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Sebenta Trabalho I 2018/2019 DNB

Noção e Objeto do Juslaboralismo

3

Evolução Histórica

8

Evolução Histórica em Portugal

12

Direito Europeu do Trabalho

19

FONTES LABORAIS

24

Constituição

24

DIPúblico e DUE

30

Direito Internacional Coletivo

30

Convenções Coletivas Europeias

31

Fontes Internas

31

Código do Trabalho 2003

32

Código do Trabalho 2009

33

Costume e Usos

33

Jurisprudência

34

Doutrina

35

Direito Laboral Coletivo

35

Realização Do Direito Do Trabalho

38

Interpretação

38

Integração e Interpretação Criativa

38

Favor Laboris

39

CONFLITOS DE NORMAS LABORAIS

42

Conflitos de Leis no Tempo

42

Conflitos de Leis no Espaço

43

Conflitos Hierárquicos

43

Situação Jurídica Laboral

52

PESSOAS LABORAIS

56

O

Trabalhador

56

Direitos de Personalidade (Laborais)

57

O

Empregador

66

A

Empresa

67

Categorias Laborais

68

Prestações Laborais

69

 

O

Trabalho

69

Prestação Principal e Deveres Acessórios

70

Remuneração

71

IRCT NEGOCIAIS

72

Regência: MENEZES CORDEIRO / LUÍS GONÇALVES DA SILVA

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1. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

72

Formação e Conclusão de Convenções Coletivas

76

Conteúdo da Convenção Coletiva

79

Âmbitos da Convenção Coletiva

81

Concurso de Convenções

89

Interpretação, Integração e Aplicação das Convenções Coletivas

91

Natureza das Convenções Coletivas

94

2. ACORDO DE ADESÃO

95

3. DECISÃO ARBITRAL (VOLUNTÁRIA)

97

4. NEGÓCIOS COLETIVOS ATÍPICOS

98

IRCT NÃO-NEGOCIAIS

99

1. PORTARIA DE EXTENSÃO

99

2. PORTARIA DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

104

3. ARBITRAGEM (OBRIGATÓRIA E NECESSÁRIA)

105

Concorrência IRCT Não-Negociais

105

Concorrência IRCT Negociais e Não-Negociais

106

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Noção e Objeto do Juslaboralismo

Direito de Trabalho assenta na ideia de “trabalho” como prestação de facto positivo.

Trabalho é entendido no sentido de atividade

Palma Ramalho: A primeira aproximação ao Direito do Trabalho como área jurídica deve ser feita a partir do fenómeno social que lhe serve de base e ao qual, de forma direta ou indireta, se reportam as suas normas: fenómeno do trabalho dependente.

Semântica da palavra “trabalho” revela que o termo não se relacionava com o objeto da disciplina Direito do Trabalho.

Deriva do latim TRIPALIUM aparelho com 3 paus onde se prendiam os animais, o que era feito com algum esforço; podia ser também para prender prisioneiros e ter fins de tortura.

o Menezes Cordeiro: núcleo do Direito do Trabalho vem buscar esta inspiração pois era algo custoso, manual, operário.

O Direito do Trabalho desenvolveu uma linguística própria a deriva linguística não é muito acentuada e as expressões aproxima-se às Civis 1 .

Mas em latim, o que significava trabalho era a palavra LABOR.

Hoje em dia são sinónimos.

Romano Martinez 1. Noção de contrato de trabalho: art. 1152º CC

Reproduzido no art. 1º LCT e no art. 10ºCT2003 e 11º CT2009

Aspeto principal: Prestar uma Atividade de facto positivo.

a) Atividade tem de ser uma atividade humana lícita têm de ser desenvolvidas pelo Homem.

b) Atividade tem de ser produtiva em contraposição com as atividades lúdicas.

Tem de ser potencialmente produtiva, mas não é necessário que seja efetivamente produtiva (na situação concreta pode não estar a atingir-se resultados e não deixa de ser trabalho).

c) Atividade exercida livremente estamos perante figura obrigacional em que se deve respeitar os pressupostos de liberdade na formação do contrato, apesar de algumas particularidades de defesa da parte mais fraca.

Depois de celebrado o contrato de trabalho pode ficar-se, por força desse

negócio jurídico, subordinado à realização da atividade a que se vinculou bem como à prossecução continuada da prestação pactuada, mas a ninguém pode ser imposta a celebração de um contrato de trabalho.

i. Verificando-se a falta de liberdade na realização da atividade a situação é excluída da noção de Direito do Trabalho: como historicamente a Escravatura não se enquadrava no Direito de Trabalho e tal como hoje em dia não se enquadra o Serviço Militar Obrigatório, Requisição Civil, Trabalho Penitenciário e Trabalho Comunitário

d) Atividade exercida para outrem

1 É linguagem mais civilista do que o Direito Bancário, por exemplo.

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e) Atividade exercida de forma subordinada não pode ser exercido para outrem autonomamente com independência; a noção de Direito do Trabalho assenta no pressuposto da dependência do trabalhador relativamente ao empregador, mediante a tal subordinação jurídica, integrando-se na organização deste último.

Atividade tem de ser prestada sob autoridade e direção de outra pessoa.

MC: diz-se subordinado porque uma das partes (empregador) deter o direito potestativo de, em certo contexto, dar instruções à outra (trabalhador) às quais se sujeita, sob pena de se submeter a medidas disciplinas

A subordinação do trabalhador relativamente à entidade patronal, para além de corresponder a um dos aspetos que permite distinguir o contrato de trabalho de outras figuras, é um elemento identificador deste negócio jurídico.

A prestação de um contrato de trabalho corresponde a uma atividade humana e lícita, de facto positivo, potencialmente produtiva e que é exercida livremente para outrem de forma subordinada.

2. Além das situações jurídicas emergentes do Contrato de Trabalho, há outras regras que estão relacionadas com o trabalho subordinado tendo em vista uma disciplina global da atividade laboral, o legislador estabeleceu determinadas normas e princípios jurídicos que não se aplicam diretamente ao Contrato de Trabalho, mas que condicionam a relação contratual emergente deste negócio jurídico.

a relação contratual emergente deste negócio jurídico. DIREITO DO TRABALHO: corresponde ao 1 ) conjunto de

DIREITO DO TRABALHO: corresponde ao 1) conjunto de princípios e normas jurídicas disciplinadoras do contrato de trabalho ou seja, que respeitam a uma atividade produtiva exercida livremente para outrem e de forma subordinada bem como 2) todas as restantes normas e princípios que estejam relacionados com o trabalho subordinado, sempre que tais normas e princípios tenham sido elaborados com a finalidade de, direta ou indiretamente, regulamentar o trabalho subordinado.

MC: Direito do Trabalho é a disciplina jurídica tecida em torno do trabalho subordinado, abarcando o núcleo laborar e os halos que o rodeiam comporta um sistema de normas e de princípios 2 .

Palma Ramalho:

Conceito de Atividade Laborativa abarca todas as formas de atividade produtiva livre para outrem.

Atividade humana produtiva é valorizada em si mesma, como um bem jurídico, porque é ab initio aproveitada para satisfação de necessidades de outrem.

2 Menezes Cordeiro: Sistema é um conjunto concatenado de normas e de princípios. Normas são proposições jurídicas que, a uma previsão, associam uma estatuição. Os princípios exprimem vetores presentes em todo o sistema, independentemente da sua direta aplicação. As normas obtêm-se das fontes, por interpretação. Os princípios são construídos pela ciência do Direito. A concatenação opera pela ordenação em função de pontos de vista unitários que, neste caso, é o fenómeno do trabalho subordinado.

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o Esta ideia da destinação da atividade produtiva ab initio para outrem associa-se à característica da Alienidade.

para outrem associa-se à característica da Alienidade . O trabalho subordinado é uma modalidade de atividades

O trabalho subordinado é uma modalidade de atividades laborativas, que tem um conteúdo

comum às restantes formas de atividade laboral.

Este conteúdo comum explica que a mesma atividade material possa ser desenvolvida num enquadramento laboral ou num enquadramento de outro tipo.

Para distinguir tem de se apreciar outras características:

a) Onerosidade é uma atividade retribuída

b) Subordinação tem de haver uma dependência, que se reconduz à ideia de heterodeterminação do conteúdo da prestação de trabalho (pelo credor).

c) Natureza/atuação privada do credor o credor tem de ser um sujeito privado ou

comportar-se como tal 3 .

Portanto, o trabalho subordinado (regulado pelo Direito do Trabalho) é:

modalidade de atividade laborativa, sendo a atividade humana produtiva, destinada ab initio à satisfação das necessidades de outrem (alienidade), desenvolvida a título oneroso para um sujeito privado ou que atua como tal, por um trabalhador livre e dependente.

DIREITO DO TRABALHO: não é o “direito do contrato de trabalho” e alarga a outros fenómenos

laborais é o ramo do Direito que estabelece a disciplina jurídica da atividade laboral e dos fenómenos com ela conexos.

É um ramo de Direito que surgiu na prática e hoje agrega-se do ponto de vista unitário, em sistema.

Origem periférica com vários polos que levou à concetualização de uma disciplina jurídica.

o Este desenvolvimento do Direito do Trabalho também se deveu aos Direitos de Personalidade e ao Direito Empresarial.

MC: Hoje em dia, há um multicentrismo/policentrismo do Direito do Trabalho

Grande dispersão das normas laborais pelos vários centros regulativos, havendo uma lógica diferente subjacente ao desenvolvimento de cada um deles, na sua origem.

o PR: Isto explica que o Direito do Trabalho tenha correspondido a um modelo fragmentário e disperso que se desenvolveu de forma algo desequilibrada.

RM: o Direito do Trabalho regula 4 aspetos 4

I. Relações individuais de trabalho = contrato de trabalho

Direito das Situações Laborais Individuais: complexo de normas laborais que disciplina o contrato de trabalho e a relação jurídica dele emergente, bem como

3 Distinção cada vez mais difícil de fazer com uma “privatização” dos vínculos de serviço público.

4 PR: Esta divisão não colide com a sua unidade interna e com a sua autonomia sistemática enquanto ramo jurídico.

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outras situações jurídicas que decorrem diretamente da qualidade de trabalhador subordinado ou da qualidade de empregador.

II. Relações coletivas de trabalho

Direito das Situações Laborais Coletivas: área regulativa do Direito do Trabalho que se ocupa dos problemas relativos à constituição, competência e funcionamento dos entes laborais coletivos, aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e, em especial, à negociação coletiva; também é a área relativa aos conflitos coletivos de trabalho, no seio dos quais tem particular importância o direito de greve.

III. Intervenções do estado na vida laboral = direito das condições de trabalho

IV. Processo de trabalho.

Palma Ramalho: discorda que Direito Processual do Trabalho faça parte do objeto do Direito do Trabalho e só identifica 3 pólos esta é uma disciplina adjetiva e deve ser qualificada como uma área regulativa autónoma em relação ao Direito do Trabalho, sendo reconduzida a uma área específica do Direito Processual Civil. o Romano Martinez entende Direito do Trabalho num sentido amplo.

Direito do Trabalho insere-se tradicionalmente no âmbito do Direito Privado, pois não se colocam dúvidas quanto à qualificação do contrato de trabalho como negócio jurídico obrigacional.

Toda a regulação, então, que se baseia no contrato de trabalho deveria igualmente enquadrar-se no Direito Privado.

o

Muitos autores questionam isso e consideram como Direito Púbico ou um misto de ambos os Direitos.

MC: as considerações sobre o multicentrismo desta disciplina deixam a enteder a possibilidade de haver áreas públicas e áreas privadas

o

RM: é um mero direito privado a nível de interpretação, se recorre aos

princípios do direito privado e não aos de direito público, bem como a integração de lacunas.

o

MC: o direito do trabalho é uma disciplina específica de Direito Privado, em que os sujeitos intervenientes estão equiparados direito civil é a base e aplica-se subsidiariamente.

PR: é direito privado pois o credor da prestação de trabalho tem natureza privada

RM: Mas o Direito do Trabalho autonomizou-se do direito civil comum e hoje é direito privado especial.

MC: é especial face a outros contratos obrigacionais, pois tem uma dogmática diferenciada e em que há bastante intervenção estatal.

o Mas também a doação e o comodato têm uma dogmática diferenciada e a locação tem muita intervenção estatal e, só por isso, não são disciplinas autónomas.

Portanto, esta não é explicação mais correta e rigorosa.

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É

imprescindível

o

enquadramento

no

Direito

das

Obrigações 5

e

uma

neutralidade face ao seu estudo (sem assentar em pressupostos ideológicos).

É direito Excecional? MC: se o for, não se pode aplicar fora dos estritos limites da lei.

Este não é o caso, uma vez que o Direito do Trabalho é perfeitamente “exportável” se se tiver a regular algo que tem em vista o objetivo de proteger o trabalhador.

o As normas laborais comuns traduzem apenas adaptações dos valores gerais do Direito às particularidades do trabalho.

Relação de especialidade não põe em causa a autonomia do Direito do Trabalho, fundada numa origem histórica.

MC: esta autonomia é meramente sistemática e não altera os parâmetros gerais do Direito Civil.

Desafios Direito do Trabalho

gerais do Direito Civil. Desafios Direito do Trabalho 5 MC: o Direito das Obrigações não chega

5 MC: o Direito das Obrigações não chega para cumprir as exigências do Direito do Trabalho

Evolução Histórica

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Menezes Cordeiro: os fenómenos de tipo laboral são muito antigos e remontam à pré-história, tendo existido mesmo sem uma sociedade monetarizada.

Romano Martinez: A origem do Direito do Trabalho encontra-se no Direito Civil, pois, fazendo parte do direito privado comum, as suas raízes históricas estão no Direito Romano.

A autonomização do direito do trabalho não implicou uma quebra com a tradição.

A relação laboral sempre teve na sua base um contrato, o qual se insere nos negócios

jurídicos obrigacionais de fonte romanística.

DIREITO ROMANO

Tendo em conta o pano de fundo jurídico-cultural do Direito lusófono, a tradição românica assume interesse para o laboralismo atual pois:

Na sociedade romana ocorreram conflitos sociais conhecidos;

A

ordem jurídica romana conhecia o fenómeno do trabalho subordinado;

Muitas das regras do Direito (individual) do Trabalho são normas civis com mais ou menos adaptação;

As receções sucessivas do Direito romano marcaram os quadros linguísticos, concetuais

e científicos da atualidade.

No entanto, a sociedade romana assentava num importante setor servil (escravos e colonos) e a relação entre senhor e escravo está fora do domínio do direito de trabalho.

Além de ser esclavagista, era uma sociedade em que a situação de trabalhar para outrem era encarada como pouco dignificante.

Como exemplo de trabalho livre assalariado temos o trabalho nas minas de Aljustrel (tábua de Adriano, 117-138).

O contrato de trabalho enquadrava-se numa figura genérica: Locação.

Era um negócio jurídico que poderia ter por objeto o uso de coisas mas também a prestação de atividades por pessoas os homens livres tanto podiam locar uma coisa, como o resultado de uma atividade ou a sua força de trabalho.

Em qualquer um dos contratos, o conductir tinha de pagar ao locator uma contrapartida em dinheiro.

o

Locatio conductio rei /rerum locação atual

o

Locatio conductio operis faciendo antecedente do contrato de empreitada, com a chamada locação de obra

o

Locatio conductio operarum contrato de prestação de serviços, onde se inclui o trabalho subordinado e o independente.

Estava presente no Digesto, e é o ponto de partida do atual contrato de trabalho.

Artes liberales: trabalhadores sem subordinação (Autonomia e Liberdade na execução do contrato) a contrapartida monetária era o Honorarium.

Artes ileberales: trabalhadores com subordinação a contrapartida monetária era o Salário.

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CRISTIANISMO

Levou a atenuar o desprezo que existia pelo trabalho subordinado.

Essa diferente postura conduziu a um desenvolvimento da relação de trabalho.

Passou a enquadrar-se a ideia de salário justo, como retribuição que corresponda ao trabalho efetuado.

CORPORATIVISMO

A partir do séc. IX houve um grande desenvolvimento do associativismo profissional.

A partir do momento em que o desenvolvimento económico e a estabilidade política justificavam a existência de homens dedicados a um só ofício, passou a ser frequente os trabalhadores associarem-se em corporações profissionais da sua atividade.

Desenvolveu-se por toda a Europa e passaram a ter estrutura hierarquizada e bem delineada.

Surgiram corporações de várias atividades, cujo principal interesse era o da defesa dos interesses e direitos da classe profissional.

O apogeu ocorreu no séc. XIII, seguido de um longo declínio, que se intensificou no séc. XVI com

a abertura dos mercados que os Descobrimentos potenciaram.

Foram extintas no séc. XVIII (em Portugal só no séc. XIX) devido às ideias do liberalismo que qualquer agregação profissional contrariaria a liberdade de trabalho e o desenvolvimento tecnológico.

MC: As estruturas medievais e modernas, que rodearam a prestação de trabalho subordinado durante séculos, vieram a sofrer a erosão do pensamento liberal.

REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

Menezes Cordeiro: impulsionada por razões geográficas, económicas, militares e sociais. Romano Martinez: Estabeleceu-se uma nova perspetiva, dando origem ao moderno Direito do Trabalho, apesar da origem do Contrato de Trabalho ser muito mais antiga.

Palma Ramalho: Só com o advento da Revolução Industrial é que é possível afirmar-se que a produção normativa no domínio laboral se regularizou e intensificou a ponto de se poder reconhecer uma nova área do universo jurídico.

Mas uma questão diferente do surgimento do Direito do Trabalho como ramo do direito é a questão da origem histórica do fenómeno que se identifica como seu objeto nuclear: fenómeno do trabalho subordinado.

PR contra MC 6 e RM: o fenómeno do trabalho subordinado de que o Direito do Trabalho se ocupa é, efetivamente, um fenómeno moderno projetado pela Revolução Industrial.

6 A Revolução Industrial é somente um pico positivista. O Direito não é uma porção de normas: antes uma Ciência. Ora, a Ciência que hoje dá corpo ao Direito do Trablho é românico-germânica e uma abstração dessa dimensão constitui um impensável retrocesso.

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Isto não porque o trabalho dependente e livre não existisse anteriormente, mas porque nas formas de trabalho pré-industrial o requisito da liberdade do prestador não tinha o significado axiológico pleno e irrestrito que hoje se lhe reconhece.

A locatio conductio operarum não tem semelhança com o atual fenómeno do trabalho subordinado devido à conceção de vileza associada ao trabalho dependente na Antiguidade.

Na idade média havia sempre uma configuração de servidão e não de verdadeira liberdade.

É de recusar a ideia da continuidade entre fenómenos de trabalho pré-industriais e o trabalho subordinado livre da era contemporânea.

Este surgiu apenas na sequência das Revoluções Industrial e Francesa em que o princípio da liberdade se conjugou a outro dominante no universo jurídico privado: o princípio da igualdade dos entes jurídicos privados.

o O significado axiológico do princípio da liberdade só se consolidada a partir do momento em que se concilia com o princípio da igualdade.

O liberalismo e a industrialização levaram a que se mudassem as relações laborais.

MC: Paradoxalmente, a industrialização fez necessitar de mão de obra para um trabalho

braças (mineiros, operários fabris e etc.).

Surge a QUESTÃO SOCIAL havendo um grande fosse entre os detentores do capital e os dadores de trabalho o que levou a um certo conflito, a partir do qual se desenvolveu a teoria marxista da luta de classes e lançou um debate ideológico.

Essa dissociação criou tensões graves devido às condições infra-humana em que trabalhavam e viviam os operários.

Além disto, a máquina a vapor generalizou os acidentes de trabalho, que não tinham qualquer forma de serem auxiliados (pois o princípio de entreajuda de base associativa deixara de existir).

Também havia ciclos de despedimentos devido aos ciclos económicos, o que degradava a vida dos trabalhadores e suas famílias.

PR: Animada pela necessidade fazer face à Questão Social, a intervenção normativa dos Estados no domínio laboral 7 , em qualquer das suas áreas regulativas, é bastante pragmática:

Intervém a favor do trabalhador (reconhecido como a parte mais fraca do vínculo laboral) e de forma imperativa (única forma de coartar efetivamente a liberdade do empregador na fixação do conteúdo do contrato de trabalho).

Intervencionismo a partir do séc. XIX com algumas iniciativas legislativas na Alemnaha de Bismarck.

Não foi significativo em termos estruturais.

7 Romano Martinez: A partir da Questão Social surge um novo elemento: a relação laboral deixa de estar somente dependente da vontade das partes, passando a existir um terceiro fator -> a intervenção estadual.

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DOUTRINA SOCIAL DA IGREJA

Várias Encíclicas (especialmente a Encíclica Rerum Novarum, de 1891, Papa Leão XIII) vieram condenar a situação degradante a que a relação laboral votava os trabalhadores, condenando os proprietários das fábricas (o capital) por terem permitido esse estado de coisas e essa exploração dos trabalhadores.

Veio preconizar melhores condições de trabalho, defender o estabelecimento de um período de trabalho adequado e abordar a questão da proteção dos trabalhadores mais desfavorecidos (crianças, doentes, mulheres).

SÉCULO XX

Como chegaram os países ao séc. XX?

O século XIX tinha sido, no Continente europeu, dominado pelas codificações civis que deram ao Direito a feição que hoje lhe conhecemos.

França: CC é de 1804 e ainda não havia sensibilidade quanto à Questão Social, desencadeada várias décadas depois, mantendo a perspetiva tradicional da relação laboral.

Alemanha: Feitura do BGB (1896) foi num período de latência da Questão Social, mas, não

obstante, a relação laboral é inserida no contrato de prestação de serviços, como qualquer outro negócio jurídico, tal qual se entendia antes dos problemas desencadeados pela Questão Social.

RM: CC sistematiza as regras sedimentadas, e no final do séc. XIX ainda não estavam sedimentadas as regras, continuando as questões laborais em discussão.

MC: apesar de historicamente contrapostas, as duas grandes codificações francesa e alemã

confluíram em várias características, essenciais para o entendimento do Direito do trabalho.

No entanto, o Direito Civil, tal como ele resultou das codificações modernas, não teve meios para promover a redução dogmática e subsequente da temática laboral, dada a incapacidade estrutural da Ciência do Direito nesse âmbito.

Palma Ramalho: o séc. XX encerra 3 fases na Evolução do Direito do Trabalho

1. FASE DA CONSOLIDAÇÃO: 1900-1920/1930

Em 1920 a legislação laboral já é extensa e, embora fragmentada, cobre as áreas regulativas indicadas.

O princípio da proteção do trabalhador apresenta-se como o elemento unificador desta regulamentação, que, pouco a pouco, permite reconhecer o Direito do Trabalho como um ramo especial do universo jurídico, no entanto, muito ancorado à sua génese civil (concebendo-se o vínculo do trabalho com base no Direito das Obrigações).

Ganha alguma internacionalidade criação da Organização Internacional do Trabalho

(1919).

2. FASE DA PUBLICIZAÇÃO: 1930-1945

Novas ideologias trazem para o domínio laboral novos princípios que o ordenam e vêm influenciar, principalmente, as situações juslaborais coletivas.

o MC: o regime Nazi instituiu regras que levou a que se tivesse de repensar todo o regime do Direito do Trabalho.

Há uma aproximação do Direito Público.

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3. FASE DA REPRIVATIZAÇÃO E RELANÇAMENTO: 1950-1970

Reconstrução da área jurídica em novos moldes, aproveitando contributos que vêm das fases anteriores.

Recupera a sua essência predominantemente privada, pela natureza dos seus atores e principais institutos, e consolida-se em definitivo como área jurídica especial e autónoma no universo do Direito.

o MC: período áureo do Direito do Trabalho

ATUALIDADE

PR: 1970 em diante

Área jurídica muito importante 8 em que há alguma litigiosidade. Época de crise do Direito do Trabalho em que há uma instabilidade na área jurídica.

MC: Direito do Trabalho é complexo e torna-se inacessível a não especialistas sendo a esses que principalmente se destinam (empresas, empregados e etc) verificando-se um fenómeno de falta de transparência.

Hoje em dia há vários desafios:

PR: Não é uniforme a categoria de trabalhadores subordinados (típicos); Deixa de haver o modelo de empresa dominante (forsdista e taylorista da grande unidade industrial) 9 ; Alteração dominante nos setores da economia e globalização; Prerrogativas de flexibilidade e etc.

MC: Prolixidade legislativa; Doutrina estrangeira; Atualização dogmática (há pontos em que não há tanto esclarecimento como no direito civil); Integração entre vários ramos; Adaptação económica dos trabalhadores.

Evolução Histórica em Portugal

O Direito do Trabalho português é de inspiração estadual, surgindo por sua iniciativa e regulado através da lei.

Temos uma administração laboral bastante robusta e um direito muito rígido e fortemente marcado pela lei.

Menezes Cordeiro: Evoluiu em 6 fases

RM: Acompanha a sequência europeia mas com algumas particularidades:

i. panorama jurídico europeu é seguido mas só se implementa algumas décadas mais tarde;

ii. problemas sociais foram sentidos de forma atenuada;

iii. grande motor das reformas foi o próprio Estado.

0. CORPORATIVISMO ANTES DO PERÍODO LIBERAL 10 Corporações funcionavam como uma espécie de segurança social para os seus membros e dos seus regimentos também constavam regras respeitantes à assistência.

8 MC: Em Portugal há cerca de 4 milhões de trabalhadores (em sentido jurídico) = 84% da população ativa. 9 Este modelo cede o seu lugar a uma multiplicidade de modelos empresariais. 10 Período enquadrado apenas por Romano Martinez, que agrega as fases 1 e 2 numa só: Liberalismo

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Dos regulamentos corporativos constavam usualmente o período máximo de trabalho, as regras de trato entre os membros da corporação, as punições dos mestres aos aprendizes e etc.

Foram extintas pelo Decreto 7 de Maio de 1834.

1. FASE DO DIREITO CIVIL (1884-1891)

Por via do Liberalismo, terminam as Corporações e desmembra-se todo o sistema corporativo, deixando de haver regulação das relações laborais.

Desunidos os trabalhadores, estes ficavam na dependência do arbítrio dos empregadores, que tinham maior poder negocial.

Acentuou-se as desigualdades sociais 11 .

Período de forte autonomia privada

Direito do Trabalho passa a ser regido pelo Direito Civil e o Código de Seabra (1867) tem 3 secções dedicadas ao contrato de trabalho.

Inicia-se o conceito de subordinação jurídica.

As restantes intervenções legislativas ocorreram em momentos de alguma instabilidade social, devida, particularmente, a crises políticas.

2. FASE DAS MEDIDAS DE PROTEÇÃO (1891-1926)

A crise criada pelo Ultimato inglês e pela Revolta Republicana desencadeou problemas políticos

que, por sua vez, originaram questões sociais.

Permitiu-se alguma intervenção dos trabalhadores na vida jurídica permissão de

associações profissionais (Decreto de 9 de Maio de 1891).

Em 1889 foram criados tribunais com finalidade de arbitrarem questões laborais.

A Implementação da República veio permitir a greve e o lock-out, sendo que posteriormente

se regulamentou o descanso semanal FASE DA CONSOLIDAÇÃO (Palma Ramalho)

Também se criaram normas que vieram pressupor que o risco dos acidentes de trabalho deveria ser suportado pelo empregador ubi commoda ibi incommoda.

Época de instabilidade social e política e que levou a uma proliferação de greves, cuja regulação foi feita logo em 1910.

o Esta instabilidade levou a uma fraca efetividade de alguns dos diplomas laborais aprovados (condições de trabalho e duração do trabalho).

Em 1919 (Decreto nº 5516, de 10 de Maio) estabeleceu-se o período máximo de trabalho em 8 horas por dia e 48 horas por semana.

3. FASE CORPORATIVA (1926-1974)

PR: Fase da Publicização/Época do Corporativismo

11 PR: Surgimento do Direito do Trabalho foi no final do séc. XIX, com a publicação dos primeiros diplomas com incidência em matérias laborais, no sentido de responder à Questão Social que também se fez sentir em Portugal.

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Inspirado no corporativismo italiano, no corporativismo austríaco e na ditadura de Primo De Rivera. Também se inspirou na doutrina social da igreja.

Consagrado no art. 5º da CRP 1933 e criado por lei.

Apresentou-se como alternativa ao liberalismo, contrariando a perspetiva individualista anterior, e também como alternativa às correntes marxistas.

o Lógica de que não existe só Estado nem existe só Pessoas, tendo de haver organismos intermédios.

1ª sub-fase de Corporativismo (1926-1966): Implementação e desenvolvimento do ideário corporativo Erradicação dos fenómenos coletivos de conflito e forte controlo estadual sobre a negociação coletiva.

A greve e o lock out foram proibidos em 1927.

Foi criado um Estatuto do Trabalho Nacional, onde se encontram várias normas relevantes que foram consideradas novidade: determinação do salário, limitações quanto à prestação de trabalho por menores e mulheres, estabelecimento das férias, instituição da previdência socia e etc.

Era o Estado que controlava o funcionamento das associações o corporativismo português acabou por ser um corporativismo estadual.

A partir de 1933 foram reorganizados e dada relevância aos Tribunais do Trabalho resolução pacífica de conflitos foi a única solução válida que o período corporativo apresentou, no âmbito das relações coletivas de trabalho, que pode ser válida para os dias de hoje.

o

Trabalhadores eram obrigados a pertencer aos sindicatos as quotas eram pagas diretamente a partir do salário.

o

Havia arbitragem entre sindicatos, grémios e 3º (nomeado pelo Estado).

2ª sub-fase de Corporativismo (1966-1974): a partir CC 1966

Relativa Modernização do Direito do Trabalho

MC: já a partir do início dos anos 60

Criou-se Centro de Estudos Sociais e Corporativos equivalente ao Ministério do Trabalho.

4. FASE REVOLUCIONÁRIA (1974-1976)

MC: leis começaram a ser feitas para controlar uma situação que estava a ser impulsionada pelas bases.

Muita da legislação e das medidas tomadas é explicada com base nos valores ideológicos deste período.

Saneamentos afastamento dos seus postos de trabalho de pessoas ligadas ao Estado Novo

Ocupações grupos de trabalhadores tomaram conta das empresas, terras e outros meios de produção.

5. FASE DA CONSTITUCIONALIZAÇÃO (1976-2003)

MC: ocidentalização do regime do país Implementação do normativo laboral no novo quadro jurídico-constitucional

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Ampla constitucionalização das matérias laborais normas basilares de Direito do Trabalho assumiram dignidade constitucional.

Até à entrada de Portugal nas Comunidades Europeias houve uma estabilidade dos regimes jurídicos da área regulativa coletiva, preocupação do reforço e proteção dos trabalhadores e medidas de abrandamento da tendência garantística (i.e., flexibilização) anterior no regime do contrato de trabalho.

A partir dos anos 90 surgiram preocupações de reforço da tutela dos trabalhadores em alguns aspetos, preocupações com questões de empregabilidade e preocupações de adequação do sistema juslaboral português ao quadro normativo comunitário.

6. FASE DA CODIFICAÇÃO (2003-…)

RM: Desde a Lei do Contrato de Trabalho de 1969 até aos dias de hoje foi sendo promulgada legislação numerosa no domínio laboral (especialmente nos anos 80 e 90), reunida muitas vezes nos chamados “pacotes laborais”.

Sendo elaborados em momentos de crise e sob grande pressão social e política, não se encontram muitas vezes bem elaborados do ponto de vista técnico-jurídico.

O conhecimento deste ramo do Direito não é facilitado pois há frequente e abundante intervenção legislativa.

No período imediatamente antes a 2003 havia uma proliferação de fontes, associada à contante intervenção legislativa neste âmbito, o que resultava em múltiplas contradições e consequentes dificuldades interpretativas e, sobretudo, uma acentuada inadequação do regime jurídico à vida quotidiana dos trabalhadores e dos empregadores.

A proliferação de fontes e constante intervenção legislativa levava a uma significativa dificuldade em aplicar o Direito do Trabalho, pelo que se sentiu a necessidade de se elaborar um Código do Trabalho.

Fazia sentido a elaboração do código tendo em conta os estudos e a jurisprudência dos últimos 40 anos, que levou o Direito do Trabalho a alcançar uma estabilidade científica suficiente para se proceder a esta codificação (para a qual, ainda que incipiente, a mera consolidação de leis já apontava).

Esta codificação trata-se de uma sistematização integrada, justificada por valorações específicas do Direito do Trabalho, com soluções que permitam uma propensão para a estabilidade.

Código do Trabalho 2003

Romano Martinez: Modificações introduzidas pelo CT2003 não são substanciais os institutos subsistiram, por via de regra, com poucas alterações e mantiveram-se em grande parte as tradicionais características do Direito do Trabalho.

Palma Ramalho: Veio responder à grande dispersão normativa e apresenta-se com um elevado pendor garantístico e acentuada rigidez.

Havia uma diminuta diversificação dos vínculos laborais, reduzida maleabilização do regime do contrato de trabalho e um processo de desregulamentação em fase incipiente.

Também tinha em vista avaliar a vitalidade dos principais institutos e regimes laborais e o grau de efetividade e de cumprimento das normas laborais.

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CT2003 propôs, em concreto:

mudanças na duração do trabalho, de maleabilidade espacial e funcional, de configuração do contrato de trabalho no contexto de grupos empresariais, de negociação coletiva e de arbitragem e um novo entendimento do princípio do tratamento mais favorável do trabalhador.

Já na vigência deste CT foram publicados alguns diplomas laborais avulsos.

PR: Houve uma sistematização geral dos diplomas laborais que era necessária e essa sistematização foi oportuna e dogmaticamente viável.

Código do Trabalho 2009

Art. 20º da Lei 99/2003 (que aprovou CT2003) prescrevia que o CT devia ser revisto num prazo de 4 anos.

Devido a um conjunto de diretrizes emanadas pelo Governo, orientadas por algumas ideias pouco definidas e resumidas num termo novo (flexisegurança), em 2009 procedeu-se à revisão do Código do Trabalho.

Comissão Europeia, com estreia no Livro Verde sobre a Modernização do Direito do Trabalho para o séc. XXI (Novembro 2006), tem vindo a sugerir estratégias no âmbito da “flexisegurança”:

manter a evolução flexibilizante dos regimes laborais mas, para contornar os seus efeitos perversos, aumenta-se a tutela dos trabalhadores nas situações de desemprego involuntário e aumenta-se o investimento na formação e qualificação dos trabalhadores, de modo a facilitar as transições e a reconversão profissional ao longo da vida ativa.

O CT2009 tentou resolver algumas dificuldades, com base nas diretrizes emanadas pelo

Governo.

ao longo da vida ativa. O CT2009 tentou resolver algumas dificuldades, com base nas diretrizes emanadas

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RM: A revisão foi substancialmente pouco profunda, mas que, formalmente surgiu como um novo Código do Trabalho, apesar de só ter modificado superficialmente o regime laboral vigente.

A técnica legislativa foi a pior e o Código contrariou as próprias diretrizes legislativas do Estado português.

Revisão precipitada e sem acautelar situações jurídicas inquestionáveis (como a previsão de contraordenações em matérias não revogadas, nem ponderando consequências de alterações e algumas das quais nem sequer foram anunciadas).

As alterações de 2009 não acarretaram mudança substancial na relação jurídica de trabalho nem nas situações jurídicas direta ou indiretamente relacionadas com o trabalho.

RM: O CT2009 não procedeu a um mero ajustamento sistemático e alterou a estrutura significativamente, sem vantagens, com a consequente insegurança jurídica.

Com esta revisão procedeu-se à descodificação do direito do trabalho, com óbvios inconvenientes no plano da segurança jurídica.

Também é criticável a aplicação faseada no novo regime.

Devido à crise de 2009, explicada por Minsky como inevitável num sistema capitalista, as medidas tiveram dificuldades em ser implementadas

PR: A crise financeira e económica foi um óbice material à implementação prática destas estratégias (de flexisegurança), pois elas exigem a aplicação de recursos financeiros por parte dos Estados.

Revisão de 2012-2016

Crise reacendeu o ímpeto reformista no plano laboral

Além das razões comuns que subjazem às reformas laborais dos últimos anos, esta adveio do Memorando de Entendimento com a Troika, do qual constavam regras concretas em sede laboral.

Este Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica,

de 17 de maio de 2011, estabelecia soluções concretas no que respeita a alterações a introduzir no CT:

1)

Diminuição das compensações pelos despedimentos para diminuir os custos

2)

de restruturação de empresas. Facilitação dos despedimentos com o alargamento do conceito de justa causa.

3)

Associação do aumento de salários à competitividade.

O Governo ficou vinculado a introduzir alterações jurídicas no âmbito laboral.

Em 2012, na Concertação Social, chegou-se ao Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego.

A partir daqui foram iniciadas diversas propostas legislativas que viriam a alterar o Código do Trabalho com o objetivo de: melhorar a legislação laboral; promover a contratação coletiva; promover a flexibilidade interna das empresas.

Algumas das soluções legislativas que foram sendo avançadas foram declaradas inconstitucionais.

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o MC: as medidas só tiveram maior impacte nos funcionários públicos e a aplicação das medidas acordadas com a Troika tiveram uma aplicação atenuada devido a pressões eleitorais e pela interpretação do TC de certas normas.

Após estas revisões, o Direito do Trabalho continua a ser prolixo e hermético.

RM: Existe uma superabundância de normas laborais e estas não são sempre facilmente inteligíveis, mesmo em relação a intérpretes juristas.

o É um Direito ainda muito rígido (ex: limitações à liberdade contratual no regime de duração e organização do tempo de trabalho art. 197º e ss. CT), com forte pendor formalista (ex: exigência de forma escrita art. 141º, 120º/2, 196º CT e etc.) e acentuada intervenção estadual (ex: referência do art. 119º/1, 447º, 490º, 508º e ss., 522º e ss., 538º, 541º/3 CT).

As alterações legislativas no âmbito laboral têm sempre uma grande resistência, muitas vezes fundada em motivos extra jurídicos.

Ainda há áreas sem regulamentação: trabalho atípico, regimes de trabalho especial (professores e outras profissões em que predomina a autonomia técnica) e etc.

a

O

legislador

atende

pouco

a

especificidades

de

regime,

preconizando

uniformidade.

Romano Martinez: A atual flexibilidade, assente em bases neoliberais, tem em vista contrariar uma orientação excessivamente garantística da legislação laboral, mas o problema tem de ser apreciado numa perspetiva mais ampla, relacionando as repercussões sociais e económicas derivadas dos diferentes modelos de contrato de trabalho.

A tal “flexisegurança” tem vindo a admitir uma redução de medidas de tutela do trabalhador no âmbito do contrato de trabalho sendo-lhe assegurada uma tutela no desemprego, de molde a conseguir uma rápida inserção noutra estrutura, máxime com outro contrato de trabalho.

Tem havido uma crise nas relações coletivas, pondo em causa o relevante papel dos instrumentos de regulação coletiva.

Mas a isso acresce uma relativa inércia que dificulta a revisão substancial de muitos

instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, que vigoram quase inalterados há várias décadas.

Há uma reduzida taxa de sindicalização e é difícil introduzir um regime de representativade sindical.

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Direito Europeu do Trabalho

Menezes Cordeiro: ainda não se pode falar num Direito Privado Europeu

O cerne da realização das fontes privadas europeias reside na sua interpretação e na sua aplicação.

União Europeia tem como principal preocupação a harmonização do Direito

Ideia não é unificar Direitos nem podia ser, uma vez que temos modelos jurídicos e conceções de Direito muito díspares nos Estados-membros da UE

Ideia é estabelecer regras com espaços comuns que visem a tutela dos cidadãos e assegurem a concorrência

Direito Primário da UE e valores para o Direito do Trabalho Atendendo aos Tratados institutivos, temos certos princípios e valores que relevam para o Direito do Trabalho:

Assegurar o Mercado Comum e a Política Monetária

Assegurar o respeito pela DPH, igualdade, liberdades fundamentais de circulação, defesa da concorrência, defesa do consumidor, defesa do ambiente

Direito Derivado da UE e importância para o Direito do Trabalho Atendendo aos atos legislativos da UE. Culturas económicas, sociais e culturais dos Estados-membros são muito distintas e os interesses dos próprios Estados-membros também o são traçam-se apenas objetivos comuns que são concretizados através de diretivas ou regulamentos.

Luís Gonçalves da Silva: só se consegue alcançar o grau de densidade de algumas normas do Direito do Trabalho Português atendendo ao DUE.

Princípio da Interpretação Conforme art. 249º/3 TFUE as legislações dos Estados- membros têm de ser interpretadas em conformidade com o DUE

A interpretação de diretivas é uma tarefa complexa são elaboradas por juristas formados à luz de Ciências jurídicas diversas, apresentando, então, um mosaico de conceitos que tem de ser entendido de acordo com uma comparação valorativa de Direitos. Os diplomas de transposição têm um objetivo claramente assumido: o de verter, para a ordem interna, uma orientação valorativa adotada pelo legislador comunitário. Tal orientação, a ser minimamente expressa, poderá ser complementada pela interpretação, que não deixará de atender à diretiva em causa. Essa interpretação conforme das diretivas não pode esquecer 3 pontos:

Diretiva admite várias hipóteses de transposição cabe ao Estado-membro exercer a sua liberdade na determinação daquilo que fará vale no Direito Interno.

Diretivas não podem prevalecer sobre certas normas internas (como a CRP).

Estado pode ter decidido violar a diretiva depois será responsável, mas, a norma de transposição, pelo menos perante os particulares, deve ser interpretada em si.

Direito do Trabalho ao nível da UE não tem especificidades interpretativas e aplicativas perante o restante direito europeu.

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Direito dos Contratos na UE e influência no Direito do Trabalho Todas as tentativas de se criar um código de contratos da UE falharam.

UE não tem competência para o fazer mas suscita o debate na sociedade civil e admite as suas vantagens e regulação no âmbito do mercado único.

•

Estas tentativas foram todas no âmbito do Direito das Obrigações

Mas tal não abrangeria o Contrato de Trabalho poderia influenciar a matéria laboral mas não era essa a ser regulada

MC: As iniciativas europeias de unificação dos Direitos europeus das Obrigações têm reflexos evidentes no Direito do Trabalho.

o O contrato de trabalho não é uma ilha no seio do Direito privado; a sua proximidade com a prestação de serviços reforça essa ideia, dando relevo às iniciativas europeias de reger as Obrigações 12 .

A ausência de projetos relativos a um regime uniforme do contrato de trabalho não impede o florescimento de um Direito europeu do trabalho.

Matéria Laboral no âmbito da UE

Em execução dos Tratados foram produzidos múltiplos instrumentos de DUE derivado com relevância para o Direito do Trabalho.

Áreas mais afetadas: liberdade de circulação de trabalhadores; igualdade de tratamento; direitos dos trabalhadores e etc.

O relevo do DUE no laboralismo nacional é escasso.

Os poucos diplomas com conteúdo laboral têm sido transpostos com minúcia, apenas

na sua vertente já “nacionalizada”.

o A grande maioria das questões jurídicas laborais decorre intra muros e encontra, no plano interno, a sua solução definitiva.

Muitas das possíveis regras da UE em matéria de Direito do Trabalho não têm sido aprovadas dada a oposição do Reino Unido

Com a saída poderá haver uma maior produção legislativa e, consequentemente, uma maior aproximação de Direitos.

o O súbito desaparecimento do Reino Unido do plano interno europeu vai incrementar novas reformas, deixando de ser uma barreira que bloqueia as iniciativas unificadoras europeias.

A representação de juslaboralistas portugueses não significativa nas comissões legislativas da UE consequentemente, há medidas políticas a serem implantadas no Direito Interno que são um pouco estranhas à nossa Ordem Jurídica.

12 O Direito europeu não equivale a um conjunto de normas a aplicar no plano de cada Estado. Apresenta-se como um sistema de princípios e de normas, em crescente concatenação que não pode ser isolado de outros setores. O Direito europeu do trabalho anda paredes meias com o Direito europeu dos contratos, com o das empresas e etc. O Direito europeu tem regras próprias de aplicação e interpretação, surgindo dotado de uma jurisprudência atuante. O seu manuseio deve fazer-se em conjunto com o Direito de uma ordem jurídica (a dos Estados-membros) que não produziu os diplomas.

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Fases da Evolução das Matérias Laborais linha substantiva na evolução dos instrumentos normativos europeus:

1º. Preocupação com as Liberdades de Circulação 2º. Preocupação com a Igualdade e Não Discriminação 13 3º. Preocupação com a Concorrência (e Política Social 14 ) 4º. Preocupação com os Direitos Fundamentais

Nesta linha será possível construir uma integração mais profunda.

Jurisprudência TJUE tem um papel decisivo, permitindo um desenvolvimento prático, clarificador e constitutivo dinamismo interpretativo

Originariamente as normas não foram tomadas como medidas de proteção do trabalhador e tinha como objetivo equiparar os Estados-membros, potenciando as liberdades do mercado único.

Doutrina fala em oposição genética entre a proteção do trabalhador e os objetivos económicos.

Diversas Fontes Europeias do Direito do Trabalho

A CDFUE influencia a legislação laboral 15 , atendendo aos seguintes campos: Proteção de

Dados 16 ; Liberdade de Empresa, Associação e Reunião; Não Discriminação; Estabilidade do Vínculo Laboral; Condições de Trabalho e etc.

LGS: grau de concretização é através do TJUE

Muitas destas matérias já constavam da CRP 17

o Há certas matérias que constam da CRP (ex: greve) que estão excluídas da competência legislativa da UE, por serem muito associadas à caracterização ideológica dos Estados-membros.

A Carta Social Europeia 18 do Conselho da Europa também foi assinada pelo Estado Português.

A Carta Comunitária dos Direitos Sociais, da UE, também se aplica a Portugal.

As matérias mais importantes abordadas pelas Diretivas da UE prendem-se com:

1. Igualdade de Tratamento (raça, etnia, género, acesso ao emprego, etc.) 19 ;

2. Despedimento Coletivo;

3. Transmissão de Empresa e Estabelecimento;

4. Segurança e Saúde no Trabalho.

13 Pode haver descriminação, em certos casos, mas tal tem de ser justificado.

Além de uma discriminação direta e indireta, pode haver discriminação por associação não se discrimina a pessoa, por ela própria, mas pelos familiares (que são deficientes, de certa religião, etc.); há uma discriminação direta a uma pessoa por outras a ela associadas

Acórdão Coleman (C-303/06)

14 Surge em consequência com a circulação de trabalhadores TJUE tem alertado e trazido para o campo das questões sociais.

15 Os art. 8º, 12º, 15º, 16º, 21º, 23º, 27º, 28º, 29º, 30º, 31º, 32º, 33º, 51º, 52º da CDFUE são relevantes para o Direito do Trabalho.

16 Muito impacto na legislação laboral RGPD muda a forma de ler o CT 17 Monteiro Fernandes: o Direito Interno, também é pouco significativo o impacto normativo das Convenções e Recomendações da OIT, pois os Estados só ratificam quando o Direito Interno já está numa fase de compatibilidade.

18 Versão social da CEDH mas sem caráter vinculativo

19 A noção de não discriminação, patente nas Diretivas, já está no CT (art. 22º, 23º e 29º)

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LGS: todas as Diretivas da UE foram transpostas para o Código do Trabalho houve só um desentendimento com uma diretiva sobre despedimento antes do CT2003.

Na prática, os princípios laborais europeus têm de se coadunar com:

Princípio da competência de atribuição da UE

Princípio da subsidiariedade

Princípio da proporcionalidade

Princípio da transversalidade

E as matérias laborais especificas da UE são:

Garantir as liberdades fundamentais (pessoas, mercadorias, capitais, trabalhadores)

Desenvolver uma política social

Garantir a igualdade de tratamento

Reforçar o mercado interno

Na concretização destes princípios, a jurisprudência do TJUE é decisiva

Tem havido diversas preocupações nos seguintes domínios:

Matéria de Qualificações Laborais

Condições de Trabalho regras de segurança e saúde, bem como o tempo de trabalho 20

Contrato de Trabalho a Termo e Contrato Trabalho Temporário com base em acordos- quadro que tentam impor limites 21

Transmissão de Estabelecimento (Diretiva 2001/23) imposição da transmissão dos contratos de trabalho 22

o

Ex: FDL tem seguranças. Se mudar a empresa (ganhando outra o concurso), os seguranças mantêm-se

o

Tem efeito de fontes art. 498º CT quando se transmite o Estabelecimento Comercial, o que recebe tem de aceitar as convenções coletivas de trabalho anteriormente estabelecidas.

o

Ideia é a de que a transmissão não deve alterar as condições de trabalho.

Direito Coletivo: SA Europeia; SColetiva Europeia; Conselhos de Empresa Europeus (Lei

96/2009).

o MC: A chave do Direito coletivo do trabalho reside na liberdade deixada aos parceiros laborais coletivos de, por setor ou empresa, acordarem consensualmente nas melhores soluções. Intervenção europeia tem ocorrido somente em setores mais problemáticos: despedimentos coletivos + comissões de trabalhadores e sua intervenção na gestão das empresas

20 LGS: Preocupação por trás das diretivas é aquela que se relaciona com a concorrência e com o mercado interno.

21 TC interpreta o art. 53º CRP como já impondo esses limites daí que a diretiva não tenha um grande impacte no nosso Ordenamento Jurídico

22 Romano Martinez: muitas vezes o interesse é transmissão de uma empresa funcional, o que implica a transmissão dos trabalhadores. Não se pode assumir que se quer a empresa sem os trabalhadores eles podem até valorizar.

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Conceito de Trabalhador para a UE

Conceito lato e que abrange funcionários públicos, bombeiros, juízes a tempo parcial, prostituição e etc.

Este conceito foi ampliado de forma a ampliar a liberdade de circulação dos trabalhadores.

TJUE faz uma interpretação teleológica do conceitos, orientado para a expansão dos fins da UE.

o Este conceito lato permite proteger um maior universo de pessoas, tendo o conceito sido alargado à luz do entendimento da liberdade de circulação grande motor do Direito europeu do Trabalho.

Caso Fenoll, C.316/13 23

O conceito de «trabalhador» não pode ser objeto de uma interpretação que varie consoante os direitos nacionais, mas reveste um alcance autónomo, próprio do direito da União (Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09).

Deve ser definido segundo critérios objetivos que caracterizam a relação de trabalho, tendo em consideração os direitos e os deveres das pessoas em causa.

o

Assim, deve ser considerada «trabalhador» qualquer pessoa que exerça atividades reais e efetivas, com exclusão de atividades de tal modo reduzidas que sejam puramente marginais e acessórias.

o

A característica da relação laboral é a circunstância de uma pessoa realizar durante um certo tempo, em benefício de outra e sob a direção desta, prestações em contrapartida das quais recebe uma remuneração (Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09; Neidel, C-337/10).

23 Doutrina negligencia um pouco este caso porque tem uma interpretação ampla (comparada com a do art. 11º CT) de trabalhador, salário e prestação.

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FONTES LABORAIS

Palma Ramalho: São fontes juslaborais as formas de produção e revelação de normas de incidência laboral.

A matéria das fontes laborais reveste uma complexidade particular no domínio laboral e a resolução dos problemas que ela coloca é essencial para compreender a dinâmica própria desta área jurídica.

As fontes laborais podem classificar-se através da conjugação de dois critérios:

critério da origem do ato normativo no direito interno ou internacional

critério da natureza comum ou do caráter especificamente laboral

No âmbito das fontes laborais específicas pode introduzir-se ainda uma outra classificação, atendente ao critério da sua origem

Autorregulação autónomas instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho de índole convencional.

Heterorregulação heterónomas instrumentos de regulação coletiva do trabalho de índole não convencional.

Constituição

As normas e os princípios obtidos a partir de textos constitucionais.

CRP 1976 relançou as bases do novo sistema laboral, reforçando a tutela dos interesses laborais que julgou prioritários ao conferir dignidade constitucional aos princípios dos direitos dos trabalhadores, o que lhes assegura uma relativa intangibilidade.

Alguns excessos do legislador constituinte foram sendo limados com as sucessivas revisões da CRP.

Constituição laboral formal conjunto dos preceitos que, estando incluídos numa constituição formal, tenham a ver com o fenómeno do trabalho subordinado. Constituição laboral material conjunto de normas e princípios que estruturam e legitimam determinada ordem jurídica na área do trabalho subordinado.

O termo Constituição laboral implica a possibilidade de concatenar, em termos minimamente completos, normas constitucionais laborais.

Não se propõe a adoção de um conceito atuante de Constituição Laboral, essa locução apenas pretende exprimir, em termos descritivos, as normas laborais contidas na lei fundamental.

LGS: conceito de Constituição Laboral é uma visão parcelar que sistematiza o assunto, sendo perigoso porque a CRP tem inúmeras disposições que fazem entender o enquadramento geral do Direito Laboral. Ex: art. 18º, 26º, 46º, 62º, 68º, 81º CRP

A Constituição Laboral é o conjunto descritivo das regras constitucionais com relevo direto para o Direito do trabalho e de ela emanam indicações importantes em dois planos:

Normas e princípios laborais preceitos que, pela sua importância político-social hajam logrado abrigo no texto constitucional.

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Regras relativas à fontes laborais operando como fonte indireta do tecido juslaboral e sendo imprescindível para o seu entendimento.

Quanto aos princípios laborais consignados na CRP, temos de atender às normas incluídas na lei fundamental e que se possam considerar de Direito do Trabalho.

A CRP é muito rica devido ao pensamento ideológico e à oportunidade de constitucionalizar aspetos laborais controversos ao tempo da elaboração da CRP.

Princípios Constitucionais organizam-se segundo 3 critérios:

1. Critério do reporte desses princípios a TODOS os trabalhadores ou apenas aos trabalhadores SUBORDINADOS

A CRP não se ocupa só com o trabalho subordinado, mas também com outras formas de trabalho socialmente útil.

o

Para todos: art. 44º, 47º,50º/1, 58º/1, 59º/1/f CRP

o

Específicos dos trabalhadores subordinados: art. 53º, 54º, 55º, 56º, 57º, 59º CRP

Trabalhador para a CRP?

Gomes Canotilho/Vital Moreira: apenas o trabalhador subordinado

Jorge Miranda: todos os trabalhadores (subordinados e independentes)

o MC: resposta não é uniforme e a CRP pode lidar com ambos os sentidos, consoante os casos

LGS: art. 53º e ss. mostram claramente que é o conceito de trabalhador subordinado que orienta a CRP.

Esta discussão é muito atual pois, nos dias de hoje, há um conjunto de trabalhadores não subordinados mas economicamente dependentes.

o Art. 10º CT manda aplicar os Direitos de Personalidade aos trabalhadores não subordinados mas economicamente dependentes.

Por outros países da UE tem havido essa equiparação.

o LGS: ainda há um debate a fazer quanto a saber se se podem aplicar instrumentos de Direito Coletivo a estes trabalhadores.

Trabalhador subordinado era o que orientava o quadro constitucional da CRP 1976

o Art. 47º, 53º, 54º, 55º+56º+57º 24

CRP trata de forma diferente os empregadores e os trabalhadores, mas, a OIT não o faz tem uma explicação histórica.

LGS: falsa questão, pois da CRP pode retirar-se a mesma solução e CT2009 equipara as associações de empregadores às de trabalhadores.

o Tal já podia ser retirado da CRP.

24 OIT entende Liberdade Sindical em sentido amplo (considerando, debaixo de um só conceito os art. 55º, 56º, 57º) em Portugal está assim por uma questão de sistematização mais do que devido a uma tomada de posição.

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2. Critério da incidência dos princípios na área do Direito das Situações Laborais Individuais

ou na área do Direito das Situações Laborais Coletivas

LGS: CRP tem muito Direito Coletivo e pouco Direito Individual (art. 53º CRP) devido à carga histórica no Estado Novo não havia permissão para instrumentos de Direito Coletivo.

Direito Individual do Trabalho: art. 53º, salário mínimo, conciliação da vida pessoal e profissional, repouso e lazer, proteção nas situações de incapacidade para trabalho e etc.

Direito Coletivo do Trabalho: liberdade sindical, contratação coletiva, greve, lock-out, comissões de trabalhadores e etc.

PR: classificação puramente pedagógica, dada a interpenetração dos planos coletivo e individual do Direito do Trabalho.

3. Critério da natureza programática ou percetiva dos próprios princípios

Normas Programáticas: estatuição dirigida ao Estado direito ao trabalho, atualização do valor do salário mínimo e etc.

o

PR: se o Estado incumprir normas programáticas pode gerar-se um caso de inconstitucionalidade por omissão

o

Nível programático da CRP é extenso e emerge logo do preâmbulo.

o

Art. 58º, 59º (estando no art. 59º/2, após esclarecer a natureza programática dos “direitos” acima elencados, as incumbências do Estado), 85º/3 CRP

Normas Percetivas: aplicação imediata, podendo ser invocadas pelos particulares

o

Surge o problema da eficácia civil/horizontal dos direitos fundamentais

o

Art. 47º/1, 53º, 54º, 55º, 57º CRP

Sistema de Fontes

CRP, além da área substancial relativa a normas de conduta, trabalha ainda com uma área formal: de enquadramento das fontes relevantes, identificando-as como pertencentes a certa ordem jurídica, definindo as admitidas e hierarquizando-as, sem sequência de extensão e validade.

A primeira fonte é a própria CRP 25 as normas e os princípios laborais da CRP ocupam o lugar cimeiro no sistema de fontes laborais.

CRP está no topo da hierarquia das fontes e é de extrema importância como fonte de

Direito do Trabalho pela atenção que dedicou ao fenómeno do trabalho em geral e à atividade laboral em particular.

o

Essa importância permite reconhecer a existência de uma Constituição Laboral, que será constituída pelo conjunto de preceitos constitucionais com incidência direta ou indireta no domínio laboral.

o

Temos uma lei fundamental extremamente rica nesta meteria, o que tem um relevante significado axiológico e técnico para todo o sistema juslaboral.

25 Em seguida surgem as fontes internacionais -> Depois surge a própria Lei -> No que toca a fontes

especificamente laborais o art 56º/3 e 4 CRP tem uma referência aos contratos coletivos de trabalho, sendo o regime remetido para lei infraconstitucional.

Apesar da ordenação hierárquica, os conflitos de fontes laborais não têm uma solução linear e ocorre um esquema tipicamente laboral, tradicionalmente conhecido como o princípio do tratamento mais favorável do trabalhador.

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Isso é explicado por:

Motivo económicos dada a importância deste fenómeno como fator de produção;

Contexto político de aprovação da CRP consagrou-se, em sede de direitos fundamentais, alguns institutos laborais tradicionais que a ordem corporativa tinha erradicado, ou para os reconstruir em termos conformes com a nova ordem jurídico- constitucional;

Motivos sociais.

MC: O Direito do Trabalho, emancipado como verdadeira Ciência, ganha independência em relação a questões político-económicas.

Ainda que à custa de uma certa formalização, o Direito do trabalho conecta-se com temas culturais, passando a acusar os lentos avanços e recuos da própria Ciência do Direito e não as flutuações dos acasos políticos.

Dada a experiência laboral histórica portuguesa, não se ignora que normas jurídicas aparentemente idênticas possam ter um significado diferente consoante o sistema em que encontrem a sua aplicação.

o LGS: matéria laboral é permeável ao regime político em que se vive

Interpretação conforme com a CRP

É o repositório dos valores mais característicos da sociedade e imiscui-se no processo volitivo- cognitivo de realização jurídica, pelo domínio que exerce na modelação da vontade humana que irá tomar a decisão aplicativa.

Em toda a interpretação deve escolher-se a via mais conforme com a CRP

MC: fórmula pode ser entendida com uma absolutização excessiva da lei fundamental,

devendo isto ser entendido como:

o

Evitar as vias interpretativas que conduzam a resultados inconstitucionais

o

Elementos constitucionais devem ser integrados nos modelos de decisão, de acordo com o peso que efetivamente lhes assista

o

Em igualdade de circunstâncias, deve escolher-se a via interpretativa que melhor se coadune com a mensagem constitucional (podendo mesmo computar-se normas e princípios programáticos).

A eficácia laboral da Constituição opera num todo global, atingindo em extensão a Ordem Jurídica, nos diversos planos que ela comporta.

Níveis de Eficácia Constitucional

A presença de um complexo considerável de normas laborais obriga a perguntar pelos seus

níveis de eficácia, dado se deparar com vários tipos de efeitos.

A CRP afirma-se eficaz, no domínio laboral, em quatro níveis:

1. Nível precetivo direto CRP compreende normas laborais sendo aplicadas nos termos gerais e fazendo incorrer em inconstitucionalidade as regras comuns que se lhes oponham.

Princípio também têm uma concretização efetiva na exigência do respeito pelos mesmos.

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2. Nível programático CRP agrupa normas e princípios de concretização diferida/mediata, implicando a elaboração de outras regras capazes de as tornar exequíveis.

São comandos dirigidos ao legislador que podem levar a inconstitucionalidades por omissão.

3. Nível reflexo

4. Nível interpretativo-aplicativo

Palma Ramalho: A CRP está no topo da hierarquia normativa, sendo que os princípios e normas que ela consagra têm importância a nível legislativo (condicionam produção normativa infra-constitucional), interpretativo e de aplicação das normas laborais (MC: necessidade de uma interpretação conforme à CRP das normas laborais) e quanto à questão da eficácia privada das normas constitucionais.

Questão da eficácia civil/horizontal/privada dos direitos fundamentais consagrados na CRP reside em saber se e até que ponto é que estes direitos, originariamente concebidos como prerrogativas dos cidadãos perante o Estado, podem também ser invocados no contexto de vínculos de natureza privada e entre sujeitos privados.

Art. 18º CRP

A. Vital Moreira, Gomes Canotilho: eficácia dos direitos fundamentais no âmbito dos vínculos

particulares é idêntica à destes perante entes públicos

B. Vieira de Andrade, Jorge Miranda: eficácia dos direitos fundamentais apenas naqueles

vínculos privados em que uma das partes detenha uma posição de poder ou de autoridade (argumento de identidade de razão com os poderes públicos)

C. Menezes Cordeiro: eficácia civil dos direitos fundamentais não é direta e carece de

mediação por princípios gerais, como a boa fé, não só pela natureza privada dos entes

jurídicos em questão e dos interesses em jogo, mas também pelos riscos de utilização disfuncional que uma posição demasiado aberta sobre o assunto possa trazer.

Além da invocação das normas constitucionais laborais pelos particulares, também se indaga se elas podem ser diretamente aplicadas pelos tribunais.

Palma Ramalho: podem ser diretamente invocados no vínculo de trabalho todos os direitos fundamentais dos trabalhadores que revistam natureza percetiva, quer incidam na regulação coletiva quer no contrato de trabalho.

Outra questão que se coloca é se relativamente aos direitos fundamentais que assistem ao

trabalhador e ao empregador, não nessa qualidade mas enquanto Pessoas (ou cidadãos), e a sua imposição no âmbito do contrato de trabalho e em que medida pode ser limitado o respetivo exercício pelo vínculo laboral.

Têm-se debatido problemas quanto a questões religiosas, quanto a questões como a gravidez, tratamento de dados pessoais e etc.

Palma Ramalho: a eficácia civil dos direitos fundamentais no domínio laboral, designadamente no contrato de trabalho, deve ser reconhecida por uma razão estrutural,

Sebenta Trabalho I 2018/2019 DNB

decorrente de dois dos elementos que compõem o vínculo laboral e que contribuem para o tornar singular no panorama das relações privadas de serviços o elemento de poder e o elemento de pessoalidade.

Justifica-se pela componente do poder que inere ao vínculo do trabalho, dada a subordinação e pelo grau de envolvimento da personalidade do trabalhador no vínculo laboral (dada a inseparabilidade entre a prestação laboral e a pessoa).

Trabalhador pode exigir o respeito por estes direitos.

Mas há limites aos direitos fundamentais dos trabalhadores no contexto laboral:

Imanentes inerentes a qualquer direito, já que nenhum é absoluto ou ilimitado, ultrapassados levam a situações de abuso (art. 334º CC). Ex: é justificado o despedimento de 2 trabalhadores que tiveram relações sexuais na empresa, apesar de terem sido descobertos por alguém que espreitou pela frincha da porta (TRE, 7/4/92), dada a inadequação do comportamento em questão ao local onde se desenrolou.

Extrínsecos decorrem do relevo de outros interesses ou direitos (aplica-se art. 335º CC), como os do próprio empregador (propriedade sobre a empresa art. 62º CRP; direito de livre iniciativa económica art. 80º/c, 86º CRP).

(propriedade sobre a empresa – art. 62º CRP; direito de livre iniciativa económica – art. 80º/c,

Sebenta Trabalho I 2018/2019 DNB

Voluntários decorrem da vontade do trabalhador ou do acordo entre este e o empregador, exarado no contrato de trabalho.

Conjugando o art. 18º CRP e o 81º CC, essa restrição tem de se reduzir ao mínimo, deixando intocado o conteúdo essencial de certos direitos ou podendo estes ser revogados unilateralmente pelo trabalhador.

DIPúblico e DUE

O Direito do Trabalho, que à partida não provocaria questões de âmbito internacional e que,

nessa medida, apenas deveria suscitar o interesse do direito interno, acabou por se

internacionalizar é tratado em fontes internacionais.

As fontes internacionais vieram a ocupar-se de matéria laboral por razoes de ordem económica, social e humanitária.

As convenções internacionais têm assumido uma maior relevância no domínio do Direito laboral.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) Criada em 1919, junto da Sociedade das Nações, pelo próprio Tratado de Versalhes. É duplamente tripartida:

3 categorias de sujeitos: Governos, Representante de Trabalhadores, Representante de Empregadores;

3 órgãos: Conferência Geral de Membros, Conselho de Administração, Gabinete Internacional do trabalho

OIT prepara convenções e recomendações.

As convenções são acordos internacionais aprovados pela Conferência Geral e que devem ser ratificadas pelos diversos Estados membros.

As recomendações são aprovadas pela Conferência Geral, mas que não operam diretamente como fontes: apenas adstringem os Estados a adotar medidas tendentes a certos resultados.

Até hoje, a OIT preparou 180 convenções e cerca de 200 recomendações.

Portugal ratificou 70 convenções.

O DUE não é mera fonte externa e trata-se de um sistema com uma harmonia própria, com

objetivos próprios e regras de interpretação autónomas.

Direito Internacional Coletivo

Lobo Xavier: ou Direito do Trabalho se internacionaliza ou desaparece

As Convenções Coletivas Internacionais seriam convenções coletivas teoricamente similares às

existentes no âmbito interno dos diversos ordenamentos laborais nacionais.

A particularidade é que seriam concluídas entre organizações de trabalhadores e

empregadores de âmbito internacional, produzindo efeitos em vários países.

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A oportunidade é grande e pôr-se-ia, sobretudo, perante dois fenómenos de ordem diversa:

empresas multinacionais, integração económica internacional

LGS: haveria mais igualdade entre trabalhadores; países mais pobres beneficiavam; interlocução mais forte (ganhos negociais).

Pode levar a desuniformização do regime dentro dos países + problemas de denominador comum e reivindicações comuns

Convenções Coletivas Europeias

Deparam-se com dificuldades técnicas, postas pela diversidade de Direitos nacionais do Trabalho.

Podem ser obtidas através de 3 esquemas:

1. Parceiros sociais aprovariam, a nível europeu, modelos contratuais coletivos ou convenções tipo, propondo-os depois para aceitação das diversas organizações nacionais;

2. Associações laborais representativas de várias organizações nacionais de empregadores e trabalhadores celebrariam convenções coletivas segundo um modelo nacional, aplicando-o, depois nos outros espaços;

3. Associações laborais incumbiriam comissões paritárias efetivamente europeias de negociar convenções coletivas supranacionais.

Fontes Internas

Em termos constitucionais, as regras laborais devem advir de leis formais, havendo mesmo, em pontos sensíveis, reservas relativas de competência legislativa da Assembleia da República.

3 matérias que são da reserva relativa de competência da AR:

1. direitos fundamentais dos trabalhadores (art. 165º/1/b);

2. regime geral de punição das infrações disciplinares (art. 165º/1/d);

3. regime geral das contraordenações laborais e respetivo processo (art. 165º/1/d).

Especificidades da produção normativa no domínio laboral: Decorrem do dever geral de consulta ao trabalhadores e aos empregadores durante o processo de elaboração das leis laborais.

Este dever concretiza-se, ainda, na institucionalização de um processo de elaboração das

normas laborais, que conta com a participação ativa dos parceiros sociais, em sede de concertação social.

dos parceiros sociais, em sede de concertação social. Direito de participação dos trabalhadores foi reconhecido

Direito de participação dos trabalhadores foi reconhecido pelos art. 54º/5/d e 56º/2/a CRP.

No domínio laboral, este direito de participação, através dos seus representantes, evidencia o relevo dos interesses coletivos dos trabalhadores e legitima a respetiva prossecução pelos seus entes representativos na área tradicionalmente reservada aos poderes públicos de produção normativa.

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Quanto à participação dos empregadores no processo de elaboração das normas laborais, tal é assegurado nos termos do DL 185/94.

Mas só veio a ser expressamente consagrada na Lei 36/99, remetendo para o regime legal da participação dos trabalhadores.

Esta matéria de participação dos trabalhadores está no Direito Coletivo do Trabalho do CT art. 469º e ss.

A violação do direito de participação na elaboração da legislação laboral é distinta quanto a trabalhadores e empregadores:

Trabalhadores: inconstitucionalidade do ato normativo em questão (art. 277º/1 CRP)

Empregadores: não é inconstitucional pois esse direito não é objeto de consagração constitucional (CRP protege o direito de participação dos trabalhadores).

Monteiro Fernandes há sempre inconstitucionalidade pois a CRP protege e assegura a participação das entidades laborais.

Predomínio constitucional da lei, no Direito do Trabalho, podemos acrescentar ainda exigências substanciais dado o papel decisivo na vida das pessoas há uma exigência de estabilidade pois os trabalhadores constroem toda a sua vida, pessoal e familiar, na base de quadros profissionais previsíveis.

Código do Trabalho 2003

O Direito do Trabalho desenvolvia-se em numerosos diplomas, ditados pela necessidade de encontrar soluções para questões pontuais produção normativa que era condicionada por

situações sociais e políticas diversificadas, nem sempre apresentando coerência interna.

Impunha-se um esforço de sistematização e, se possível, condensação.

Uma codificação teria de atender a parâmetros distintos: manter o essencial do regime vigente (devido à CRP e equilíbrios políticos e sócio-culturais existentes); afastar regras obsoletas e harmonizar soluções desavindas, colmatar lacunas e oficializar pontos pacíficos de base jurisprudencial e doutrinal; rever a fundo algumas áreas em crescimento.

Reforma que conduziu ao CT 2003 foi desencadeada pelo XIV Governo Constitucional (António Guterres, 1999 a 2002).

Monteiro Fernandes presidiu uma Comissão de Análise e Sistematização da Legislação Laboral (CLL), presidida por Monteiro Fernandes não se optou por codificação.

Romano Martinez presidiu a comissão que, entre maio e junho 2002 elaborou o anteprojeto do CT2003 (XV Governo Constitucional, Durão Barroso).

o Não se aproveitou a CLL (que não é antecâmara do CT).

CT2003 obedeceu às seguintes diretrizes:

Transposição de diretivas europeias;

Compilação de dezenas de diplomas dispersos;

Consagração de formas de trabalho mais flexíveis (tempo, espaço e funções);

Incentivo à contratação coletiva e à concertação social.

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MC: modificações levadas a cabo pelo CT2003, apesar de este ser um marco no laboralismo

português, não corresponderam a uma reforma estrutural do setor e presta-se a algumas

críticas

Críticas: Múltiplas regras de tipo programático e principiológico; Retoma proposições civis que deviam ser pressupostas; Comporta disposições regulamentares que deviam estar em IRCT; Desequilíbrio entre Direito individual (2/3 CT2003) e Direito coletivo (1/5 do CT2003); Abdica de uma parte geral; Remete para legislação complementar pontos básicos; Integra matéria penal e contraordenacional.

Código do Trabalho 2009

XVII Governo Constitucional (José Sócrates) constituiu uma Comissão do Livro Branco das

Relações Laborais, presidida por Monteiro Fernandes incumbida de propor uma redefinição das relações entre a lei, as convenções coletivas e os contratos de trabalho, a promoção da flexibilidade e os instrumentos legislativos necessários.

Publicou-se, em 2006, o Livro Verde sobre as Relações Laborais, seguido do Livro Branco onde

se propunha diversas alterações: Incorporação da matéria do Regulamento de 2004;

Simplificação da matéria; Alterações substantivas (tratamento mais favorável e hierarquia de fontes; presunções de laboralidade; proteção parentalidade; sindicalismo e convenções coletivas e etc.)

RM: há um conjunto de alterações silenciosas, feitas sem mandato do Governo plurais

a singulares; “e” para “ou” e etc.

LGS: CT2009 tem má técnica legislativa. Menos artigos que CT 2003 mas com mais números (e maior dificuldade de interpretação). Dividiu legislação e remeteu para

legislação avulsa que não fazia sentido.

MC: a revisão foi formalmente mais longe e, apesar de introduzir alterações modestas,

modificou a numeração dos preceitos bem como a ordenação sistemática do Código, reduzindo o número de artigos mas aumentando a extensão dos mesmos.

Promover, no espaço de 6 anos, 2 Códigos do Trabalho de grande extensão não é boa técnica legislativa.

Até agora o CT2009 já foi alterado 14 vezes e há outros diplomas legais complementares a este.

LGS: Impede a realização de longos trabalhos de aprofundamento das matérias.

Costume e Usos

Conduta generalizada, de tal modo que a generalidade dos membros da comunidade é capaz de a identificar

Fundamento do costume é a conduta dos próprios sujeitos, que agiriam na base da convicção da obrigatoriedade dessa mesma conduta.

base da convicção da obrigatoriedade dessa mesma conduta. MC é contra o fundamento subjetivo : se

MC

é contra o fundamento subjetivo: se há opinio iuris é porque já há Direito

A

convicção de obrigatoriedade é consequência e não causa dessa conduta.

MC

é contra o fundamento objetivo: não se distingue do mero uso.

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A chave do costume reside na sua imperatividade, ao contrário do que sucede com o uso.

A imperatividade resulta do dado objetivo de, na sociedade considerada, a conduta desviante ser considerada ilícita.

 

o

Não por um animus subjetivo mas por um status sociológico.

A

norma consuetudinária é imperativa: não pode ser afastada pela vontade das partes.

O costume laboral teve a sua importância praticamente todo o Direito Coletivo do Trabalho é

de origem consuetudinária.

Igualmente as lutas laborais coletivas foram correntemente praticada, mesmo quando

a lei as proibia e cominava sanções.

Atualmente, a margem para verdadeiros costumes é escassa.

O Direito do Trabalho é intervencionista e privilegia o consenso na falta de leis

imperativas as partes sentir-se-ão livres para ajustar as melhores soluções.

Já os Usos são Prática Social Reiterada:

Atuação social (de diversos membros da comunidade) + Atuação repetida + Certa antiguidade

O costume tem uma capacidade de autoafirmação que falta ao uso.

O recurso ao uso traduz uma simples norma supletiva: funciona quando as partes para ela remetam, ou, pelo menos, quando não a afastem

Art. 1º Código do Trabalho Os usos podem adquirir relevância prescrita por uma de três vias: através da lei que para eles remeta; através do costume; através da autonomia privada.

Nestes casos, os Usos são fontes de Direito, permitindo a revelação de normas jurídicas diretamente.

Monteiro Fernandes: art. 1º CT parece uma cláusula geral em que os usos se admitem além de onde estão previstos.

Art. 3º/1 CC exige, para a aplicabilidade dos usos, que os mesmos não sejam “contrários à boa- fé”

Boa-fé opera como um princípio do sistema jurídico, desdobrando-se na tutela da confiança e na primazia da materialidade subjacente.

o Não são atendíveis usos que defrontem aquilo que, legitimamente os interessados poderiam confiar nem tão pouco aqueles que desvirtuam a função sócio-económica do instrumento de cuja concretização se trate.

Jurisprudência

É fonte de Direito no sistema anglo-saxónico: as normas são obtidas (ou reveladas, ou criadas) na base de decisões concretas, a partir das quais é possível inferir a regra básica.

Em Portugal não há regra de stare decisis.

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No nosso sistema a jurisprudência tem relevo na descoberta/fixação de normas jurídicas em três âmbitos:

Jurisprudência ilustrativa quando a propósito de questões jurídicas se utilizam decisões judiciais para documentar ou melhor explicar a matéria em causa. Pode ajudar na interpretação e, latamente, no processo de realização do Direito, mas, não é fonte de Direito.

Jurisprudência exemplar quando a jurisprudência resolve, de modo particularmente adequado, um caso concreto. Essa natureza é-lhe conferida ela comunidade dos juristas. Tem papel decisivo na solução de casos que lhes sigam mas não é obrigatória, podendo ser decidido de forma diferente

Jurisprudência constante conjunto de decisões que sufragam a mesma orientação e que se prolonguem no tempo. Se essa jurisprudência vier a ser considerada vinculativa pelos agentes aplicadores do Direito então pode se ter formado costume jurisprudencial (em que a fonte é o costume)

A jurisprudência portuguesa é instável.

No âmbito do Direito do Trabalho houve alguma interpretação criativa, indo ao encontro das necessidades laborais.

o No entanto, a densidade legislativa portuguesa retira relevo à jurisprudência complementadora ou criativa.

MC: a jurisprudência não tem juspositividade, é somente fonte mediata de Direito

Doutrina

Não tem, por si, força vinculativa, antes se acolhendo às demais fontes.

Não revela normas de Direito.

Vai atualizando o entendimento da matéria.

Direito Laboral Coletivo

PELO OBJETO: abrange as normas e os princípios destinados a reger as situações laborais

coletivas, i.e., aquelas que sejam protagonizadas por pessoas laborais coletivas, quando atuem nessa qualidade.

Normas de Associações Sindicais e Associações de Empregadores

PELO MODO DE PRODUÇÃO: regras que derivam de convénios laborais coletivos,

designadamente de acordos entre sindicatos e associações de empregadores ou fontes que, pela sua particular ligação funcional a tais convénios, devam ser assimiladas.

Fontes Laborais Coletivas

devam ser assimiladas. ➢ Fontes Laborais Coletivas A forma porque surgem e operam as regras laborais

A forma porque surgem e operam as regras laborais coletivas implica desenvolvimentos que têm

a ver já com o conteúdo da regulação laboral.

MC: são fontes de produção normativa não-estadual

o RM: Fontes autónomas produto da autorregulamentação de interesses

Convenção Coletiva de Trabalho

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Em termos histórico-culturais constitui o cerne da regulação laboral coletiva.

É o acordo celebrado entre sindicatos, enquanto Associações representativas dos trabalhadores e Associações de empregadores, tendente a regular, no todo ou em parte, situações jurídicas laborais.

Fenómeno de autorregulamentação de interesses, sendo negociada pelos representantes de trabalhadores e empregadores; os intervenientes na celebração das convenções coletivas são os interessados na concertação dos seus interesses.

As soluções estabelecidas numa Convenção Coletiva, na parte regulamentar, aplicam-se aos contratos de trabalho que vinculam empregadores e trabalhadores por ela abrangidos, não podendo, nestes, em princípio, dispor-se de forma diversa da que consta na convenção (art. 476º CT).

Há casos em que o contrato de trabalho pode dispor de forma diversa da convenção coletiva, admitindo-se a validade da cláusula se a solução estabelecida for mais favorável ao trabalhador do que a prevista na convenção.

Mas tal não pode ser oposto pela regulamentação convencional.

São fontes laborais pois do seu texto retiram-se múltiplas regras aplicáveis às situações jurídicas laborais que se lhes submetam, tendo características de generalidade e abstração (própria das normas jurídicas).

Estes contratos não são aplicáveis através de conjugação entre regras da representação e da negociação, havendo uma efetiva harmonização dogmática, que é base de um modo próprio de elaboração juspositivista.

Está no art. 1º CT

Estes Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho (IRCT) podem ser negociais ou não negociais (art. 2º/1 CT).

Os negociais estão no art. 2º/2.

o A Convenção Coletiva ainda se subdivide nos termos do art. 2º/3

organizado da mais abrangente à mais específica.

Os não-negociais estão no art. 2º/4.

o

Portaria de Extensão: parasita uma Convenção Coletiva

o

Portaria de Condições de Trabalho: não tem sindicatos nem Convenção Coletiva

PR:

regulamentação administrativa.

modos

heterónomos

de

regulação

através

de

uma

Regulamento de Empresa

Tem uma posição particular, uma vez que é elaborado pela entidade empregadora, ao abrigo dos poderes de direção que lhe competem, na relação jurídica laboral

Art. 99º e 104º/1 CT

Este regulamento, que pelo seu caráter interno e pela sua aptidão para surgir apenas em unidades laborais de dimensão mínima, surge na cauda das fontes laborais mas tem uma importância prática grande.

Sebenta Trabalho I 2018/2019 DNB

Fundamenta-se no poder de direção do empregador e na consequente situação de subordinação em que os trabalhadores se encontram.

Perante uma generalidade de trabalhadores, tal poder é exercível de forma genérica, originando verdadeiras normas jurídicas.

Traduz uma autolimitação dos poderes da entidade patronal que, em vez de pautados apenas pelas outras fontes, passarão a sê-lo, também, pelo regulamento de empresa.

Não pode limitar direitos conferidos por fontes de nível superior.

Ocupa uma posição na base da hierarquia competente, tendendo a acompanhar a categoria do próprio contrato de trabalho.

Da leitura do art. 104º/1 e do art. 99º resulta que os Regulamentos de Empresa podem incluir dois tipos de disposição:

Preceitos que se prendam com o contrato de trabalho e dependam de acordo (categoria contratual);

Preceitos puramente organizatórios ou disciplinares, assentes na autoridade empresarial, e que dispensam qualquer acordo, antes sendo da essência do trabalho subordinado (emanações da direção do empregador).

O Regulamento de Empresa é uma fonte mediata de Direito do Trabalho ele revela normas jurídicas mas não tem, sem si, jurídica-positividade, devendo colhê-las noutras fontes;

Tem de haver disposição que lhes atribua o poder revelador de normas jurídicas.

o Casos em que pode ser atribuído o valor de fonte: art. 104º (faceta negocial) e art. 99º/4 (faceta normativa)

Palma Ramalho: é uma fonte, mas não em sentido formal

Realização Do Direito Do Trabalho

Interpretação

Atende-se ao texto e contexto

Sebenta Trabalho I 2018/2019 DNB

MC: interpretação baseia-se num sistema móvel e depende da norma, para relevar a incisividade de certo elemento

ELEMENTO LITERAL Art. 9º CC a letra da lei assume, na interpretação, um triplo papel (constitui ponto de partida para as diversas operações interpretativas; assume-se como elo de ligação entre o Direito e o juiz; opera como limite à aplicação do preceito).

Tem um papel relevante no Direito do Trabalho.

ELEMENTO HISTÓRICO-COMPARATÍSTICO

O Código do Trabalho tem vários textos preparatórios muito úteis, funcionando como um

auxiliar geral, vendo caso a caso, mas não um elemento explicativo de preceitos concretos

No Direito do Trabalho há muitas normas com forte cariz histórico, pelo que essa interpretação é preciso ser cuidadosa.

ELEMENTO TELEOLÓGICO No domínio do Direito do Trabalho abundam soluções circunstanciais que visaram, na medida do possível, ultrapassar problemas concretos.

O Direito do Trabalho está fortemente funcionalizado, dada a sua natureza social e económica.

A determinação do escopo das leis e o acompanhamento da sua realização têm um relevo acrescido.

ELEMENTO SISTEMÁTICO

Contributo que a integração da fonte a interpretar no sistema a que pertence dá para a obtenção

da norma em jogo.

O Direito do Trabalho comporta uma exigência muito forte de igual tratamento ou não- discriminação, resultando um reforço deste elemento: há que tratar o igual de modo igual e o diferente de modo diferente, de acordo com a medida da diferença.

Integração e Interpretação Criativa

LACUNAS

MC: são espaços livres, para os quais a Ciência do Direito reclama uma saída jurídico-positiva, pressupondo um juízo de valor.

O Direito Civil tem uma aplicação de princípio à área laboral, o que significa que, quando caiba aplicar o Direito Civil, não há verdadeiramente uma lacuna laboral.

Só há lacuna laboral quando o sistema, na sua globalidade, impõe uma solução

juslaboral e esta não exista nestes casos recorrer ao Direito Civil não resolveria, porque a saída requerida é laboral, tendo de estar no plano do Direito do Trabalho.

o MC: há poucas lacunas porque o legislador é muito prolixo e as regras são feitas com conceitos indeterminados.

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ANALOGIA

Primeiro remédio para a integração de lacunas, residindo num juízo de igualdade ou similitude.

No Direito do Trabalho, a analogia deve ser procurada dentro de situações laborais similares. Também se pode aplicar uma analogia iuris, construída numa vertente de tratamento igualitário.

Art. 11º CC veda a aplicação analógica de regras excecionais tem relevo no Direito do Trabalho pois há medidas de exceção, que, portanto, não podem ser aplicadas fora do universo que as justificou.

INTERPRETAÇÃO CRIATIVA Art. 10º/3 CC

Esta interpretação criativa manifesta-se, no Direito do Trabalho, na concretização de

conceitos indeterminados (que não permitem comunicações claras quanto ao seu conteúdo).

Dada a ampla regulamentação legal não há tantos conceitos indeterminados neste domínio como em outros ordenamentos.

Há conceitos indeterminados civis que ganham, no Direito do Trabalho, um nível muito marcado. Ex: abuso do direito.

Favor Laboris

Diferentes aceções:

Favor Laboratoris favor do trabalhador princípio do tratamento mais favorável do trabalhador;

Favor Laboris favor do trabalho princípio de valorização da situação laboral no seu todo.

O Direito do Trabalho surgiu, historicamente, para defesa dos trabalhadores, dada a incapacidade do Direito Civil tradicional (que assenta na igualdade das partes).

PR: Princípio do tratamento mais favorável do trabalhador tem origem no desígnio protecionista que orientou o Direito do Trabalho desde a sua origem e ao longo do seu desenvolvimento sistemático.

De facto, as primeiras normas de Direito do Trabalho decorreram da verificação da insuficiência das normas civis para responder às questões particulares colocadas pela prestação de um trabalho em situação de subordinação, já que, apesar da posição formal de igualdade das partes no contrato de trabalho, aquelas normas civis não tinham impedido a degradação das condições de trabalho e de vida dos trabalhadores, em resultado da sua real inferioridade económica perante o empregador

o

Isto levou à emissão de normas imperativas, assumidamente vocacionadas para aquela tutela e acompanhadas de regras de salvaguarda do nível de proteção que asseguram.

o

Levou também à convicção que a tutela laboral passa pela evolução do sistema protetivo sempre num sentido progressivamente mais favorável aos trabalhadores e que não admite retrocessos.

o

Foi este quadro que permitiu o FAVOR LABORATORIS projeção interpretativo-aplicativa do princípio geral da proteção do trabalhador.

Sebenta Trabalho I 2018/2019 DNB

As normas laborais foram surgindo para tutela da parte fraca na relação de trabalho se houver dúvidas quanto ao sentido e alcance da norma, deve ser sempre aquele que favoreça o trabalhador.

o

Favor Laboratoris: vontade normativa das regras é a de serem interpretadas à luz de um princípio de tratamento mais favorável do trabalhador, sob pena de inutilidade.

o

Parte do pressuposto que cada conquista do Direito do Trabalho é o melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores.

Direito do Trabalho quando nasce era para proteger os que tinham piores condições na sociedade disciplina social que visa a proteção das pessoas, e os trabalhadores são os mais vulneráveis.

A natureza militante do tratamento mais favorável do trabalhador jogou contra ele.

Hoje, um eventual princípio do favor laboratoris assenta em 5 níveis diferentes:

1. Princípio de política legislativa deve guiar o legislador na aprovação dos diplomas com

relevância laboral, contendo estes medidas mais favoráveis aos trabalhadores.

Exprime a necessidade, em si evidente, de respeitar, na legislação infraconstitucional, as regras contidas nas leis fundamentais, quando visem a tutela dos trabalhadores.

2. Ditame de interpretação leva à escolha, perante fontes polissémicas, o sentido mais

favorável para os trabalhadores.

Apresenta-se como projeção interpretativa dos institutos laborais tomados em si (na dúvida, escolhe-se a solução mais favorável ao trabalhador): esta é uma projeção interpretativa da própria fonte a interpretar, uma vez que esta, sendo laboral, teria já ínsita a mensagem protetora.

o MC concorda quando uma fonte vise a prossecução de um objetivo, há que lhe subordinar todas as hipóteses interpretativas.

Apresenta-se como uma verdadeira regra geral: derroga-se o art. 9º CC e pondera-se sempre a via mais favorável ao trabalhador.

o

MC discorda não é um princípio interpretativo autónomo, seja por falta de autonomia, seja por falta de subsistência.

o

PR mesmo sem haver conflitos, vai interpretar-se a norma à luz do favor laboratoris. Em caso de dúvida interpretativa recorre-se a isto, se a norma se encontra no escopo de proteção do trabalhador.

Manifesta-se na interpretação das fontes laborais e do contrato de trabalho, na conjugação de fontes laborais e na relação entre as fontes laborais e o contrato de trabalho.

Este é um recurso técnico específico que o Direito do Trabalho soube desenvolver em prossecução dos seus próprios desígnios.

3. Máxima probatória dá ao ónus da prova uma feição particular; na dúvida, ter-se-iam por

não verificados os factos desfavoráveis aos trabalhadores.

Legislador inflete o ónus da prova num sentido favorável ao trabalhador.

4. Afloramento de certos princípios MC não concorda.

Estando em causa outros princípios (tutela da parte mais fraca, igualdade, não- discriminação), melhor será nominá-los pelas designações próprias.

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5. Norma de conflitos num concurso de fontes laborais prevalece a que for mais favorável aos trabalhadores.

Integração de valores laborais

No Direito do Trabalho devem recorrer-se, em princípio, às regras comuns da interpretação e de aplicação do Direito.

No entanto, dada a concetualização pouco consistente e sujeita aos óbices da prolixidade legislativa, os laboralistas têm de fazer um particular esforço de atualização metodológica, para não dispensar as potencialidades que a Ciência do Direito dos nossos dia põe à sua disposição.

No processo interpretativo e integrativo, deve ter-se em conta a globalidade dos valores tutelados pelo Direito.

Por certo que, existencialmente, se pretende a tutela dos trabalhadores.

o

Essa tutela passa pelo reconhecimento dos trabalhadores como pessoas, tendo direitos de personalidade na situação laboral, respeitando direitos adquiridos e defendendo a estabilidade no emprego.

o

Tem de se ter em conta que, em cada concreta realização do Direito, não se aplicam normas isoladas mas antes o ordenamento laboral no seu conjunto.

ENTENDIMENTO DO FAVOR LABORIS:

O Direito do Trabalho defende o trabalho em si, ou seja, uma atividade humana remunerada, contratada por outrem.

Estão em jogo valores como a pessoa humana, a empresa, a paz social e o progresso da comunidade.

Hoje, o Direito do Trabalho visa a equação trabalho-empresa, articulando-se com outros ramos jurídicos e agindo em defesa do trabalho.

o

Direito do Trabalho protege a empresa, porque sem empresa não há trabalhadores e forma de desenvolver

o

Trabalhador tem de ser tratado como realidade enquadrada no conceito empresarial.

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CONFLITOS DE NORMAS LABORAIS

O Sistema de Fontes do Direito do Trabalho tem uma elevada complexidade.

Existem exigências constitucionais, exigências de DIPúblico e exigências de DUE.

o

Além disso, pelo facto da relação de trabalho ser encarada como duradoura, entra em contacto com várias leis que se vão sucedendo no tempo.

o

Tendo em conta a globalização pode haver contacto com diversos ordenamentos jurídicos.

O concurso entre normas laborais de diferente nível ou categoria provocam conflitos hierárquicos, potenciados pela multiplicação de fontes internas.

Tradicionalmente o Direito do Trabalho encarava-os através do favor laboratoris, mas há que fazer o ponto da situação.

Conflitos de Leis no Tempo

Quando uma situação jurídica se prolonga no tempo e tem contacto com, pelo menos, uma lei velha e uma lei nova

Aquela que se deve aplicar surge regulada pelo Direito Transitório Material regras especiais para as situações em causa, havendo um tratamento “misto” adequado à sua materialidade.

Princípios Clássicos do Direito Transitório:

Princípio da não-retroatividade art. 12º/1 CC

Princípio do respeito pelos direitos adquiridos art. 12º/2/1ª parte

Princípio da aplicação imediata da lei art. 12º/2/2ª parte

O diploma preambular que aprovou o Código do Trabalho (Lei 7/2009) tem regras especiais de Direito transitório, no domínio laboral: art. 7º (normas do próprio CT em si) e art. 10º (convenções coletivas).

Matéria que requer cuidado, pois lida com direitos dos trabalhadores e com a viabilidade e vitalidade das empresas.

Art. 7º tem de separar:

“efeitos de factos” ficam sempre ressalvados

“situações” apenas se ressalvam quando totalmente passadas anteriormente

o Atingir direitos legítimos dos trabalhadores ou das empresas, constituídos ao abrigo da lei velha, é retroatividade média: só permitida mediante justa compensação.

Art. 7º/1 corresponde a uma norma respeitante à aplicação no tempo do Código do Trabalho (tendo de ser lido de forma a homenagear os direitos adquiridos).

Fora do CT, o Direito do Trabalho recorre ao art. 12º CC.

Art. 7º/2 é preceito que se dirige aos parceiros sociais.

Na adaptação dos IRCT à lei nova não prejudica os direitos dos trabalhadores e das empresas constituídas ao abrigo dos IRCT velhos aplica-se art. 12º CC

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Não há, tecnicamente, uma nulidade superveniente apenas a revogação da norma laboral coletiva pela norma imperativa legal

Art. 7º/5 ocupa-se dos procedimentos em curso não há ainda direitos, mas a lei entendeu que, por razões de segurança jurídica, devia ressalvá-los e mantê-los ao abrigo da lei velha.

devia ressalvá-los e mantê-los ao abrigo da lei velha. Conflitos de Leis no Espaço Art. 8º

Conflitos de Leis no Espaço

Art. 8º Regulamento Roma I relativo a contratos individuais de trabalho

Exige conexões objetivas a várias leis:

o

lei do país em que trabalhador presta habitualmente o seu trabalho em execução do contrato;

o

país a partir do qual o trabalhador esteja temporariamente empregado; p

o

aís do estabelecimento que contratou o trabalhador.

Em última análise, faltando esses elementos de conexão todos, prevalece a lei do país com o qual o contrato apresente uma conexão mais estreita.

Reg Roma I previne escolhas de leis que visem diminuir o nível de proteção do trabalhador, sempre que, por conexão objetiva, essa proteção seja injuntiva.

Comporta uma manifestação do favor laboratoris, importante para evitar práticas de dumping social, i.e., de procurar atrair vantagens através do abaixamento da tutela dos trabalhadores.

Art. 6º CT2003

Preceito que ainda está em vigor, à luz do art. 12º/2 Lei Preambular CT 2009

Tem similitudes evidentes com o Reg Roma I

Conflitos Hierárquicos

A natureza do conflito hierárquico

Conflito provocado pela presença de várias fontes hierarquicamente diferentes e de igual âmbito de competência, i.e., vocacionadas para regular os mesmos problemas.

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Assim, um determinado aspeto pode ter soluções diferentes na lei, na convenção coletiva aplicável e no contrato de trabalho celebrado.

No Direito do Trabalho, os conflitos hierárquicos assumem particular dimensão:

Sistema de fontes laborais (e eventual hierarquia) assenta em diferentes centros de poder;

o

Razões Extrínsecas (quanto à causa): existência de diferentes centros de poder que produzem normas jurídicas tanto a AR, como as convenções coletivas trabalho, contrato trabalho e regulamentos aprovados pelo empregador.

o

Fenómenos estatais e não estatais, bem como fenómenos de autorregulação de interesses.

Critérios especiais para dirimir os concursos de conflitos de fontes, lidando com regras específicas.

As diversas normas:

fontes, lidando com regras específicas. As diversas normas: As circunstâncias específicas do Direito do Trabalho

As circunstâncias específicas do Direito do Trabalho fazem com que seja diferente neste ramo:

quanto às causas e quanto à resolução.

Assume proporções diferentes que justifica um tratamento diferenciado.

o Nos outros ramos prevalece a fonte superior, aqui pode não ser assim.

Tratamento diferenciado devido aos valores próprios subjacentes ao Direito do Trabalho orientação para a proteção da parte mais fraca (trabalhador).

Esse valor pode significar que os conflitos de fontes sejam resolvidos de forma diferente.

Evolução Legislativa

1ª fase (Tradicional): Lei do Contrato Trabalho (1969) art. 13º/1 LCT determinava que prevalecia sempre as fontes superiores exceto quando as inferiores tinham tratamento mais favorável. Art. 6º (IRCT) e 14º Lei IRCT também eram importantes.

Estas normas consagravam de forma expressa o princípio do tratamento mais favorável.

As fontes prevaleciam por ordem de importância relativa, mas, as de categoria inferior podiam levar a melhor quando fossem mais favoráveis para os trabalhadores.

Direito operava na base de mínimos imperativos: para melhorar não havia limites.

CT2003 alterou o esquema de 1969

2ª fase: CT 2003 rompe a lógica da LCT

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Dray: Pois a negociação coletiva estava bloqueada (que tinha de ser sempre mais garantísticas e favoráveis que a lei portanto ninguém fazia).

Art. 4º permitia afastar CT 2003 por IRCT (admitia que as convenções coletivas pudessem afastar a lei).

Novo paradigma: CT 2003 admitiu que as convenções coletivas pudessem afastar a lei em sentido mais favorável ou menos favorável, exceto se a lei for imperativa.

o Os IRCT podiam baixar o nível de proteção dado por lei. Todavia, a interpretação permitia manter o referido tratamento mais favorável: as leis, ao fixarem níveis de proteção, são em regra imperativas, logo, os benefícios poderiam ser majorados e não diminuídos.

Entre Lei e Contrato de Trabalho continuou a exigir-se que Contrato fosse mais favorável, para afastar a lei.

3ª fase: CT 2009 mantem-se a solução de 2003 com parte da solução da LCT 69.

Há 2 regimes:

o

IRCT pode afastar norma legal salvo se esta for imperativa

o

Art. 3º/3 diz que há núcleo irredutível de direitos em que IRCT só pode afastar a lei se for em sentido mais favorável.

Art. 3º CT

Nº1: Desapareceu, na forma, o princípio do tratamento mais favorável, no tocante às relações entre lei e instrumentos coletivos.

MC: o Direito de Trabalho não tem sempre de ser mais favorável ao trabalhador e pode haver circunstâncias em que tal não aconteça. Tem de se atender aos interesses da empresa e promover a criação de emprego e etc.

IRCT podem, teoricamente, baixar o nível de proteção, desde que a interpretação das normas legais a afastar revele que, afinal, não são imperativas, ao fixar “mínimos”.

Nº2: resultado da declaração de inconstitucionalidade do art. 4º/2 CT2003, tendo tal recaído sobre o projeto

MC discorda do prurido do TC 306/2003 pois o regulamento de condições mínimas não afastava regras imperativas.

LGS: art. 3º/2 não pode ser interpretado literalmente pois Portaria vai regular dentro dos parâmetros da lei atua na margem de disponibilidade dos IRCT.

Nº3: recorte negativo ao art. 3º/1

Retoma o princípio do tratamento mais favorável, não sendo generalizável e atendendo somente às 13 alíneas.

o MC: estas, por interpretação comum, já seriam imperativas

Regra geral: pode afastar a lei

Regra especial: não pode afastar a lei se afetar núcleo de direitos

Nº4: regra do tratamento mais favorável quanto ao contrato individual de trabalho

Nº5: mantém a categoria das normas convénio-dispositivas, i.e., aquelas que podem ser afastadas por instrumentos de regulação coletiva de trabalho

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Este artigo afastou da epígrafe o “princípio do tratamento mais favorável”, mas o art. 476º manteve-o.

Sempre que a lei diga que pode ser afastada por IRCT então não pode ser afastada por Contrato Trabalho

LGS: há normas no CT que apenas permitem uma regulação diferente se esta for realizada através de instrumentos convencionais.

RM: permite interpretação de que se for mais favorável o CIT, este aplica-se

o MC: discorda tem de se ver primeiro sempre se a matéria pode ser regulada por CIT (atendendo à lei e aos IRCT pois matéria sendo regulada por IRCT não pode ser por CIT).

Dray: Portanto há pluralidade de fontes e há princípio atuante do tratamento mais favorável, o que leva a uma estruturação específica quanto ao conflito de fontes.

Valores em Causa

Este princípio do tratamento mais favorável resulta da génese e evolução do laboralismo.

A génese do Direito do Trabalho explica que todo o desenvolvimento laboral, a ser consequente, representa mais um passo na defesa dos trabalhadores tendo, por isso, aplicação em detrimento da legislação preexistente.

Quando essa vantagem não surja o aditamento laboral seria ilegítimo, por contrariar a própria lógica genética do Direito do Trabalho.

Devido a fatores de natureza social, não é possível uma sociedade em permanente crescimento económico.

O favor laboris deve suplantar o favor laboratoris: o Direito do Trabalho, além da

função de proteger os trabalhadores, não deve esquecer a defesa do mínimo existencial das empresas e da sua capacidade para, através do investimento, criar emprego e melhorar o nível de emprego existente.

o Estes são vetores a ter em consideração quando se resolvem casos de conflitos hierárquicos de fontes laborais.

Tratamento Mais Favorável Palma Ramalho: Recurso ao favor laboratoris implica duas operações técnicas prévias, destinadas a balizar a intervenção do próprio princípio:

A. Determinação do sentido das normas laborais favor laboratoris só poderá atuar se e na medida em que a norma o permita, o que depende da natureza dessa norma.

favor laboratoris só poderá atuar se e na medida em que a norma o permita, o

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Esta classificação permite fixar o âmbito de incidência do princípio do favor laboratoris ele apenas atua relativamente à categoria de normas imperativas mínimas, que são a categoria mais abrangente.

B. Comparação das fontes em presença para efeitos da verificação da mais favorável há várias teorias que podem ser aplicadas.

MC: Não existindo pura e simplesmente uma prevalência de instrumentos, por ordem de categoria (pois os inferiores podem ter precedência, quando mais favoráveis), temos de proceder a uma comparação.

Termos da comparação para determinar o regime mais favorável para o trabalhador:

A. TEORIA DO CÚMULO (Raul Ventura, jurisprudência italiana) nos conflitos hierárquicos

deve prevalecer a norma mais favorável para o trabalhador, fazendo uma comparação

regra a regra, isoladamente, de tal forma que o regime aplicável às situações laborais seja equivalente a um somatório (i.e, a um cúmulo) de normas retiradas de diversas fontes e que, em comum, têm apenas o facto de serem mais favoráveis aos trabalhadores.

Quebra a unidade da disciplina, ao violar a ligação orgânica que se estabelece entre as várias conduções.

Pode levar a soluções absurdas tem direito a uniforme e a direito a comprar uniforme (se misturarmos as leis).

Põe em causa a harmonia interna da lei.

B. TEORIA DA CONGLOBAÇÃO regra do tratamento mais favorável deve ser aplicada comparando as fontes em presença, na sua globalidade, prevalecendo a que no seu conjunto se revele mais útil para os trabalhadores.

Pode ser arbitrária ou subjetivista, dadas as dificuldades de comparação.

C. TEORIA DA CONEXÃO INTERNA comparação não deve ser feita entre normas singulares nem entre as fontes na sua globalidade, mas entre grupos de normas incindíveis, que se encontrem em si numa particular conexão interna.

Não se pode separar o incindível, sob pena de se perder uma base realista para qualquer apreciação, mas, as vantagens devem ser apreciadas ponto por ponto. o Esta tese tem origem autónoma e não é um compromisso entre as anteriores (embora na prática o seja).

O juízo de favorabilidade exige critérios formais que nos deem o seu modo de operar.

A simples referencia ao tratamento mais favorável e o facto de ele assentar num cotejo de norma em conexão interna é, ainda, demasiado incipiente para propiciar quaisquer resultados.

Temos de perceber em que precisos termos é que opera a comparação que faculta o juízo de favorabilidade quais os critérios:

1. Comparação de Resultados à luz dos resultados possibilitados pelas regras conectadas.

2. À luz dos interesses dos trabalhadores estão em causa situações jurídicas laborais, portanto, situações de pessoas, que são as destinatárias últimas do Direito.

3. De acordo com parâmetros objetivos parâmetros iguais para todos os trabalhadores em circunstâncias laborais idênticas.

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Portanto, para encontrar uma saída dos conflitos hierárquicos de normas laborais devemos:

comparar conjuntos incindíveis de normas em função dos resultados, dar primazia à posição das pessoas, obedecendo a parâmetros objetivos.

Guilherme Dray: Qual o conjunto normativo que gera resultado mais favorável ao trabalhador. Este deve ser aferido em função de uma pessoa singular. Mas os parâmetros para essa pessoa são considerados objetivamente.

Favor como Norma de Conflitos

Antes a doutrina portuguesa reconduzia o tema do concurso hierárquico de fontes a um problema de interpretação e aplicação das próprias normas.

Esta orientação não anda longe da teoria do cúmulo exceto uma diferença de feição metodológica.

o Desde o momento em que se comparem normas de hierarquia diferente, é impossível esquecer a natureza imperativa ou supletiva da categoria mais elevada.

TESE ESTATUTÁRIA (TRADICIONAL) relação entre normas imperativas e supletivas.

Se fonte superior for imperativa a inferior não pode prevalecer e etc.

Não há particularidades de regime face ao Direito Civil.

Põe em causa a autonomia dogmática do Direito do Trabalho, pois sendo assim tudo se podia resolver pelo Direito Civil põe em causa o princípio do tratamento mais favorável.

o

MC: Orientação de “Tipo Estatutário” acaba por reduzir o problema do conflito hierárquico laboral a um conflito hierárquico comum, retirando a especificidade e autonomia do Direito do Trabalho.

o

Monteiro Fernandes (a partir do art. 13º/1 LCT): havia presunção que a norma superior apenas indicava vantagens mínimas para o trabalhador sendo, nesse domínio, imperativa; quanto às vantagens máximas, ela seria supletiva, aceitando, pois, que norma inferior a suplantasse.

o

MC: Deve abandonar-se as orientações de tipo estatutário, a favor da técnica, mais ampla das normas de conflitos.

Isto porque um conflito hierárquico entre normas laborais coloca um problema suficientemente autónomo para ser objeto de uma ponderação própria.

TESE DA NORMA DE CONFLITOS MC princípio do tratamento mais favorável deve ser visto como o elemento de conexão de uma norma de conflitos.

Significa que pode ser utilizado além do conflito hierárquico de fontes.

Este princípio tem sentido útil pois ele serve para dirimir os conflitos de normas devido à fonte.

Sempre que há conflito entre fontes aplicam-se as normas que estabelecem normas mais favoráveis ao trabalhador, desde que a superior não seja imperativa (aí não se pode aplicar a mais favorável, mas esse é o ponto de partida).

Parte da solução da norma e só admite prevalência da norma superior se houver intenção de vigorar imperativamente.

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Perante um conflito hierárquico, intervêm específicas regras que, através dum

elemento de conexão, indicarão, das fontes em presença, qual a competente para solucionar o caso concreto suscitado.

o

O apuramento de normas de conflitos permite fazer operar como argumentos valores/pontos de vista que, de outra forma, passariam diluídos na complexidade das normas a aplicar.

o

O princípio do tratamento mais favorável pode assumir um sentido de regra de conflitos.

Deve ser entendido em termos atualistas: conjunto dos valores que o Direito do Trabalho, de modo adaptado, particularmente defende e entre os quais, naturalmente, avulta a proteção necessária do trabalhador subordinado.

O tratamento mais favorável é o Elemento de Conexão visando determinar, das

regras em concurso, qual a competente para solucionar o caso concreto, o Direito faz apelo ao Elemento de Conexão “tratamento mais favorável” e, a regulação que o compreenda, é a competente para solucionar o problema.

o Esta regra consta de um princípio geral aplicável a todas as fontes laborais, podendo considerar-se positivada nos art. 3º e 476º CT

Quando haja um conflito hierárquico entre fontes do Direito do Trabalho, aplicam-se as normas que estabeleçam o “tratamento mais favorável para o trabalhador”, sejam elas quais forem.

Assim não sucede quando a norma superior tenha uma pretensão de aplicação efetiva, afastando a inferior.

Difere da solução estatutária pois parte do estudo da solução da norma e não da sua natureza supletiva ou injuntiva.

o Só admite a aplicação de norma superior menos favorável não pela sua natureza impositiva mas por ter assumidamente uma intenção de aplicação absoluta.

TESE DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR Dray hipótese de alargamento do favor além do conflito hierárquico de fontes

Potencia a aplicação dos princípios jurídicos.

Este princípio da proteção do trabalhador é específico do Direito do Trabalho e tem um conjunto de subprincípios e regras jurídicas que os concretizam

Nesses subprincípios tem o tratamento mais favorável ao trabalhador e concretiza-se em normas a diferentes níveis

o

Interpretativo art. 9º, 10º CC;

Conflito hierárquico de fontes art. 3º, 496º CT;

Conflito de fontes no tempo art. 503º CT;

Conflito de fontes no espaço Roma I, art. 6º CT2003, art. 7º a 9º

o

CT2009.

Alargamento é feito utilizando este subprincípio não apenas ao nível hierárquico de fontes mas em relação a tudo o resto

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Resolução

IRCT vs. Lei: art. 3º/1 e 3º/3 CT

LGS:

Resolução IRCT vs. Lei: art. 3º/1 e 3º/3 CT ➢ LGS: CIT vs. Lei: art. 3º/4

CIT vs. Lei: art. 3º/4 CT

CIT vs. IRCT: art. 476º CT

Quando IRCT regula x, CIT só pode regular x+1

Mecanismo que assegura que a regulação é sempre mais favorável é o que resulta da lei.

IRCT vs. IRCT: art. 481º, 482º CT RM: Conflitos entre IRCTs não se trata de um verdadeiro problema de conflito hierárquico de normas, mas de oposição entre regras que se encontra no mesmo plano.

Só há verdadeiramente conflito quando os dois IRCT ainda estão em vigor.

Resolve-se pelo art. 482º CT trabalhadores da empresa, por maioria, escolhem o instrumento aplicável.

Dá-se preferência aos instrumentos negociais em detrimento dos não negociais.

IRCT + CT 2009 vs CT 2003: art. 7º Preâmbulo

Romano Martinez

O conflito hierárquico de normas no Direito do Trabalho deve ser resolvido nos seguintes termos:

Como princípio básico temos a regra que a norma superior prevalece sobre a inferior, mas há duas situações a distinguir. 1º. Norma de fonte superior estabelece norma IMPERATIVA norma inferior tem necessariamente de respeitar, não podendo estabelecer contra o disposto nessa norma, mesmo que mais favorável ao trabalhador. Ex: não podem incluir-se numa Convenção Coletiva limites à contratação a termo diferentes dos art. 139º e ss. CT; redução das

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situações de despedimento por justa causa do art. 351º CT; aumento do número de dias de faltas do art. 251º CT e etc. 2º. Norma de fonte superior estabelece norma SUPLETIVA norma inferior pode estabelecer regime mais favorável ao trabalhador. Norma inferior pode estatuir em sentido diverso, dentro de uma margem de liberdade conferida pelo regime instituído por fonte superior.

À luz do art. 3º/1, sendo a norma legal supletiva, o IRCT pode estabelecer regime mais gravoso para os trabalhadores do que o prescrito na lei.

a. Norma de fonte superior, sendo supletiva, estabelece máximo imperativo

b. Norma de fonte superior, sendo supletiva, estabelece mínimo imperativo

c. Norma de fonte superior estabelece margem de discricionariedade, dentro da qual a norma inferior pode dispor.

Do disposto do art. 3º e 476º pode concluir-se que, em Direito do Trabalho, não há qualquer particularidade no que respeita ao conflito hierárquico de normas, pois vale o regime regra com exceção do art. 3º/3 CT.

Exceção do art. 3º/3: convenção coletiva só pode dispor em sentido contrário ao da norma legal reguladora do contrato de trabalho em sentido mais favorável ao trabalhador nas matérias indicadas por este preceito.

Aplicação preferencial do IRCT ou de CIT, em detrimento da lei, só vale na medida em que a norma legal o admita.

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Situação Jurídica Laboral

Dogmática do Direito do Trabalho assenta na Situação Jurídica Laboral

Trabalhador está adstrito a conjunto de deveres

Empregador é titular de conjunto de direitos

Há reciprocidade entre Direitos e Deveres

1. Conceções Comunitário-Pessoais