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Horas extras: legislação e limites legais

A CLT e a Constituição Federal são as principais leis que regem a jornada de trabalho e,
consequentemente, as horas extras. Além delas, o Direito do Trabalho é repleto de
orientações que também merecem ser observadas, as chamadas Orientações
Jurisprudenciais e as Súmulas. Na Constituição, verificamos:

 Duração normal do trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas


semanais;
 Jornada de 6 horas para turnos ininterruptos de revezamento;
 Remuneração da hora extra (trabalho extraordinário), no mínimo, em 50% à
do normal.
A CLT, obedecendo aos limites constitucionais, prevê que o empregado só poderá
fazer, no máximo, 2 (duas) horas extras diárias, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Essa é a primeira regra a ser obedecida por você, empresário! Há, porém, uma
situação em que é permitido ultrapassar o limite de duas horas extras diárias, que é o
caso de se ter serviços inadiáveis (art. 61, CLT).

Em caso de “necessidade imperiosa”, é permitido fazer até 12 horas diárias (ou seja,
até 4 horas extras por dia). Em geral, acontece para “atender à realização ou conclusão
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”. Nesse
caso, o empregado não precisa concordar (é obrigatória), mas o empregador deve
comunicar a situação ao Ministério do Trabalho e Emprego.

Além disso, há um ponto especial a respeito das horas extras que é pouquíssimo
conhecido pelos empresários: o intervalo especial a ser concedido. A CLT prevê que
“em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15
minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”, à mulher e
ao menor, quando a ele for permitido fazer horas extras.

Por fim, vale destacar que a lei impõe mais um limite a respeito das horas extras. Em
caso de atividades insalubres, a prorrogação da jornada só pode ser acordada entre as
partes, empregador e empregado, caso haja licença prévia das autoridades
competentes em matéria de higiene do trabalho.
Controle de horas extras
Para efetuá-lo, é essencial ter um controle de ponto efetivo. Seja mecânico ou
eletrônico, é preciso verificar os intervalos, a entrada e saída dos empregados, ou seja,
o ritmo de trabalho. Isso porque, via de regra, a prova dos horários de trabalho,
principalmente em caso de discussões judiciais, se dá por meio de documentos, que
são os controles de ponto.

A responsabilidade pelo controle é do setor de recursos humanos, ou responsável que


corresponda à função, e ele é importante para mensurar a demanda de trabalho e os
gastos médios da empresa com horas extras.

E como controlar as horas extraordinárias? Você tem várias opções, mas vamos falar
de duas principais. Uma delas, muito utilizada principalmente em pequenas e médias
empresas, é a planilha (Excel), que o permite incluir as horas de entradas e saídas, o
valor da hora de trabalho, o cálculo de horas extras, já com os acréscimos, e tudo o
que julgar necessário.

A outra é a utilização da tecnologia dos softwares de ponto eletrônico, que facilita o


controle, em tempo real, das ausências, das horas extras, ajustes de pontos e etc.
Certamente vale a pena investir nesse controle automatizado.

Cálculo
Conforme dispõe a Constituição, a remuneração do serviço extraordinário será
superior, no mínimo, em 50% ao valor da hora normal. Se o empregado trabalhar no
dia do seu descanso semanal, preferencialmente aos domingos, ou em feriados, o
valor é dobrado, ou seja, receberá 100% sobre o valor da hora normal.

Para calcular as horas extras é necessário, então, saber o valor da hora normal. A
jornada padrão do trabalhador é de 8 horas diárias e 44 semanais. Como a legislação
utiliza a ficção de que o mês tem sempre 5 semanas, seriam 220 horas trabalhadas em
um mês. Para saber o valor da hora de trabalho é preciso, então, dividir o salário
mensal por 220. Se forem 40 horas semanais, caso em que o empregado trabalha de
segunda a sexta, por exemplo, o divisor será 200.

Vamos analisar um exemplo: Manoel ganha R$2.200,00 por mês e trabalha 8 horas
por dia, no total de 44 horas semanais. Ou seja, considerando a ficção de que o mês
teria 5 semanas, no mês seriam 220 horas. Sua hora de trabalho é R$10,00
(R$2.200,00 dividido por 220). O valor da hora extra é R$15,00. Se ele fez 12
horas extras no mês, terá acrescido em seu salário o valor de R$180,00.

Esse é o cálculo básico, mas você precisa se atentar a um ponto muito importante. Se
você paga ao seu empregado algum adicional (tem natureza salarial), seja
insalubridade ou noturno, ele integrará o cálculo das horas extras. É o que diz a
súmula 264 do TST.

Considerando o exemplo acima, a hora de trabalho de José é R$10,00. O adicional


noturno é 20%. A hora de trabalho noturno de José é, assim, R$12,00. Se ele efetuar
horas extras no período em que incide o adicional (entre 22h e 5h, para trabalhadores
urbanos), sua hora terá o valor de R$18,00.

Banco de horas
Prática muito comum que traz flexibilidade para os gestores e para os colaboradores.
Ele consiste em um sistema de compensação de horas, em que o excesso de alguns
dias é compensado com a diminuição das horas em outros, permitindo que ocorram
folgas ou saídas antecipadas quando necessário. Aqui, deve-se atentar para o limite
diário de 10 horas e para o limite semanal de 44 horas.

Mantida justa causa de trabalhador que fazia horas extras sem permissão e não
registrava ponto

Por diversas vezes, um trabalhador da rede de lojas de calçados em Sinop voltou


atrasado do intervalo para almoço. Em outras ocasiões, deixou de bater o ponto e por
mais de uma vez fez horas extras sem autorização. Advertido e até suspenso por
conta dessas ocorrências, novamente descumpriu suas obrigações não anotando o
ponto naquela segunda-feira, 26 de agosto, dia em que foi demitido por justa causa.

Inconformado, o ex-empregado recorreu à Justiça do Trabalho questionando, entre


outros pontos, a modalidade da dispensa que o deixou sem direito a receber aviso
prévio e férias proporcionais, a multa de 40% sobre o FGTS (bem como o seu saque)
e também sem poder requerer seguro-desemprego.
O processo foi julgado na 2ª Vara do Trabalho de Sinop, onde o trabalhador teve a
justa causa afastada sob o entendimento de que a empresa não indicou com precisão
qual a conduta teria sido o motivo para se aplicar essa que é a mais alta penalidade
permitida a um empregador infligir a um empregado. Desta forma, a atuação da
empresa teria configurado duplicidade de punições, pois o trabalhador já havia sido
sancionado anteriormente.

A empresa recorreu então ao Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso


(TRT/MT) argumentando ter agido corretamente tendo em vista a reiterada desídia
do trabalhador, suficiente para enquadrá-lo no previsto no artigo 482, alínea “e”, da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que relaciona quais as justas causas para
o término do contrato de trabalho.

Ao reanalisar o caso, a 2ª Turma do TRT concluiu que a conduta adotada pela


empresa foi adequada, pois atendeu aos requisitos de razoabilidade, gradação e
assertividade na aplicação das medidas de seu poder disciplinar.

A conclusão se baseou na comprovação das diversas vezes que o trabalhador fora


advertido e posteriormente suspenso por variados motivos, demonstrando assim seu
desleixo para com os deveres de seu contrato de trabalho. “No caso dos autos, restou
patente a ruptura do vínculo obrigacional por falta grave do trabalhador,
consubstanciada em incúria habitual culminando em pontual negligência apenada
com o desligamento motivado”, afirmou o relator do recurso, desembargador
Roberto Benatar, acompanhado de forma unânime pelos demais magistrados da 2ª
Turma.

Desta forma, a demissão por justa causa foi mantida, decisão que não pode mais ser
modificada uma vez que o prazo para apresentação de novos recursos se encerrou no
dia 16 de abril.

Fonte: TRT 23

Demissão por justa causa – 12 motivos garantidos!

A demissão por justa causa é um direito do empregador garantido pela Legislação


brasileira. Entretanto, existem muitos empregados e empregadores que não
compreendem muito bem os possíveis cenários onde a demissão por justa causa pode
acontecer. E mesmo quando a demissão por justa causa é correta, o empregado pode
se ver em uma encruzilhada de dúvidas sobre o motivo da demissão e o empregador
pode usufruir um pouco da desinformação, já que algumas coisas na legislação são
um tanto subjetivas.

Tentando acabar com parte das dúvidas, reunimos alguns motivos que irão garantir a
demissão por justa causa do empregado e alguns outros onde a decisão é um tanto
quanto subjetiva e o julgamento varia.

A legislação sobre a demissão por justa causa

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê 12 motivos de


dispensa por justa causa. Mas com os anos se passando e a nossa Constituição ficando
bem defasada, muitas das condições para a justa causa foram se perdendo e sendo
modificadas, geralmente por jurisprudência. Esta é formada pelas decisões de
diferentes tribunais sobre um determinado caso, onde então o Tribunal Superior do
Trabalho dá uma orientação aos seus juízes para decisões sobre o caso, para que haja
maior unidade nas decisões das várias instâncias no país.

Demissão por Ato de Improbidade

Este tipo de justificativa por justa causa acontece quando o funcionário furta algo da
empresa, seja este algo informações, dados pessoais, utensílios de escritório, produtos
etc. Também caracteriza improbidade deixar documentos e dados confidenciais para
livre acesso dos funcionários, bisbilhotar o computador dos colegas de trabalho, vigiar
por câmeras indiscretas seus colegas e por aí vai.

Motivo garantido para demissão? Sim, desde que hajam provas concretas e
testemunhas ao fato.

Demissão por incontinência de conduta e mau procedimento

Quem acessa sites pornográficos do trabalho, trata as pessoas com arrogância e


prepotência, não respeitar valores básicos de civilidade no ambiente de trabalho. É
basicamente a conduta imoral e anti-ética, também incluindo os assédios sexual e
moral.
Motivo garantido para demissão? Ainda não. Além desta condição ser bem
subjetiva (ética para seu empregador pode ser uma coisa, para você pode ser
diferente), as empresas brasileiras só agora estão se conscientizando quanto ao assédio
moral e sexual no ambiente de trabalho, geralmente por conta de funcionários que
entraram com processos contra as empresas. Agora, se a vítima ou vítimas tem
testemunhas e provas, é bem difícil hoje de escapar de uma demissão por justa causa
por incontinência de conduta e mau procedimento.

Nem sempre seu empregador tem a razão na justa causa. Por isso, é bom estar atento
aos motivos que levam à justa causa.
Demissão por concorrência desleal

Este motivo compreende os casos onde o empregado abre ou exerce atividade


concorrente às da própria empresa. Pode ser feito pelo empregado enviar emails para
concorrentes e oferecer seus serviços, abrir um negócio na mesma área e usar os
contatos da sua empresa para clientes, enviar currículos para empresas concorrentes
dentro do ambiente corporativo e por aí vai.

Motivo garantido para demissão? Em partes. Por exemplo, muitos professores de


inglês também dão aulas particulares, mesmo quando são professores de cursos de
inglês. Algumas empresas fazem vista grossa, enquanto outras até incentivam que os
funcionários abram suas próprias empresas, mas que complementem os serviços da
empresa da qual são empregados. Mas em qualquer desses casos, se o empregador
reunir provas de que a atividade do empregado está lesando a empresa, a demissão
por justa causa não tem sequer discussão.

Demissão por condenação criminal, transitada em julgado

O empregado tem que estar detido e impossibilitado de comparecer ao trabalho. Neste


caso a demissão ocorre não pela condenação do empregado, mas pela total
incapacidade do mesmo comparecer ao trabalho.

Motivo garantido para demissão? Sim. Embora em alguns casos o empregado possa
ter liberdade condicional, prisão domiciliar ou ter permissão para trabalhar,
dificilmente um empregador aceitará o empregado de volta.

Demissão por embriaguez habitual e em serviço


Quando o empregado comparece ou se mantém bêbado no ambiente de trabalho,
assim como sob efeito de drogas.

Motivo garantido para demissão? Não. A Justiça do Trabalho tem considerado a


embriaguez como doença, podendo um caso de demissão por justa causa por
embriaguez inclusive se voltar contra a empresa, acusando-a de piorar o vício do
empregado. Vale reforçar aqui que as empresas tem sido mais criteriosas nos seus
processos seletivos justamente para evitar ter de lidar com estes problemas após a
contratação.

Demissão por violação de segredo da empresa

É a conhecida espionagem industrial. Neste caso, vale qualquer segredo repassado


pelo empregado a terceiros, desde uma senha de e-mail até dados sobre custos,
maquinário, processos seletivos e por aí vai.

Motivo garantido para demissão? Sim, lembrando que o empregador terá de provar
por testemunhas e provas concretas que dados confidenciais foram repassados.

Demissão por ato de indisciplina ou insubordinação

Acontece quando um empregado não respeitar ordens de um superior hierárquico ou


principalmente, as normas da empresa. Por exemplo, não permitir ao supervisor
inspecionar seu equipamento de trabalho.

Motivo garantido para demissão? Em partes. Em algumas situações a


insubordinação pode acontecer por assédio moral sofrido pelo empregado, que chega
ao seu limite. Desde que hajam provas e testemunhas de que a insubordinação ocorre
frequentemente, a demissão por justa causa é garantida.

Demissão por abandono de emprego

Por exemplo, quando um funcionário pede licença médica e está realizando atividades
que não condizem ao tratamento para seu problema de saúde. É também aquele
funcionário que simplesmente não aparece no ambiente de trabalho, sendo que a
empresa já tentou de todas as formas possíveis contatá-lo.

Motivo garantido para demissão? Sim, mas com ressalvas. Principalmente no setor
bancário, há muitos funcionários que entram em licença médica devido a problemas
de depressão ou estresse e são vistos em fotos em praias, SPAs, entre outros lugares
relaxantes. Neste e em outros casos, as viagens podem ser partes integrantes do
tratamento, mas que deve ser devidamente comprovado pelo médico. Salvo em casos
de licença médica, abandono de emprego é bem fácil de ser comprovado pelo
empregador.

Demissão por ato lesivo à honra ou boa fama

Acontece quando o funcionário agride verbalmente e até fisicamente colegas de


trabalho, clientes, fornecedores ou qualquer pessoa que esteja relacionada à empresa.
Atos de preconceito ou apologia a ele também podem se caracterizar por lesão à honra
ou boa fama. A agressão só não confirma demissão no caso de legítima defesa.

Motivo garantido para demissão? Sim, com ressalvas. No caso de agressão verbal,
algumas empresas preferem tentar resolver na conversa para reter talentos. Mas a
praxe é sempre tomar cuidado para não ultrapassar limites.

Demissão por prática constante de jogos de azar

Quando o empregado, por exemplo, acessa cassinos online de dentro da empresa.


Valem também jogos de azar como poker, truco, sinuca entre outros, mas apenas
quando ocorre o jogo dentro da empresa.

Motivo garantido para demissão? Em partes, mas tendendo mais ao sim. É porque
alguns juízes estão tratando e aceitando jogos de azar como um vício e doença. E
doença não dá demissão por justa causa. Cabe a ressalva de que ainda são poucos
estes casos.

Demissão por desídia no desempenho das respectivas funções

Quando o empregado fica navegando em sites não relacionados ao trabalho durante o


expediente, ouvindo música MP3, fazendo download de filmes, desde que estejam
atrapalhando o desempenho de suas funções normais e seja comprovado pelo
empregador.

Motivo garantido para demissão? Não. Vamos supor que você seja um mecânico de
uma oficina e esteja ouvindo música. É difícil para um empregador comprovar que
ouvir música atrapalhe no desempenho das suas funções. Agora, se você trabalha em
uma empresa que monitora a produtividade dos empregados, eles podem comprovar
que seu desempenho piora quando você está ouvindo música.
Demissão por atos contra a segurança nacional

Praticar ações consideradas crimes contra a segurança do país, como fabricar ou


produzir bombas, facilitar o acesso de estrangeiros ao país e por aí vai.

Motivo garantido para demissão? Com certeza. Se você descobrir o que é um ato
contra a segurança nacional através de uma demissão por justa causa, saiba que sua
empresa tem mais do que razão em te demitir, desde que apresentadas provas de sua
participação.

Proteção ao empregado e ao empregador

Muitos já são os juízes que não aceitam a demissão por justa causa se o empregador
não deu advertências verbais e/ou escritas ou até a suspensão para tentar educar o
empregado, salvo em casos mais extremos. O empregador também deve usá-las para
ter provas concretas de que o empregado e/ou testemunhas reconheceram os erros
cometidos. Quanto mais provas e documentos, melhor, além de ser uma ótima
oportunidade para o empregador educar e reter os talentos na empresa.

Comunicação sempre aberta

Para evitar que sejam necessárias advertências, suspensões e até a demissão, o


empregador deve sempre estar aberto aos seus empregados. Isso significa também
manter uma comunicação bem próxima ao sindicato da categoria, conversando sobre
possíveis situações de demissão e como fazer da melhor forma possível. O mesmo
vale para o empregado, que deve conversar com seu empregador sobre tudo que é ou
não permitido dentro da empresa.

Lembre-se que se você ainda tem alguma dúvida, o espaço de comentários abaixo está
para suas perguntas. Estamos aqui sempre para ajudar!