Você está na página 1de 5

1

Informe diagnostico Distribuidora LAP

Especialización Tecnológica en Gestión de Talento Humano por Competencias

(MGTHPC)

Yasmina Rivas González

Aprendiz SENA

Yuliana Urrego

Instructora virtual

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA

Colombia, 2019
2

Informe diagnóstico de la Distribuidora Luis Alberto Preciado S.A.S

1. Objetivo general

Realizar un diagnóstico organizacional de la distribuidora LAP que dé cuenta de

sus fortalezas y debilidades sirviendo de insumo para la implementación de la

Metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias impartida por el

SENA y permita brindar herramientas para la solución de sus problemas durante el

segundo semestre del año 2019.

2. Alcance

La Distribuidora LAP como entidad orientada a la comercialización de productos

de consumo masivo y aseo, pretende dar solución a unas situaciones que se han

presentado en los últimos meses; inicialmente estará enfocada en:

 Incrementar las ventas de la distribuidora LAP, en un periodo menor a 6

meses en los diferentes Centros de distribución del país.

 Implementar estrategias en el área de talento humano para generar

bienestar a los empleados y prevenir la rotación de estos.

También tendrá en cuenta la selección y contratación del personal en las

diferentes áreas de trabajo, seguimiento y evaluación de los procesos de ventas y

mercadeo, clima laboral, entre otras.


3

3. Hallazgos

 La Distribuidora LAP ha estado sostenida y ascendente por mucho tiempo

hasta ahora.

 Comercializadora de productos de consumo masivo, con altos estándares

de calidad

 Es una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

 Velar por la salud y seguridad de los empleados, de todas las personas que

trabajan bajo su responsabilidad, así como de aquellas que se benefician

con los productos y servicios.

 En cuanto al estudio de clima laboral, el año pasado, el Aprendiz SENA,

como parte de su etapa productiva, realizó una encuesta de la cual se

tienen algunos datos, que serán revelados en su oportunidad al celebrarse

el contrato de consultoría. Es necesario conocer los resultados para crear

un plan de intervención frente a ello.

 Baja capacidad para la toma de decisiones, las capacidades de innovación

y liderazgo están limitadas por los empleados y esto hace que su

empoderamiento sea mínimo.

 Falta de interés por fortalecer los diferentes cargos diferentes al propio.

 Personal contratado no idóneo para algunos cargos.

 Las ventas han venido disminuyendo en un 30%, mientras los costos se

han incrementado en un 12%.


4

 Por la carga laboral algunas personas no logran capacitarse para seguir

fortaleciendo su área de trabajo.

 No existe un sindicato de trabajadores que vele por los intereses de los

mismos, por eso abandonan la empresa sin decir tener a quien comentarle

sus angustias, intereses, inconvenientes personales - laborales.

4. Conclusiones

Es necesario que la empresa tome medidas frente a los diferentes temas que

se vienen presentando, que generen un dialogo con los trabajadores que aún

están colaborando con la compañia para mirar posibles motivos por los cuales

podrían dejar la empresa, verificar en que CD están disminuyendo con mayor

rapidez las ventas para tomar medidas con mayor pertinencia, revisar los

puestos de trabajo, tener especial cuidado en la contratación del personal y

tener un manual de funciones que permita ver con claridad que funciones

pueden estar descuidadas y mejorar, hacer integraciones para mejorar el clima

laboral y las relaciones interpersonales, fortalecer en temas de liderazgo y

confiar en el personal para que tengan un poco más de libertad en la toma de

decisiones para innovar y crecer, capacitar y actualizar al personal que labora

en la compañía en cada perfil especifico, de esta manera la compañía siempre

estará a la vanguardia de las nuevas tecnologías y métodos para competir con

calidad y responsabilidad social.

5.Cronograma
5

Para ello se debe implementar la Metodología de Gestión de Talento Humano

por Competencias y revisar de forma detallada las acciones de mejora para

cada área particular, realizar actividades que promuevan, motiven y generen

bienestar laboral a los colaboradores; así mismo poner en marcha el plan de

intervención para incrementar las ventas y la contratación de personal nuevo y

competente para la empresa.

Estas actividades deben estar enmarcadas en un periodo menos a 6 meses y

deben ser dirigidas por el gestor de talento humano o por la persona idónea

dependiendo del objetivo a desarrollar en cada actividad.

Por otro lado, los insumos van acorde a la actividad o actividades a desarrollar

semanal, quincenal o mensual.

Referencia Bibliográfica

Urquijo M, Torres H, Paipilla A.V & Maldonado L.M. Estudio de caso Distribuidora

LAP. Recuperado de:

https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/dis

playLearningUnit?course_id=_2078667_1&content_id=_11500234

9_1&framesetWrapped=true