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INVESTIGACIÓN APLICADA – TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y

TIPOS DE SOCIEDADES

ASESORÍA A CASO EN LA EMPRESA HACEMOS ZAPATOS S.A.

INTEGRANTES:
Damaris Andrea Afanador Vega – código: 1911982906
Victoria Andrea Beltrán Utima – código: 1911980211
Ingrid Tatiana Betancur Bonelo – código: 1911982248
Diana Catalina Ospina Franco – código: 1911981482
Xiomara Rodríguez Linares – código:1611980418
Yuly Rosmira Sampedro Sánchez– código: 1911981430

Tutor
Tatiana Dulima Zabala Leal

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables
Investigación Formativa
Colombia 2019
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Tabla de Contenido

Introducción 1

Los estudiantes debemos responder y justificar 2

Problema De Investigación 6

Justificación 7

Objetivos 7

Objetivo General 7

Objetivos Específicos 8

Información General Del Proyecto 8

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Introducción

La presente investigación se realiza con el fin de conocer más a fondo aspectos

importantes del derecho laboral y comercial, los cuales deben ser estudiados para lograr

comprender la problemática que se está presentando con determinados empleados en una

empresa en la que se está incumpliendo con los principios y derechos fundamentales

consagrados en la Constitución de 1991, tales como la justicia, la igualdad laboral, la protección

del trabajo, la estabilidad laboral y las condiciones más beneficiosas.

La estructura de la investigación se desarrollará a través de los casos que ameritan ser

estudiados, como lo son el despido sin justa causa, el desmejoramiento de las condiciones

laborales y la constitución de una empresa sin contar con los conocimientos bases suficientes

para conformar la de manera legal.

La proyección de análisis del caso se piensa desarrollar resaltando los puntos clave de los

temas a consultar y que estén directamente relacionados con la situación a resolver, teniendo en

cuenta que los colaboradores del proyecto de investigación trabajan de manera empírica, al no

tener un conocimiento académico profundo de las problemáticas identificadas en el caso número

8 expuesto por el tutor.

El método empleado para realizar la investigación, consiste en el estudio, análisis y

profundización del material de estudio compartido por el tutor, tales como cartillas, material de

apoyo, teleconferencias e investigaciones realizadas por cada una de las estudiantes que integran
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el grupo de estudio, para determinar la favorabilidad del caso estudiado a quien corresponda,

basándonos en las leyes colombianas que rigen nuestro país.

Algunas de las limitaciones presentadas en la resolución del caso objeto de investigación están

relacionadas con la falta de experiencia del estudiante en formación.

Los estudiantes debemos responder y justificar

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

El empleador dentro de sus facultades para reasignar, cambiar o ajustar las actividades de

su equipo de trabajo, toma una decisión arbitraria y que va en contra de lo estipulado por la

normatividad toda vez que, está en la evidente obligación y deber de reubicar a la trabajadora de

acuerdo a las recomendaciones médicas, además, si bien es cierto que menciona que su

rendimiento laboral es bajo el empleador primero debe ajustarse a la ley 361 de 1997 de acuerdo

al artículo 26 no discriminación a persona en situación de discapacidad, en este estipula la

posibilidad de dar por terminado la relación laboral siempre y cuando la discapacidad sea

claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.

De acuerdo a nuestro caso de estudio este despido se realizó de forma injustificada y hay

lugar a través del ministerio de trabajo para un reintegro e indemnización.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra

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de la calificación de sustancial.

De acuerdo las modificaciones sustanciales cuando la a dirección de la empresa tengan

probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrán acordar las, en

este caso se deben justificar y probar que se realiza un cambio de horario en razón de

competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa; adicional a ello

nos debemos apoyar en el artículo 161.del Código Sustantivo del Trabajo, Duración.

Modificado por el art. 20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: La

duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho

(48) a la semana. De esta manera no se están vulnerando derechos a los trabajadores.

Si de acuerdo a lo anterior el empleador no cuenta con razones probadas será contrario a

derecho hacer uso de las modificaciones sustanciales.

Argumentos A Favor:

- Es un método con el que cuenta la empresa para dar soluciones rápidas a situaciones

inesperadas como lo es cubrir un puesto ya sea por despido o renuncia del empleado.

- Cuando hay cambio de cargo para que el empleado desarrolle funciones superiores,

esto podría generar un ascenso y/o aumento de sueldo.

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Los cambios que realice la empresa se pueden realizar según las necesidades de esta, y

sin perjudicar los trabajadores

Argumentos En Contra:

- El cambio de funciones a una categoría menor puede afectar las condiciones

laborales de una persona al ejecutar tareas diferentes a su profesión lo cual conlleva

a pérdida de personal valioso para la empresa ya que el profesional buscaría nuevas

oportunidades en otra empresa.

- Si el empleador no tiene en cuenta cómo proceder adecuadamente al momento de hacer

modificaciones podría enfrentar demandas por parte de los empleados, lo cual incrementara

gastos con valores relacionados a indemnizaciones.

• Los cambios que realice la empresa se pueden realizar según las necesidades de esta y sin

perjudicar los trabajadores.

2. ¿Conforme con los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la

existencia de un contrato laboral?

De acuerdo a lo expuesto en el caso ya la Señora Sandra es ambiguo determinar si el

contrato de trabajo es por obra y labor determinada o por prestación de servicios toda vez que
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ambos tienen plazo de ejecución y pueden llegar a renovaciones y además uno demuestra

relación laboral con la empresa y el otro sólo la prestación del servicio.

En caso de ser prestación no servicios no existe una relación laboral y el empleador no

está obligado a la renovación.

En caso de ser por obra y labor el empleador deberá informar en el plazo estipulado su

mención a no lugar de futuras renovaciones y estará en la obligación de la liquidación y este sí

estipula una relación laboral.

Ref : Código sustantivo del trabajo.

Problema de investigación:

Basados en la situación problema planteado, la información consultada y las preguntas

formuladas con respecto a dicha situación, ¿Es pertinente llegar a acuerdos bilaterales entre

empleados y empleadores en situaciones donde las condiciones de los contratos se vean

afectadas por situaciones internas o externas que hagan necesario la modificación de los

mismos?
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Problema De Investigación

En la información general del proyecto se pudo evidenciar dos problemas, el primero fue el

despido sin justa causa de la señora Melissa aludiendo un bajo rendimiento laboral, en donde está no

puede ser causa de despido, el empleador debe tener en cuenta que ella tiene una recomendación médica

donde dice que no puede permanecer mucho tiempo sentada, no es de forma voluntaria su bajo

rendimiento; es decir no es una causal de despido y por lo tanto debe ser indemnizada

El segundo problemas fue el de Camila (la contadora), el empleador le notifica a Camila que ella

tomara el cargo de Melissa, donde este cargo es inferior al perfil de ella, en la cual va a tener cambios en

sus funciones y además el sistema de remuneración y cuantía salarial, donde todo esto puede afectar su

nivel de vida actual ; cabe aclarar que si se decide bajar el salario, para que esto sea legal debe existir el

libre consentimiento del trabajador, por lo que se debe hacer un acta donde el trabajador y el empleador

acuerdan la baja del salario, si el trabajador no acepta la reducción la empresa le puede seguir pagando el

salario ganado hasta el momento o puede dar por terminado el contrato, pero si la empresa lo hace es una

terminación sin justa causa pues el trabajador no está obligado a aceptar la rebaja del salario, de esta

manera se tiene que indemnizar al trabajador según el tipo de contrato.

Justificación

El proyecto que presentamos surge de la necesidad de analizar e identificar las causales

de desvinculación de una operaria de la compañía Hacemos Zapatos S.A, al igual de los cambios

que se dieron en puestos de trabajo y horarios laborales comunicados a demás empleados de la

compañía.
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Con base a este análisis se determinará si el empleador actuó de manera asertiva o

errónea al tomar la decisión de despedir una de sus empleadas sugiriendo que por sus

condiciones físicas y estado de salud no era apta para seguir prestando sus servicios.

También se estudiará la factibilidad de la puesta en marcha de la creación de una sociedad

comercial que se desea constituir entre tres personas, cada una haciendo sus aportes según sus

condiciones.

Objetivos

Objetivo General

Dar solución a un problema planteado en cuanto a las justas causas de determinación de un

contrato laboral por parte del empleador, aplicando normas vigentes a la situación.

Aprender a manejar los diferentes escenarios que se presentan en una compañía; en cuanto a

despidos sin justa causa, indemnizaciones, prestación de servicios y tener conocimiento sobre

constitución de sociedades.

Objetivos Específicos

- Determinar cuáles son las normas de contratación laboral más vulneradas dentro del caso

planteado en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A.

- Analizar los factores que más afectan el cumplimiento de las normas de contratación

laboral.

- Precisar cuáles son las regulaciones que se presentan en el código sustantivo del trabajo,

en razón de terminación de contratos con justa causa, cambios en funciones, sistema de

remuneración y cuantía salarial.

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- Identificar las normas de derecho comercial colombiano, que tienen por objetivo la

constitución de sociedades.

- Aprender el manejo de los recursos y material disponible para la solución de problemas

que pudieren existir en una compañía.

- Saber diferenciar los tipos de sociedades que se pueden constituir, sus normas, vigencia y

demás procesos que merezca el caso.

Información General Del Proyecto

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la

empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a

término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de

espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada.

Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de

septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus

condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la

compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le

indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa,

pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además

implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informó a un grupo de trabajadores

que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciaron su

jornada laboral media hora después y finalizará también media hora más tarde y finalmente se le

anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones

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escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e-mail cualquier

día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo

contractual este no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000

millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y

venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no

obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISSA también quedó sin trabajo decide ayudarla,

proponiéndole a Melissa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen

claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándose que les gustaría seguir las

siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad

limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin

intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformará así:

1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.

2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad

de la sociedad.

3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.

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Marco teórico

Para dar solución al problema de investigación es vital tener claridad sobre ciertos

conceptos claves que lleven a la correcta interpretación de los temas tratados, así como de los

apartes de la legislación laboral en Colombia. Con la principal finalidad de entender a cabalidad

estos términos llegando a subsanar ciertos vacíos que nacen a la luz del desarrollo de la

investigación es así como a continuación de citaran los conceptos que generan más inquietudes.

Contrato de trabajo. Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se

obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la

continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración

(salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos no se configura la relación

laboral y por lo tanto no le será aplicable la legislación laboral.

Terminación del contrato de trabajo. El contrato de trabajo termina por las siguientes

causas: Muerte del trabajador. Mutuo acuerdo. Expiración del plazo pactado en los contratos a

término fijo. Terminación de la obra o labor contratada en los contratos por duración de la obra o

labor. Liquidación o clausura definitiva de la empresa y suspensión de actividades por parte de la

empresa por más de 120 días. En estos casos se requiere permiso previo del Ministerio de

Protección Social. Sentencia judicial ejecutoriada.

Renuncia del empleado. Terminación unilateral con justa causa, invocada por el

trabajador o el empleador, de acuerdo con las justas causas establecidas en la ley, en el

reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo. Adicionalmente la ley laboral

colombiana enumera las justas causas para dar por terminado el contrato por parte del

empleador, las más importante son: El haber sufrido engaño por parte del trabajador al presentar
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certificados falsos para su admisión. Todo acto de violencia en que incurra el trabajador en sus

labores. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios y objetos relacionados con

el trabajo. Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las

cosas. Los actos inmorales o delictuosos cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo.

Que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o asuntos de carácter

reservado, con perjuicio para la empresa. El deficiente rendimiento o ineptitud en el trabajo. La

inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o

legales. El reconocimiento al trabajador de una pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa. Si el empleador despide al trabajador argumentando cualquiera de las

justas causas mencionadas anteriormente, no está obligado a indemnizar. Si por el contrario, lo

despide sin justa causa, debe pagarle la indemnización prevista en la ley, cuyo monto se precisa

en el cuadro que se incluye más adelante. Existen igualmente unas justas causas para dar por

terminado unilateralmente el contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:

El engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo. La violencia o amenazas graves

del empleador al trabajador. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan

al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. El

incumplimiento sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones. La exigencia

del empleador, sin razones válidas, de prestar servicios distintos o en lugares distintos a los que

fue contratado.

Indemnización por terminación del contrato. Cuando el empleador despide sin justa causa

al trabajador, debe indemnizar lo según los parámetros establecidos en la ley, dependiendo la

modalidad del contrato y la duración del mismo.

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Derecho laboral. En Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de

1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del

Trabajo.10 De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho

fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la

Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los

trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados

internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los

Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana sobre Derechos

Humanos. El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las

relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las

relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o

no.

Derecho laboral individual. La legislación laboral regula los derechos y garantías

mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante

los contratos de trabajo.

Salario ordinario. Remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más

todo aquello que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras,

comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio. El empleador

debe pagar además las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley y las convenciones

colectivas, aquellos beneficios establecidos unilateralmente por él mismo.

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Salario mínimo legal vigente (SMMLV). No hay categorías salariales ni salarios mínimos

por actividad en Colombia, salvo algunos casos excepcionales. El Gobierno Nacional mediante

acuerdo con las principales centrales de trabajadores del país y los gremios empresariales

establece anualmente el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores. El

empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el

mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales.

Jornada de trabajo. La jornada laboral ordinaria en Colombia es de máximo 48 horas

semanales las cuales pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado. La jornada

diurna es entre las seis de la mañana y las 10 de la noche. Si el trabajador debe trabajar en

jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis de la mañana su trabajo debe

remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna.

Despido sin justa causa. El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) asegura

que, en la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa, se debe

indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que le falta por

cumplir el plazo estipulado del contrato y, que la indemnización para los trabajadores con

contrato a término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor en la compañía.

Cuando el despido injusto fue ilegal. Se ha dicho que es imposible despedir sin justa

causa a un trabajador que goza de estabilidad laboral reforzada, pero si el empleador de todas

maneras lo despide pagándole la indemnización por despido injusto, el trabajador puede

demandar ese despido, que a todas luces es ilegal, y podrá conseguir que el juez ordene su

reintegro. Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la ley lo

prohíbe, o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de reintegro, y en una
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indemnización específica que dependerá según la clase de protección especial de que goce el

trabajador.

Despido correcto, como debe ser. Para evitar la ilegalidad de un despido y evitar que

luego un juez ordene reintegrar al trabajador, se debe procurar hacer correctamente el despido en

aquellos trabajadores que gozan de protección especial como mujeres embarazadas, trabajadores

discapacitados y directivos sindicales. Estos trabajadores, como ya se dijo, no se pueden despedir

si no hay una justa causa comprobable, de manera que se deben despedir sólo de acuerdo a la ley.

Si no hay una justa causa, el empleador puede llegar a una negociación con el trabajador para

que se retire, lo que no es ilegal como lo señaló la Corte suprema de justicia en sentencia 26680

del 11 de julio de 2006, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas, de manera que esta es una

alternativa para prescindir de un trabajador que no puede ser despedido ante la ausencia de una

justa causa.

Despido justo y legal. El despido injusto por naturaleza no es ilegal, pues la ley no lo

prohíbe, es más, lo autoriza. En efecto, el artículo 61 del Código Sustantivo del trabajo que

establece los modos de terminación del contrato de trabajo, señala entre éstos el despido sin justa

causa. Y el art. 62 que regula la terminación unilateral del contrato de trabajo señala que “En

todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,

con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”.

Despido injusto e ilegal. Ahora bien, se dan casos en que el despido no sólo es ilegal sino

además injusto, tal como sucede cuando se despide a la mujer embarazada sin que ésta haya

incurrido en alguna de las causales que la ley contempla como idóneas para derrumbar el
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contrato de trabajo. Es ilegal porque la ley expresamente lo prohíbe, y es injusto por la razón que

se viene de expresar.

Pero el despido también puede ser justo e ilegal a la vez. Imaginémonos el caso del

trabajador limitado físico que es despedido tras ser sorprendido sustrayendo indebidamente de la

empresa dineros o útiles de trabajo, pero se le despide sin contar previamente con la autorización

del inspector de trabajo. En estas circunstancias el despido es justo porque el obrar del trabajador

está tipificado en la ley como justa causa del despido, pero es ilegal porque se hizo

pretermitiendo la formalidad que establece la ley de solicitar y obtener previo al despido la

respectiva autorización del funcionario administrativo.

Despido legal e injusto. De la misma manera, el despido puede ser legal e injusto. Un

ejemplo de tal situación podría ser el del trabajador que es despedido como consecuencia de la

liquidación y cierre de la empresa. Es legal porque responde a un evento previsto por la ley como

modo de terminar el contrato de trabajo. (Así está contemplado en el literal e) del Art. 61 del C.

S. del T.: “El contrato de trabajo termina: (…) e) Por liquidación o clausura definitiva de la

empresa”). Y es injusto porque la ley no contempla dicha circunstancia como justa causa de

terminación del contrato de trabajo.

Despido justo y legal. Esta es la modalidad más común y comprende los casos en que el

trabajador es desvinculado de la empresa por haber incurrido en alguna(s) de las faltas que

enlista la ley (Art. 62 del C. S. del T.) como justas causas del despido, sin que dicho trabajador

goce de fuero alguno que legalmente impida su retiro. Ahora bien, esa clasificación de las

distintas formas del despido tiene importancia para efectos de establecer si éste da lugar o no al

pago de indemnización, pues la indemnización que tarifa el artículo 64 del C. S. del T. aplica

únicamente para el despido sin justa causa, toda vez que cuando se trata de despido ilegal lo que
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procede es la reinstalación o reintegro del trabajador al cargo, adicionando en algunos casos el

pago de una indemnización.

Dando solución a las preguntas, según el régimen del contrato de trabajo Art 66-facultad

de modificar las formas y modalidades del trabajo, este artículo el empleador está facultado para

introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo

o con el denominado IUS VARIANDI, que es la facultad que tiene todo empleador de modificar

las circunstancias, condiciones y modalidad en las que el trabajador ejecuta la prestación de

labores contratada , la señora ya que estaba presentando problemas de salud, el empleador debió

cambiarla de funciones según IUS VARIANDI con el fin de que pueda mejorar su inconveniente

de salud teniendo recuperación, y no haber realizado el despido injustificado el cual puede

generar indemnización por terminación unilateral de contrato sin justa causa según el artículo 64

CST.

Evidentemente se trata de modificaciones sustanciales en los casos que, como dice el

artículo 41 del estatuto de los trabajadores, el empleador toma la decisión de cambiar o modificar

aspectos muy importantes en el contrato de trabajo alterando así el normal desempeño de las

labores asignadas al trabajador; teniendo en cuenta que el empleador decidió cambiar de manera

arbitraria las condiciones laboral de una de las tres personas mencionadas en el caso, no aplica el

recurso de modificación sustancial ya que, para que esto se cumpa el empleador deberá incurrir a

razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y en el caso de Camila a quien se le

asignaron tareas que no tienen que ver con su área, tuvo que asumir las labores de Melissa siendo

la contadora de la empresa. Adicional a esto se cambiaron los horarios de todos los trabajadores

sin una justa causa.

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En el problema planteado se ve que las actividades de la señora Sandra refieren a un

contrato por prestación de servicios, pues en ningún momento se está aplicando uno de los

elementos primordiales del contrato de trabajo que se denomina subordinación, pues ella

realmente no está cumpliendo horario, no está asistiendo a la empresa y además no está

recibiendo órdenes de los directivos de dicha compañía. Por lo tanto, no reúne todos los

requisitos para entrar a formar parte de un contrato laboral.

Nuestro grupo de asesorías reflexiona que se trata de un despido sin justa causa,

apoyados en el código sustantivo del trabajo en el artículo 62: que señala cuales son las causas

justas para dar por terminado un contrato de trabajo sin previo aviso, como lo argumenta el

empleador, que la empleada disminuyó su rendimiento laboral, sin tener en cuenta que presentó

inconvenientes de salud, y omitiendo que según lo estipulado en el artículo 4 de la ley 776 de

2002 “REINCORPORACIÓN AL TRABAJO. Al terminar el período de incapacidad temporal,

los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en

el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la

misma categoría.”

Consideramos que el empleador de la Compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. incurrió en

la normatividad con respecto al proceso que se debía seguir:

● Buscar estrategias con el área de salud ocupacional un proceso para todos los empleados

para realizar ciclos de pausas activas y así evitar enfermedades relacionadas con la

dinámica laboral.
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● Pensar en una reubicación donde no se permanezca en una sola posición y sentada, de

acuerdo a las indicaciones médicas.

● Realizar seguimiento al estado de salud y seguir las recomendaciones de administradora

de riesgos laborales, y si se produce una invalidez o incapacidad, ajustarse a lo

establecido por la ley como lo estipula el decreto 2177 de 1989 en sus artículos 16 y 17.

“ARTÍCULO 16. Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a

los trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si

recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia

de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los

dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando lo.”

“ARTÍCULO 17. A los trabajadores de los sectores público y privado que según

concepto de la autoridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva

entidad de seguridad o previsión social o de medicina del trabajo, en caso de no existir afiliación

a dichas instituciones, se encuentren en estado de no existir afiliación a dichas instituciones, se

encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones

propias del empleo de que sean titulares y la incapacidad no origine el reconocimiento de

pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o

trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no

impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad.

Indemnización por despido sin justa causa

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El ARTÍCULO 64 del código sustantivo del trabajo establece que: “TERMINACIÓN

UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA En caso de terminación

unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da

lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas

contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a

continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que

faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración

de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15)

días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos

mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un

(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días

adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de

servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos

legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un

(1) año.
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2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días

adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de

los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.”

Compañía HACEMOS ZAPATOS S.A.

Empleado a indemnizar: Melissa

Cargo: Operaria de confección de zapatos

Contrato de trabajo: a término indefinido

Salario: Un millón ochocientos mil pesos m/l $1.800.000

Valor por día: 1.800.000/30 = 60.000

Fecha inicial: 1 de enero del 2006

Fecha final: 18 de septiembre del 2015

Días laborados: 3498

Tabla Indemnización por despido sin justa causa

Años Días por año indemnización Sueldo por años indemnizados

Año 1: 2006 30 días de salario $ 1.800.000

Año 2: 2007 20 días de salario $ 1.200.000

Año 3: 2008 20 días de salario $ 1.200.000

Año 4: 2009 20 días de salario $ 1.200.000

Año 5: 2010 20 días de salario $ 1.200.000

Año 6: 2011 20 días de salario $ 1.200.000

Año 7: 2012 20 días de salario $ 1.200.000

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Año 8: 2013 20 días de salario $ 1.200.000

Año 9: 2014 20 días de salario $ 1.200.000

Año 10: 2015 14 días de salario $ 840.000

Totales 204 días salario $12.240.000

Auxilio de Cesantías

“ARTÍCULO 249. REGLA GENERAL. Todo {empleador} está obligado a pagar a sus

trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de

trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y

proporcionalmente por fracción de año”.

La fórmula para calcularla:

Salario base x días laborados / 360

1.800.000 x 258 / 360 = $ 1.290.000

Intereses sobre cesantías

“Los intereses sobre cesantías están determinados como el 12% del valor de las cesantías que se

tengan al 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación

parcial de cesantías. Dentro de la normatividad se ha establecido que la fecha de pago máxima

será el 31 de enero del año siguiente al que se causaron, o en la fecha de retiro del trabajador, o

dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantías.”

La fórmula para calcularla:

Cesantías acumuladas x días trabajados x 12 % / 360

1.290.000 x 258 x 12% / 360= $ 110.940

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Vacaciones

“ARTÍCULO 186. DURACIÓN.

1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince

(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha

contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de

quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados”

La fórmula para calcularla:

Salario base x días laborados / 720

1.800. 000 x 258 / 720= $ 645.000

Prima de servicios

Corresponde a un salario mensual el cual se realiza en dos pagos uno en el primer

semestre y se debe pagar a más tardar el 30 de junio y el otro en el segundo semestre y se debe

pagar a más tardar los primeros 20 días de diciembre. Cuando el empleado tiene contrato a

término fijo esta prima se cancela proporcionalmente al tiempo laborado.

Se entiende que la prima del primer semestre ya se pagó y equivale a medio salario es

decir 800.000 pesos; para calcular el otro medio salario a que tiene derecho Melissa

correspondiente al segundo semestre, se empieza a contar a partir del 1 de julio hasta el 18 de

 25

septiembre que se efectuó el despido por lo que el número de días laborados en el segundo

semestre son 78.

Fórmula para calcularla:

Salario base x días laborados /360

1.800.000 x 78/ 360 = $ 390.000

Salario Proporcional último mes

Salario percibido por Melissa entre el 1 y el 18 de septiembre, es decir 18 días laborados, así:

1.800.000 / 30 x 18 días laborados último mes = $1.080.000

A este último salario se le deduce de salud y pensión $86.400 que corresponde al 4 % de

aporte que da el empleado.

Concepto Periodo Devengados Deducidos

Sueldo del 01 al 18 de septiembre de $ 1.080.000

2015

Vacaciones del 01 de enero al 18 de $ 645.000

septiembre de 2015

Prima Legal de del 01 de julio al 18 de $ 390.000

Servicio septiembre de 2015

Cesantías del 01 de enero al 18 de $ 1.290.000

septiembre de 2015

Interés sobre las del 01 de enero al 18 de $ 110.940

Cesantías septiembre de 2015

Indemnización del 01 de enero al 18 de $ 12.240.000

por despido sin septiembre de 2015
justa causa
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Aporte salud del 01 al 18 de septiembre de -$43.200

2015

Aporte pensión del 01 al 18 de septiembre de -$ 43.200

2015

Totales Proyección liquidación de la empleada $ 15.755.940 -$ 86.400

Melissa

Desde el punto de vista del derecho comercial.

Es posible que Sandra conforme su empresa con un solo socio, y el tipo de societario sería

"SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADAS – S.A.S." Este tipo de sociedad está

contemplada bajo la Ley 1258 del 5 de diciembre de 2008, y se acomoda a las peticiones, ya que

no exige un mínimo de accionistas y permite que sea la única socia. Además, este tipo de sociedad

se constituye por documento privado que debe registrarse en la Cámara de Comercio. La señora

Sandra no se encuentra obligada a especificar el objeto social y la responsabilidad se limitará a la

aportación de cada accionista. Siendo así el tipo de sociedad que puede constituir Sandra sería una

Sociedad de Responsabilidad Limitada, es de tipo capitalista está integrada por los aportes

económicos de todos los socios y está dividido en participaciones iguales, los socios no responden

por las deudas sociales de manera personal, la responsabilidad está limitada al capital aportado a

la sociedad de responsabilidad limitada.

De las intenciones planteadas, no se puede llevar a cabo el punto número "b", donde solicitan

constituir la sociedad en documento privado, es decir, sin intervención de notario. Lo anterior se

debe a que por constitución,transformación y disolución, todas las sociedades deben estar

constituidas a través de escritura pública ante Notario o por Documento Privado.

 27

Tengan en cuenta que aquí se realiza la descripción de los elementos teóricos planteados por

ustedes o por otros autores y que les permitirá elaborar todo un proceso de conocimiento,

adicionalmente, incluye las proposiciones o teorías que se basan en elementos que buscan explicar

o predecir las situaciones del tema a desarrollar.

También, es el marco de referencia del problema, en el que se estructuran un sistema de

conceptos que se forma por hipótesis y hechos que deben ser coherentes entre sí en relación con

la investigación, ayuda a comprender, precisar y organizar los elementos del problema, los hace

manejables y los convierte en acciones concretas.

Trata de ubicar el problema en el contexto teórico, de forma consistente, justificado y con objetivos

claros.

En él también se hace una revisión bibliográfica referente al estudio.

- Funciones del marco teórico:

a) Delimitar el área de investigación.

b) Sugerir guías de investigación (alternativas nuevas para enfocar el problema).

c) Compendiar conocimientos existentes en el área que se va a investigar.

d) Formular propuestas teóricas generales y premisas, que van a ser la base para la enunciación de

la hipótesis, operacionalizar variables y esbozar teorías de técnicas y procedimientos a seguir.