UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA COMERCIAL

“PRESTACIONES Y SERVICIOS”

CURSO:
GESTION DE TALENTO HUMANO

ALUMNOS:
Cahuana Ortega, Paulo Sergio
García Vilca, Alfa
Calderón Ponce, Gustavo
Pari Apaza, Flor De María

DOCENTE:

Lic. Charly Chávez Lara

TACNA – PERÚ

2019
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Tabla de Contenido

Prestaciones y Servicios............................................................................................ 1

1. Conceptos Generales ................................................................................................. 1

1.1. Prestaciones Sociales.......................................................................................... 1

2. Origen de las Prestaciones ......................................................................................... 1

3. Tipos de Prestaciones Sociales .................................................................................. 2

3.1 En Razón de su Obligatoriedad Legal. ................................................................. 2

3.2. En Razón de su Naturaleza. ................................................................................ 3

3.3. En Razón de sus Objetivos. ................................................................................ 4

4. Objetivos de los Planes de Prestaciones ..................................................................... 5

4.1. Objetivos Individuales. ....................................................................................... 6

4.2 Objetivos Económicos......................................................................................... 6

4.3. Objetivos Sociales. ............................................................................................. 6

5. Diseño del Plan de Prestaciones ................................................................................ 7

5.1. Criterios del diseño. ........................................................................................... 7

5.2 Aspectos Relevantes para el Diseño del Plan de Prestaciones. ............................. 8

5.3 Etapas del Diseño del Plan de Prestaciones.......................................................... 9

6. Costos de las Prestaciones Sociales ......................................................................... 10

7. Previsión Social y Previsión Privada ....................................................................... 11

7.1 Planes de Previsión Privada. .............................................................................. 11

8. Prestaciones de la Jubilación ................................................................................... 14

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8.1. Planes de Pensiones.......................................................................................... 14

8.1.1. Planes de Prestaciones Definidas. ................................................................. 14

8.1.2. Planes de aportación definida. ...................................................................... 15

8.1.4. Planes de Pensión de Saldo en Caja .............................................................. 15

8.2. Planeación de Pensiones y la Ley. .................................................................... 16

8.3. Jubilación Anticipada. ...................................................................................... 17

8.4. La Fuerza Laboral Mayor. ................................................................................ 17

9. Prestaciones en Servicios Personales y para la Familia. ........................................... 18

9.1. Servicios Personales. ........................................................................................ 18

9.2. Prestaciones para la Familia. ............................................................................ 19

9.3. Otras Prestaciones Relacionadas con el Trabajo. .............................................. 20

Conclusiones ...........................................................................................…………22

Recomendaciones ................................................................................................... 23

Referencias ............................................................................................................. 24

Bibliografía ............................................................................................................ 25
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Dedicatoria:

A nuestros padres que son

el motor de nuestras vidas y

apoyarnos incondicionalmente

en todos los pasos que damos.

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INTRODUCCIÓN

En la presente monografía veremos que existen otras clases de rubros que reciben los

trabajadores y que son de suma importancia además de los incentivos financieros. Nos

referimos a las prestaciones y servicios a que tienen derecho todos los empleados dentro de una

organización. Las prestaciones, son un complemento al salario que se entrega a los

trabajadores, pueden ser vacaciones, la gratificación, reparto de utilidades, seguros de vida,

descuentos en los productos de la compañía, etc. En la actualidad las personas que buscan una

oportunidad de trabajo además de un buen salario, están en la búsqueda constante de mejores

oportunidades, puesto que existen prestaciones que por ley deben ser otorgadas al trabajador,

pero aquellas prestaciones adicionales que algunas empresas ofrecen, hacen de una vacante

más atractiva. Cada empresa define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las

necesidades de sus trabajadores, por lo general el plan de prestaciones es un paquete de

prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus actividades.

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Prestaciones y Servicios

1. Conceptos Generales

1.1. Prestaciones Sociales.

Según el autor (Chiavenato, 2009, pág. 345) Las prestaciones son ciertas

gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus

trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios. Por lo general, constituyen un

paquete de prestaciones y servicios que forma parte integral de la remuneración del

personal. Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de

facilidades y beneficios que ofrece la organización, como asistencia médico-

hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad

en la compañía, planes de pensión o jubilación, etc.

2. Origen de las Prestaciones

Según el autor (Chiavenato, 2009, pág. 345) En el pasado las prestaciones tenían un

vínculo estrecho con el paternalismo que existía en las organizaciones. Hoy en día,

forman parte de los atractivos que poseen las organizaciones y que les permiten retener

a sus talentos. El origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben

a las causas siguientes:

 La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea

para atraerlos o para retenerlos.

 Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.

 Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la

negociación de los contratos colectivos de trabajo.

 Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.

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 Los impuestos gravados a las organizaciones, mismos que ahora son una forma lícita

de deducción de sus obligaciones tributarias. La necesidad de contribuir al bienestar

de los empleados y de la comunidad.

En un principio, los planes de prestaciones sociales tenían una orientación

paternalista y unilateral, que se justificaba por el interés de retener al personal y de

reducir la rotación, sobre todo en las organizaciones en las cuales la actividad se

desarrolla en condiciones rudas y adversas. La iniciativa se diseminó rápidamente a los

demás tipos de organizaciones. Hoy en día, los planes de prestaciones se evalúan y

discuten intensamente en cuanto a sus propósitos, costos y valores, la responsabilidad

de su administración, los criterios de evaluación, etcétera.

3. Tipos de Prestaciones Sociales

3.1 En Razón de su Obligatoriedad Legal.

Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontáneos.

3.1.1. Las Prestaciones de Ley.

Son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos

colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley son:

 Vacaciones

 Aguinaldo

 Jubilación

 Seguro de accidentes de trabajo

 Ayuda por enfermedad

 Día de descanso laborado

 Prima vacacional

 Prima de antigüedad
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 Permiso pagado por maternidad

3.1.2. Las Prestaciones Espontáneas o Adicionales.

A la ley se otorgan por generosidad de las empresas, porque no son exigidas por ley

ni por negociación colectiva. Se conocen también como prestaciones marginales o

prestaciones voluntarias, entre otras:

 Gratificaciones

 Comidas subsidiadas

 Transporte subsidiado

 Vales de despensa

 Becas educativas

 Seguro de vida de grupo

 Préstamos a los trabajadores

 Ayuda para gastos funerarios

 Complemento de jubilación o planes de seguridad Social

3.2. En Razón de su Naturaleza.

Los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o extra monetarios.

3.2.1. Las Prestaciones Monetarias.

Se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y generan los beneficios

sociales que se derivan de ellas:

 Vacaciones

 Aguinaldo

 Gratificaciones

 Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad.

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3.2.2. Las Prestaciones Extra Monetarias.

Se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para los usuarios, como

 Atención médico-hospitalaria

 Comedor

 Atención odontológica

 Seguridad social y asesoría

 Club o agrupación gremial

 Transporte de ida y vuelta al trabajo

 Horario laboral flexible

3.3. En Razón de sus Objetivos.

Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y

complementarios según sus objetivos.

3.3.1. Las Prestaciones Asistenciales.

Buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas condiciones de seguridad y

previsión para casos imprevistos o urgencias, muchas veces fuera de su control o

ajenos a su voluntad. Incluyen:

 Atención médico-hospitalaria

 Atención odontológica

 Ayuda económica por medio de préstamos

 Seguridad social

 Complemento de jubilación o planes de previsión social

 Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad

 Seguro de gastos médicos mayores

 Seguro de vida de grupo o de accidentes personales

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 Guardería para hijos de trabajadores

3.3.2. Las Prestaciones Recreativas.

Son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar al trabajador las

condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión, recreación, salud mental

y uso de tiempo libre.

En algunos casos también se extienden a la familia del trabajador e incluyen:

 Club o agrupación gremial

 Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo

 Música ambiental

 Actividades deportivas y comunitarias

 Excursiones y paseos programados

3.3.3. Los Planes Complementarios.

Son servicios y prestaciones que pretenden proporcionar a los trabajadores ciertas

facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de vida e incluyen:

 Transporte.

 Restaurante en el centro de trabajo.

 Estacionamiento privado.

 Horario laboral flexible.

 Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados.

 Sucursal bancaria en el centro de trabajo.

4. Objetivos de los Planes de Prestaciones

Cada organización define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las

necesidades de sus trabajadores. Por lo general, el plan de prestaciones es un paquete

de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus actividades.

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4.1. Objetivos Individuales.

Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para

proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva.

Pretenden proveer condiciones para que cada persona se pueda desligar de las

preocupaciones cotidianas y se concentre en las actividades laborales para satisfacer

necesidades más elevadas. Por tanto, el plan de prestaciones se ofrece con el propósito

de atender un abanico de necesidades diferentes de los trabajadores. Con esta

concepción de la satisfacción de las necesidades humanas, los servicios y las

prestaciones sociales deben constituir un esquema integral capaz de satisfacer los

factores higiénicos y algunos de los factores motivacionales.

4.2 Objetivos Económicos.

Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al

personal. Por tanto, las prestaciones pretenden:

 Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.

 Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos.

 Reducir la rotación de personal y conservar a las personas en la empresa.

 Reducir el ausentismo.

 Mejorar la calidad de vida de las personas.

 Minimizar el costo de las horas trabajadas.

4.3. Objetivos Sociales.

Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas o carencias de la

previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios que brinda el Gobierno

o la comunidad, como transporte, seguridad, etcétera.

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Para atender uno o más de esos objetivos, cada organización elabora su plan

específico de prestaciones. En términos generales, los planes de prestaciones sociales

se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres terrenos diferentes de

su existencia:

En el puesto, incluyen gratificaciones, premios de producción, seguro de vida,

etcétera. Fuera del puesto, pero dentro de la organización, incluyen comedor, cafetería,

ocio, transporte, etcétera.

Fuera de la organización, en la comunidad, incluyen recreación, actividades

deportivas y comunitarias, etcétera.

5. Diseño del Plan de Prestaciones

Según el autor (Chiavenato, 2009, pág. 350).Cada organización ofrece un plan de

prestaciones que diseña con base en criterios propios y específicos. En la mayoría de

las organizaciones la definición de la política de prestaciones es unilateral, dado que las

demandas y exigencias de los trabajadores casi siempre se ubican en el terreno de los

salarios. La tendencia apunta hacia una evolución en dirección a la satisfacción de las

necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización. Por tanto, las organizaciones

se deben preparar para atender esa demanda futura.

5.1. Criterios del diseño.

El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios

importantes: el principio del rendimiento de la inversión y el principio de la

responsabilidad compartida.

 El principio del rendimiento de la inversión subraya que toda prestación se debe

conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio

para la organización. Este rendimiento se evalúa en términos de que aumente la

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productividad, eleve la moral, mejore la calidad, retenga a los talentos o cualquier otro

indicador.

 El principio de la responsabilidad compartida subraya que el costo de las

prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores

beneficiados. La responsabilidad compartida es característica de las personas que

cooperan entre sí para promover un propósito de interés común. Algunos paquetes de

prestaciones los paga totalmente la organización, como la seguridad social, el pago de

horas no laboradas, etc. Otros son divididos a prorrata, es decir, son pagos que realiza

la organización y el empleado en distintas proporciones que varían, como alimentos,

transporte, ayuda para educación, etc. Unos más son pagos realizados enteramente por

los trabajadores, como seguro de vida de grupo, cooperativa de consumo o convenio

con supermercados, etcétera.

5.2 Aspectos Relevantes para el Diseño del Plan de Prestaciones.

La toma de decisiones sobre las prestaciones y los servicios sociales debe tomar en

cuenta los aspectos siguientes

 Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las

aportaciones para las previsiones.

 Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente

un mejor desempeño.

 Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas,

porque funcionan como factores higiénicos.

 Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.

 Los sindicatos, los competidores y las tendencias del mercado representan una

presión constante para aumentar las prestaciones espontáneas.

 Los costos de las prestaciones tienden a crecer notablemente.

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5.3 Etapas del Diseño del Plan de Prestaciones.

Las etapas del diseño del plan de prestaciones son:

1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones.

Existen tres tipos de estrategias de prestaciones:

 La estrategia de pacificación consiste en ofrecer las prestaciones que desean los

trabajadores en función de sus expectativas.

 La estrategia comparativa de prestaciones consiste en proporcionar programas

similares a los existentes en el mercado.

 La estrategia de prestaciones mínimas consiste en ofrecer las prestaciones de ley

y sólo las prestaciones espontáneas de menor costo.

Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización pretende alcanzar

con las prestaciones. Antes de concentrarse en los costos. Debe tomar en cuenta, como

criterios básicos, si busca crear un ambiente laboral sumamente atractivo o tan sólo

atender las exigencias de ley.

2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos.

Una vez escogidos los objetivos y la estrategia, el paso siguiente es investigar y saber

que desea y necesitan los trabajadores. Esto requiere de una amplia consulta y

participación. Algunas organizaciones realizan consultas internas, mientras que otras

conforman equipos de trabajadores que se encargarán de consultar, diseñar y sugerir

planes de prestaciones.

3. Comunicar las prestaciones.

Un método eficiente para mejorar la eficacia de las prestaciones es desarrollar un

amplio programa de comunicación. Para que los beneficios propicien la satisfacción

que se busca en las personas, es necesario que éstas comprendan perfectamente el plan

y sus condiciones. Se debe hacer un uso amplio de los medios de comunicación, que
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incluye boletines, folletos, informes anuales, evaluación de los trabajadores, reportes

de costos.

4. Auditar los costos.

Las prestaciones se deben administrar correctamente. Ello requiere de un seguimiento

y una evaluación constante del desempeño y de los costos involucrados. Es

indispensable la continua comparación entre los costos y los beneficios. Para ello es

preciso evaluar y ponderar los aspectos siguientes:

 Costo total de las prestaciones, mensual y anual, de todos los trabajadores.

 Costo mensual y anual por trabajador.

 Porcentaje de la nómina, mensual y anual.

 Costo por trabajador, por hora.

 Participación de la organización y del trabajador en el programa.

 Rendimiento de la inversión para la organización y para el trabajador.

6. Costos de las Prestaciones Sociales

Según el autor (Chiavenato, 2009, pág. 353). Al hablar de prestaciones, se toca un

tema que implica la aplicación de mucho dinero. En nuestro país, las prestaciones

ocupan un lugar destacado en los presupuestos de gastos de las organizaciones. Muchos

colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus

prestaciones, por lo que numerosas organizaciones están comunicando a sus

trabajadores los costos de las prestaciones para que adquieran conciencia de su

importancia y del volumen de dinero aplicado. Otras organizaciones crean equipos de

trabajo para evaluar el desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar

continuamente su calidad e idoneidad. Los costos de las prestaciones ofrecen una

pequeña compensación. En algunos casos, las prestaciones permiten deducciones de

impuestos en la planificación tributaria de la organización.

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7. Previsión Social y Previsión Privada

Según el autor (Chiavenato, 2009, pág. 355). La previsión social depende de las

aportaciones de los empleados y de las empresas, con base en la nómina, para ofrecer

prestaciones a los jubilados y a los pensionados. El monto de la jubilación lo calcula

con base en la aportación de los últimos 36 salarios del asegurado, que es la base de la

recaudación mensual para la Seguridad Social. Esto pretende extender este periodo a

120 meses, lo que reducirá incluso más la prestación inicial, que en sí misma es

pequeña. Para obtener una renta superior será necesario optar por una previsión privada,

que proporcione una jubilación complementaria a la previsión social.

7.1 Planes de Previsión Privada.

Los planes de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan mensual o

periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a nombre

del participante, mismo que funciona como una bolsa que servirá de capital suficiente

para pagar los beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensión al

beneficiario. El capital se actualiza con base en la inflación y se remunera con intereses.

Todo plan de previsión implica dos fases distintas: la fase en que el plan recibe las

aportaciones del participante para formar las reservas de capital y la fase en que el plan

paga un beneficio mensual al participante en forma de complemento de su jubilación,

desde el inicio del periodo contratado hasta el final de su vida o el final del periodo

contratado. El mercado ofrece tres tipos básicos de inversiones de largo plazo

orientados a complementar la jubilación: la previsión privada tradicional, cerrada o

abierta, el Fondo de Jubilación Programada Individual, el Plan Generador de Beneficios

Libres y el de Vida Generador de Beneficios Libres. Se clasifica en:

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7.1.1 Planes Tradicionales.

Se llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes

eran los montepíos. Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados

y abiertos.

1. Un plan cerrado de previsión privada es un fondo de pensión ofrecido por las

empresas o los grupos económicos a sus empleados. Es un fondo cerrado creado

específicamente por una empresa para constituir recursos para el pago del complemento

de jubilación de sus trabajadores y en los cuales las aportaciones son prorrateadas entre

la empresa y los empleados en proporciones que varían. El plan cerrado es la mejor

opción para quienes trabajan en esas empresas o grupos, porque la aportación se divide

con el empleador. En general, el plan de previsión cerrada garantiza una renta vitalicia

futura que, sumada al beneficio pagado por la Previsión Social, proporciona un

rendimiento mensual equivalente a 70% del último salario recibido por el empleado.

2. Un plan abierto de previsión privada es ofrecido por las aseguradoras, instituciones

bancarias y empresas del sector. Para tener derecho a una renta vitalicia en el futuro, el

participante debe hacer aportaciones periódicas durante un tiempo determinado. Hay

dos tipos de planes abiertos: el de beneficio definido y el de aportación definida o

variable. En los planes de previsión privada con beneficio definido se define de

antemano cuánto va a recibir el participante del plan, cuándo va a comenzar a recibir el

beneficio en el futuro. El valor de la renta mensual pretendida en el futuro es lo que

define el monto de la aportación actual. Debe existir una rentabilidad mínima del plan

para garantizar que eso ocurra. La garantía mínima fue eliminada, porque como la fase

de la aportación puede llegar a 30 años o más, resulta sumamente difícil saber cómo

constituir un determinado capital que sea bastante para el efecto. En los planes de

previsión privada con contribución definida o variable, el beneficio se calcula en

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función del monto que el asegurado acumuló a su nombre durante la fase de aportación

al plan. El saldo final del participante es lo que definirá el monto de la renta mensual

vitalicia, cualquiera que sea el beneficio pagado por la Previsión Social. La mayoría de

los fondos cerrados abandonó el llamado plan de beneficio definido a cambio del de

aportación definida o variable. En tiempos de inflación resulta extremadamente difícil

estimar a largo plazo los beneficios futuros para determinar los montos de las

aportaciones actuales. Muchos fondos cerrados enfrentan desequilibrios actuariales y

financieros debido al compromiso futuro contratado.

7.1.2 Fondo de Pensión Individual Programada.

Funciona como un plan de previsión social en el cual el participante adquiere parte de

un fondo de inversión, con el compromiso de aportar al mismo periódicamente, por lo

menos una vez al año. El comprador puede escoger el perfil de la aplicación financiera

que le resulte más conveniente: conservadora, moderada o agresiva. Al término del

plazo contratado, puede rescatar todo el capital o aplicarlo a la previsión privada abierta

para recibir una renta mensual vitalicia. No existe garantía de rentabilidad mínima,

como ocurre en los planes tradicionales. Como se trata de un fondo de inversión, los

resultados son regresados íntegramente al participante. Si no estuviera satisfecho con la

administradora, la persona podrá transferir sus recursos a otro fondo. Para ello tendrá

que esperar un mínimo de 12 meses. Existen instituciones financieras que ofrecen el

Fondo de Pensión Individual Programada como opción de ahorro a largo plazo para

complementar la jubilación. Fue creado por ley y no por resoluciones, es una opción

bastante confiable para el inversor, porque está sujeto a menos cambios de las reglas.

7.1.3. Plan Generador de Beneficio Libre.

Es una opción de jubilación complementaria que se ofrece en el mercado. El

participante adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una
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periodicidad mínima para las aportaciones. La persona puede escoger el perfil de la

aplicación financiera y la composición de la cartera de inversiones que le fuera más

conveniente: conservadora, moderada o agresiva. La ejecución del rescate o la

transferencia a otro plan se puede hacer a partir de los 60 días de la adquisición y el

participante puede escoger una renta mensual vitalicia.

8. Prestaciones de la Jubilación

8.1. Planes de Pensiones.

Según el autor (Juarez., 2010, pág. 487). Son programas financieros que proporcionan

ingresos a las personas jubiladas. Casi la mitad de los trabajadores de tiempo completo

participan en algún tipo de plan de pensión. Sin embargo, el índice actual depende de

varias cosas. Por ejemplo, los empleados mayores registran un índice de participación

más alto, mientras que laboran en organizaciones grandes cuentan con índices de

participación tres veces más elevados que aquellos que están en empresas pequeñas.

Se califican de 3 formas: planes de contribuyentes y de no contribuyentes, planes

calificados y no calificados y planes de aportaciones definidas y de prestaciones

definidas. En el plan de pensión de contribuyentes el empleado hace una aportación,

mientras que en el de no contribuyentes el patrón la aporta. Las compañías obtienen

beneficios de impuestos al contribuir a los planes de pensión calificados, como

deducciones de impuestos por contribuciones a los planes de pensiones; los planes de

pensión no calificados reciben menos beneficios tanto para los empleados como los

patrones.

8.1.1. Planes de Prestaciones Definidas.

En los planes de prestaciones definidas el personal conoce con anticipación las

prestaciones que recibirá. La prestación de pensión definida se calcula mediante una

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fórmula que vincula la pensión por jubilación con una cantidad igual a un porcentaje

del sueldo antes de la jubilación, multiplicado por el número de años que trabajo en la

empresa.

8.1.2. Planes de aportación definida.

En contraste, los planes de aportaci6n definida especifican las aportaciones que deben

hacer el empleado o el patrón para el fondo de ahorro para el retiro del trabajador, en

otras palabras, está definida la aportación y no la pensión.

En la actualidad, los planes de aportación definida son los más utilizados por su relativa

facilidad de aplicación, por sus ventajas con relación a los impuestos y por otros

factores. La portabilidad mejora al cambiar de un plan de prestaciones definidas a un

plan de aportaciones definidas. EI primero es más apropiado para quienes planean

permanecer en la compañía hasta su jubilación.

8.1.3. Otros Planes de Aportación Definida.

En un plan diferido de reparto de utilidades, los patrones aportan al Fondo de

pensiones una parte de sus utilidades en efectivo, sea cual fuere la cantidad de la

aportación del empleado. Un plan de propiedad de acciones para los empleados es un

plan de acciones en bonos calificados, deducibles de impuestos, en el que los patrones

aportan acciones a un fideicomiso para que con el tiempo los empleados jubilados lo

puedan utilizar.

8.1.4. Planes de Pensión de Saldo en Caja.

Se trata de planes de prestaciones definidas con fines de impuestos federales, pero con

las ventajas de portabilidad de los planes de aportación definida. En un plan de

prestaciones definidas, el patrón por lo regular multiplica el sueldo promedio del

empleado durante los últimos años de su trabajo, antes de la jubilación, por un factor
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múltiple predeterminado, que se basa en los años laborados; el resultado representa el

ingreso anua l de jubilación. Para obtener el máximo beneficio, el empleado tiene que

dedicar sus 30 años laborales a la compañía. Tal enfoque tiende a favorecer a los

trabajadores mayores. Los planes de pensión de saldo en caja son híbridos. Con tales

planes el patrón aporta cada ano un porcentaje del salario actual de los empleados a sus

planes de pensión mientras los trabajadores reciben intereses sobre dicha cantidad. Los

planes de pensión de saldo en caja poseen la portabilidad de los planes de aportación

definida, junto con los beneficios más predecibles de los planes de prestaciones

definidas.

8.2. Planeación de Pensiones y la Ley.

Según el autor (B.Werther, 2005, pág. 387)el departamento de Recursos Humanos

establece la principal responsabilidad en operar el plan de pensiones con el único interés

de los trabajadores y beneficiarios. Esto ayuda a cumplir los lineamientos sobre las tasas

de rendimiento que los empleadores deben utilizar al calcular los valores para los planes

de pensión. Para cubrir las necesidades deben de cumplir varios temas fundamentales

tales como:

8.2.1. Requisitos de Membresía.

Son todos los requisitos que se necesitan, entre ellos está la edad mínima que se

requiere, el servicio mínimo para que los trabajadores o beneficiarios opten por una

pensión.

8.2.2. Concesión de fondos protegidos.

Es el dinero que el empleador y el trabajador han asignado al fondo de pensión y este

no puede ser decomisado por ningún motivo alguno.

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8.2.3. Fórmula de la prestación:

Es la relación de la pensión definida por el empleador y trabajador con los ingresos

finales del trabajador.

8.2.4. Fondos de Plan:

Es la reunión de los fondos de plan y estos serán por contribución o sin contribución.

8.3. Jubilación Anticipada.

Según el autor (B.Werther, 2005, págs. 392-393) la empresa o compañía durante un

tiempo limitado abre la oportunidad de que los trabajadores o beneficiarios se jubilen

antes de lo establecido, con el fin de dar un incentivo económico de prestaciones de

pensión más un pago en efectivo. Por ello deben de utilizar este tipo de programas de

forma cuidadosa y bien estructurada, es legal hacer el uso de incentivos para motivar a

los empleados o beneficiarios a elegir una jubilación anticipada con decisión voluntaria

y debe efectuarse sin presiones.

Las renuncias son decisiones voluntarias del trabajador y existe posibles

reclamaciones contra el empleador por discriminación de edad si este no cumple con

todos los procedimientos, la renuncia a futuras reclamaciones debe:

Ser voluntaria y realizarse con conocimiento del empleador.

Evitar la posibilidad de transformación de liberación de derechos y reclamaciones.

Proporcionar al trabajador o empleado oportunidades sobre el acuerdo y buscar consejo

legal.

8.4. La Fuerza Laboral Mayor.

La fuerza labor mayor tiene dos implicaciones para la empresa u organización, el

primero es que la población envejece y la fuerza laboral general crece a un ritmo menor
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y los empleadores necesitaran atraer y conservar a un mayor número de trabajadores de

más edad.

Segundo es que las compañías o empresas requieren de políticas para tratar con

trabajadores que son mayores que los trabajadores tradicionales y estos podrían tener

necesidades y preferencias laborales diferentes.

9. Prestaciones en Servicios Personales y para la Familia.

Según el autor (Chávez., 2012, pág. 517). La mayoría de las empresas u

organizaciones proporcionan diversas prestaciones en servicios tales como asesoría

legal y personal para la familia, subsidios educativos como instalaciones para el cuidado

infantil e incentivos para ejecutivos relacionados con el trabajo.

9.1. Servicios Personales.

La mayoría de las empresas brindan servicios personales para los trabajadores, estos

incluyen uniones de crédito, servicios legales, oportunidades sociales, asesorías y

recreación.

 Uniones de crédito:

Son negocios independientes con la finalidad de ayudar a los empleados con las

necesidades de préstamos y ahorros. El otorgamiento de préstamos y tasas de interés

son favorables para los bancos o identidades financieras.

 Programas de asesoría para los empleados:

Los programas de asesoría para los empleados ofrecen servicios de asesoría como

asesoría legal y financiera, referencias para el cuidado infantil y de personas

mayores, así como la asesoría para la adopción, problemas de salud mental, entre

otros.
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9.2. Prestaciones para la Familia.

Las prestaciones para la familia incluyen cuidados infantiles y de personas mayores,

instalaciones para mantener un buen estado físico y horarios laborales flexibles las

cuales ayudan a los trabajadores equilibrar su vida familiar con su vida laboral.

9.2.1. Cuidados infantiles subsidiados.

Esta prestación para la familia está dirigida especialmente para madres y padres

solteros, ya que la mayoría de las personas que trabajan contratan con servicios privados

para cuidar a sus hijos, por ejemplo, las guarderías, el control médico al menor.

Algunas empresas investigan las instalaciones que sean confiables para el cuidado

infantil dentro de las comunidades y estos recomiendan a los interesados, sin embargo,

algunas empresas construyen sus propias guarderías y estos son patrocinados, tanto para

atraer a los trabajadores y disimular el ausentismo. Las empresas u organizaciones al

tener su propia guardería se benefician con mejor reclutamiento, menor ausentismo de

los trabajadores, mejor ánimo laboral, publicidad favorable y menor rotación de

personal. Para ello la empresa deberá iniciar entrevistas o cuestionamientos entre los

trabajadores sobre los requerimientos que necesitarían o les gustaría adquirir para el

infantil dentro de la guardería.

9.2.2. Prestaciones para hijos enfermos.

Esto tiene como fin disminuir las ausencias inesperadas del trabajador dentro de la

empresa, es por ello que algunas empresas ofrecen prestaciones para cuidados infantiles

de emergencia

9.2.3. Cuidado para personas mayores.

Las prestaciones para los cuidados de personas mayores son importantes por las

mismas razones que las prestaciones para cuidados infantiles, la responsabilidad de

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cuidar a un pariente anciano puede afectar el desempeño del trabajador tales como faltas

inesperadas, tardanzas en el ingreso al centro de trabajo o vacaciones adelantadas.

9.2.4. Tiempo libre.

La mayoría de los trabajadores consideran que laboraban demasiado y dedicaban muy

poco tiempo a otras cosas de la vida que son realmente importantes. Es por ello que

otorgan tiempo libre para retribuir el desempeño, llevando a cabo un seguimiento del

tiempo libre de los trabajadores para prevenir el agotamiento, se dan más vacaciones a

las nuevas contrataciones y ofrecen fines de semana más largos en los días festivos.

9.3. Otras Prestaciones Relacionadas con el Trabajo.

Según el autor (B.Werther, 2005, págs. 397-398) algunas empresas ofrecen transporte

subsidiado para los trabajadores, servicios de comida esto es para pues permitir que los

trabajadores compren alimentos, bocadillos o café a precios relativamente bajos.

9.3.1. Subsidios educativos.

Consideran el reembolso de los colegios educativos, los pagos van desde la el

comienzo de las clases completa y todos los gastos que se adquieren dentro del centro

educativo, también reembolsan los pagos de cursos que no se relacionan con el trabajo.

Algunas empresas pagan clases para la mejora personal, como el estudio de idiomas

extranjeros, aun cuando no tengan que ver con los negocios de la empresa o con el

puesto del trabajador.

9.3.2. Horario flexible.

EI horario flexible es un plan en el que los días laborales de los empleados se

establecen alrededor del mediodía; por ejemplo, entre las 11:00 A.M. y las 2:00 P.M.

Los trabajadores determinan sus horarios de entrada y de salida. La mayoría de las

empresas aplican días laborales muy similares al horario tradicional de 9:00 A.M a 5:00,
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el horario flexible da a la mayoría de los trabajadores la libertad de empezar a laborar

casi una hora antes de las 9:00 A.M o después de las 5:00 P.M.
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Conclusiones

1. Es necesario valorar las prestaciones que se otorgan a cada trabajador como parte

de su paquete de compensaciones y que son parte de un sueldo integral que conlleva

a un costo considerable para las empresas

2. Existe un diseño de un plan de prestaciones que se diseña con base en criterios

propios y específicos, la mayoría de las empresas la definición de la política de

prestaciones es unilateral dado que las demandas y exigencias de los trabajadores

casi siempre se ubican en el terreno de las remuneraciones.

3. Así mismo cuando un empleado llega a laborar en la empresa es primordial que se

le den a conocer las prestaciones que se le brindará de esa forma el empleado se

sentirá motivado y hará su trabajo de la mejor forma, ya que una empresa que

provee este tipo de prestaciones hace que un empleado no desee retirarse de la

empresa porque se reconoce el trabajo que hace y se le otorga todos los servicios

que le corresponde.
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Recomendaciones

 Se recomienda que el departamento de Recursos humanos informe a la persona que

solicite un trabajo, las prestaciones laborales que recibirá de esa forma el nuevo

empleado pueda evaluar la situación

 Es importante que el trabajador o beneficiario conozca las prestaciones que la ley

establece que se le otorgue porque muchas empresas no lo hacen con tal de que la

empresa ahorre y no genere muchos gastos.

 El departamento de Recursos Humanos debe de informar a todos trabajadores en una

charla informativa lo que ofrece la empresa, para así dar a conocer los beneficios que

otorgan como también saber las necesidades que carecen los trabajadores para tener un

buen ambiente y clima laboral.

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Referencias

B.Werther, W. (2005). Administración de Personal y Recursos Humanos. En W. B.Werther,

Administración de Personal y Recursos Humanos 5ta Edición (pág. 387). Bogotá: Mc

Graw Hill.

Chávez., L. M. (2012). Gestión del Talento Humano.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Mexico : McGRAW-

HILL/INTERAMERICANA EDITORES.

Juarez., E. C. (2010). Administración de la compensación, sueldos , incentivos y

prestaciones.
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Bibliografía

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HILL/INTERAMERICANA EDITORES.

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prestaciones.

Villalpando., R. F. (2006). Administración de Recursos Humanos.