Cuando personas comunes como yo iniciamos a redactar el Marco Metodológico de

un trabajo de investigación, nos encontramos en una encrucijada ya que pensamos

que sólo podemos utilizar una metodología para describir o diseñar nuestro Proyecto

de Investigación sin tener plena conciencia de que el marco metodológico de todo

trabajo de investigación se apoya si bien cierto en una metodología central, pero en

más de una metodología que nos permita poder explicar con un sentido lógico

nuestro proyecto de Investigación.

Todo proyecto de Intervención busca darle solución a una problemática existente, en

la búsqueda de esta solución intervienen muchos factores exógenos y endógenos que

debemos ver por separado.

Pasaremos a ver las distintas técnicas y reglas en las cuales se va a fundamentar el

presente Proyecto de Intervención, iniciamos con un diagnóstico Participativo el cual

nos brinda la información necesaria sobre los distintos eventos o actividades que se

realizan en la Procuraduría de la Administración, y lo que arroja este diagnostico

participativo nos indica que debemos buscar toda la información que nos pueda brindar

el Departamento de Capacitación, que es donde se va a realizar el Proyecto de

Intervención.
TIPO DE INVESTIGCIÓN

Definir el tipo de la Investigación va a depender de lo que deseamos realizar podemos

decir que nuestro Proyecto de Intervención podemos decir que nuestra investigación es

de Tipo proyectiva ya que la misma intenta dar solución a una situación determinada

y al final propone alternativas de cambios, esto lo decimos apoyados en los objetivos

de la investigación:

Su objetivo General nos dice: Diseñar un instrumento de evaluación que nos indique si

se cumplen los objetivos de los distintos programas de capacitación para la

Procuraduría de la Administración.

El método utilizado en el diseño de la propuesta se define como un método de

perspectiva ya que la planificación de la propuesta va desde el presente hacia el futuro,

se pretende con este proyecto de Intervención dar la solución a la problemática que se

presenta para poder conocer los logros que se han alcanzado y poder en un momento

medir el crecimiento personal y profesional de toda aquellas personas que participan

de las capacitaciones obtengan.

En la actualidad todos los programas de Capacitación que se brindan en el sector

Público no cuenta con un retorno de la información para conocer y valorar si los

aprendizajes se lograron y si los nuevos saberes se han logrado internalizar por los

participantes, la procuraduría de la Administración no escapa a esta realidad, sus

programas de capacitación no cuentan con el Instrumento que evalúe el logro de los

objetivos de la capacitación por parte de los participantes.

En su momento esta investigación se va a convertir en una investigación evaluativa ya

que su objetivo al final no va a ser otro que el de evaluar los aprendizaje, conocimientos,

saberes por ende habilidades, destrezas y lograr desarrollar nuevas competencias que

le ayudarán a ser mas productivos y el poder alcanzar los objetivos departamentales y

a su vez los organizacionales

FINALIDAD

Paradójicamente la evaluación como hemos aprendido no es un evento final, pero en el

caso de la Capacitación si bien es cierto que todo el proceso de capacitación se evalúa

desde el momento mismo en que a través del formulario de detección de necesidades

se determina cual es la capacitación que necesitamos y comenzamos a diseñar el

Programa de capacitación en sí, cometemos el error de pensar que cuando la

capacitación termina en ese momento el Programa termina.

Cuando se aplico el diagnostico participativo (Ver Anexo 1) nos percatamos que a los

jefes y participantes activos de las capacitaciones pasadas les ocurría lo mismo después

de la capacitación jamás habían recibido una evaluación que les permitiera conocer a

los gestores de la capacitación si los objetivos de las mismas se habían logrado.

Hoy en día se hace necesario el poder cuantificar el aprovechamiento de los

participantes de una capacitación , porque la inversión de recursos económicos en esta

área, nos va a permitir lograr los objetivos. Para lo cuál debemos responder las

siguientes preguntas en tiempo definido:

Quince días después de terminada la capacitación:

 Recuerda cual era la finalidad de la capacitación a la que asistió.

 Cómo le ha servido en el desempeño de sus funciones la capacitación recibida.

Seis meses después de la Capacitación la evaluación se realiza a través de la técnica

denominado Solución de Casos, el participante deberá poner en practica los

conocimientos teórico – practico adquirido en la capacitación.

A los diez meses la evaluación es mas que todo de control y se le aplica al jefe

inmediato, o al supervisor, en este momento se busca verificar que lo aprendido por el

participante esta siendo puesto en práctica, además en el formulario se debe establecer

la conducta del participante antes de la capacitación así como la conducta posterior.

POBLACIÓN

Este proyecto de investigación cuenta con un Universo que lo componen todo el

Personal que laboran en las Instituciones Públicas que conforman el Gobierno central,

, la muestra va a estar dada por las personas que asisten a determinadas Capacitaciones.

Existe una diferencia en el número de participantes, esto se va a dar dependiendo del

interés por el tema a desarrollar en la capacitación.

FUENTE DE INFORMACIÓN

Primaria: la información se recogerá utilizando la encuesta como instrumento

primario, el cual se le aplicará a los jefes, supervisores y personal capacitado.

Secundaria: es aquella información bibliográfica que sirven de apoyo a la hora de

elaborar el marco teórico y ayuda en la construcción y caracterización de la

Investigación.

Diagnostico Participativo: En el diagnostico (Instrumento que se utilizo para definir

el problema), el instrumento se aplico en Panamá, Chiriquí y Coclé, siendo estos los

de mayor Movimiento.
Centro de Capacitación de la Procuraduría de la Administración, es el departamento

encargado de gestionar y realizar todas las capacitaciones a nivel nacional dependiendo

de la necesidades que presenten las Instituciones Públicas, el Centro de Capacitación e

investigación de la Procuraduría de la Administración se encarga de promover, a través

de la planificación y ejecución de programas de formación continua, la capacitación de

los servidores públicos administrativos, a nivel nacional y municipal. Dentro de las

funciones están fortalecer las habilidades y destrezas de los Corregidores, Regidores,

Coordinadores, Alcaldes y Secretarios Judiciales, en temas relativos a la justicia

administrativa de policía, desarrollar investigaciones científicas dirigidas al

fortalecimiento y mejora de la administración pública, promover el desarrollo de la

teoría y la práctica de las ciencias administrativas mediante capacitación de los

servidores públicos.

PASOS PARA LA RECOLECCIÓN DE LA INFORMACION

Diseño del Diagnóstico Participativo (ver Anexo N° 1)

Validación de este instrumento

Escogencia de las Provincias donde se va a aplicar el diagnostico.

Valoración de los resultados

Reproducir el Diagnóstico para su aplicación

Diseño del Instrumento de evaluación posterior de los participantes en la capacitación.

La valoración del impacto de estas Capacitaciones que regenta el Centro de

Capacitaciones de la Procuraduría de la Administración, permite determinar la eficacia

que estos tuvieron tanto en el Funcionario como en la Institución, dentro de un corto y

mediano plazo, además permite reformular los procesos que no se hayan cumplido a

cabalidad con los objetivos fundamentales de la Capacitación.

La evaluación del impacto en la capacitación es considerada, como un conjunto de

procesos articulados entre si, este conjunto de operaciones evaluativas exige un

riguroso plan de acción, logrando de esta forma un resultado que conduzca a la emisión

de un juicio de valor que contribuya al desarrollo de la Institución en forma global y

competitiva. El impacto de la capacitación se desarrolla en cuatro niveles

fundamentales: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados, por tal motivo se

evalúa todos y cada uno de los niveles. En la medida en que los programas se

desarrollan el funcionario asume una serie de comportamientos y enseñanzas que serán

visibles en su área de trabajo.

Los dos primeros niveles (reacción y aprendizaje) son mucho más fáciles de evaluar en

el corto plazo, por medio de encuestas y formatos entre otras herramientas, sin embargo

el tercer y cuarto nivel (comportamiento y resultados) serán visibles tan solo en el largo

plazo, reflejados en los resultados que obtenga la Entidad en una forma global.
La participación activa tanto de los jefes de oficina y coordinadores como de los

asistentes a la capacitación es vital dentro de los procesos de evaluación, porque son

estos, por medio de sus preguntas y respuestas los que hacen de la evaluación un

proceso dinámico y enriquecedor para la Institución, además permiten dar a las

actividades de formación un enfoque adecuado que facilite el desarrollo óptimo de los

temas tratados.

Esta participación es la que desarrolla en si los procesos de capacitación, permitiendo

a los directores y coordinadores corregir a tiempo errores que puedan estar truncando

el desarrollo óptimo de los programas de formación.

ACTIVIDADES

Para el desarrollo del Proyecto de Intervención se hace necesario establecer un orden

de estas actividades. Las personas que forman parte del Comité de evaluación deben

conocer los objetivos de las capacitaciones, lo cual le permite tener un juicio de valores

que le de claridad, objetividad y pertinencias.

Proceso de Preparación: en esta etapa los evaluadores buscan toda la información con

respecto a la capacitación y los participantes, conoce con claridad a los jefes o

supervisores de los participantes.

Diseño de un cuestionario de apoyo el cual le va a permitir verificar más ampliamente

la información suministrada por el participante.

METAS

Con la evaluación posterior a la Capacitación se espera conocer:

 Que tanto le gusto o no el Programa a los participantes.

 Valora lo positivo y lo negativo del Programa

 Si los conocimientos adquiridos pueden ser aplicados en la realización de

su labores cotidianas.

Es necesario explicar que las capacitaciones no son una garantía de cambio en el

comportamiento de los participantes, estos cambios de conductas o comportamientos

van a depender de:

 Que el Participante quiera cambiar

 Si el participante sabe como realizar los cambios, y cuando realizarlos.

Muchas veces cometemos el error de pensar que los cambios de conducta van a llegar

por el sólo hecho de que la persona participe de una Capacitación sin tomar en cuenta

los factores exógenos y endógenos por el que debe atravesar la persona.

 PROPUESTA

PROYECTO DE INTERVENCIÓN

CREACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

DE LOS APRENDIZAJES, CONOCIMIENTOS Y

CAMBIOS DE CONDUCTA
El diseño del Instrumento para la recopilación de la Información, para ser entregado al

Centro de Capacitación de la Procuraduría de la Administración para ser utilizado en

capacitaciones futuras, inicialmente constará de dos niveles: aprendizaje y

comportamiento. Los formatos de las encuestas sólo contendrán preguntas que busquen

medir estos dos niveles, los diferentes elementos y herramientas utilizados para la

recopilación de la información irán en esta línea.

La metodología propuesta para evaluar el aprendizaje se encuentra relacionada en

cuatro referentes:

 El aprendizaje de cada funcionario debe medirse de tal manera que pueda

determinar resultados cuantitativos

 Realización de un enfoque antes-después, por medio de pruebas de control

 El aprendizaje debe medirse sobre una base objetiva

 En lo posible puede ser usado un grupo de control (que no reciba capacitación)

con el objeto de ser comparado con el grupo que la esta recibiendo.

La evaluación de la etapa del conocimiento puede llevar cierto tiempo de espera, por

tanto se deberá esperar, un periodo prudente, de 6 meses hasta poder hacer una

valoración adecuada. Esta valoración puede hacerse con diferentes mecanismos y

herramientas: solución de casos, taller, manejo de equipos, exámenes y otros.

El diseño del Instrumento de Evaluación de Capacitación del Centro de Capacitación

de la Procuraduría de la Administración se desarrollara teniendo en cuenta la siguiente

metodología:

1. Investigar diferentes fuentes bibliografías, relacionadas con el tema a desarrollar.

2. Identificar documentos existentes en el Centro de Capacitación, concernientes al

tema de Capacitación que se hayan desarrollado.

3. Analizar la información, clasificándola según los requerimientos de la investigación.

4. Especificar qué tipos de programas de Capacitación se han desarrollado en el Centro

de Capacitación, que características han tomado y demás variables que logren

identificar el proceso de la formación de forma integral.

5. Identificar el origen y la necesidad de la evaluación a los programas de formación,

es importante determinar y comprender la demanda de la evaluación, su finalidad y su

propósito.

6. Valorar la viabilidad de la Evaluación, es decir especificar de forma clara y concreta

las metas, los objetivos y el funcionamiento del programa, determinando así hasta que

punto es viable la evaluación a realizar.

7. Establecer el equipo que va a realizar la evaluación.

8. Determinar la finalidad y el objetivo de la evaluación, de esta forma los criterios de

evaluación, las fuentes de información, los instrumentos a utilizar y los tipos de

informes a realizar serán los más indicados en la estimación del impacto de la

Capacitación.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN
PERTINENCIA

Razones que justifican la realización de los cu rsos de formación, de modo que estos

respondan a los problemas o a las necesidades formativas en el Sector Público.

COHERENCIA

Relación existente entre los contenidos y componentes de los programas de

capacitación con los objetivos y metas de la Institución, procurando que ambos se

ubiquen en la misma dirección.

SUFICIENCIA

Valorar en que medida los objetivos y contenidos desarrollados en la Capacitación son

suficientes, para cubrir las necesidades formativas de la Institución.

OPORTUNIDAD

Uso adecuado del tiempo, corresponde a la sincronización de las acciones y

procedimientos realizados en la evaluación, buscando que las acciones sean realizadas

en el tiempo justo evitando así el choque en la ejecución de los procedimientos.

ACEPTACIÓN

Nivel de reconocimiento y satisfacción por parte de los coordinadores y asistentes a los

programas de capacitación. Este criterio permite identificar el nivel de satisfacción y el

cumplimiento de las expectativas en el desarrollo de los programas.

EFICACIA

Valoración de los efectos causados con la capacitación, grado en que se han conseguido

los objetivos propuestos inicialmente en el curso.

EFECTIVIDAD
Utilidad de los resultados obtenidos en la capacitación, con el objeto de satisfacer las

necesidades o brindar soluciones a problemas y falencias presentadas en la Institución.

La efectividad de los procesos de capacitación es reconocida cuando el

individuo hace una transferencia de lo aprendido, a un ámbito personal o laboral.

IMPACTO

Resultados de la formación representados en el largo plazo; se consideran los efectos

de la Capacitación mas allá de las personas directamente implicadas en ella,

corresponde el cumplimiento de metas y objetos en la Institución.

La evaluación constituye un proceso importante en la realización de las diferentes

capacitaciones, por tal motivo debe ser válida y reconocida por todos los funcionarios

participes de ella. La valoración de la formación en el Centro de Capacitación

constituye un acto participativo en la entidad, conservando de esta forma actitudes de

cooperación y responsabilidad en los funcionarios.

EVALUACIÓN ÚTIL

La realización de este proceso evaluativo resulta valioso para todos los

funcionarios, dependencias y en general para toda las Instituciones, los

resultados obtenidos por medio de esta constituyen una información

importante para todos los involucrados. Las evaluaciones resultan oportunas

en la identificación de éxitos y errores ocurridos en la capacitación, además

brindan un apoyo importante en la toma de decisiones por parte de los

coordinadores y dirigentes de la formación. La utilidad de la evaluación se

encuentra reflejada en:

Credibilidad y aceptación del evaluador

Relevancia de la información obtenida

Toma de decisiones

Divulgación de la información

REGISTRO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Fecha: Día/ ____ Mes/ _____ Año/_____

Capacitación: General Técnica Especifica Salud ocupacional

1. Nombre del Evaluador _________________________________________

2. Dependencia _________________________________________________

3. Cargo __________________________________

4. Nombre de la Capacitación _____________________________________

5. Nombre del Capacitador _______________________________________

6. Objetivo de la Capacitación ______________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

7. Numero de Funcionarios asistentes a la Capacitación _______

8. Dependencia _________________________________________________

9. Capacitación Interna __ Externa ___

10. Nivel a Evaluar (Puede marcar más de una opción)

Aprendizaje ___
Comportamiento ___

Objetivos de la Evaluación

________________________________________________________________
________________________________________________________________
_______________________________________________________________
________________________________________________________________

INSTRUCCIONES PARA SU LLENADO

Este formato debe ser de uso único y exclusivamente por la persona designada

a realizar la evaluación del programa de capacitación

· Registre la fecha en la cual inicia su proceso evaluativo

· Seleccione si la capacitación que va a realizar es General, Técnica Especifica

o corresponde a programas de capacitación en Salud Ocupacional

Escriba su nombre completo

Dependencia a la que pertenece el funcionario que realizara la evaluación

Cargo del funcionario que hará la evaluación

Escriba el nombre completo de la actividad de capacitación o formación que

vaya a evaluar

Nombre completo de la (s) persona (s) que realiza la capacitación

Describa el objetivo central de la capacitación Identifique el número de funcionarios

que van a recibir la capacitación.

Escriba la dependencia a la cual pertenecen los funcionarios asistentes a la capacitación

Elija en los espacios si la capacitación es realizada dentro o fuera de la Institución.

En el nivel a evaluar puede elegir Aprendizaje siempre y cuando aplique los formatos

inmediatamente sea realizada la actividad de capacitación. Comportamiento si va a

realizar la evaluación pasado un tiempo prudente después de haber realizado la

capacitación.

Enuncie concretamente los objetivos que tiene como evaluador.

PRUEBA DE CONOCIMIENTO
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Fecha _____________________________________
Nombre del Funcionario ____________________________________________
Nombre de la Capacitación__________________________________________
Dependencia _____________________________________________________
1. ¿Cuáles fueron los temas desarrollados en la capacitación ?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2. ¿Qué aspectos considera usted, fueron relevantes en el programa de capacitación?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3. ¿Qué aspectos cree usted fueron omitidos en el programa desarrollado?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
4. ¿Como considera usted que los aspectos desarrollados en la capacitación, pueden
influir en su ámbito laboral o personal?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
5. ¿Qué aspectos considera deben ser reforzados en próximas capacitaciones?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 FORMATO DE EVALUACIÓN COMPORTAMIENTO

Fecha _________________________________

Nombre del jefe inmediato __________________________________________

Cargo______________________________________________________________

Dependencia _______________________________________________________

Nombre del funcionario a evaluar

El comportamiento de los funcionarios en su área laboral es el reflejo de las

habilidades, conocimientos y aptitudes asimiladas en las diferentes

capacitaciones, por tal motivo solicitamos lo evalué respondiendo las siguientes

preguntas en forma sincera, responsable y objetiva

Marque una en la respuesta que mejor refleje su opinión:

El funcionario : SI NO

1. Aplica los conocimientos aprendidos en las capacitaciones ___ ____

2. Ha alcanzado los objetivos laborales ___ ____

3. Trabaja en equipo en forma productiva ___ ____

4. Maneja un liderazgo constructivo en la dependencia ___ ____

5. Tiene sentido de pertenencia del cargo ___ ____

6. Soluciona problemáticas en forma eficaz ___ ____

7. Tiene altos niveles de productividad ___ ____

8. Contribuye con el aprendizaje de los demás funcionarios ___ ____

9. Colabora en las funciones de los demás funcionarios ___ ____

10. Maneja un buen sentido de la responsabilidad ___ ____

11. Cree que el funcionario ha crecido en su ámbito personal ___ ____

12. Mantiene buenas relaciones con sus compañeros ___ ____

13. Genera canales de comunicación ___ ____

Observaciones Adicionales

________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________

INSTRUCCIONES PARA SU APLICACIÓN

Este formato requiere de un tiempo prudente para su aplicación una vez

realizadas las diferentes capacitaciones en la Entidad, proximadamente

de 4 a 6 semanas.

Deberá identificar los Jefes de Oficina y/o Coordinadores a los cuales

les serán entregados los formatos para su llenado

Una vez entregados ofrecerá una breve explicación de los beneficios y

alcances de este formato a los Jefes y/o Supervisores

Podrá otorgar un tiempo para el llenado del formato ó podrá recogerlo

después una vez diligenciado en su totalidad

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Identifique si el formato hace referencia a la evaluación en el comportamiento

individual o el comportamiento global en la dependencia.

De acuerdo a los siguientes valores en las respuestas positivas, el funcionario

o la dependencia habrá cambiado su comportamiento como producto de la

capacitación en el siguiente grado porcentual.

Numero de Respuestas Positivas Porcentaje de Cambio

(SI)

1 8%

2 15%

3 23%

4 30%

5 38%

6 46%

7 54%

8 62%

9 70%

10 77%

11 85%

12 92%

13 100%

El comportamiento del funcionario ( _______________________________ ) ha

sido transformado en un ____ % en su totalidad como resultado de las capacitaciones

desarrolladas en el Centro de Capacitación, este porcentaje demuestra la satisfacción,

motivación y asimilación de los funcionarios en relación a los programas de formación,

además contribuye al compromiso en el fortalecimiento de la calidad en los futuros

programas de capacitación de las Instituciones.