Você está na página 1de 7

Prof. Roncalli Maranhão Aplicação: Antropologia; Filosofia; Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; OS&M; Arquitetura Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.

Gerações apresentam diferentes perspectivas e metas profissionais

apresentam diferentes perspectivas e metas profissionais Nos últimos 50 anos, o intervalo entre uma geração e

Nos últimos 50 anos, o intervalo entre uma geração e outra ficou mais curto. Isso significa que pessoas de diferentes idades estão convivendo cada vez mais seja em casa ou no trabalho. Entenda como pensa cada grupo de idade.

Fábio Turci São Paulo, SP

“Durante muitas décadas, definiu-se geração como sendo aquela que sucedeu a seus pais. Portanto, se calculava como sendo uma geração o tempo de 25 anos”, diz o educador Mário Sérgio Cortella.

“A questão é que, nos últimos 50 anos, nós tivemos

uma aceleração do tempo, do modo de fazer as coisas, do jeito de produzir. A tecnologia é decisiva

para criar marcas de tempo”, completa Cortella.

O intervalo entre uma geração e outra ficou mais

curto. Hoje, já se pode falar em uma nova geração a cada dez anos. Isso significa que mais pessoas diferentes estão convivendo em casa, na escola, no mercado de trabalho.

Para conhecer as gerações que, hoje, são colegas de trabalho, nós agora vamos voltar na linha do tempo. Nos acontecimentos de cada época, está a chave pra entender a cabeça de cada geração.

Chegamos à metade dos anos 40. Terminou a Segunda Guerra Mundial, e nasceu uma geração. Nos Estados Unidos, com a volta dos soldados para casa, muitas mulheres engravidaram. Houve um "boom" de bebês. Por isso, a geração que aí começou é chamada de "baby boomers". “Uma geração que disse ‘eu não quero mais a guerra, eu quero a paz, eu quero o amor’”, afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.

No Brasil, o termo também é usado para quem nasceu naquela época. Os "baby boomers" eram jovens quando começou a ditadura. Essa é a geração que lutou contra os militares, a geração da Jovem Guarda, da Bossa Nova, do Tropicalismo, do rock ´n´ roll e dos festivais aqui e lá fora.

“A ideia da geração ‘baby boomer’ foi construir uma carreira que fosse sólida, na qual a gente tivesse uma fidelização ao trabalho. Uma carreira que nos realizasse, e não necessariamente nos oferecesse apenas um aporte material”, afirma Cortella.

“Eu sou um clássico ‘baby boomer’, com 64 anos. A geração minha era preocupada com o dever, a segurança, em permanecer muito tempo numa empresa”, diz Milton Pereira, diretor de desenvolvimento humano da Serasa Experian. “Essas pessoas são provavelmente as que estão em posições de presidência, de chefia, de diretoria. Os seus pais os ensinaram a chamar de senhor e senhora, ou a pedir a bênção, a ter com os mais velhos uma figura de autoridade”, afirma Eline.

Regime militar no Brasil. Segunda metade dos anos 60. Década de 70. O Brasil vivia censurado pela Ditadura, mas um pouco depois, na década de 80, eram jovens e assistiam às Diretas Já. É a geração

X.

Quem é da geração X conheceu a Aids e ficou com medo dela, que levou Cazuza. Pintou a cara para

derrubar o presidente. Viu a tecnologia entrar de vez em casa. Pagou com cruzeiro, cruzado, cruzado

novo.

“Teve um componente de ‘deixa eu trabalhar mais, para ganhar mais dinheiro’. Ele é apegado a títulos, apegado a cargos, gosta de deixar claro a posição em que está, porque, para ele, é mérito de muito esforço que ele teve”, diz Renato Trindade, presidente da Bridge Research.

“Aqui na empresa mesmo, eu sou da geração X. É uma geração que tem um pouco mais de resistência à tecnologia, não tem esse afã, por exemplo, de buscar inovação e estar sempre conectada à inovação, e tem algumas resistências até na própria forma de trabalhar”, explica Alessandro Lima, CEO da E.Life.

A geração seguinte cresceu num país que já era uma democracia e uma economia aberta. Nos anos 90, o Brasil foi melhorando e sendo respeitado depois do plano Real, e a internet abriu as portas do mundo para a geração Y.

Prof. Roncalli Maranhão Aplicação: Antropologia; Filosofia; Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; OS&M; Arquitetura Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.

“Esse é um profissional mais voltado para ele, para o prazer. Ele não quer um trabalho sisudo, um trabalho fechado. Ele não quer um chefe que diga para ele somente o que ele deve fazer, ele quer participar”, diz Eline.

“Ele quer uma evolução mais imediata, ele é impulsivo, impaciente, então ele quer subir na carreira, mesmo que seja de pequenos passos, ele quer subir frequentemente, constantemente e rapidamente”, afirma Trindade.

Exatamente como a parceira de negócios Rose Russowski. Em dois anos e meio de empresa, duas promoções. E pensa que ela está satisfeita? Após um ano na mesma posição, Rose diz: “Já é tempo suficiente, já conhece bastante, já tô bem acostumada, está na hora de outra vir”.

Roberta Rossatti, 28, é outra legítima mulher da geração Y. Inquieta até quando está num bom emprego. “Eu tenho a mania de olhar para fora, de olhar para o mercado e saber o que as outras pessoas estão fazendo”, diz. É por isso que ela é fã de Ronaldo, o fenômeno. Com 17 anos, o jogador foi para a Europa. “O cara que larga tudo e vai atrás do sonho, enfim, foi para uma série de países, mas que teve um começo muito humilde”, completa.

Nem o pai dela, que é corintiano, admira tanto o

Ronaldo. Na verdade, o aposentado Eliseu Rossatti

é fã mesmo de um palmeirense. O goleiro Marcos já

defendeu o Palmeiras em mais de 500 jogos, mais ou menos como Eliseu, um “baby boomer” que teve só três empregos a vida inteira. No último, ficou 20

anos.

“Estabilidade é a coisa mais importante que tem. Eu vesti uma camisa. Então, quando você veste uma camisa, você vai lutar por ela. Meu sistema era esse, que a gente levantou essa companhia”, diz Eliseu. Já

a filha está no terceiro emprego em dois anos.

Eliseu diz que se sentiria mal indo para a concorrência. “Mal? Eu fui para a concorrência três vezes! Eu sempre vou para a concorrência. Agora eu tô me sentindo mal”, responde Roberta, a filha.

Se as diferenças são tão evidentes dentro de casa, imagine então nas empresas, onde estão em jogo carreiras, estratégias, dinheiro. “Quando as três se encontram no mercado de trabalho, dá um nó danado, porque um não sabe que o outro tem um modelo mental diferente, tem uma cabeça diferente, porque teve uma história e uma educação diferente”, explica Eline.

Funcionários

diferentes geram

empresas

com

valores

conflitos em

diferentes geram empresas com valores conflitos em O profissional que valoriza a experiência, o Baby Boomer,

O profissional que valoriza a experiência, o Baby

Boomer, muitas vezes enfrenta problemas com a geração Y, jovens de até 30 anos com ideias novas e muita energia. Isso tudo pode deixar os mais velhos inseguros, principalmente a geração

X, aquela que fica no meio das duas.

Fábio Turci São Paulo, SP

Quem vê o gerente de marketing da Boehringer Ingelheim, Sérgio Pacheco, trabalhando, pensa em quê? “Para mim, é um menino ainda”, diz o consultor de vendas da Boehringer Ingelheim, Carmelo Locateli.

Mas o "menino" chegou pra ser o chefe. “E aí aquele choque, poxa vida, eu, 47 anos, ter um gestor com 29, 28, como é que é isso?”, questiona Carmelo. “Isso é um nó, quando um Y chefia até um Baby Boomer”, afirma a presidente do Grupo Foco, Eline Kullock.

Sérgio é da geração Y, aquela dos jovens com 30 anos, ou menos, que têm pressa pra conseguir reconhecimento e crescimento profissional e que mudam de emprego com facilidade quando não estão satisfeitos. Carmelo faz parte dos "Baby Boomers", a geração de quem tem mais de 45 e valoriza a experiência, o tempo de empresa.

“É claro que é mais complicado você ter um rapaz mais jovem, uma moça mais jovem te chefiando, você fica meio frustrado. Gente, lembre-se que o Baby Boomer, o poder para ele é importante, o saber é tudo. Isso está na cabeça do mais velho, que tem certa dificuldade de aceitar”, fala Eline.

Prof. Roncalli Maranhão Aplicação: Antropologia; Filosofia; Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; OS&M; Arquitetura Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.

Quando existe conflito de gerações numa empresa, normalmente a geração Y está no meio. Esses caçulas do mercado de trabalho têm energia, desenvoltura, intimidade com a tecnologia. E isso tudo pode deixar os mais velhos inseguros, principalmente a geração X, aquela que fica no meio das outras duas. É a geração das pessoas com mais de 30 e menos de 45 anos, que viu os pais enfrentarem as crises da década de 80 e, por isso, trabalhou duro para ter segurança financeira.

“O X foi treinado, ele foi talhado a trabalhar e esperar um momento que seria o reconhecimento dele onde ele sobe um degrau. Ele tem medo de perder o emprego justamente pra pessoas que aparentam ter mais energia do que ele, que podem eventualmente trazer mais inovação e energia do que ele”, diz o presidente da Bridge Research, Renato Trindade.

Alessandro Lima, presidente de uma empresa, já viu isso com funcionários dele. “A gente já observou casos na empresa de pessoas da geração X que não

aceitavam que uma ideia melhor, uma inovação surgisse da geração Y”, conta. O próprio Alessandro

é um X, geração que valoriza muito a carreira, mas que vê os tempos mudarem.

“O que vai definir realmente promoção, ascensão na carreira, é a competência. Então, não é mais tempo de casa. Tempo de casa não garante mais nada”, explica o diretor de desenvolvimento humano da Serasa Experian, Milton Pereira. “Os X que abra o olho, porque os Y tão chegando com diploma atualizadíssimo”, completa

Alessandro reconhece que, na empresa, os contemporâneos dele perderam a briga. “A gente prefere trabalhar com a geração Y por ela estar mais aberta a novos modelos de trabalho”, diz Alessandro.

Abertura é o que a Y gerente de projetos Roberta Rossatti espera do Alessandro, chefe dela. “Eu sinto essa necessidade de aprender junto com a empresa

e de passar pra empresa tudo aquilo que eu consigo

aprender. Mais do que a história da estabilidade, eu

quero poder participar dos processos”, avisa.

O problema é quando essa participação vem de uma

forma que os mais velhos não assimilam direito. Por exemplo: o jovem Y senta na mesa de trabalho e fica ouvindo música, navegando em redes sociais na internet. Um colega da geração X pensa que ele está

só enrolando e não acha justo.

Na verdade, a geração "Y" é assim mesmo: faz várias coisas ao mesmo tempo, inclusive o trabalho. “Ele nasceu, cresceu, com estímulos, de música, internet, com amigos no colégio, isso vem para

organização, é a extensão do dia a dia. É o que faz ele ter prazer, então ele está trabalhando aqui, é lógico, no seu local de trabalho, mas escutando uma música, escutando um som que ele gosta e isso só colabora, só estimula”, afirma o gerente executivo da Serasa Experian, Elcio Trajano.

Outra característica da geração Y é a pouca paciência para reuniões muito longas. O jovem tira o celular do bolso e começa a mexer, para passar o tempo. O pessoal mais velho acha falta de educação.

Quando o jovem Y quer falar com algum chefe, ele, muitas vezes, passa pelo gerente, normalmente da geração X, e vai logo à sala do diretor "Baby Boomer". O gerente X não gosta e reclama que o Y não respeita a hierarquia. “O X se apega um pouco na hierarquia, porque a hierarquia consolida o poder deles. Esse é um problema que tem que ser gerenciado, de insegurança da geração X”, explica Milton.

O conflito entre as gerações atrapalha a produção da

empresa. O clima fica ruim. Chega ao extremo em que o jovem da geração Y é demitido ou pede demissão porque está insatisfeito. A empresa tem gastos, perde talentos e fica com a vaga aberta enquanto procura alguém para o lugar. E quem garante que a história não vai se repetir com o outro

funcionário que for contratado?

“Tumultua e acaba fazendo com que o objetivo da empresa, que é olhar para fora, olhar para o mercado, olhar para o cliente, olhar o que está acontecendo, se transforme num conflito interno.

Acho que a empresa que vai ser a empresa do futuro

é a que conseguir conciliar todas as gerações no mesmo ambiente de trabalho”, diz Eline.

No caso de Sérgio e Carmelo, a conciliação veio com

o tempo. Bastou que Carmelo visse o jovem chefe

em ação. “O cara realmente tem capacidade, ele não

está à toa no cargo que ele está”, fala Carmelo.

“A idade ela passa desapercebida quando você

passa a olhar a competência técnica do profissional

e aí a hierarquia não conta porque o objetivo é único”, diz Sérgio.

Sérgio também é chefe de outro Baby Boomer,

Walmir, que ao mesmo tempo é quase um tutor para

o jovem gerente. “Ele tem o arrojo, a impulsividade

da juventude, e eu fico servindo como mais ou menos um guia ou um aparador da impulsividade dele. E nisso a gente acaba se completando”, fala o gerente de políticas de saúde, Walmir Guerra

Caetano.

Prof. Roncalli Maranhão Aplicação: Antropologia; Filosofia; Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; OS&M; Arquitetura Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.

“Acredito que eu vou aprender muito com ele, e vice versa, também, acho que ele tem muito a aprender com a gente e a empresa só ganha com isso”. Fala Carmelo.

E o que as empresas estão fazendo pra que os

conflitos entre as gerações tenham sempre um final feliz, assim? É o assunto da reportagem de amanhã.

Empresas encontram desafios para manter talentos da geração Y

encontram desafios para manter talentos da geração Y Os jovens querem progredir rápido e mudam facilmente

Os jovens querem progredir rápido e mudam facilmente de emprego em busca do crescimento. Já as companhias tentam estimular essa geração para mantê-los na equipe e melhorar a relação dos Y com os Baby Boomers e os X.

Fábio Turci / Marcos Losekann / Roberto Kovalick São Paulo, SP / Londres, Reino Unido / Tóquio, Japão

Um cafezinho. Bate-papo. Um bom livro. E a vista panorâmica de São Paulo. Não é nenhum barzinho, nenhum café, e o pessoal não está de folga. Todo o espaço, na verdade, é a ante-sala do trabalho.

O lugar é aconchegante, mas não tem mordomia

para ninguém. Todo mundo, de estagiários a diretores, tem que pegar a própria xícara e, depois, colocá-la na máquina de lavar. Acabou o tratamento

VIP que só os chefes tinham.

“Quanto mais você subia na hierarquia, mais status você tinha. As salas iam crescendo, o local onde era sua sala. Muitas vezes, você tinha o copeiro, copeira, servindo café, fazendo os serviços, ou seja, mostrava que a hierarquia era presente e que tinha as diferenças dentro da organização”, diz Adriana Tieppo, diretora de recursos humanos da Boehringer.

Os chefes também perderam as salas. Agora, senta todo mundo junto. Com as mudanças, a empresa quer mostrar que há chance para todos. “O

crescimento é pelo seu potencial de realização. Seja

a idade que você tem, ou mais jovem, ou mais velho, não tem preconceito por nenhum dos lados”, afirma Adriana.

A empresa, do ramo farmacêutico, tem mais de 600

funcionários, bem distribuídos entre as diferentes gerações: os "baby boomers" (25%), nascidos entre

o fim da Segunda Guerra e a metade da década de

60; a geração X (42%), de quem nasceu entre a segunda metade dos anos 60 e nos anos 70; e a Y (32%), formada pelos nascidos dos anos 80 até

meados da década de 90.

Na empresa, a perspectiva de crescer e o tratamento igual entre todos estimulam, principalmente, a

geração Y, que não dá muita bola para hierarquia. Já

a geração X tem que se acostumar a não ostentar tanto o poder de chefe.

“O RH das empresas está preocupado com a maturação deste geração X para que ele seja mais benevolente com essas questões de hierarquia, que não são respeitadas pela geração Y. Muitas vezes, quando essas duas gerações se batem, dado que a geração Y não tem tantas âncoras, não tem tanta responsabilidade, o que acontece? Ele vai trocar de empresa”, afirma Renato Trindade, presidente da Bridge Research.

E se a geração Y gosta de prazer e de tecnologia, foi

criado um cantinho para eles. “É um espaco diferente, diferente de você estar ali, dia inteiro na frente de um computador, são oito horas. Então, você vem aqui, dá uma distraída. A hora que você volta, volta com mais gás, volta com mais vontade”,

diz Raphaela Guedes, analista de trade marketing.

Uma empresa de tecnologia da informação também incorporou o jeito mais informal da geração Y para melhorar a convivência com os jovens. O jeans foi liberado. Dá para trabalhar de casa duas vezes por semana. Os funcionários ainda viajam para ajudar comunidades de países pobres. Isso motiva o Y Eduardo Ikeda, coordenador de inteligência de mercado da IBM. “Você tem que sentir que sua empresa, de alguma maneira, contribui para um mundo melhor e, ao mesmo tempo, ter qualidade de vida”, diz.

A empresa está até criando um comitê para "discutir

as relações". “Esse comitê é formado por pessoas de diferentes gerações, e elas vão fazer uma troca das necessidades de cada um”, explica Gabriela Herz,

consultora de RH da IBM.

Em outra empresa, que tem escritórios em 40 países, o intercâmbio é uma forma de estimular o

Prof. Roncalli Maranhão Aplicação: Antropologia; Filosofia; Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; OS&M; Arquitetura Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.

pessoal.

Uma

das

funcionárias

foi

enviada

para

No Brasil, as empresas se preocupam em não perder

Londres.

os

jovens talentos, mas, às vezes, para aproveitar

Jovens dos cinco continentes correm para Londres em busca de oportunidades. É a cidade que mais recebe estudantes brasileiros na Europa. Conseguir também uma experiência profissional por lá pode significar um salto e tanto na carreira.

Sorte e mérito de Daniela Godoy, de 28 anos. Ela entrou há pouco mais de um ano na filial brasileira de uma empresa britânica. Logo, os diretores identificaram várias habilidades na jovem:

capacidade de liderança, visão crítica, inglês fluente. Daniela foi escolhida para ir a Londres por seis meses para ajudar a criar a política global de RH do grupo.

“Carreira internacional, ter uma exposição internacional, foi uma coisa que eu sempre quis. Então, quando eu entrei numa empresa multinacional que podia me dar essa possibilidade, eu corri atrás disso”, diz Daniela.

Mas e quando nem mesmo o mais talentoso dos jovens encontra espaço para crescer? É o que acontece em muitas empresas japonesas. Os mais velhos mandam, os mais jovens obedecem. E pronto. É a lógica de um sistema hierárquico extremamente rígido que impera na sociedade japonesa, chamado “senpai-kohai”, ou veterano-

novato. O sistema tem origem no século XVI, quando

o Japão era comandado por chefes militares, os

shoguns. A sociedade era dividida em cinco categorias.

O sistema foi abolido oficialmente No século 19, mas

a influência permanece até hoje. Há uma palavra em

japonês para definir como a sociedade japonesa como deve funcionar: “tate shakai”, ou seja, uma sociedade vertical, em que todo mundo sabe seu lugar, deve obediência para quem está acima e manda em quem está embaixo. Quem mais sofre com isso são os jovens, já que a ascensão se dá, por

tempo de serviço e não por mérito ou talento.

Um professor universitário que estuda o tema diz que

o Japão terá que tornar as relações entre as

gerações mais flexíveis pra concorrer com países que dão chances aos mais novos. Um dos ganhadores do Nobel de Química deste ano endureceu o tom. Radicado há 40 anos nos Estados Unidos, Ei-ichi Negishi aconselhou todos os jovens pesquisadores japoneses a abandonar o Japão, como ele fez, porque, no país onde nasceram, não

haveria futuro para eles.

melhor a energia e a criatividade da geração Y, é preciso puxar o freio deles. Em uma multinacional de eletrodomésticos, existe uma área onde a geração Y

é estratégica: inovação.

“É uma geração que tem muita vontade de mudar o

mundo, querem fazer tudo muito rapidamente e olham as coisas de uma perspectiva diferente”, afirma Mário Fioretti, gerente de inovação da

Brastemp.

Mas, no ambiente corporativo, inovação não é mudar

o mundo. “Inovação é pensar diferente. A ansiedade,

misturada com a ordem e a disciplina que tem que ter, para se ter um método. Eu diria que, de todas as ideias que surgem, talvez menos de 10% são aproveitadas, e como lidar com essa situação com uma garotada que quer mudar o mundo?”, diz

Fioretti.

Como? Afinando a empresa com o perfil da geração Y. “Ela é super aberta, é bem Y, por assim dizer, é bem informal. Você tem acesso a diretores, vice- presidentes, gerentes com uma facilidade tremenda. Acho que isso faz com que eu me sinta bem aproveitada, você é ouvida”, diz Juliana Harumi, especialista de inovação.

“A gente, às vezes, acha que todas as ideias são as

melhores, que vão dar certo, e nem sempre é assim. As conversas chegam a um ponto comum. A gente troca muita ideia, então, se a ideia não vai para frente, ela tem uma justificativa”, explica Fábio

Furlan, analista de inovação da Whirlpool.

E enquanto muitas empresas estão se adaptando

pra não espantar a geração Y, outras nem precisam disso. Elas já nasceram pelas mãos desses jovens.

É

o que você vai ver na próxima reportagem.

O

Jornal da Globo entrou até na sede do Facebook,

na Califórnia. Ele foi criado por Mark Zuckerberg, um

gênio da geração Y que virou milionário. Mas, dentro

da empresa, ele é um funcionário igual aos outros.

Prof. Roncalli Maranhão Aplicação: Antropologia; Filosofia; Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; OS&M; Arquitetura Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.

Ritmo da tecnologia é decisivo para formar a personalidade da geração Z

é decisivo para formar a personalidade da geração Z O mundo desses jovens, nascidos em meados

O mundo desses jovens, nascidos em meados de 1990, sempre teve internet, e-mail, celular, e, a toda hora, aparece uma novidade. A tecnologia também molda uma geração em que a comunicação é instantânea e nem sempre depende do olho no olho.

Fábio Turci São Paulo, SP

“Lerdeza”, diz Marco Briani, 17 anos, quando perguntado sobre o que o deixa impaciente. Parece aquela impaciência da geração Y? Mas é pior. “Pessoas que fazem tudo muito devagar ou que demoram para entender uma coisa me causam irritação extrema”, completa Marco.

Uma nova leva de jovens chama a atenção de educadores e especialistas em recursos humanos. Eles ainda não chegaram à universidade, mas já demonstram que vão ter um comportamento diferente no mercado de trabalho. Os dias de caçula da geração Y vão acabar. Vem aí a geração Z.

“Eu acho que o que tira a paciência dele é quando ele não consegue rapidamente o que ele precisa, o que ele quer, de mim ou de alguma situação. Porque não é a internet, não é o computador, que, ‘tuf’, já está lá”, diz Sandra Mara Azevedo, mãe de Marco. “Mas se é agora é agora!”, replica Marco. “Tá vendo? Quando é agora, é agora. Só que o seu agora às vezes é um pouco agora demais, entendeu?”, completa Sandra.

“A nossa geração é muito rápida, internet e tudo mais, então a gente quer tudo com muita ansiedade”, afirma Mariana Matheus, 17 anos.

Na linha do tempo, a geração Z nasceu a partir de meados dos anos 90. O mundo desses jovens sempre teve internet, e-mail, celular, e, a toda hora, aparece uma novidade. O ritmo ditado pela tecnologia é decisivo para formar a personalidade da geração Z.

“Essa geração atual não compreende a si mesma, a geração Z, sem que haja digitalização do mundo, das relações, da vida. Ela não se compreende e não compreende a vida fora disso”, diz o educador Mário Sérgio Cortella.

“Às vezes, é o computador ligado, conversa, jogo, música, o celular do lado, a TVA ligada, essas coisas todas, e você vai prestando atenção em tudo que está acontecendo”, explica Rodrigo Lavorato, 17 anos.

“Um menino entra hoje na empresa como um trainee

e ele acha que, se em 2 anos, ele não for um dos

diretores, ele é um fracassado, se ele é da geração Y. Ele não tem ideia de tempo, de maturação de carreira. A geração Z agudiza essa situação”, afirma

Cortella.

A tecnologia também molda uma geração em que a

comunicação é instantânea e nem sempre depende do olho no olho. Parece contraditório, mas eles se comunicam tanto que ficam isolados na própria casa.

“Sabe que eu levei ele no otorrino, porque achava que ele tinha problema de surdez? Porque eu abria a porta do quarto, falava com ele, na quarta, na quinta vez, quando eu estava berrando, é que ele me respondia. Aí o otorrino falou que o ouvido dele é seletivo, ele só ouve o que ele quer. Mãe acho que não é uma coisa que ele gosta muito de ouvir”, diz Sandra, sobre o filho Marco.

“A gente fica menos na sala. A sala não é mais um lugar de convívio da família e eles vão para os seus quartos, mas a gente não pode dizer que eles fizeram isso sozinho. Os seus pais ajudaram a educar dessa forma”, afirma Eline Kullock, presidente do Grupo Foco.

“A maioria das famílias não acompanha esses adolescentes. Eles ficam sozinhos porque os pais trabalham. Dessa forma, eles estão acostumados a ficar com eles mesmos, independentes, a fazer as coisas do jeito que eles querem e quando eles querem. Então, no momento que eles têm que

Prof. Roncalli Maranhão Aplicação: Antropologia; Filosofia; Gestão e Desenvolvimento de Pessoas; OS&M; Arquitetura Organizacional; Psicologia Organizacional; Psicologia do Desenvolvimento e da Aprendizagem.

dividir, isso se torna muito difícil”, diz a professora Desirée Azevedo.

É uma geração conhecida como individualista. Pensando no futuro, esses jovens podem ter muita dificuldade de trabalhar em equipe. E tanto o trabalho em equipe quanto a paciência essa geração precisa cultivar. Quando chegar nas empresas, ela vai ter que se acostumar a ajudar os mais velhos com a tecnologia, como acontece em casa. E já imaginou tratar um colega ou um chefe assim?

“Tentei ensinar minha avó uma vez. Não deu certo. Porque ela não conseguia nem mexer no mouse. Ela não conseguia entender como o mouse se movia na tela. Ela não conseguia. Fiquei dois minutos e desisti. Falei ‘Vó, vai cozinhar’”, diz a estudante Andrea Teixeira.

A geração Z há de ter o seu lugar, assim como as

outras. Os baby boomers, experientes e que vestem

a camisa da empresa. A geração X, mais dedicada

ao trabalho, e que combina um pouco da experiência dos mais velhos com o pique dos mais novos. E a geração Y, cheia de ideias, de energia, de

capacidade para inovar.

“Essas gerações que convivem podem ter uma relação de aprendizado ou podem ter uma relação de rejeição. Essa mescla de gerações oferece um aumento de repertório para soluções. Empresas inteligentes mesclam gerações nos projetos, nas equipes, para obter aumento de repertório e, portanto, de arsenal de respostas”, conclui Cortella.

Respeitadas as habilidades de cada uma, todas as gerações têm o seu espaço. “Se eu tiver que alocar pessoas numa função de planejamento, eu diria que esse é o baby boomer. Para definir orçamentos, quanto vai custar, eu diria que são os práticos da geração X. Esses vão saber alocar recursos muito

bem. Para partir para ação, eu diria a geração Y, que

é mais imediatista, não quer planejar, quer sair na

rua vendendo, criando. Então, se a gente puder fazer esse círculo, todas elas vão se complementar muito

bem”, diz Eline.

“É uma troca, entendeu? Eu sempre tive facilidade, sempre busquei retirar o melhor das pessoas mais velhas porque eles têm sabedoria”, explica Júlia Rizzi, estudante.

21/11/10.