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A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE

GESTÃO PÚBLICA EM UMA AUTARQUIA DO ESTADO DE MG

Anderson de Oliveira1
Maria Adelaide Maio Rodrigues2

RESUMO

Será feito após o trabalho realizado

Palavras­Chave: Gestão Pública, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos,
Avaliação de Desempenho.

1 INTRODUÇÃO

A relação entre organização e indivíduo pressupõe uma mútua contribuição
das   partes   para   o   alcance   de   objetivos.   A   organização   é   o   todo   formado   pelas
partes, tendo no indivíduo seu menor ente. Mas cada ente deve desenvolver seu
trabalho   de   forma   que   a   soma   das   partes   se   torne   maior   que   o   todo.   Assim   a
organização   prospera!   Mas   como   medir   a   contribuição   de   cada   indivíduo?   O
instrumento que  possibilitou mensurar essa contribuição  ao  longo  do tempo foi a
Avaliação   de   Desempenho,   tendo   sua   primeira   abordagem   nos   estudos   da
administração   científica   de   Taylor,   no   início   dos   anos   1900,   com   a   definição   de
padrões de avaliação, aprimorada pelas organizações nos anos seguintes e usada
como instrumento gerencial, tanto nas organizações privadas quanto públicas, mais
recentemente. A avaliação de desempenho pode ser entendida, de maneira geral,
como um estudo  do desempenho de cada indivíduo em função das atividades que
ele realiza, das metas estipuladas e dos resultados a serem alcançados, bem como

1 Aluno concluinte do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá.

2 Professora Orientadora do artigo da Universidade Estácio de Sá.
do potencial de desenvolvimento que ele pode ter. Assim, as organizações públicas
usam modelos da iniciativa privada para mensuração da contribuição do servidor
público, visando uma melhoria na prestação de seus serviços. No entanto, foram
implantadas   recentemente   obedecendo   a   dispositivos   legais   que   regulam   seus
critérios,   muitas  vezes  não   correspondendo   ao   fim  proposto.   Sua  implementação
requer um estudo da organização, requer pessoas qualificadas para avaliar, bem
como orientar os participantes. Caso contrário, corre­se o risco de que a avaliação
de desempenho – importante ferramenta gerencial – se torne um mero instrumento
burocrático sem importância, mais atrapalhando que promovendo o desenvolvimento
pessoal e organizacional. 
Assim,   este   trabalho   procura   identificar   os   métodos   de   avaliação   de
desempenho ­ AD, seus pontos positivos e negativos. Ainda trata do caso específico
de uma autarquia do estado de minas gerais, mostrando como  é realizada a AD
neste Órgão.
Para tanto, este trabalho será divido em três partes, sendo a primeira parte
tratando   sobre   a   avaliação   de   desempenho   em   si   e   aplicada   à   administração
pública, bem como trazendo os métodos, as dificuldades e as falhas que podem
ocorrer. Abordará ainda do caso específico da autarquia do Estado de Minas Gerais.
A segunda parte tratará da metodologia e a terceira parte será as considerações
finais do estudo.
A   metodologia   utilizada   será   uma   revisão   bibliográfica   qualitativa   sobre   o
assunto.

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
2.1 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
2.2 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2.3 O PAPEL DO GESTOR PUBLICO
2.4 AS DIFICULDADES E FALHAS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 EFEITO HALO
 ERRO POR RECENTICIDADE
 ERRO POR PRECONCEITO SOCIAL
 ERRO POR TENDENCIA AO CENTRO
 ERRO DE CONTRASTE
 ERRO POR FAVORITISMO
 ERRO POR SEMELHANÇA
 ERRO POR FUGA AO CONFLITO
2.5 MÉTODOS DE AVALIAÇÂO DE DESEMPENHO
2.5.1 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA
 MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
 MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO
 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS
 LISTA DE VERIFICAÇÃO
2.5.2 MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
 AVALIAÇÃO A 360º
2.5.3 COMPARATIVO MÉTODOS TRADICIONAIS E MODERNOS
2.5.4 MÉTODO MISTO

No ipem­mg, a metodologia da Avaliação de Desempenho é definida pela 
seplag.  A avaliação é caracterizada como uma metodologia mista pq traz 
características de vários métodos, como a avaliação por objetivos, escalas 
gráficas e de escolha forçada. Utiliza o PGDI, que possui as características da
Avaliação Por Resultados.

2.5.4.1 AVALIAÇÃO POR SUPERIOR HIERARQUICO
2.5.4.2 AVALIAÇÃO POR RESULTADOS
2.5.5 RETROALIMENTAÇÃO OU FEEDBACK

3 METODOLOGIA (Análise dos dados – se houver)

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

As conclusões não são um resumo do artigo, mas dos resultados obtidos no
trabalho, apresentados de forma objetiva e concisa.
5 REFERENCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 4º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

LACOMBE, Francisco José Masset.  Comportamento Organizacional.  São


Paulo: Saraiva 2012.

BESSA, J. T. Avaliação de desempenho no setor público: O processo de
avaliação de desempenho no setor público e seus desafios atuais. 2011. Disponível
em:   <  https://docplayer.com.br/1782202­Escola­superior­aberta­do­brasil­esab­
curso­de­pos­graduacao­lato­sensu­em­comportamento­organizacional­e­gestao­de­
pessoas­juliana­tavares­bessa.html >. Acesso em 20 mar.2014.

RABAGLIO,   Maria   Odete.  Avaliação   por   competências:   ferramenta   de


remuneração ou desenvolvimento? Rio de Janeiro, Qualitymark, 2010. 126p.

Resolução   SEPLAG   nº   15,   de   23   de   março   de   2004

http://www.fazenda.mg.gov.br/servidores/avaliacao_desempenho/legislacao/resoluca
o_15.html

Altera   o   Decreto   nº   44.559,   de   29   de   junho   de   2007   e   o   Decreto   nº   44.986,   de   19   de


dezembro de 2008, e dá outras providências.

Professora,

Assim como as monografias que já apresentei, comecei o trabalho como se 
fosse um sumário (não é) e irei tratar dos assuntos, e no final, fecho tudo.
Esse é só para a primeira interação; em breve, o trabalho estará bem mais 
desenvolvido. Trabalho nessa autarquia, onde estagiei também, e realizo avaliações 
de desempenho aqui da regional. 
Obrigado pela ajuda!
Anderson