Curso de Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos

Desenvolvido pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG

em parceria com as Faculdades Monteiro Lobato – FATO
Coordenação: Gládis Cecília Zanola Suliani e Kátia Regina Cury

A importância do autoconhecimento para os líderes

que buscam evolução e alto desempenho nas
organizações

Francielle Fernandes de Faria*

Simone S. Cipriano**

Resumo – Este artigo é uma reflexão sobre a necessidade do

autoconhecimento, além do conhecimento técnico, no programa de
desenvolvimento de lideranças nas empresas, pois não é possível falar em
exemplo a ser seguido se o líder não conhece a si mesmo, não se
autopercebe. Assim, apresenta a importância de saber como esse
autoconhecimento pode interferir no clima organizacional e no engajamento
das pessoas.

Palavras-chave – Autoconhecimento. Liderança. Autopercepção.

Abstract – This article is a reflection on the need for self-knowledge, in addition

to technical knowledge, on leadership development program on companies,
because is not possible to talk about an example to be followed if the leader
does not know himself, does not perceive himself. Therefore, it presents the
importance of how such self-knowledge can interfere with the organizational
climate and people engagement.

Keywords – Self-knowledge. Leadership. Self perception.

*
Administradora pela Universidade Estadual de Maringá (UEM, 2005). MBA em Recursos
Humanos pelo Centro Universitário de Maringá (Cesumar, 2007). E-mail:
francielle_ffaria@hotmail.com.
**
Administradora pela Universidade Candido Mendes (UCAM, 2001). Pós-Graduação em
Gestão de Pessoas pela FAE (2012). E-mail: simonescip@gmail.com.
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 2

INTRODUÇÃO

Nos últimos cinco anos, pelo menos, vivemos num mundo dinâmico,
instável e numa velocidade de evolução inacreditável. Neste contexto, ouvimos
o tempo todo sobre a importância de adaptação, flexibilidade, qualificação e
agilidade de aprendizado num mercado competitivo.
Observando este momento, lançamos uma pergunta: qual é um dos
principais desafios das empresas? Normalmente as respostas são ligadas a
concorrência acirrada, falta mão de obra qualificada, qualidade e atendimento
ao cliente, formação de equipes de alta performance, entre outras. Fazendo um
comparativo de 10 anos atrás com os últimos cinco anos, iremos observar que
as empresas estão investindo muito mais em capacitação das pessoas.
Sabemos que isso está totalmente ligado ao momento do mercado, e um dos
desafios da empresa está em desenvolver a sua equipe de líderes.
Em revistas, jornais, redes sociais, grupos de trabalho e nas próprias
empresas ouvimos muito da necessidade de capacitar líderes. Ou, ainda, a
procura no mercado de trabalho por líderes que inspirem pessoas. Quando
entramos nesse item e analisamos o todo, verificamos que outra dificuldade
que as empresas percebem é o baixo retorno desse investimento. Ou seja, há
casos em que a empresa faz alto investimento num programa de
desenvolvimento, e o retorno disso é pequeno.
E é exatamente neste ponto que queremos tocar: por que há programas
de desenvolvimento de líderes que não causam grandes mudanças? Qual o
melhor modelo para se trabalhar nas organizações? Claro que não existe
“receita de bolo”, bem como os resultados dependem de vários fatores, mas
queremos levantar um ponto de atenção. Nos dias de hoje, já se fala muito
sobre a importância do autoconhecimento, que é o conhecimento de si. E é
este tema que abordaremos neste artigo: a importância de autoconhecimento
para os líderes que podem auxiliá-los na gestão de pessoas dentro das
organizações.
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O objetivo geral deste artigo é verificar a importância do

autoconhecimento para os líderes exercerem a liderança nas organizações. Os
objetivos específicos são: (a) identificar se e como o autoconhecimento permite
ao líder melhorar o seu comportamento e desempenho; (b) apresentar uma
proposta de programa de desenvolvimento.

1 JUSTIFICATIVA

Muito se fala da importância do autoconhecimento para carreira e vida

pessoal, e é considerado uma das formas de melhorar a autoestima, de elevar
o patamar de consciência da pessoa e que resulta numa melhor performance.
Ampliando nossa visão para os líderes das organizações, podemos dizer que,
para ser líder e liderar, é preciso, além do conhecimento técnico na área de
atuação, conhecer a si mesmo, para depois conhecer os outros, e assim
conseguir liderar pessoas. Ou seja, não há como ser um bom líder, verdadeiro,
sem saber como funciona e qual o impacto do seu modelo nas pessoas. Como
se pode falar em exemplo a ser seguido, se o líder não conhece suas próprias
reações perante uma determinada situação, ou como se fazem as escolhas
mais conscientes, ou, ainda, como alavancar o seu potencial.
Queremos assim apresentar a importância do autoconhecimento para a
liderança, e como esse autoconhecimento pode interferir no clima
organizacional, no assumir responsabilidades, na comunicação, no
engajamento das pessoas, na avaliação e desempenho das pessoas.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Quando falamos em autoconhecimento, algumas pessoas olham com

aquele olhar desconfiado e com um ponto de interrogação no rosto. Até parece
que estamos falando uma bobagem.
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Para Osvaldo (2011), o autoconhecimento é algo que deve ser praticado

a todo o momento, a cada descoberta, e que se refere a cada consciência que
temos de nós mesmos e dos porquês de existência. Diz ainda que, para o
funcionamento do ser humano, é necessário conhecermos os sentimentos e
reconhecê-los dentro de nós, e também como lidamos com esses sentimentos
em nossa vida. Reconhecer esses sentimentos é um processo íntimo,
interpessoal e que deve trazer sempre muita reflexão. Além disso, a partir do
momento que o indivíduo conhece um pouco de si, ele passa a compreender
mais sobre o outro. Para isso, é necessário passar por vários estágios da
consciência para ter o entendimento. O resultado desse autoconhecimento é
um encontro pessoal, e que em passo a passo se constrói e entende o mosaico
pessoal, que ao final trabalha tudo em harmonia.
O início desta conquista é optarmos por nós mesmos, não apenas num
sentindo de autoconservação, mas principalmente de aceitar o fato de que
somos responsáveis por nossos comportamentos, sentimentos, ações e
escolhas. Sendo assim, cabe a nós reconhecermos nossos sentimentos para
que possamos externá-los de uma forma sadia, tendo a compreensão daquilo
que somos e nos motivarmos na compreensão do outro (OSVALDO, 2011, p.
141).
O autoconhecimento é um dos componentes básicos do ser humano, e
que está diretamente relacionado às emoções e aos sentimentos. Precisamos
compreender e conhecer essas emoções e sentimentos, pois somente
conhecendo a si mesmo e verificando as suas ações, é que poderemos ver o
outro e compreendê-lo. A partir daí, pode-se ter mudanças significativas em
comportamentos, sentimentos, atitudes e postura.
Para alguns autores, o autoconhecimento é a capacidade que nos
permite perceber tudo que necessitamos transformar, de forma gradativa. Não
precisamos ter medo de nos conhecer, como se isso fosse um fardo do qual
não podemos nos livrar, muito pelo contrário, ter maior percepção de si mesmo
é o que nos capacita a mudar tudo aquilo que nos faz mal ou traz sofrimento,
ampliando nossa consciência sobre nossos potenciais adormecidos, a fim de
que possamos vir a ser aquilo que somos em essência.
 5

Buscar o autoconhecimento é um processo, que primeiramente, faz se

necessário ter humildade. Humildade para olhar para si, e identificar os nossos
pontos, ou aquilo que não é tão bom assim e que precisamos mudar. Ou, pode
ser aquilo que nos bloqueia e que impede de realizar o que quer, ou qual o
nosso limite para algumas situações. Ou ainda, pode ser aquilo que achamos
que é bom, mas o outro interpreta de outra forma.
Humildade não tem nada haver com submissão, inferioridade, como
muitos acreditam. No entanto, está associada à gentileza, simplicidade, lucidez.
Somos humildes quando percebemos que ainda temos muito a aprender, por
mais informações que tenhamos. Humildade significa confiança em si mesmo.
A partir do momento que conseguimos reconhecer o nosso
funcionamento, através da auto-observação, autopercepção e reflexão,
começamos um processo de autocontrole para mudar o comportamento.Muitas
vezes esse processo não é simples, e precisamos contar com ajuda que pode
ser de um profissional para terapia ou outros métodos que podemos encontrar.
Segundo Fela Moscovici (2009), a convivência entre pessoas, seja no
trabalho ou na comunidade, é sempre desafiante, pois as pessoas reagem às
outras pessoas quando têm contato. Essas reações podem ser voluntárias ou
involuntárias e constituem o processo de interação entre as pessoas. Por sua
vez, este processo é complexo e ocorre sob a forma de comportamentos. O
autoconhecimento é um longo processo de crescimento composto por auto-
observação, autopercepção, reflexão e aceitação. E só pode ser obtido com a
ajuda dos outros, por meio de feedback, o qual precisa ser elaborado para
autoaceitação. O feedback é de grande importância para comportamento
humano, como um processo de ajudar a mudança de comportamento. Por
outro lado, se uma pessoa tem a percepção mais aprimorada de si, pode ter
essa compreensão.
Um ponto importante é entendermos que, quando buscamos o
autoconhecimento e percebemos nossas ações e reações, o segundo passo é
como agir de forma diferente. Para alguns autores, a maioria das emoções têm
um sinal e permitem que os outros saibam o que está ocorrendo dentro de nós.
Mas, mesmo que não se possa identificar o que causou a emoção, percebe-se
 6

a expressão. Outro ponto é que as emoções podem ser acionadas

automaticamente em menos de um quarto de segundo. Isso quer dizer que a
consciência não exerce grande papel na emoção, e por isso precisamos nos
esforçar para nos conscientizarmos. Para isso, é importante compreender que
as emoções e sentimentos de uma pessoa são os elementos essenciais na
análise de seu comportamento.
Autoconhecimento é reconhecer pontos positivos e a desenvolver, onde
o desenvolver é entender o funcionamento, ter autocontrole ou até neutralizar o
que é negativo, e persistir na mudança de comportamento.
A falta do autoconhecimento pode trazer algumas consequências,
dependendo da situação, como, por exemplo, um líder de equipe que tem um
conhecimento técnico excepcional, mas não sabe lidar com a sua
agressividade nem se percebe agressivo com os outros. A partir de uma
situação, um líder precisa conhecer a si mesmo e como ele pode influenciar e
impactar outras pessoas.
É importante entender que, todo ser humano é composto pela razão e
emoção, e esses são construídos desde seu nascimento através das
experiências que passamos ao longo da vida. A cada situação vivida podemos
ter a relação com uma emoção. O conjunto dessas emoções é o que
chamamos de sentimentos. Identificar esses sentimentos quais são positivos e
prejudiciais, e modificar aqueles prejudiciais, compõe o processo de
autoconhecimento.
E o que tudo isso tem haver com liderança e mundo corporativo? Tudo!
Empresas são compostas por pessoas, que por sua vez, são constituídas por
valores, crenças, experiências, ensinamentos e sentimentos. Além disso,
vivemos sempre em grupos, desde o momento que nascemos, e saber se
relacionar com as pessoas é fundamental para viver no mundo.
Nos dias de hoje, o olhar das organizações está focado no
desenvolvimento das lideranças. Ferramentas de análises de perfis e
comportamentos, entre tantas outras, buscam avaliar e identificar os pontos
positivos e os pontos a serem melhorados, buscando o melhor
desenvolvimento da liderança com suas equipes.
 7

Nada adianta implementar os melhores programas de desenvolvimento

com os melhores fornecedores, se não provocarmos os líderes a conhecerem a
si mesmos, se não entenderem o que é autoconhecimento e sua importância
no seu desenvolvimento como profissional ou pessoal. Sem isso, é tentar
desenvolver, mas não evoluir de fato.
O autoconhecimento é a premissa básica do processo de
desenvolvimento e relacionamentos interpessoais. Todas as nossas reações,
em qualquer competência, estão baseadas nos próprios sentimentos e
emoções. Não ter conhecimento dessas reações permite interpretar essas
reações na forma como os outros avaliam.
Ram Charan (2011) levanta questionamento em seu livro A arte de
cultivar lideres que merece reflexão: até que ponto conhecemos a nossa
essência? Sabemos o que aciona nossas reações e o que nos deixa ansiosos?
Afirma ainda que nos conscientizarmos de nossa essência e lidarmos com ela
está no centro do desenvolvimento da liderança. Quanto mais conhecemos de
nós mesmos melhor poderemos ser como líderes.
Bossidy (2005) complementa: descobrir de si próprio e do autodomínio é
a base das habilidades em lidar com pessoas. Bons líderes aprendem quais
são os pontos fortes e fracos, suas firmezas emocionais, e buscam melhorar
ainda mais os fortes e corrigir ou tratar os fracos. Além disso, entendendo de si,
da pessoa interior, não há uma máscara vestida, pois a pessoa é o que faz e
diz. Assim consegue a liderança de suas equipes, quando estes veem a força e
confiança interiores, bem como habilidade de ajudar os membros da equipe a
alcançar os resultados.
A busca da liderança deve ser em se autodescobrir. Saber quem se é
traz confiança necessária para liderar.

3 METODOLOGIA

A metodologia desta pesquisa está fundamentada em dois instrumentos:

o primeiro como pesquisa teórica buscando o entendimento sobre o conceito
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de autoconhecimento e liderança; o segundo é a utilização de uma ferramenta

de análise de perfil conhecida como Caliper, aplicada por um fornecedor ABC,
e tem mais de 50 anos no mercado.
Esta ferramenta busca descobrir e desenvolver o potencial do indivíduo,
proporcionando-lhe sucesso na carreira profissional. A análise revela a
personalidade e os motivadores internos do indivíduo.
De modo geral, a ferramenta conta com análise de dinâmica de grupo,
observando os comportamentos dos indivíduos em determinadas atividades,
como primeira fase. A segunda segue por uma entrevista individual e, por fim,
um questionário da metodologia.
Nosso foco é analisar os resultados dessa ferramenta e frisar a
importância de entender que o desenvolvimento é de dentro para fora. E cada
vez mais, no estágio que as empresas se encontram de nível de estresse e
pressão, a compreensão e aplicação do autoconhecimento é fundamental para
que gestores sejam líderes de verdade e exemplo a ser seguido.

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS

Conforme mencionado acima, no ano de 2013 foi aplicada a ferramenta

de analise de perfil Caliper em 14 líderes de uma determinada empresa, com o
objetivo de conhecer melhor os líderes, entendendo o que cada um
apresentava de pontos fortes e o que poderiam trabalhar num programa de
desenvolvimento.
Vejamos os resultados abaixo. O Gráfico 1 apresenta as competências
que os líderes possuem como pontos fortes. O que nos chama a atenção é a
competência de conhecimento técnico. Acreditamos que ainda levam muito em
consideração o conhecimento técnico para desempenho da função.
Outra competência que as organizações pedem muito é o senso de
dono, e há um significativo percentual dos líderes avaliados em questão.
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30% 29% 29%

25% 21%
20%
14% 14% 14%
15%
10%
5%
0%

Gráfico 1.

No Gráfico 2 visualizamos as competências que precisam ser

desenvolvidas pelos líderes. De forma geral, classificamos como competências
essenciais para um líder: comunicação, planejamento e organização, gestão de
pessoas e liderança. É claro que cada autor ou organização classificam as
competências necessárias de um líder. Mas, basicamente, sempre falamos
sobre comunicar de forma clara e objetiva, saber ouvir, delegar, empatia,
planejar atividades, organização.

90% 86%
80%
70% 64%
57% 57%
60%
50%
36%
40% 29%
30% 21%
20%
10%
0%

Gráfico 2.

Separamos das competências os pontos apresentados como

habilidades e atitudes demonstrados pelos líderes. Os pontos indicados no
Gráfico 3 foram apontados como fortes nos relatórios de assessment.
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30% 29%

25%
21%
20%

14% 14% 14%

15%

10%

5%

0%
Equilibrado Boa percepçao paciencia Proativo Observador

Gráfico 3.

O Gráfico 4 apresenta as habilidades a desenvolver. Alguns pontos

chamam atenção: a questão da ansiedade e autoconhecimento.

40% 36% 36%

35%
29%
30%
25% 21%
20%
14% 14%
15%
10%
5%
0%

Gráfico 4.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

De forma geral, o que queremos pontuar é a importância que os líderes

devem dar ao autoconhecimento. Ter a ciência de todos os pontos, sejam
qualidades que já possuem ou a serem desenvolvidas, ajudarão o líder a ser
cada vez melhor.
Maxwell (2011) menciona em seu livro A arte de formar líderes, que a
capacidade de uma pessoa de liderar outros está relacionada a partir do modo
 11

como ela dirige sua própria vida. Quanto mais clara e profunda for a
autoconsciência de um líder, mais confiável se torna sua essência.

Acreditamos que as empresas precisam auxiliar seus líderes nessa

autoconsciência, dar ênfase nesse assunto. A partir do momento que
entenderem a importância disso, observarão a melhora no desempenho e
alcance dos objetivos da organização.
A autoconsciência pode assumir várias formas, e todas elas podem
aumentar a eficácia de um líder. A simples identificação de preferências e
aversões, pontos fortes e fracos podem abrir os olhos do líder para a
necessidade de tipos específicos de apoio (CHARAN, 2011, p. 173).
Com esse diagnóstico, concluímos que um líder para desenvolver suas
competências e habilidades, precisa primeiramente entender a si mesmo.
Descobrir as ações e reações, sentimentos e identificá-los, ajudará em como
lidar com pessoas, bem como atingir os resultados almejados.
Sugerimos um programa de desenvolvimento para líderes, os primeiros
módulos de autoconhecimento e autoliderança, cujo objetivo é apresentar o
conceito e auxiliar a melhorar a autopercepção e autoaceitação. A partir daí, os
líderes terão entendimento de suas tendências, preferências e aversões
psicológicas, suas motivações e seus valores. Este é o ponto crucial, como o
princípio do espelho: a primeira pessoa que tem que analisar é si mesmo. Caso
contrário, nunca conseguiremos compreender onde estão as dificuldades e
como trabalhá-las.
Assim, a proposta é ter um pilar Self, onde será trabalhado o
autoconhecimento. Somente depois iniciam os módulos de competências
essenciais do líder. Acreditamos que desta forma, o autoconhecimento é
fundamental para capacitar e auxiliar o profissional a alcançar resultados e
obter uma experiência cada vez mais profunda. Além disso, o investimento com
módulos de desenvolvimento serão mais proveitosos, e trarão mais resultados
de evolução comportamental. E isso é autodesenvolvimento, acreditar que é
possível alcançar aquela etapa tão desejada. E saber que o único responsável
pelo sucesso na carreira é si mesmo.
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Pilar Self Pilar essencial

- Autoconhecimento Planejamento e Organização
- Autoliderança Comunicação
Gestão de Pessoas
Liderança
Líder Coach

Com o autoconhecimento, consegue-se trabalhar muito melhor as

competências e habilidades no ser humano, tanto no profissional quanto no
pessoal. Não se sabe a priori se este é o melhor modelo, até porque as
pessoas são diferentes; por isso, a análise do perfil pode colaborar para
identificar os melhores módulos de desenvolvimento. Mas acreditamos que
ajudarão e muito os líderes na organização.

REFERÊNCIAS

BOSSIDY, Larry. Execução: a disciplina para atingir resultados. 17. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2005.
Caliper – Ferramenta análise perfil. Disponível em: <www.caliper.com.br>.
Acesso em: 01 maio 2014 às 10h44.
CHARAN, Ram. A arte de cultivar líderes: como se tornar um mestre na criação
de talentos. Tradução Cristina Yamagami. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
MAXWELL, John. A arte de formar líderes: como transformar colaboradores em
empreendedores. Tradução Valéria Lamim Delgado. Rio de Janeiro: Thomas
Nelson Brasil, 2011.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 17.
ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2009.
OSVALDO, Yeda. Gestão da carreira profissional: uma perspectiva holística.
São Paulo: Livrus, 2011.