UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: San Miguel Petapa
Licenciatura en Administración de Empresas
Curso: Administración 2
Horario: 7 a.m. a 8 p.m.
Tutor: Lilian Barrera

TAREA 4 Libro De Texto

Alumno: Rebeca Priscila Carranza Avila

Carné:18010500
Fecha de Entrega: 26/10/2019
 INTRODUCCIÓN
En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear
estructuras de desarrollo organizacional (DO) que faciliten la coordinación de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión,
proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el
adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas,
de modo que el accionar de la organización se acercará lo más posible a sus
objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos.
Acá tocaremos temas como las ventajas y desventajas de diferentes enfoques de
la captación, y también las características principales del desarrollo organizacional
esperando que sea de su mayor comprensión el tema.
1. Evalúe ventajas y desventajas de
diferentes enfoques a la capacitación del
puesto.
Avance Planeado: es una técnica de los administradores una idea clara de
su ruta de desarrollo, puede ser percibida por el personal en capacitación
como un camino sin obstáculos hacia la cima. Rotación del puesto: tiene el
propósito de ampliar los conocimientos de los administradores y gerentes
potenciales en diferentes posiciones de la empresa, pueden pasar por
Trabajo no de supervisores, asignaciones de observación, diversas
posiciones de capacitación general, posiciones de asistentes de nivel medio.
Creación de posiciones de asistentes: se crean a menudo para ampliar los
puntos de vista al trabajador de manera estrecha con gerentes
experimentados. Promociones temporales: son designadas como gerente en
funciones es utilizadas para cubrir las responsabilidades del agente ausente,
comités y consejos directivos menores también conocidos como
administración múltiple, dan a los empleados en capacitaciones la
oportunidad de interactuar con gerentes experimentados.

2. En el puesto que ahora ocupa espera tener

en el futuro, ¿ qué tipo de asesoramiento y
desarrollo (coaching) gerencial sería el
más beneficioso para usted?
 En las labores de asesoría se cuenta con personas que tienen respuestas a
los problemas de sus clientes, aceptando estos las soluciones que dan esas
personas con conocimientos, siendo aplicados esos remedios según las
instrucciones que dan los asesores.
 El asesor es una persona con mucha experiencia, que conoce del área
temática del problema a tratar, es un experto con soluciones adecuadas para
su cliente. Su área de trabajo debe ser especializada, lo cual aumentará la
confianza de los consejos, instrucciones o soluciones que proponga.
 El asesor como guía es alguien que conoce el camino de antemano y ello le
capacita para conducir al cliente hacia su destino. Ofrece servicios a
personas o profesionales que carecen de los conocimientos necesarios
sobre un tema concreto, quienes eligen la ayuda de un especialista,
ayudando este a resolver dudas específicas en el área que trata.
 El que contrate a un asesor, debe confiar en las habilidades técnicas del
mismo y no necesita estar ocupándose en involucrarse en el desarrollo de
soluciones a su problema, queda en manos del asesor tanto la solución como
la responsabilidad del problema. El asesor deberá cuidar los intereses de su
cliente como si fuesen los suyos propios.
 Normalmente cuando un asesor interviene en una organización empresarial,
este ha de contemplar la mejora en las estructuras o sistemas, aunque no se
prevé, por lo general una mejora del personal laboral. Sin embargo, a
diferencia del asesoramiento, el coaching se ocupa de las personas.
 El coach facilita que se hagan las cosas sin estar diciendo como se han de
hacer, aunque si estableciendo las condiciones de desempeño individual y/o
grupal, altamente efectivas para conseguir las metas de la organización.
 En los procesos de coaching, el coach utiliza sus habilidades para hacer
emerger las potencialidades de su cliente. No da una solución, ni transmite
directamente una herramienta, ni la forma de hacer algo concreto, aunque si
que, con su acompañamiento y habilidad para inspirar y hacer preguntas
eficaces, facilita a su cliente la toma de conciencia de sus posibilidades,
estimulándole el compromiso para iniciar la acción.
 El coach trabaja la mejora de las competencias, el aprendizaje basado en la
experiencia y la medición del desempeño, recibiendo y dando
retroalimentación en sus diferentes formas, realiza un reforzamiento
positivo, acompaña y observa en el lugar de trabajo. Un arte especial que
posee es el de crear un dialogo entre las partes, caracterizado más por
preguntar que por dar respuestas y opiniones.
 El coaching conlleva una variedad de formas para ayudar a las personas a
rendir más eficazmente, facilitándole el salir de los patrones habituales para
hacer las cosas, abriendo el campo de visión de su cliente para que
encuentre sus soluciones.
 Tanto la asesoría como el coaching son procesos orientados a mejorar el
desempeño de las organizaciones donde intervienen, aunque cada uno de
ellos lo hace con medios diferentes.
3. ¿Cuáles sin las características principales
del desarrollo organizacional, ¿en qué se
diferencian la el desarrollo organizacional
del desarrollo del gerente? ¿cree que el
desarrollo organizacional podría funcionar
en su empresa?, explique por qué.
 Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados.
 Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura,
tecnología, las personas deben trabajar en conjunto.
 Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el
ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el
trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teóricos y leído.
 Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se
toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución
de problemas son necesarios.
 Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que
respondan a las necesidades.
 Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio.
 Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la
organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

 DESARROLLO ORGANIZACIONAL: El campo del Desarrollo Organizacional

(DO) trata sobre del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las
organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más
personas que interactúan entre sí para perseguir un fin.
 DESARROLLO GERENCIAL: La gerencia es un cargo que ocupa el director
de una empresa, lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar
a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del
proceso de planeación, organización dirección y control a fin de lograr
objetivos establecidos.
 CONCLUSIONES
La administración del desempeño provee un marco práctico para establecer
metas, objetivos y medidas de desempeño, así como bases para tomar decisiones
relacionadas con la eficiencia y eficacia de un puesto de trabajo. Es importante
señalar que el sistema de administración del desempeño no es un sistema
perfecto, sin embargo es una herramienta útil para mejorar el desempeño de la
compañía.

Actualmente existen nuevos enfoques que han desarrollado la administración

del desempeño, Descubrimientos de que es un sistema dinámico, la calidad total
en el desempeño, la salud mental de los empleados, el planeamiento de múltiples
escenarios y el enfoque hacia el futuro.
 BIBLIOGRAFÍA
https://www.losrecursoshumano
s.com/7-caracteristicas-del-
desarrollo-organizacional/
https://www.monografias.com/d
ocs/Enfoques-de-
capacitaci%C3%B3n-y-
desarrollo-PKU8PVFJ8U2Z