Gestão Estratégica Com Foco Na Administração Pública

Gestão Estratégica com Foco na Administração Pública http://saberes.senado.leg.br/mod/book/tool/print/index.php?
id=23070
Gestão Estratégica com Foco na

Administração Pública
Texto-base
Site: Instituto Legislativo Brasileiro - ILB
Curso: Gestão Estratégica com foco na Administração Pública - Turma 06 B
Livro: Gestão Estratégica com Foco na Administração Pública
Impresso por: Ademir Hemming Johann
Data: sexta, 11 Set 2015, 21:54
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Sumário
Objetivos do curso
Unidade 1 - Estratégia sob a Visão de Michael Porter
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Pág. 5
Pág. 6
Pág. 7
Pág. 8
Unidade 2 - Estratégia sob a Visão de Henri Mintzberg
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Pág. 5
Síntese
Unidade 3 - Motivação
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Pág. 5
Pág. 6
Síntese
Unidade 4 - Estilos de Liderança
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Pág. 5
Pág. 6
Pág. 7
Pág. 8
Síntese
Unidade 5 - Organização Informal
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Pág. 5
Pág. 6
Pág. 7
Pág. 8
Síntese
Unidade 6 - Negociação Ganha x Ganha
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Pág. 5
Pág. 6
Pág. 7
Síntese
Unidade 7 - Inteligência Emocional
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Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Pág. 5
Pág. 6
Pág. 7
Pág. 8
Pág. 9
Pág. 10
Síntese
Unidade 8 - Inteligências Múltiplas
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Pág. 5
Pág. 6
Pág. 7
Pág. 8
Pág. 9
Pág. 10
Síntese
Unidade 9 - Comunicação Institucional
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Síntese
Unidade 10 - Dinâmica de Grupo
Pág. 2
Pág. 3
Pág. 4
Síntese
Exercícios de Fixação - Módulo Único
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Objetivos do curso
Diferenciar as visões de estratégia de Michael Porter e de Henry Mintzberg;

Caracterizar as compreensões de inteligência (Emocional e Múltiplas);
Diferenciar os vários aspectos da motivação;
Identificar os vários aspectos da liderança;
Conceituar o modelo de negociação Ganha-Ganha e
Relacionar tipos de comunicação e dinâmicas de grupo.
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Unidade 1 - Estratégia sob a Visão de Michael Porter
ESTRATÉGIA SOB A VISÃO DE MICHAEL PORTER
Michael Porter, consultor e professor da Harvard Business School, considerado uma autoridade mundial em
estratégia competitiva, definiu os fundamentos da competição e da estratégia competitiva e é conhecido por
estabelecer a ponte entre a teoria econômica da gestão e a sua prática, conseguindo transmitir a
verdadeira essência da competição.
Porter inicia a sua análise ao nível de uma indústria singular, dissecando as fórmulas de negócio para
empresas diversificadas.
A estrutura, a evolução e os meios pelos quais as empresas ganham e mantêm a sua vantagem competitiva são pontos
fundamentais da competição, sendo que a diversificação deve interligar a competição nos negócios individuais.
A função do planejamento estratégico
O planejamento estratégico constitui uma das mais importantes funções administrativas, onde o gestor e sua equipe
estabelecem os caminhos para a organização da empresa, a condução da liderança e o controle das atividades.
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O objetivo do planejamento é fornecer aos gestores e suas equipes uma ferramenta de informações para a tomada de
decisão, ajudando-os a atuar de forma a antecipar as mudanças que ocorrem no mercado.
Michael Porter diz que uma empresa sem planejamento pode se transformar em uma folha seca, que se move ao capricho dos
ventos da concorrência. De fato, o administrador que não exerce a sua função de planejador acaba por se concentrar no
planejamento operacional, agindo como um bombeiro que vive apagando incêndios, sem enxergar a causa do fogo.
Mas como evitar a armadilha do imediatismo na administração? Como garantir um tempo, no corre-corre do dia-a-dia, para
planejamento dentro da empresa? Como definir um planejamento realista diante das mudanças que ocorrem numa
velocidade tão grande?
As respostas para essas perguntas não são simples e podemos afirmar que o crescimento das organizações está cheio de
acidentes e eventos imprevisíveis. É inegável que as empresas que crescem e conseguem competir no mercado possuem algo
mais do que sorte e o que determina seu sucesso é a capacidade de se adaptar às mudanças do ambiente, antecipando-se
aos seus concorrentes.
Saber utilizar os instrumentos do planejamento de forma coerente, adaptando-os à realidade da empresa e às suas
necessidades, pode ser uma excelente arma competitiva, mas é importante que os gestores conheçam os elementos do
planejamento, suas funções, as mudanças que estão ocorrendo no contexto competitivo e as que influenciam na prática do
planejamento, lançando alguns desafios para a gestão nas empresas.
Nesta unidade apresentaremos os elementos do ciclo de planejamento e os critérios para a sua definição e utilidade.
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O diagnóstico estratégico
O diagnóstico estratégico é o primeiro passo do planejamento e é nessa etapa que a organização obterá as informações para
guiá-la em seu direcionamento estratégico, devendo estar pronta para captar e atualizar o conhecimento do ambiente e de si
própria, visando identificar e monitorar as variáveis competitivas que afetam sua performance.
É com base no diagnóstico estratégico que a empresa irá se antecipar às mudanças e preparar-se para agir em seus
ambientes internos e externos. Utilizar os instrumentos do planejamento de forma coerente pode ser uma excelente arma
competitiva.
Análise externa: ambiente geral e o ambiente de negócio
Toda organização privada, governamental ou do chamado Terceiro Setor, é um sistema aberto em constante interação com
o ambiente, que necessita de insumos (recursos humanos, recursos financeiros e materiais), que são convertidos em bens e
serviços, colocados no mercado visando o atendimento de uma determinada necessidade.
Atender essas necessidades produz resultados que alimentam as organizações, ou seja, a relação com o meio externo é um
fator-chave da própria existência das organizações, razão pela qual entender o ambiente e como ele se organiza torna-se
essencial para a gestão das empresas.
Pode-se dividir o ambiente organizacional em dois grandes grupos: o macro-ambiente ou ambiente geral e o micro-ambiente
ou indústria.
O macro-ambiente é composto por variáveis gerais (inflação, índices de preços e taxa de desemprego) que influenciam,
indiretamente, a empresa, agindo sobre o poder de compra dos clientes. Por exemplo, uma política governamental que
incentive a abertura de mercado em um determinado setor irá provocar o aumento da concorrência, ampliando a
competitividade nesse setor.
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O ambiente geral pode ser um conjunto de aspectos estruturais capazes de influenciar as diferentes empresas que possuem
produtos com os mesmos atributos e atuam em determinado país. A influência desses aspectos pode variar de indústria para
indústria, como, quando ocorreu a crise energética no governo de F.H.C., que foi uma ameaça para muitas empresas do setor
industrial (que tiveram que diminuir sua capacidade produtiva), mas uma grande oportunidade para as empresas produtoras
de geradores.
Assim, apesar do ambiente geral se apresentar da mesma forma para todas as empresas, a maneira como suas variáveis vão
impactar na gestão poderá sofrer mudanças de um setor para o outro. Para analisar o ambiente geral, é importante que o
gestor levante informações sobre os seguintes aspectos:
socioculturais: preferências, tendências populacionais, cultura, nível educacional, estilo de vida, distribuição etária e
geográfica da população-alvo da empresa;
legais: leis, impostos e taxas aplicáveis ao setor;
políticos/governamentais: políticas governamentais de incentivo e/ou restrição, influências políticas e de demais

grupos de interesse;
econômicos: juros, câmbio, renda, nível de emprego, inflação e índices de preços;
tecnológicos: pesquisa e desenvolvimento de produtos na área, avanços tecnológicos e custos envolvidos.
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Além de analisar o ambiente geral, é necessário que o gestor considere as características do micro-
ambiente em que sua empresa atua. A indústria é formada por um grupo de empresas com
produtos similares que competem entre si, e esta definição pode ser ou não mais ampla,
dependendo do tamanho do mercado e do horizonte que visa a atuar.
A Coca-Cola, por exemplo, atua na indústria de bebidas e não apenas na de refrigerantes, pois
produz também água e sucos. Entretanto, para uma pequena fábrica regional de refrigerantes,
talvez não seja interessante ser definida como uma indústria de bebidas, pois ampliaria demais o
seu foco competitivo. Para ter valor gerencial, é necessário que a empresa visualize a arena real onde está competindo.
Apesar das diferenças existentes de uma indústria para outra, Porter (1989) demonstrou que o estado de competição em
uma indústria é sempre formado por cinco forças competitivas:
a rivalidade entre vendedores concorrentes na indústria, que é determinada pelo número de concorrentes, seu
tamanho e as condições de competição existentes (demanda, integração das empresas e armas competitivas
utilizadas);
as tentativas que as empresas de outras indústrias fazem no mercado para conquistar os clientes com seus produtos
substitutos (todos aqueles de outras indústrias que atendem à mesma necessidade);
o potencial de entrada de novos concorrentes, que é determinado pela quantidade e intensidade das barreiras à
entrada existentes no mercado, assim como pela reação dos concorrentes existentes;
o poder de barganha dos fornecedores, definido pelo tamanho do fornecedor, a importância do seu insumo e as
vantagens que ele oferece;
o poder de barganha dos compradores do produto, que é maior quando os consumidores têm mais opções de compra
e possibilidade de trocar de marcas, sem maiores custos.
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É fundamental que o gestor conheça o perfil das forças competitivas, que serão determinantes para a lucratividade do setor;
em outras palavras, quanto maior for a intensidade dessas forças, maior será a competitividade da indústria e menor a
lucratividade coletiva das empresas participantes. Analisados os aspectos ambientais, deve-se partir para uma síntese para
identificar as principais oportunidades e ameaças encontradas, durante a análise do ambiente externo.
As oportunidades são fatores do ambiente geral ou da indústria que, se bem aproveitados, podem fornecer vantagens
competitivas para a empresa.
A entrada de um novo concorrente forte no mercado, a implementação de restrições tarifárias por parte de um país
importador dos produtos da empresa e a diminuição da demanda são aspectos que podem ser definidos como ameaças para
a empresa. Entretanto, é importante ressaltar que o planejamento não deve ser definido com base em todas as
oportunidades e ameaças identificadas.
É necessário que o gestor filtre as oportunidades e ameaças da sua empresa, priorizando as oportunidades do ambiente em
que a empresa pode aproveitar as chances de sucesso, ou seja, as oportunidades para que possua competências necessárias
para desenvolver uma sustentável imagem no mercado.
Já, no caso das ameaças, devem ser selecionadas aquelas que consistirem em maior preocupação para a gerência, ou seja,
aquelas que afetam mais diretamente a empresa e a indústria em que ela atua. A análise externa deve ser acompanhada da
análise interna, onde o gestor irá avaliar as competências e as falhas da empresa, que servirão como referência e
complemento na realização do diagnóstico.
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Implementação da estratégia
Um dos momentos mais importantes de todo o processo de planejamento é a implementação da estratégia. É nessa fase que
o planejamento irá se concretizar. Estudos recentes sugerem que somente 10% das estratégias formuladas são
implementadas e, em geral, os gestores buscam resolver este problema, ampliando o controle, buscando gerenciar a cultura
organizacional ou ainda colocando a culpa nos executantes, alegando que esses são incapazes de colocar em prática o que foi
formulado.
Entretanto, o verdadeiro problema pode estar na separação entre formulação e implementação, na dissociação entre pensar e
agir.
No processo de top-down (de cima para baixo), a alta gerência repassa aos demais níveis o planejamento a ser seguido e
praticado como um processo contínuo de reflexão sobre onde se quer chegar (objetivos) e de como se chegará lá
(estratégia). Nesses casos, o planejamento deixa de ser uma função exclusiva de um departamento da empresa, passando a
ser uma atribuição de todos os níveis (estratégico, tático e operacional).
Por outro lado, a distância entre esses níveis hierárquicos também diminui, ou seja, a formulação e a implementação da
estratégia se tornam cada vez mais interdependentes.
Atualmente é difícil a formulação ocorrer totalmente dissociada da implementação. Muitas vezes, é mediante o
desenvolvimento da gestão que os gestores e suas equipes definem e implementam as estratégias, buscando aprender com
os erros cometidos. O planejamento é um aprendizado contínuo, onde a formulação e a implementação se tornam
indistinguíveis.
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Nesse sentido, parece fundamental que o gestor seja capaz de lidar com o imprevisível no processo de planejamento,
devendo ser flexível e capaz de mudar o curso da implementação da estratégia. Assim, é importante levar em consideração
que as estratégias podem surgir dos lugares mais estranhos e de pessoas que não se esperava.
O papel da liderança, segundo essa concepção, vai além de prever estratégias, mas também de gerenciar o processo de
aprendizado estratégico, pelo qual novas estratégias podem emergir.
É necessário também ser flexível o bastante para perceber que planejar nem sempre é o contrário de fazer.
O ambiente onde se desenvolve o processo de planejamento mudou muito nos últimos anos. A globalização dos mercados,
a intensificação das redes e das parcerias, a ampliação das exigências dos clientes, a diferenciação ampliada dos produtos e o
aumento da concorrência são alguns dos fatores que influenciam a prática do planejamento nas empresas. Será que é
possível planejar com tantas incertezas e mudanças?
O Planejamento é mais do que necessário à gestão da empresa, e, para colocá-lo efetivamente em prática, é preciso que o
gestor conheça bem cada um de seus elementos, suas funções e seus limites.
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Unidade 2 - Estratégia sob a Visão de Henri Mintzberg

ESTRATÉGIA SOB A VISÃO DE HENRY MINTZBERG
Para definir planejamento estratégico temos que entender que fundamentação teórica nos guiará na confecção das
estratégias. Você sabe qual a fundamentação teórica que sua empresa usa para estabelecer o planejamento estratégico?
Para Mintzberg, a formulação se faz por etapas, ou seja, das partes para o todo.
Mas o que é estratégia?
Estratégia são planos da alta administração para atingir resultados (Wright, 1992). Mintzberg não nos oferece uma definição
única e fácil, ao contrário, sugere várias definições, em particular, estas cinco:
Plano: direção, caminho que se pretende atingir;
Padrão: olhar o comportamento realizado;
Posição: local dos produtos nos mercados (para baixo e para fora);
Perspectiva: visão da empresa, para dentro e para cima;
Player: é um truque específico para enganar um concorrente.
Henry Mintzberg define a estratégia através de dez escolas de formação estratégica e cinco definições, já citadas acima. Os
diversos caminhos ajudarão a definir os propósitos dos negócios de sua empresa. Nestas dez escolas ressaltamos que as três
primeiras concentram-se em “como devem” ser formuladas as estratégias, enquanto que as demais escolas preocupam-se em
“como foram” formuladas.
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Escola do Desenho – Selznick (1957)
Um processo conceptivo. A estratégia é algo que alcança a essência entre forças e fraquezas internas versus ameaças e
oportunidades externas. As estratégias são claras, simples e únicas, no processo de pensamento consciente, sendo uma
estratégia muito usada nos anos 70 e até hoje usada como método de ensino e prática.
Esta escola contribui com um modelo muito usado: “Análise SWOT” – avaliação dos pontos forte (Strenghts), dos pontos
fracos (Weaknesses), da organização, contraposto com as oportunidades (Opportunities) e das ameaças (Threats) em seu
ambiente.
Escola do Planejamento – Ansoff (1965)
Um processo formal. Paralelo à escola do desenho, deriva do livro de H. Igor Ansoff (1965), que reflete alguns pressupostos
da escola do desenho (exceto por ser um processo formal) podendo ser decomposto em partes distintas, delineadas por
check-lists e sustentadas por técnicas (objetivos, orçamentos, programas e planos operacionais). Um modelo utilizado foi
sugerido pelo Stanford Research Institute, onde o plano estratégico divide-se em duas partes:
plano corporativo – desinvestimentos, diversificação, aquisições e fusões, P&D (Pesquisa e Desenvolvimento); e
plano das operações – produtos, marketing e financeiro.
Escola do Posicionamento - Purdue (1970) e Porter (1980/85)
Um processo analítico. Dominante para estratégia dos anos 80 e difundida nos meios acadêmicos e nas grandes consultorias
(BCG-Boston Consulting Group). O conceito de estratégia militar de Sun Tzu, em 400 a.C., resume-se a posições genéricas
relacionadas através de análises de conjunturas – o planejador torna-se analista. A consultoria BCG contribuiu com duas
técnicas muito utilizada pelos estrategistas:
matriz de crescimento-participação (“planejamento de portifólio”); e
curva de experiência.
O modelo de análise competitiva (Porter) identifica cinco forças no ambiente de uma organização: ameaça de novos
entrantes; poder de barganha dos fornecedores da empresa; poder de barganha dos clientes da empresa; ameaça de
produtos substitutos e intensidade da rivalidade entre empresas concorrentes.
O modelo de Porter analisa o escopo competitivo x vantagem competitiva onde estabelece quatro posições: liderança em
custos; diferenciação; foco em custo e foco na diferenciação.
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A cadeia de valor genérico também de Porter avalia as atividades das empresas, como:
atividades primárias: fluxo de produtos até o cliente; e
atividades de suporte: existem para apoiar as atividades primárias.
Escola Empreendedora - Schumpeter (1950) e Cole (1959)
Um processo visionário. Foca no processo de visão executiva, opondo-se à escola do planejamento por se basear na intuição.
O processo se baseia na visão do líder criativo, em perspectivas e senso de longo prazo, embora exista uma crítica: o
conselho para formar uma visão não é concreto o suficiente para ser útil.
Para Joseph Shumpeter, empreendedor não é quem coloca dinheiro na empresa ou inventa o produto, é aquele que tem a
idéia do negócio, estabelece novas combinações e faz coisas novas ou de maneira diferente.
Escola Cognitiva – Simon (1947/57) March e Simon (1958)
Um processo mental. É o mapeamento da estrutura do conhecimento utilizada para construir estratégias de forma criativa em
vez de ser um simples mapa da realidade. A idéia é que os estrategistas utilizem o conhecimento para pensar estratégias
através de experiências. Esta escola cognitiva é moldada pela experiência e é dividida em duas:
objetiva: estruturação do conhecimento – recria o mundo; e
subjetiva: interpretação do mundo – cria o mundo.
Compreender a mente humana e o cérebro humano, para podermos compreender a formação da estratégia.
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Escola do Aprendizado - Vários (1959/80) Prahalad e Hamel (1990)
Um processo emergente. A formação estratégica desenvolvida pelo aprendizado é que define a estratégia a ser estabelecida e
produzida. As organizações aprendem mais com o fracasso do que com o sucesso.
Mintzeberg estabeleceu um modelo básico de estratégia para transformá-las em organizacionais ao se tornarem coletivas.
Gerenciar este processo não é estabelecer estratégia, mas reconhecer sua urgência e intervir quando necessário.
O aprendizado como criação de conhecimento é a contraposição do conhecimento tácito com o conhecimento explícito, que
pode ser avaliado através da socialização e da exteriorização do conhecimento.
Escola do Poder - Vários (1971/84)
Um processo negocial. A estratégia só é obtida através do poder, às vezes poder político interno ou externo (parcerias,
alianças, join-ventures, fusões, aquisições ou outras relações onde se conseguem negociações coletivas para seu próprio
interesse).
Escola Cultural - Final dos anos 60 na Suécia
Um processo social. Na escola cultural o interesse é comum e o sistema é integrador, e é onde encontramos barreiras, pois o
interesse cultural quase sempre impede mudanças.
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Escola Ambiental - Teóricos das contingências (1977)
Um processo reativo. Fala sobre as exigências do ambiente, analisa as respostas esperadas pelas empresas frente às
condições ambientais, ou seja, “Quanto mais estável o ambiente externo mais formalizada a estrutura interna”.
Escola da Configuração - Chandler (1972) – grupo de McGill
Um processo transformador. A organização é a configuração de agrupamentos de características e comportamentos. Integra

as reivindicações das outras escolas e prevê saltos de um estado para outro, sendo a preferida dos consultores.
Configuração = estado da organização e todo seu contexto;
Transformação = processo de geração de estratégias.
Dessa forma, o equilíbrio numa empresa é o momento de criar uma estratégia para saltar para um estado superior. Em suma,
entender qual o cenário e o tipo de empreendimento é um trabalho necessário para o sucesso das estratégias a serem
entendidas por todos.
A identificação pode levar o planejamento a seguir vários caminhos sem se perder. Conhecer o processo e o fundamento
teórico aplicado facilitará a sua prática. A organização atual da empresa é o reflexo de sua estratégia, e todos os seus
recursos (financeiros, equipamentos, pessoal, estrutura, etc.) decorrem das decisões estratégicas que foram efetivamente
implementadas ao longo de sua vida.
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Síntese
Síntese
Todos sabemos que estratégia são planos de alta administração com a

→ finalidade de atingir resultados previamente estabelecidos.
Porém, para Mintzberg, não existe uma definição única do que é estratégia.
→ Assim sendo, resolveu defini-la mediante a classificação de dez escolas,

como vimos nesta aula.
Não podemos afirmar que uma estratégia é mais eficaz que a outra e sim,
como já foi falado, quando o assunto é empresa e objetivos, utilizar a mais
→ adequada para o tipo organizacional e analisar, também, o ambiente
situacional.
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Unidade 3 - Motivação
MOTIVAÇÃO
Segundo Chiavenato (2000), seria praticamente impossível compreender os relacionamentos existentes entre as pessoas sem
um mínimo conhecimento da motivação de seu comportamento. Sendo assim, é aconselhável o estudo inicial deste tema
para, somente depois, estudarmos os demais.
O que seria motivação para você? Bem, definir exatamente o conceito de motivação é algo complexo. De modo geral, motivo
é tudo aquilo que estimula a pessoa a agir de determinada forma. Esse impulso à ação é provocado tanto por um estímulo
externo, advindo do ambiente, como também pode ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. Nesse caso,
a motivação está relacionada com o sistema de cognição de cada pessoa. Ou seja, nossos atos são conduzidos pela cognição
– pelo que pensamos, acreditamos e prevemos. Porém, quando alguém nos pergunta o motivo pelo qual agimos de uma certa
maneira, é baseado na motivação que iremos responder.
Você reage da mesma forma que seu colega de trabalho ao ser motivado (a)? É provável que não. As pessoas são diferentes
no que tange à motivação. As necessidades variam de pessoa para pessoa e também de situação para situação, acarretando
diversos padrões de comportamento e valores sociais variados.
Vale lembrar que as capacidades para atingir os objetivos são totalmente diferentes. Para dificultar ainda mais, as
necessidades, os valores sociais e as capacidades variam, em cada um de nós, conforme a situação.
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A motivação tem um caráter contínuo, ou seja, teremos sempre à nossa frente algo a motivar-nos. Algo intrínseco, que possa
ter um valor infinitamente superior ao que teria para outra pessoa.
Apesar de os padrões de comportamento serem variados, o processo do qual eles resultam é, praticamente, o mesmo para
todas as pessoas. Neste caso, há três premissas que justificam o comportamento humano. Quais são elas?
O comportamento é um efeito. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. Tanto o meio no qual o
indivíduo está inserido como a própria hereditariedade são fatores que influenciam no comportamento de cada pessoa.
O comportamento é motivado. O comportamento não é fortuito nem aleatório, porém sempre direcionado para uma
finalidade.
O comportamento é orientado para objetivos. Para um comportamento de atitude tomada, existe um impulso, uma
necessidade, uma incitação.
Analisando as suposições acima, concluímos que o comportamento não é espontâneo e nem isento de finalidade. Haverá
sempre algum objetivo implícito ou explícito para esclarecê-lo.
Podemos observar essa afirmativa no modelo básico de motivação ilustrado por Chiavenato (2000).
O modelo será o mesmo para todas as pessoas? Sim, mas o resultado poderá variar de forma indefinida, pois depende da
percepção do estímulo (que se modifica de pessoa para pessoa e na mesma pessoa, conforme o tempo).
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Teorias Motivacionais
Teoria de Maslow
Abraham Maslow, psicólogo americano, tendo como parâmetro a questão das necessidades humanas, desenvolveu uma
teoria, que a nomeou de Hierarquia das Necessidades Humanas. Para Maslow, tais necessidades estão organizadas
hierarquicamente e a busca pela satisfação de algumas ou todas elas é que nos motiva a tomar alguma direção.
Maslow distribuiu as necessidades humanas em forma de pirâmide, cuja base contém as necessidades primárias, ou seja, as
necessidades mais baixas e recorrentes. Já da metade da pirâmide para o seu ápice estão as necessidades secundárias, as
mais sofisticadas e intelectualizadas. Observe a figura abaixo.
Auto Realização
Necessidades de Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurança
Necessidades Fisiológicas
Agora veremos o que representa cada uma delas.
Necessidades Fisiológicas: é o nível mais baixo da pirâmide hierárquica. São as necessidades básicas de todo indivíduo,
como de alimentação (fome e sede), de repouso e descanso, de abrigo e reprodução da espécie. Tais necessidades são
denominadas necessidades biológicas.
Necessidades de segurança: no momento em que as necessidades humanas estão relativamente satisfeitas, há o desejo
de segurança. A busca de proteção contra ameaça e a busca de estabilidade em um mundo previsível são manifestações
típicas dessas necessidades.
Necessidades sociais: é o convívio que você tem com outras pessoas. São as necessidades que todos desejam possuir: a
de aceitação por parte dos colegas, a troca de amizade, de afeto e amor, dentro ou fora do ambiente organizacional.
O que pode acontecer se tais necessidades não estiverem satisfeitas? É simples, pode acarretar a solidão ou a falta de
adaptação social para o indivíduo. Essa necessidade é fundamental em uma empresa, pois é considerada por Maslow como
ativadora do comportamento humano.
Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a forma pela qual você se analisa e se vê perante a
sociedade, ou seja, uma auto-avaliação e auto-estima. Com essas necessidades satisfeitas, você tem condições de possuir
autoconfiança, sentimentos de valor, força, poder, dentre outros. Caso contrário, surgem sentimentos de inferioridade,
fraqueza, desamparo, podendo levar-lhe ao desânimo.
Necessidades de auto-realização: essas são as mais elevadas, situam-se no topo da pirâmide hierárquica. “São as
necessidades que levam cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura
humana ao longo de toda vida... Tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser” (Chiavenato, 2000, p.85).
Portanto, mesmo que todas as necessidades sejam alcançadas, a pessoa sempre desejará mais e dificilmente atingirá a
satisfação plena e absoluta.
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Agora, iremos estudar a teoria de Herzberg.
A teoria dos dois fatores de Herzberg, segundo Chiavenato (2000):
Herzberg difere de Maslow ao fundamentar, em sua teoria, os fatores externos e o trabalho do indivíduo como motivadores do
comportamento humano.
São dois os fatores motivacionais de Herzberg:
1. Fatores higiênicos: referem-se às condições físicas e ambientais de trabalho. Constituem os fatores que são,
comumente, utilizados pelas organizações. Por exemplo: o salário, benefícios sociais, políticas da empresa, etc.
Contudo, tais fatores não têm uma forte influência no comportamento dos empregados. “A expressão higiene serve
exatamente para refletir seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes
de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio” (Chiavenato, 2000, p.87).
Quando esses fatores estão em perfeita harmonia entre os funcionários, simplesmente evitam a insatisfação, tornando o
ambiente de trabalho agradável. Porém, quando precários, provocam insatisfação.
2. Fatores motivacionais: estão diretamente relacionados ao conteúdo do cargo em si. Os fatores tornam-se atrativos no
momento em que atividades estimulantes são agregadas ao cargo.
Podemos conferir no diagrama abaixo a Teoria dos 2 fatores.
Teoria dos dois fatores: os satisfacientes e os insatisfacientes
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O modelo contingencial de motivação de Vroom, segundo Chiavenato (2000):
“Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções preconcebidas e que reconhece essas diferenças
individuais. Sua teoria se restringe exclusivamente à motivação para produzir” (Chiavenato, 2000, p.90).
Para Vroom, três fatores são determinantes em cada indivíduo, são eles:
1. objetivos pessoais do indivíduo: podem ser considerados como as necessidades básicas de cada ser humano, por
exemplo, dinheiro, segurança no cargo, reconhecimento, aceitação social e até mesmo ter um trabalho mais interessante.
2. relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta produtividade: nesse caso, vai depender daquilo que você
considerar como prioridade na sua vida pessoal. Se você tem como objetivo obter um salário maior, consequentemente, terá
uma forte motivação para produzir mais. Isso se o salário for baseado na produção. Porém, se você tiver uma necessidade de
aceitação muito elevada pelos membros do grupo, provavelmente irá produzir abaixo do nível médio de produção. Pois
produzir um número que destoa da média poderá gerar a rejeição do grupo.
3. percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade: um funcionário pode acreditar que seu poder
influencia seu próprio nível produtivo. Contudo, se ele acreditar que o esforço despendido em um serviço teve pouco efeito no
resultado, automaticamente irá se esforçar menos.
Diante disso, cada indivíduo escolhe o grau com que deseja ser motivado; uns se contentam com pouco, outros estão em
uma eterna busca. Porém todos precisam ser motivados.
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Pode-se verificar, na frase de Maquiavel (2001), que pessoas precisam ser motivadas e, se assim o fizerem, trarão somente
benefícios àquele que o motivou. “Sempre se encontram descontentes e pessoas com desejo de inovar, que poderão abrir-te
caminho para dentro do estado e facilitar a tua vitória” (Maquiavel, 2001, p.19).
No tratamento com os funcionários, é necessário dar-lhes oportunidade e espaço para concretizar suas ambições. Caso
contrário, podem trazer problemas à organização.
Ainda com relação ao trato entre chefia e subordinado, Sun Tzu afirma:
“Comanda seus soldados com autoridade, mantém-nos juntos pela boa fé e os torna serviçais com recompensas. Se a fé
diminuir, haverá separação; se as recompensas forem deficientes, as ordens não serão respeitadas” (Sun Tzu, 2002, p. 102).
Os seres humanos sempre foram movidos a recompensas, mesmo há 2.500 anos, como pôde ser visto na citação acima de
Sun Tzu.
O que pode ser considerado importante para motivar funcionários? É preciso que o superior lhes passe pessoalmente algo
inspirador e, se necessário, use recursos que ajudem a desenvolver atitudes positivas na organização; alguns recursos
praticados na gestão de pessoas são folgas, bonificação em função de desempenho, festas, jantares, dentre outros.
Porém, mesmo fazendo isso para motivar os empregados, é fundamental permanecer sempre atento a suas ações.
Por fim, “... para você ter sucesso é necessário desenvolver a capacidade de perceber mais além do que eles estão fazendo: o
porque estão fazendo. Muitos impérios e líderes tombaram devido às ações de funcionários que pareciam leais...” (Griffin,
1994, p.105).
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Síntese
Síntese
Verificamos nesta aula que você reage de forma diferente das outras pessoas
e que cada pessoa possui uma forma única de ser motivada. Aquilo que o
motiva, provavelmente, não motivará seu colega. Sendo assim, notamos que
→
a motivação é algo intrínseco, dependerá dos valores, das necessidades e da
percepção que o indivíduo tem da realidade.
Em uma empresa, seja ela de natureza pública ou privada, é mister oferecer

oportunidades aos funcionários e espaço para que possam concretizar suas
→ ambições. Um funcionário desmotivado pode causar sérios problemas à
instituição.
Concluiremos este capítulo com um pensamento sobre um possível fim para a

Gestão de Pessoas. Caso tal área tenda à entropia, as demais também
desaparecerão. Pois, como foi visto no início, uma empresa é tudo, mas ao
→
mesmo tempo pode virar um nada caso as pessoas deixem de existir nas
organizações.
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Unidade 4 - Estilos de Liderança
ESTILOS DE LIDERANÇA
Daremos início à aula de liderança com um breve conceito da palavra “liderar”.
Liderar é liberar a capacidade criativa existente nas pessoas, porém isso demanda comprometimento entre líder e liderado, o
que exige confiança tanto do líder para com os liderados, como dos liderados para com o líder.
Uma das muitas fontes de confusão sobre liderança foi a introdução da ideia dos assim chamados ‘estilos’: a liderança
autocrática, democrática e laissez-faire (ou ‘faça o que quiser’)”. O primeiro estilo era considerado ‘mau’ e o segundo, ‘bom’.
Vale ressaltar que o estilo autoritário não tem relação com um estilo ‘mau’ e sim firme.
Destarte, não existe um ‘estilo’ certo na escala da liderança. Ao observarmos um líder, poderemos verificar que irá tomar
variadas decisões no decurso de sua função.
Observando as constantes mudanças no dia-a-dia, é notório o valor de um líder servindo de bússola, indicando a direção a
ser seguida, garantindo o sucesso e a eficácia organizacionais. A liderança sugere que a pessoa aceita pelo grupo tenha o
poder de dirigi-lo. Isto é, o poder de mando existe, mas é legitimado pelo grupo e não, necessariamente, pela hierarquia.
Logo, liderança é uma técnica que pode ser assimilada, aperfeiçoada e adaptada por todos que assim desejarem.
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O Líder
O líder é aquele indivíduo que todos querem seguir, e os indivíduos identificam no líder a sapiência de saber ouvi-los.
Vários líderes atuais originaram-se de uma sociedade cujas empresas seguiam o modelo patriarcal de liderança, nas quais
eles apenas eram os intermediários – nomeados pelas organizações – que faziam as ordens serem cumpridas.
A postura atual do líder deve ser empreendedora, criativa, para a obtenção de resultados satisfatórios. Espera-se que os
líderes que provêm do modelo patriarcal estejam preparados para atuar no cenário do novo milênio, de forma diferenciada.
Todavia, dentro de uma mesma organização, o que pode dar certo em um grupo pode não funcionar em outro. Isso ocorre
pelo fato de o grupo ser formado por seres humanos, que possuem personalidade, aparência e caráter distintos. Porém,
mesmo com todas essas diferenças, existem pontos em comum entre indivíduos. A fome no momento em que acordamos é
um exemplo de necessidade comum a todos. Sendo assim, veremos a seguir três áreas principais existentes nos grupos de
trabalho.
Os três componentes básicos para atingir as metas
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Veremos a seguir algumas características de líderes, baseadas em 8 princípios, conforme Covey (1994):
1) Os líderes estão continuamente aprendendo: há uma busca constante de conhecimento na vida desse tipo de indivíduo,
procuram treinamento, leitura especializada, escutam os outros, assistem a aulas, aprendem com os olhos e ouvidos bem
abertos. São extremamente curiosos e estão sempre fazendo perguntas, desenvolvendo sempre novas habilidades e
interesses. Quanto mais sabem, descobrem que nada sabem, ou seja, um eterno aprendizado.
2) Os líderes estão voltados para o serviço: podemos dizer que os líderes encaram a vida como uma missão e não como uma
carreira.
3) Os líderes irradiam energia positiva: “As pessoas baseadas em princípios têm uma aparência alegre, agradável e feliz. Sua
atitude é otimista, positiva, para cima, e seu espírito é entusiasta, esperançoso e cheio de fé”. (Covey, 1994, p.9).
Qual a sua reação ao se deparar com energias negativas? Esses líderes tendem a neutralizar essas energias e com sabedoria
conseguem lidar com elas.
4) Os líderes acreditam nas outras pessoas: tais indivíduos não se sentem superiores ou engrandecidos pelo simples fato de
se defrontarem com as fraquezas dos outros. Acreditam, realmente, no potencial subjacente de todas as pessoas.
Vamos fazer uma analogia com Maquiavel, pois ao mesmo tempo em que Maquiavel dava conselhos ao príncipe, dava
também ao povo. Acreditava que era possível a chegada deles ao poder, se assim desejassem e tivessem condições e virtude
para tal façanha.
5) Suas vidas são equilibradas: os líderes mantêm-se sempre atualizados em relação aos assuntos e eventos mais recentes.
Possuem vários amigos, porém poucos confidentes.
“São capazes de reconhecer seu próprio valor, que se manifesta através de sua coragem e de sua integridade e através da
falta de necessidade de gabar-se... São abertos na maneira simples, direta e não manipuladora com que se comunicam”
(Covey, 1994, p.10).
Os líderes vivem de maneira sensata o presente. Planejam cuidadosamente o futuro e adaptam-se com flexibilidade às
circunstâncias mutáveis.
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6) Os líderes encaram a vida como uma aventura: pessoas assim fazem da vida uma verdadeira dádiva e resistem ao máximo
tornarem-se discípulos de qualquer pessoa. Não gostam de serem detidas e são capazes de se adaptarem virtualmente a
qualquer situação.
7) Os líderes são pessoas sinérgicas: “Sinergia é o estado em que o todo é mais do que a soma das partes” (Covey, 1994,
p.12). Ou seja, pessoas sinérgicas são aquelas que se adaptam e aceitam facilmente uma mudança, além de serem bastante
produtivas e criativas.
8) Os líderes exercitam-se pela auto–renovação: é fundamental cuidar das quatro dimensões da personalidade humana, são
elas: a física, a mental, a emocional e a espiritual.
“Esses princípios da auto–renovação gradualmente produzem um caráter forte e saudável com uma força de vontade
poderosamente disciplinada, voltada para o serviço” (Covey, 1994, p.14).
Depois de termos visto sobre alguns assuntos importantes dentro dos estilos de liderança, podemos adentrar nesse assunto,
propriamente dito.
Estilos de liderança para Robbins (1999).
De acordo com uma revisão das teorias de liderança realizada por Robbins (1999), verificou-se que são quatro as abordagens
mais recentes. São elas: teoria de atribuição de liderança, liderança carismática, liderança transacional versus
transformacional e liderança visionária.
A teoria de atribuição de liderança é utilizada como ajuda para explicar a percepção de liderança. Esta teoria lida com pessoas
tentando fazer uma ligação entre causa e efeito. Quando algo acontece, deve ser atribuído a algum fator.
O mesmo ocorre com os líderes, pois “a teoria da atribuição diz que liderança é meramente uma atribuição que as pessoas
fazem a outros indivíduos” (Robbins, 1999, p.232).
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Os líderes dessa teoria possuem alguns traços marcantes de personalidade. São considerados possuidores de fortes
habilidades verbais, agressivos, compreensivos e dispostos para o trabalho.
A teoria da liderança carismática é considerada como a extensão da atribuição de liderança. Porém, os líderes carismáticos
têm três características marcantes que os diferem de um líder não carismático. São elas: confiança extremamente alta,
domínio e fortes convicções em suas crenças.
Qual o comportamento desse tipo de líder? O carismático, normalmente, influencia seus seguidores através de processos
atraentes, articulados por eles próprios. Com isso, uma expectativa é criada nos seguidores fazendo com que surja uma
ligação entre o presente e um melhor futuro para a organização. O líder expõe expectativas altas de desempenho e
demonstra, a seus seguidores, confiança de que eles conseguem alcançá-las. Além de estar sempre mostrando a eles que, se
for necessário, faz auto–sacrifícios para atingir o desejado. Será que no seu trabalho existe algum líder carismático?
Já dizia Maquiavel:
“Nada torna um príncipe tão estimado quanto realizar grandes empreendimentos e dar de si raros exemplos” (Maquiavel,
2001, p.105).
Porém, ainda que alguns autores afirmem que carisma não pode ser aprendido, a maioria dos especialistas acredita que os
indivíduos podem receber treinamento com o objetivo de demonstrar comportamentos carismáticos, inclusive você.
A liderança carismática é mais indicada quando existe um propósito ideológico, por isso se torna mais comum a aparição de
um líder carismático na política ou na guerra, ou então quando uma empresa está introduzindo algo radicalmente novo ou
passando por uma crise.
Podemos verificar um propósito ideológico na frase de Sun Tzu. “O general que avança sem desejar fama e recua sem temer
o descrédito, cujo único pensamento é proteger seu país e prestar um bom serviço ao soberano, é a jóia do reino” (Sun Tzu,
2002, p.73).
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O líder tem uma visão voltada para o bem da organização e a satisfação pessoal de atingir as metas estabelecidas.
A liderança transacional versus transformacional: na liderança transacional, os líderes guiam ou motivam seus seguidores na
direção de metas estabelecidas, explicando a eles quais são as exigências do papel e da tarefa em troca de recompensas
pelos esforços realizados.
E os líderes transformacionais inspiram seus seguidores a ultrapassarem seus interesses próprios para o bem da empresa e
também prestam atenção nas necessidades individuais de seus seguidores, além de fazerem com que os mesmos vejam
velhos problemas de maneiras novas e os estimulem e inspirem a darem mais de si para alcançarem as metas estipuladas. A
liderança transformacional possui uma ligação estreita com a carismática.
“A liderança transformacional está mais fortemente correlacionada do que a liderança transacional a taxas de rotatividade
mais baixas, produtividade mais alta e satisfação de empregado mais alta” (Robbins, 1999, p.235).
Qual o motivo desta forte correlação? Será pelo fato de os líderes prestarem atenção nas necessidades individuais de seus
seguidores? Observando essa pergunta, pode ser feito um paralelo à motivação, a qual afirma que cada indivíduo possui
diversas formas de atingir a satisfação profissional. Sendo assim, podemos dizer que o indivíduo carece de uma atenção um
pouco mais direcionada às suas necessidades individuais.
Por fim, a liderança visionária é aquela que possui a capacidade de criar e articular uma visão realista do futuro para o
ambiente organizacional, a partir de acontecimentos presentes e passados.
Maquiavel, em seu livro O Príncipe, é um exemplo de líder visionário. Pode-se verificar no seguinte trecho:
“Quanto aos exercícios da mente, deve o príncipe ler as histórias e refletir sobre as ações dos homens excelentes, ver como
se comportaram nas guerras, e examinar as causas das vitórias e derrotas a fim de poder escapar destas e imitar aquelas.
Mas, sobretudo, deve agir como antes agiram alguns homens excelentes que se espelharam no exemplo de outros que, antes
deles, haviam sido louvados e glorificados, e cujos gestos e ações procuraram ter sempre em mente” (Maquiavel, 2001, p.
71).
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Não basta o líder possuir apenas a visão, ele deve explicar a visão aos outros, e para isso é necessário que tenha
comunicação oral e escrita claras. Além disso, ele deve demonstrar tal visão através de comportamentos e estendê-la para a
organização como um todo, onde todas as áreas tenham conhecimento do que se passa.
O Estilo de Liderança pode ser classificado em cinco versões.
Os perfis são os seguintes: destruidor, procrastinador, paralisador, planejador e realizador.
1- Destruidor: são líderes completamente egocêntricos e vêem o mundo a partir de suas próprias convicções. Não possuem
consideração para com os outros e tiram vantagem daqueles que agem conforme o solicitado.
2- Procrastinador: são indivíduos absolutamente nervosos e relutantes. Tendem a adiar as tarefas que necessitam execução
ou se afastam delas.
3- Paralisador: esses tipos de líderes ficam parados no tempo. Praticamente vivem de algum passado glorioso e tentam de
forma repetida revivê-lo.
4- Planejador: o estilo de liderança dos líderes planejadores envolve lidar com o mundo real, em tempo real, eles se
interessam com o ambiente externo e também com o que podem aprender com você. O objetivo dos líderes planejadores é
expandir os conhecimentos. Além de inquiridores e prestativos, são de fácil convivência, mas têm princípios firmes e
imutáveis.
5- Realizador: os líderes realizadores são considerados indivíduos vibrantes e coerentes. Suas negociações são bem
sucedidas, seus empreendimentos sempre são concluídos, suas estratégias são bem planejadas e comunicadas e seus
liderados demonstram orgulho de ter um líder realizador.
Chegamos à conclusão que não há estilos de liderança pré-estabelecidos, o estilo irá depender das características que o
suposto líder apresentará. As denominações de estilos são variadas, diversas as nomenclaturas, porém a essência é
praticamente a mesma. Líderes carismáticos ou autoritários.
Com a finalidade de agregar um pouco mais de conhecimento a respeito dos líderes, veremos algumas diferenças entre eles e
os chefes.
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Diferenças entre chefes e líderes
Nem todo chefe é líder. Porém o chefe pode se transformar em um líder, dependendo do modo como agir.
Quais as diferenças existentes entre os chefes e líderes? O bom chefe traz ordem e segurança ao projetar planos formais,
planejar estruturas organizacionais rígidas e observar os resultados dos planos. Já o líder trata com a mudança. Além de
trazer ordem e segurança, os líderes estabelecem direção desenvolvendo uma visão do futuro; então, eles incluem as pessoas
comunicando a elas essa visão e motivando-as a vencer obstáculos.
Silva (2002) realiza uma comparação entre chefes e líderes, conforme podemos visualizar no quadro abaixo.
Chefes Líderes
- Administram as atividades - Inovam suas realizações
- Dão suporte às condições e pessoas - Desenvolvem pessoas
- Confiam nos controles - Inspiram confiança
- Perspectivas a curto prazo - Perspectivas a longo prazo
- Aceitam o status quo - Desafiam o status quo
- Perguntam como e quando - Perguntam o quê e por quê
- Centram-se nos sistemas e estruturas - Centram-se nas pessoas
Até mesmo nos dias atuais não seria possível identificar um conjunto de traços de personalidade comum a todos os líderes.
Alguns indivíduos possuem os mesmos traços, porém não necessariamente todos são líderes.
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Síntese
Síntese
Podemos concluir que a existência da figura de um líder em uma organização

é imprescindível para o bom andamento das tarefas. Porém, não existe um
estilo de liderança modelo ou desejado. Os estilos vistos nesta aula podem ser
→ usados por uma mesma pessoa em situações diferentes. Por exemplo: um
líder carismático pode ser autoritário em algumas situações. E o autoritário,
também, pode ser carismático.
O importante é a postura de um líder. Essa postura deve ser empreendedora e
→ criativa, pois em um mercado competitivo como o nosso, devemos estar

sempre buscando resultados satisfatórios e positivos.
A liderança utilizada dependerá do ambiente no qual a instituição estará

inserida. Verificamos na aula que a liderança carismática é mais indicada
→ quando existir um propósito ideológico. No entanto, se a situação for de

combate, a liderança autoritária não soaria mal. Ao contrário, talvez fosse a
melhor solução.
Finalizaremos este capítulo com um pensamento de Maquiavel (2001), o qual

diz que “seria muito vanglorioso um príncipe possuir apenas qualidades boas.
→ Porém, devido às próprias condições humanas e ambientais, isso se torna
algo difícil de executar”.
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Unidade 5 - Organização Informal
ORGANIZAÇÃO INFORMAL
Toda organização informal está inserida em uma estrutura organizacional. Para entendermos melhor o que é e como funciona
uma organização informal, vamos discorrer um pouco sobre estrutura organizacional. Para isso daremos um breve conceito
de organização.
Organização
É a ordenação e agrupamento de atividades e recursos, que visa ao alcance dos objetivos e resultados estabelecidos.
Para que a organização de uma empresa seja adequada, pode-se considerar notório o desenvolvimento da estrutura
organizacional.
Estrutura Organizacional
A estrutura organizacional estabelece como as tarefas de trabalho são formalmente divididas, agrupadas e coordenadas.
Esses quesitos constituem a organização formal de uma empresa. Em contraposição à organização formal, cuja estrutura
organizacional é composta de órgãos, cargos, relações funcionais, níveis hierárquicos etc, a organização informal é formada
por um conjunto de interações e de relacionamentos que são criados entre os funcionários de uma organização e prega a
importância do relacionamento interpessoal dentro e fora das organizações.
Depois de termos visto sobre organização, estrutura organizacional e organização formal, podemos dar início às organizações
informais.
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A organização informal
Alguns estudiosos da Teoria das Relações Humanas verificam, com a Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo,
que o comportamento dos indivíduos no trabalho não poderia ser perfeitamente compreendido sem que as organizações
informais fossem consideradas.
O comportamento e os tipos de relações que os funcionários mantêm dentro de uma empresa, infelizmente, não aparecem no
organograma, como amizades ou inimizades, grupos que se identificam ou não, e é justamente essa variedade de
comportamento que é denominada de organização informal. Agora surge a pergunta: Qual a função dessa organização em
uma empresa? A resposta é simples, todo indivíduo necessita de um mínimo de interação com outros indivíduos nesse
sistema informal de relacionamentos. Caso não existissem os grupos informais, certamente algumas pessoas se sentiriam
desmotivadas a ir trabalhar.
É importante observar que a organização informal possui alguns componentes que se entrelaçam. No quadro abaixo, tais
componentes estão listados para que possamos visualizar de maneira clara, precisa e didática. Em seguida discorreremos
sobre cada um deles.
Grupos criados por iniciativa de seus próprios membros, para

Grupos informais defender seus interesses ou atender a necessidades de
convivência social.
Normas de Regras implícitas ou explícitas, criadas por grupos, que

conduta determinam o comportamento dos indivíduos.
Cultura Crenças, valores, preconceitos, cerimônias, rituais e símbolos

organizacional adotados ou valorizados pela organização.
Clima Sentimentos positivos, negativos ou de indiferença, produzidos

organizacional pela organização sobre seus integrantes.
Fonte: Maximiano, 2000, p. 253.
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Grupos informais
As organizações são formadas apenas por grupos formais? Não, já vimos a importância, para os indivíduos, da presença de
grupos informais em uma empresa.
Os grupos informais são criados pela iniciativa dos próprios funcionários e desenvolvem-se para realizar tarefas variadas com
interesses comuns. Seja para organizar um grupo com a finalidade de jogar futebol nos fins de semana ou para reunir com
objetivo de reivindicar pela posse de um espaço físico dentro da empresa e até o simples convívio de forma social são
exemplos de grupos informais.
É a partir dos grupos formais que surgem os informais, devido à proximidade física, à semelhança social e aos problemas que
qualquer ser humano defronta; com isso nascem os sentimentos de amizade e interesse que são a base dos grupos
informais.
Os grupos informais executam quatro tipos de papéis dentro das organizações. O quadro abaixo indica quais são esses
papéis.
- Uma pessoa se junta a outras porque é incapaz de realizar

sozinha algum objetivo.
Realização de
objetivos comuns
- Os grupos são instrumentos para a realização de objetivos
individuais coincidentes.
Convivência social, bem-estar psicológico, reconhecimento,

Valorização das
estima e identidade social são necessidades que os grupos
pessoas
atendem.
Proteção dos Os grupos protegem seus integrantes e multiplicam a força

integrantes do indivíduo.
O desempenho dos indivíduos, freqüentemente, é

Definição de padrões
determinado pelos colegas de grupo, não por padrões
de desempenho
técnicos.
Fonte: Maximiano, 2000, p.254.
Já vimos sobre o primeiro componente de uma organização informal, que são os grupos informais. Agora vamos dar início ao
segundo.
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Normas de conduta
As normas de conduta regularmente conflitam com o regulamento interno da organização, podendo acarretar problemas.
Essas normas surgem de opiniões e entendimentos implícitos ou explícitos entre os funcionários da organização. Imaginemos
a seguinte situação. O expediente tem início às 8h, só que você começa a trabalhar sempre às 8h30min, pois esses 30
minutos são dedicados àquela boa conversa informal com seus colegas de trabalho. Ao se comportar dessa maneira, uma
norma de conduta foi estabelecida no departamento ou sala na qual trabalha e, por meios implícitos, os colegas que mantêm
essa conversa com você terão a mesma conduta.
À medida que as normas de conduta ganham força nos grupos organizacionais, as regras burocráticas perdem sua
credibilidade entre esses funcionários.
Daremos início ao terceiro componente.
Cultura Organizacional
Pode-se dizer que as normas de conduta estão entre os elementos mais significativos da cultura organizacional.
“Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e
relacionamento típicos de determinada organização. Cada organização é um sistema complexo e humano, com características
próprias, com a sua própria cultura e com um sistema de valores” (Chiavenato, 2000, p.531).
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Além das normas de conduta, a cultura organizacional abrange outros elementos que veremos em breve. Agora citaremos
alguns indicadores que identificam e analisam a cultura das organizações.
INDICADOR SIGNIFICADO
Grau de identificação das pessoas com a organização como

Identidade um todo, mais do que um grupo imediato ou colegas de
profissão.
Medida da capacidade de organização de adaptar-se a

Tolerância ao risco
situações novas, em contraposição a seu interesse em
e à inovação
permanecer mantendo as tradições e as estruturas vigentes.
Crença em que o indivíduo deve cuidar de si próprio e de sua

Individualismo família; crença em que o indivíduo é dono de seu próprio
destino.
Crença em que os membros do grupo (parentes, organização,

Coletivismo
sociedade) preocupam-se com o bem-estar comum.
Nível de participação das pessoas no processo de administrar

Participação
a organização.
Nível de preocupação da administração com os clientes,

Adaptação acionistas e empregados, em contraposição à preocupação
consigo mesma.
Como as normas de conduta já mencionadas, os outros componentes da cultura organizacional serão citados conforme dito.
São eles:
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Não iremos precisar de muitos artifícios para a compreensão desses componentes. Vejamos alguns exemplos de crenças,
valores e preconceitos que ocorrem no nosso dia-a-dia.
Funcionário ocupado é sinônimo de pessoa produtiva.
A empresa é uma grande família, com direito a desavenças e o chefe representa o pai.
A distinção dos funcionários de uma organização através dos elevadores. Elevador social para funcionários
administrativos e o elevador de serviço para os funcionários da manutenção e limpeza.
“Crenças, valores e preconceitos estão na base das normas de conduta, influenciando a maneira como os chefes tratam seus
funcionários e, de forma geral, como as pessoas se relacionam” (Maximiano, 2000, p.258).
Entendidos crenças, valores e preconceitos, daremos continuidade com cerimônias e rituais.
Cerimônias e rituais estão relacionados a eventos sociais realizados para funcionários da própria organização. O objetivo
desses componentes é reforçar os valores organizacionais, os laços existentes entre funcionários e o senso de identidade
comum, ademais de reconhecer publicamente o desempenho dos melhores funcionários. O que pode ser para alguns uma
excelente fonte motivacional.
Por fim, os símbolos. Esse elemento é formado por palavras, objetos, ações ou eventos que significam algo para as pessoas e
grupos da organização. Exemplos de símbolos: uniformes, logotipos, decoração das instalações etc. Naturalmente, os
símbolos são facilmente modificados em uma cultura organizacional.
Clima organizacional
Clima organizacional, o último componente a ser analisado da organização informal, possui um importante papel dentro de
uma empresa.
Como os níveis de satisfação ou insatisfação são apreciados no seu trabalho? Através de questionários, reuniões ou não se
fala no assunto?
É necessário que os sentimentos em relação à realidade objetiva da organização formal sejam mensurados.
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Questionários devem ser aplicados dentro da empresa com perguntas objetivas, onde os funcionários irão assinalar apenas
uma alternativa, facilitando a mensuração da qualidade percebida por cada funcionário.
Um exemplo de questionário objetivo pode ser observado na figura que segue.
O relacionamento entre as pessoas da sua

equipe, é:
Excelente
Bom
Mais ou menos
Ruim
Muito Ruim
Não sabe
Fonte: http://www.indg.com.br/info/artigos/artigos.asp?15
Todos os elementos que compõem a organização formal afetam os sentimentos dos funcionários, desde a localização física
até os objetivos organizacionais, não esquecendo dos salários, limpeza e integração com os colegas.
Cada funcionário terá uma realidade percebida, o que produzirá sentimentos individuais, por isso há a necessidade de aplicar
questionários dentro da empresa com todos. Contudo, os funcionários que assim desejarem não precisam se identificar.
Porém é importante que participem pois, através dos resultados obtidos, algumas mudanças podem ser trabalhadas de
maneira direcionada ao foco.
Depois de termos estudado a organização informal você se considera apto (a) a listar algumas características desse tipo
organizacional? É justamente isso que veremos agora.
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Características da organização informal
a) Relação de coesão ou de antagonismo: são as relações criadas entre pessoas de diferentes níveis, podendo ser relações
pessoais de simpatia ou de antipatia. A intensidade e duração desses relacionamentos são extremamente variáveis.
b) Status: os indivíduos se sentem mais prestigiados pela sua importância em uma organização informal do que propriamente
pela sua posição na organização formal. Quando um indivíduo é solicitado em uma reunião de trabalho, ele sabe que o
desejado no momento é simplesmente seus serviços e conhecimentos. Porém, quando é chamado para comparecer a uma
reunião informal em um bar, certamente esse funcionário se sentirá querido pelo grupo.
c) Colaboração espontânea: em uma organização informal o nível de colaboração espontânea é infinitamente superior ao da
organização formal. O porquê disso? O prazer e a satisfação existentes na organização informal.
d) A possibilidade da oposição à organização formal: quando a organização informal é manipulada de forma inadequada pode
ocorrer uma oposição à organização formal, o que resulta desarmonia com os objetivos da empresa.
e) Padrões de relações e atitudes: existem pessoas que desenvolvem espontaneamente padrões de relações e de atitudes e
que são aceitos e assimilados pelos seus componentes, pois exprimem os interesses do grupo.
f) Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais: os grupos informais tendem a se modificar com as alterações
realizadas na organização formal. Por exemplo, um funcionário sofreu um remanejamento e foi lotado em outro
departamento, consequentemente, ele fará parte de outro grupo informal.
g) A organização informal transcende a organização formal: a organização formal está presa a horários e normas. Já a
organização informal escapa a essas limitações, estando “presa” apenas às vontades que cada indivíduo tem.
h) Padrões de desempenho nos grupos informais: nem sempre esses padrões correspondem aos estabelecidos pela
administração. Podem ser maiores ou menores, bem como podem estar em harmonia ou não com a organização. A
responsável pelos padrões de desempenho é a motivação individual com relação aos objetivos da empresa.
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Síntese
Síntese
As organizações informais são, simplesmente, os relacionamentos criados dentro
→ de uma organização formal. Esses relacionamentos ao mesmo tempo em que

podem ser úteis à empresa, podem trazer malefícios.
As relações desenvolvidas entre os funcionários de uma empresa não aparecem no

organograma, infelizmente. Seria interessante fazermos uma comparação do
→ andamento da organização formal e da informal, a fim de verificar se a informal
está coesa ou não com os objetivos organizacionais.
Concluímos que a organização informal tem sua origem na necessidade que cada
pessoa possui em conviver com os demais seres humanos. Certamente, quando
você começou a trabalhar na empresa/instituição na qual está, um dos seus
→ desejos era estabelecer relações satisfatórias informais com seus companheiros.

Pois, quando uma relação agradável não é estabelecida, pode afetar o ambiente
formal da empresa acarretando insatisfação pessoal. Ou seja, a necessidade de
existir uma organização informal dentro de uma empresa é imprescindível.
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Unidade 6 - Negociação Ganha x Ganha
NEGOCIAÇÃO GANHA-GANHA
Uma negociação envolve, geralmente, lados opostos com interesses, em sua maioria, conflitantes. Esse módulo irá mostrar
como tal processo se desenvolve e explanar algumas técnicas para que uma negociação seja conduzida com resultados
satisfatórios a todos.
Para uma negociação ser bem-sucedida é necessário que um plano de ação seja estabelecido, este deve conter o objetivo
final e a estratégia para alcançá-lo. Ou seja, a preparação é relevante quando o assunto é negociar.
As negociações acontecem todos os dias entre familiares, comerciantes e também no local de trabalho. Vejamos um exemplo
simples de negociação no ambiente organizacional. Seu chefe lhe pede para realizar um trabalho em 10 dias. Você analisa o
trabalho e nota que é necessário pesquisar em livros, documentos históricos e também há a necessidade de elaborar gráficos.
Conclui que o prazo de 10 dias será pouco para finalizar o trabalho. Pede, então, um prazo de 20 dias e explica ao seu chefe
que não terá condições de lhe entregar um trabalho de boa qualidade tão rapidamente. Negocia junto a ele o tempo ideal e
depois de muita conversa chegam a um acordo que em 15 dias o trabalho estará pronto.
Acabamos de ver uma negociação ganha-ganha, onde o funcionário conseguiu aumentar um pouco o prazo inicial e o chefe
recebeu um bom trabalho alguns dias após o desejado inicialmente.
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O processo termina com resultados positivos ou negativos para ambos. A negociação ganha-ganha não pode ser considerada
um jogo, pois em um jogo, ao mesmo tempo em que se fazem ganhadores, também se fazem perdedores. À medida que um
indivíduo é derrotado várias vezes, ele não quererá mais jogar com você. O mesmo acontece nas negociações.
O problema reside na filosofia ganhador-perdedor. Na vida, ninguém, inclusive você mesmo, quer sentir-se um perdedor. Até
soa mal! Em uma negociação ganha - ganha, nenhuma das partes sai vencida no arranjo, ou seja, o acordo é mútuo.
Desenvolver uma relação ganha-ganha é fácil quando estamos dispostos a seguir estes passos:
1- planejar atividades que permitam 3- permitir que o relacionamento se

desenvolver um relacionamento pessoal desenvolva, plenamente, antes de
positivo com aquele que iremos negociar; 2- cultivar um sentimento de discutir negócios para valer.
confiança recíproco;
Esses pontos foram citados para lembrar que antes de qualquer negociação é válido conhecer com quem se está negociando.
Afinal, é melhor conhecer quem será seu parceiro, concorda?
Se mesmo depois de todos os quesitos acima preenchidos ainda houver áreas nas quais ambas as partes discordam, a
solução é aprofundar ainda mais os pontos em desacordo, esgotando quaisquer tipos de diferenças que ainda perdurem para
que o resultado final satisfaça as partes envolvidas na negociação.
Depois de consolidado um relacionamento amigável, um acordo já pode ser discutido de igual para igual. Nos acordos
ganha-ganha as metas de ambos os negociadores são conciliadas para chegar a um acordo mutuamente plausível e aceitável,
obtendo assim um desempenho satisfatório. Como vimos no acordo traçado pelo chefe e seu subordinado.
Porém, para um acordo ser bem-sucedido uma relação precisa ser bem desenvolvida, pois a outra parte não terá motivo para
ser desonesta ou evasiva em suas respostas.
Provavelmente o erro mais comum no âmbito dos negócios é concluir que, uma vez conseguido um acordo satisfatório, a
negociação está encerrada.
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Você pode estar pensando que, com o acordo estabelecido, o que resta a fazer é transformar em documento todo o
combinado, correto? Se considerarmos a negociação um processo que se completa em apenas uma negociação, talvez seja
assim. Porém para uma negociação ganha-ganha atingir o sucesso e perpetuar a relação de parceria durante longo prazo, a
manutenção deve ser feita.
É necessário fazer a manutenção do processo, ou seja, manter um contato constante com os indivíduos que participaram da
negociação. Por uma razão ou por outra, as pessoas não têm mais o empenho original em cumprir o acordo e acabam
depositando suas energias e interesses em outro lugar.
Como a manutenção pode ser feita? Podemos fazê-la por meio de visitas, jantares e conversas informais. Em Marketing existe
uma máxima que diz que “um cliente mantido é mais lucrativo que um cliente conquistado”, principalmente pelo fato de
existir essa relação de confiança, que traz, dentre outros benefícios, uma menor sensibilidade a preços durante a negociação.
Em suma, o método ganha-ganha é composto por quatro passos. São eles:
1- planos ganha-ganha: considera importantes a própria meta e a de quem

está negociando.
2- relações ganha-ganha: fazer com que ambas as partes se sintam a vontade

com a negociação.
3- acordos ganha-ganha: ambos atingem suas metas.
4- manutenção ganha-ganha: encoraja as pessoas a honrar seus

compromissos como também manter as relações.
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Esse processo em forma de círculo simboliza a continuidade, caracterizando a negociação ganha-ganha como algo que não
tem fim. Ao contrário do que alguns pensam, a negociação não é um ato isolado que começa com um contato visual e
termina com um aperto de mãos.
Compreendido o que é negociação ganha-ganha, veremos os tipos de negociação existentes em uma empresa.
Tipos de negociação em uma empresa
Modalidades diferentes requerem formas diferentes de negociar. A seguir podemos analisar três tipos de negociação que
estão presentes no cotidiano de qualquer indivíduo.
Independente da área que se for travar uma negociação esteja preparado (a) para um acordo e não se esqueça de formular
sua estratégia de acordo com o tipo de negociação. Quando uma negociação é planejada anteriormente, ela segue um único
caminho; quando não há um planejamento prévio, o resultado poderá ter dois desdobramentos.
Lados
Exemplos
Tipos envolvidos
- Discussões sobre - Direção;

salários e condições de
- Subordinados;
trabalho;
- Dia-a-dia/Gerenciais: tais negociações
- Colegas;
envolvem problemas internos e relações de - Definição de cargos e
trabalho entre grupos e funcionários. áreas de influência; - Sindicato;
- Aumento de produção - Assistentes

por meio de horas extras. jurídicos.
- Direção
- Fechar um contrato de - Fornecedores

fornecimento;
- Comerciais: o que impulsiona este tipo de - Clientes
negociação, que se dá entre uma - Programar a entrega de
organização e uma parte externa, é em o produtos e serviços; - Governo
geral lado financeiro.
- Chegar a um acordo - Sindicatos
sobre qualidade e preços.
- Assistentes
jurídicos
- Governo Local
- Discussão sobre as leis
locais e federais de - Governo
- Jurídicas: em geral, estas negociações são planejamento urbano; Federal
muito formais. Envolvem sérias disputas
sobre precedentes. - Relações com órgãos - Órgãos
reguladores (como reguladores
autoridades fiscais).
- Direção
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Táticas de negociação
Um negociador que não costuma utilizar o ganha-ganha é facilmente identificado durante o processo de negociação.
Para que você não seja surpreendido (a), listaremos algumas manobras utilizadas por algumas pessoas durante relações de
negócios:
1- tendem a introduzir de forma inesperada novos temas. Concentre-se para não perder o ponto da negociação em
que estava!
2- fazem ataques pessoais. Rebata com bom humor, jamais com raiva.
3- tentam lhe distrair. Resista!
4- induzem a encerrar as negociações antes que você esteja satisfeito (a) com as condições oferecidas. Volte ao
assunto desejado!
Acabamos de ver algumas táticas adotadas por alguns negociadores que não utilizam a negociação ganha-ganha. Se você
está disposto (a) a manter uma negociação saudável por um longo período, pense nas negociações que tem feito e tire suas
conclusões.
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Vamos analisar, juntos, algumas questões que foram detectadas durante esse processo e tentar segui-las.
Ao negociar, tente ver sob todas as óticas possíveis;
Em grande parte das negociações existe uma série de temores. Jamais indique ou coloque em pauta alguma fraqueza
do outro negociador. Isso não seria ético e nem caracterizado como negociação ganha-ganha;
Formular adequadamente seus objetivos máximos e os mínimos, pois no caso de impasse você saberá quais objetivos
foram atingidos e se compensará prosseguir a negociação;
Procure desenvolver um bom repertório de táticas de informação, tempo e poder. Repetir constantemente as mesmas
táticas pode irritar o outro negociador;
No momento do fechamento de acordo, não fique retornando a pontos que já foram solucionados anteriormente. Se
não há mais dúvidas entre os negociadores e se as partes estão satisfeitas, não há porque ficar desviando a
celebração do acordo com assuntos já esgotados;
Tenha formas de avaliar e controlar o que foi acordado, pois a negociação não termina com o acordo firmado.
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A negociação é como pegar um táxi em uma cidade desenvolvida. Se o taxista quiser tirar vantagem, você até pode chegar
ao seu destino. O problema é que o caminho que vai percorrer pode ser bastante longo e também dispendioso.
Que tal finalizarmos este módulo com alguns tipos de negociadores? Afinal, a sua vida será maravilhosa se todos os
indivíduos com quem você lida forem calmos, honestos e moderados. Assim sendo, vamos conhecer mais um pouquinho
sobre eles. Você conhece algum tipo assim?
Negociadores eu-ganho-você-perde: são pessoas que querem sempre sair por cima, mesmo que você saia arrasado
(a) e acreditam que você está a mercê do dinheiro delas. Espero que você não conheça esse tipo. Caso conheça, é
preciso convencê-las que o resultado ganha-ganha é uma possibilidade mais agradável.
Tomadores de decisão indecisos: se já não é fácil conversar com alguém decidido, imaginemos um negociador
indeciso. Será que não tem informação relevante ou está desconfiando de algo? Se necessário faça um esboço do
processo.
Mentirosos: esse tipo é complicado. O que podemos falar é para você se prevenir. Quando o assunto é negociação a
dica é: anote tudo. O que esse tipo mais gosta de fazer é negar o que foi dito no encontro anterior. Se você não
estiver bem preparado, é capaz de ficar confuso, e o pior, acreditar nele.
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Síntese
Síntese
Para que uma negociação seja satisfatória para as partes envolvidas, é

necessário que seja feito um plano de ação, ou seja, preparar aquilo que se
deseja conseguir. Porém, uma negociação não é um jogo, no qual um perde
→ e o outro ganha, e quando há o empate, ambos saem insatisfeitos. Ao
contrário, na negociação ganha-ganha o empate é o melhor resultado e
principalmente se o relacionamento foi amigável e prazeroso.
Contudo, ao contrário dos que muitos pensam, a negociação não termina

como acordo finalizado ou, como conhecemos, com o aperto de mãos.
→ Existe uma fase muito importante, a manutenção. A fim de saber se o

resultado também agradou a outra parte e dar seguimento a futuras
negociações.
Vamos tirar aquela ideia da cabeça de que só é bom quando ganhamos. A
→ negociação ganha-ganha existe para provar que o resultado positivo para

os dois negociadores é a melhor saída.
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Unidade 7 - Inteligência Emocional
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Todos conhecemos pessoas cheias de bom senso ou criatividade que se saíram de maneira medíocre em testes acadêmicos ou
levam anos tentando passar em um concurso público. Essas pessoas são um constante lembrete de que é necessário mais do
que cultura acadêmica para se ter sucesso. Com isso, ignoramos completamente as descobertas de que o QI está relacionado
a apenas quatro por cento do sucesso no mundo real. Em outras palavras, noventa e seis por cento estão relacionados a
outras formas de inteligência, e é justamente a mais significativa que vamos abordar agora.
O que é, então, inteligência emocional? Inteligência emocional é simplesmente o uso racional das emoções, ou seja, é
trabalhar as emoções a seu favor, para que seus resultados sejam aperfeiçoados à medida que consegue ditar o
comportamento e raciocínio.
O foco do nosso estudo será dado à inteligência emocional no trabalho, por entendermos que é uma área de grande
relevância. Com esse estudo você estará apto (a) a apurar as técnicas da inteligência emocional não apenas no trabalho, mas
também fora dele.
O intrapessoal e o interpessoal
A inteligência emocional no trabalho divide-se em duas partes: o uso intrapessoal e o interpessoal.
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Intrapessoal
Primeiramente, vamos falar sobre como expandir a sua inteligência emocional, ou seja, a intrapessoal. Para isso é
fundamental a compreensão de duas etapas:
a) como aplicar a autoconsciência
A autoconsciência é a percepção que você deve possuir com relação às suas reações. Tendo consciência, por exemplo, de que
o seu tom de voz está ficando cada vez mais alto com seu colega de trabalho por ele ter feito um serviço errado. Existem
outros meios construtivos de indicar o erro de alguém. A ajuda é um deles. Porém, esse não é o nosso foco. Voltemos à
autoconsciência.
A primeira atitude a ser tomada é recorrer à “caixinha” de informações sobre si mesmo que, com certeza, está ao seu
alcance. Algumas informações valiosas são sentimentos, sensações, avaliações, ações e intenções. Como esses sentimentos
irão lhe ajudar? Simples, eles irão lhe ajudar a compreender como reagir, agir, comunicar e operar em diversas situações,
fazendo com que você se torne ainda mais eficiente em seu ambiente de trabalho. Observamos que, ao desenvolver sua
capacidade de comunicação e sua destreza interpessoal, suas habilidades como mentor emocional podem ser maximizadas. A
autoconsciência está no cerne de cada uma das aptidões citadas anteriormente, devido ao fato de a inteligência emocional
somente se iniciar quando a informação pode ser percebida. Um bom exemplo para esse fato é o controle da raiva. Para
controlar a raiva, você tem de ter consciência daquilo que a provoca e de como o afeta.
Vejamos um exemplo claro, pelo qual todos já passamos. Você está discutindo com uma pessoa, porém essa discussão está
pegando um caminho que lhe leva à raiva, e você ainda não tem essa consciência, pois está dominado(a) pelas emoções. O
‘bate-boca’ continua, só que regado por agressões verbais. Onde isso irá parar? Vamos parar por aqui e refletir nas inúmeras
discussões e brigas que já tivemos ao longo desses anos. Foram poucas as que agregaram algo construtivo na sua vida, sim?
Você tem o costume de não prosseguir uma suposta discussão com a finalidade de evitar desgastes futuros? Se a resposta foi
sim, estamos no caminho certo. Porém, se respondeu não, vamos pensar no que essas brigas podem nos ser úteis.
Provavelmente só lhe trarão malefícios. Depois conversaremos sobre isso.
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Para navegar com eficiência no seu mundo de trabalho, saber o rumo certo e como permanecer nele, você necessita de um
giroscópio. Pense na sua autoconsciência como sendo um giroscópio que lhe manterá centrado (a) e o (a) alertará sempre
que você se desviar do curso.
Vamos, agora, exercitar sua consciência sensorial, pois, ao prestar atenção em seus sentidos, você será capaz de
examinar, esclarecer e alterar suas avaliações. Seus sentidos – visão, audição, olfato, tato e paladar – são as fontes de todas
as suas avaliações sobre o mundo, e é através delas que você recebe informações sobre si mesmo (a), sobre outras pessoas
e diferentes situações.
Daremos início a um passeio pela rua, você e um colega de trabalho, numa rua movimentada, com comércios e prédios nas
proximidades.
Respire fundo e tente identificar o maior número possível de odores (alguns quase imperceptíveis na correria do dia-a-dia).
Sinta o aroma perfumado do sabão que sai da lavanderia ou o cheiro da comida que vem de um restaurante. Preste atenção
em todos os sons, um avião distante, um neném chorando do outro lado da rua, etc. Observe as sensações do seu corpo: o
tecido da sua blusa é macio, confortável ou áspero e incômodo? O sapato está apertado? O salto é muito alto que chega a
incomodar?
Sua consciência sensorial será aguçada com a prática desse exercício, o que facilitará a distinção entre as informações
sensoriais e avaliações. Assim, no fim do passeio você fará uma avaliação correta do ocorrido. Por exemplo, o passeio não foi
agradável porque o sapato estava apertado, a blusa estava “pinicando” e o barulho era insuportável. Ao invés de concluir
erroneamente que seu colega de trabalho é uma péssima companhia.
Vejamos outro exercício. Este possui um valor muito grande: reviva mentalmente uma situação aflitiva. Normalmente
relutamos em relembrar certas emoções que nos perturbaram, mas, na maioria dos casos, é através delas que aprendemos
mais.
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Por exemplo, uma crítica severa e bem fundada de seu chefe com relação à sua baixa produtividade no trabalho, tendo ele
ainda lhe dito que os resultados de seus colegas eram infinitamente superiores ao seu. Vamos fazer uma análise breve: você
tem tendência a exagerar as consequências negativas? Sente vergonha com facilidade, mesmo sem motivo? Vamos trabalhar
isso mais adiante.
Até agora vimos que a autoconsciência requer prática, você aprende a “sair do seu corpo” e observar-se em ação. Agora irá
aprender como controlar suas emoções.
b) como controlar suas emoções
Ter o controle das emoções é bastante diferente de sufocá-las. Significa compreendê-las e usar essa compreensão para
modificar as situações em benefício próprio.
Creio que esse ponto você entenda um pouco. Imaginemos que seu chefe lhe fez uma crítica ainda mais severa que a descrita
anteriormente. A situação é a seguinte: ele lhe chama em sua sala e mostra um projeto um pouco complexo e insinua que
você o faça o mais rápido possível. Você não teve tempo de esboçar nenhuma reação, quando é surpreendido com críticas a
respeito de sua capacidade de realizar um projeto desse nível. Entre algumas frases, você ouviu: “É tão incapaz que nem sei
como conseguiu esse emprego”. Pronto, seu sangue ferve e a vontade que tem é de dar uma resposta à altura e certamente
esse ato resultaria em uma severa repreensão.
Eis a maneira emocionalmente inteligente de lidar com essa situação. Primeiro você precisa ter a consciência de que está
sentindo raiva, depois atentar para os seus pensamentos. Os pensamentos que vêm de imediato talvez não sejam os mais
indicados: “Vou matar esse homem”, dentre outros pensamentos um pouco piores. Mas um pouco depois, você consegue
desenvolver um diálogo interno construtivo: “Não vou deixar que ele perceba que estou com raiva, afinal, ele deve estar
cheio de problemas em sua vida pessoal”. Nesse momento, olhe para suas atitudes e repare como está o seu semblante; caso
esteja notória a sua raiva, que tal um copo d’água em um lugar longe da sala do seu chefe?
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Os componentes do sistema emocional são aqueles que dirigem suas reações emocionais e não os atos de outrem. Como o
exemplo citado acima, foram seus pensamentos sobre seu chefe, seu coração tomado pela indignação que fizeram com que
você sentisse raiva. Se você compreender isso, tudo ficará mais fácil e perceberá que o poder de controlar a sua raiva
pertence exclusivamente a você. São eles:
Os pensamentos devem ser preferencialmente instrutivos. Esses pensamentos tranquilizam e sugerem o curso a ser seguido.
Seguem alguns: “estou perfeitamente preparado (a)”; “vou escutar cuidadosamente o que ele tem a dizer”; “não vou
interrompê-lo”; “vou tentar aprender com meu chefe como posso melhorar”. Se você conseguir pensar assim, já será meio
caminho andado.
O importante não é conhecer cada uma das emoções que resultam em alterações fisiológicas, e sim reconhecer como ocorreu
uma alteração no seu nível de excitação.
A explicação para a ocorrência das alterações é que os seres humanos são programados para lutar ou fugir para conseguir
lidar com situações de tensão. Isso era associado à sobrevivência: você está a procura de alimento na selva, desarmado, e se
depara com um leão, o que você faz? Espero que fuja! Em seguida, encontra um membro de uma tribo inimiga à sua, ele
também está desarmado, porém lhe chama para combate. O que acontecerá em ambos os casos? “Seu ritmo cardíaco acelera
para que mais sangue flua para o cérebro, órgãos, músculos e outras partes do seu corpo, de modo que, recebendo mais
nutrientes, eles possam reagir melhor, esteja fugindo ou lutando. O ritmo da sua respiração aumenta para que mais oxigênio
seja levado para todas as partes do corpo, porque suas células precisam de oxigênio para funcionar” (Weissinger, 1997, p.
57). Na verdade, é uma parte do seu cérebro chamada hipotálamo que recebeu a informação de “perigo” e comandou a
liberação de adrenalina para que os movimentos do corpo tenham o dínamo necessário para fugir ou enfrentar o perigo.
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Como podemos observar, a reação lutar-fugir é extremamente útil para as situações de vida ou morte em que você precisa
dessa infusão de sangue e oxigênio. Porém, acredita-se que não seja esse tipo de situação que você enfrenta no seu
ambiente de trabalho; no máximo atos de excitação. Se for esse o problema, a solução é fácil. Tente relaxar! Vamos dar
algumas dicas de como desenvolver uma reação condicionada de relaxamento:
Escolha um local apropriado; tranquilo e com luminosidade adequada. Caso não disponha de um lugar com essas
características no seu trabalho, faça em casa. Encontre uma posição e roupas confortáveis. Sinta suas costas, pernas, cabeça.
Alguma dor? Bem, perguntamos isso porque as dores atrapalham na concentração, e a meta é reduzir toda a tensão
muscular. Adote uma atitude passiva. A passividade tende a ser considerada como o componente mais importante desse
exercício. Tente ignorar as distrações. Você já tem algum tipo de exercício mental que o tranquilize? Se sim, pense nele. Caso
não tenha, que tal pensar em uma praia deserta, campo verde, em uma bela cachoeira, ou até uma música tranquila? Bem,
pense naquilo que achar mais agradável. Isso vai ajudá-lo (a) a mudar a direção da sua mente. Pratique esse exercício
mental todos os dias por 20 minutos e você verá os resultados.
Uma vez que conseguiu atingir esse condicionamento, você conseguirá contornar qualquer mudança na sua excitação.
Vamos, agora, aprender a reconhecer as nossas atitudes.
Alguns comportamentos tendem a ser associados a emoções específicas. O que você faz quando recebe uma ótima notícia? E
quando está desanimado (a)? Quando você está nervoso (a), os que estão à sua volta percebem?
Com isso, podemos observar que as alterações fisiológicas perturbam a emoção quando você permite que fiquem
descontroladas. O objetivo não é lhe transformar em um robô, um ser sem reação, e sim em uma pessoa centrada e
equilibrada que não se deixa ser dominada pelas emoções.
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Normalmente, as pessoas que demonstram muito suas emoções levam a fama de desequilibradas, pessoas fracas,
descontroladas, dentre outras inúmeras denominações. E você não deseja fazer parte dessa lista, não é?
A partir de hoje, você irá observar suas reações ao receber notícias inesperadas, sejam boas ou ruins. E no final de duas
semanas, terá uma boa noção de suas reações e como usá-las em seu benefício. É fácil, vamos lá!
Ao receber uma notícia boa ou ruim em seu trabalho, respire profundamente, desenvolva um diálogo interno construtivo -
você é seu (sua) melhor amigo (a) - e agradeça de forma sutil, se for boa, e comente, de forma também sutil, se for ruim -
nada de exageros! Seus colegas, provavelmente, não têm relação com seus problemas pessoais da mesma forma que você
tem.
Apesar de o foco estar nas reações negativas, as reações positivas também necessitam de controle, tais como a alegria, o
contentamento, a euforia e a confiança. Vamos a um exemplo hipotético: seu chefe lhe chamou a sua sala para lhe dar a
notícia de que foi promovido e terá uma gratificação salarial. Você não se contém de tanta alegria e foi dar a notícia a seus
colegas de sala. Só que você não sabe de um detalhe, um de seus colegas aspirava com grande expectativa por essa
gratificação. Nada agradável, não?
Nesse caso, contenha sua euforia e aguarde que seu chefe passe a notícia, ou então conte a seus familiares. Eles
compartilharão dessa alegria com você até que possa celebrar a notícia com todos os seus colegas de trabalho.
Até agora você aprendeu sobre os três componentes do seu sistema emocional – seus pensamentos, suas alterações
fisiológicas e seu comportamento. E vimos também a importância de mantê-los sob controle caso queira controlar suas
emoções de maneira eficaz. Ou seja, o uso intrapessoal de sua inteligência emocional foi minuciosamente analisado.
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Veremos, então, como usar sua inteligência emocional nas relações com as outras pessoas.
O uso interpessoal
Esse tipo de inteligência é tão importante quanto a intrapessoal, pois sua vida é cercada de pessoas e negociações. E para
que esses relacionamentos e interações sejam bem-sucedidos e beneficiem todos os envolvidos, inclusive você, a inteligência
emocional deve estar presente.
Vamos agora aplicar, nas relações interpessoais, aquilo que aprendemos sobre suas reações e comportamentos.
A maneira correta de se comunicar
Todos sabemos que a base de qualquer relacionamento é a comunicação. Quantas vezes ouvimos alguém dizer que tudo se
resolve com uma boa conversa? Tudo mesmo, porém a comunicação deve ser eficaz e produtiva.
O elemento fundamental na condução correta e eficaz dessas técnicas citadas é a sensibilidade. Aquela sensibilidade que você
usou para sentir o cheiro das coisas, ouvir barulhos não percebidos no dia-a-dia, identificar suas intenções e atitudes será a
mesma utilizada para orientar sua consciência para o exterior, em direção a outras pessoas. Vale lembrar como a
sensibilidade é um fato relevante para a sua inteligência emocional.
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Desenvolvendo a destreza interpessoal
Você já ouviu alguém ser rotulado de diplomático? Se esse alguém é você, o caminho é esse. Agora, se o diplomático é
alguém que trabalha com você, comece a prestar mais atenção nas atitudes dele. Uma pessoa diplomática é diferente de um
bajulador, vulgarmente chamado de puxa-saco.
O bom relacionamento é fundamental no ambiente profissional, pois reflete na maior parte do que foi produzido durante o
dia. Já vimos sobre isso na aula referente à motivação.
Imaginemos um funcionário extremamente inteligente e esforçado, sem a destreza interpessoal no setor de atendimento ao
cliente. Você acha que ele irá permanecer nesse setor por muito tempo? Creio que não. Ao menos que ele aprenda algo com
este capítulo e consiga mudar seu comportamento.
A boa notícia é que você não precisa ser nenhum especialista na área para analisar um relacionamento. O requisito para essa
análise ser feita é a sua consciência dos sentimentos, estados de espírito e necessidades da outra pessoa, bem como sua
avaliação de diferentes situações. Existem alguns passos a serem seguidos. Que tal falarmos um pouquinho sobre cada um
deles?
Primeiro, os limites de um relacionamento raramente são mencionados e com isso você só ficará sabendo quando
transgredi-los. Porém, cada um de nós conhece o bom senso e nessas horas é importantíssimo usá-lo. Por exemplo, é sabido
que as desculpas pessoais para faltar ao trabalho não são bem vistas nos relacionamentos profissionais. Sendo assim, a
programação prévia é válida nesses casos, ou seja, programe suas atividades para que elas não interfiram no seu trabalho.
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Alguma pessoa no seu ambiente profissional já lhe perguntou se você estava de mau humor? Se a resposta foi positiva, é
necessário entender sobre os limites do relacionamento. O motivo do seu mau humor é extrínseco ao trabalho? Sim? Bem,
infelizmente as pessoas não se preocupam com isso. Agora, se o motivo estiver relacionado ao trabalho, tente conversar com
alguém e busque uma solução plausível.
Vejamos agora, como levar em conta as expectativas do relacionamento. Quantas vezes você já esperou mais do que seria
razoável de um relacionamento?
Todos temos esse tipo de comportamento. Às vezes, de forma inconsciente, você deseja que seu chefe lhe explique de
maneira clara o trabalho a ser feito, que sua secretária consiga ler sua mente e captar, quem sabe, a sua linguagem
subliminar. Quando suas expectativas ultrapassam aquilo que você quer que uma pessoa faça, você tende a ficar
decepcionado (a) e, muitas vezes, frustrado (a).
Para evitarmos que isso se torne comum em nossas vidas, devemos examinar nossas expectativas com base na realidade e,
além disso, observar experiências ocorridas anteriormente.
Algumas vezes é útil conversar com as pessoas, pois raramente conseguimos os objetivos na íntegra em um relacionamento,
e com isso talvez obtenhamos mais informação a respeito do que desejamos saber.
Que tal agora tentar conhecer a percepção que uma pessoa tem de você? Da mesma forma que você tem opiniões e
conceitos formados sobre as outras pessoas, elas também têm suas percepções a seu respeito.
Vamos a um exemplo. Se você é percebido como competente e inteligente, as pessoas de seu convívio profissional e social
irão aceitar e reagir favoravelmente ao que falar, porém, se é percebido de maneira oposta, é provável que suas ideias sejam
questionadas.
Ao analisarmos essa situação, podemos concluir que a única forma de ter certeza das percepções e expectativas que as
pessoas têm de você é, simplesmente, analisar as reações que elas transmitem.
Que tal, além de percebermos as suas reações, analisarmos determinados diálogos? Um meio eficaz de entender um
relacionamento é analisar os diálogos como se você fosse um observador imparcial. É uma tarefa que exige sabedoria, pois
você terá que se abstrair de suas opiniões.
Aquilo que é programado tem um resultado mais satisfatório do que o não programado. Então, vamos aprender a determinar
o resultado esperado de cada relacionamento, pois, fazendo isso, você estará em posição muito melhor para averiguar se está
ou não no rumo certo, e, caso contrário, descobrir como mudar de curso.
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Síntese
Síntese
Vimos nesta unidade a importância de se autoconhecer e conhecer os outros
→ também. Assim, você consegue estabelecer um vínculo nos relacionamentos e vale

lembrar que é mediante comunicação que esse vínculo se estabelece.
Não temos como afirmar qual das duas inteligências é a mais importante para o
desenvolvimento do homem, pois, as duas se completam e formam o que, Daniel
→ Goleman, professor de Harvard, considerado a autoridade máxima nesse tema,
chama de QE - quociente emocional.
A partir do momento que você tem o controle de suas emoções e se conhece muito
bem ao ponto de saber qual tipo de reação teria em uma determinada situação, ou
→ seja, a sua inteligência intrapessoal, fica fácil você também desenvolver a sua
inteligência interpessoal e reagir com as pessoas da maneira que mais lhe agradar.
Acredito que tudo se tornará mais fácil e seus momentos de euforia em situações
→ não propícias diminuirão consideravelmente. Você irá pensar dez vezes antes de
entrar naquelas discussões que não levam ninguém a lugar nenhum.
→ Em suma, vale a pena desenvolver essas inteligências. A dica foi dada.
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Unidade 8 - Inteligências Múltiplas
INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS
Antes de iniciarmos este capítulo, você terá que esquecer o que escutou falar sobre o conceito de inteligência como uma
propriedade única da mente humana, ou então sobre aquele instrumento conhecido como teste de inteligência que pretende
medir a inteligência de modo definitivo. Já esqueceu? Então podemos iniciar.
Inteligência é a capacidade de resolver problemas ou de criar produtos que sejam valorizados dentro de um ou mais cenários
culturais.
O quociente de inteligência (QI), medido por perguntas relacionadas a habilidades aritméticas, vocabulário e outras
capacidades, pode parecer exercer um considerável efeito sobre o futuro das pessoas. O resultado de um teste de inteligência
pode até prever a habilidade do indivíduo com relação às matérias escolares que terá maior facilidade, embora preveja pouco
sobre o sucesso na vida posterior.
Vamos voltar ao passado. Como você se comportava em sala de aula? Era uma criança inquieta? Foi um adolescente rebelde
que não gostava de estudar? Pois bem, em uma escala de 0 a 10, quanto você mudou? Todos mudamos, nem que seja um
pouco. Quantos de nós conhecemos adolescentes que não suportaram ter de estudar por mais de duas horas consecutivas e
hoje são pessoas admiráveis no que fazem?
A inteligência humana não é medida em sua totalidade por testes, nem pela Ciência. Não existe uma única mensuração, que
seja irrefutável e universalmente aceita sobre inteligências humanas. O que teremos aqui é um nível de análise (podemos
dizer, neurofisiológica), pois se falássemos a respeito de alguma teoria decisiva sobre o alcance da inteligência humana,
jamais terminaríamos esse estudo.
Você deve estar se questionando, qual a finalidade dessa unidade? Bem, há necessidade de uma melhor classificação de
todas as competências intelectuais da que possuímos agora, e com certeza você irá se identificar muito com algumas delas.
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Inteligência Linguística
Você tem sensibilidade quando o assunto é palavras? Mas o que é essa sensibilidade? É com relação ao significado das
palavras, por meio das quais o indivíduo aprecia as sutis nuances de definição entre derramar tinta “intencionalmente”,
“deliberadamente” e “propositadamente”. Uma sensibilidade às diferentes funções da linguagem – seu potencial para
entusiasmar, convencer, estimular, transmitir informações ou simplesmente agradar.
Calma! Não estamos querendo que você seja um (a) poeta (isa) – nem mesmo um (a) amador (a) – e ainda assim podemos
afirmar que você possui essas sensibilidades em graus significativos. Mas se você é um (a) poeta (isa), parabéns, a sua
inteligência linguística é um tanto apurada.
Existem inúmeros exercícios para que você possa treinar a sua inteligência linguística: telefone sem fio, palavras cruzadas,
forca, dentre outros.
“A competência lingüística é, de fato, a inteligência – a competência intelectual – que parece

mais ampla e mais democraticamente compartilhada na espécie humana” (Gardner, p. 61).
Capacidade de usar a linguagem para convencer outros indivíduos

Aspecto retórico da a respeito de um curso de ação. Ex.: líderes partidários,
linguagem especialistas em Direito, uma criança desejando um pedaço de
torta, vendedores...
Capacidade de usar esta ferramenta para ajudar a lembrar de

Potencial mnemônico
informações racionais, que vão de listas de atividades a regras de
da linguagem
um jogo, além de fatos do passado.
Grande parte do ensino e da aprendizagem ocorre através da

Papel na explicação linguagem e agora, cada vez mais, através da palavra em sua
forma escrita.
Potencial da linguagem
Capacidade de usar a linguagem para refletir sobre a linguagem,
para explicar suas
de engajar-se em análise “metalinguística”.
próprias atividades
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Com relação ao aspecto retórico, quantas vezes você teve de usar seus argumentos para conseguir algo no trabalho ou na
sua vida social? Você está com muito trabalho pendente e sem tempo de fazer uma pesquisa para seu chefe. Seu colega
também está trabalhando e você precisa que ele faça isso para você. Pronto, é a hora de usar seu potencial retórico, afinal,
precisa convencê-lo a fazer a pesquisa.
Você é do tipo que sabe decorado todos os telefones da sua agenda, músicas antigas e detalhes minuciosos? Se a resposta
for sim, sinal de elevado potencial mnemônico.
É necessário conhecer qual a sua melhor forma de assimilar conhecimentos. Leitura, audição ou os dois? Pois, assim, você
ganhará tempo e aprendizado. Existem os autodidatas, são os que não precisam de professor para aprender algo, contudo há
indivíduos que não têm concentração e necessitam de professores que lhes expliquem aquilo que está nos livros.
Bem, a primeira vista, os estudiosos (como historiadores ou críticos literários) aparentam maior dependência da linguagem.
Essa dependência se dá não apenas como uma fonte do que eles estudam, mas também como um meio para transmitir suas
conclusões.
Você pode até não ter a retórica de Winston Churchill, celebrizada na entrada da Inglaterra na Segunda Grande Guerra, que
inflamou multidões, e ainda, não ter a habilidade para escrever um livro como “Sangue, Suor e Lágrimas”; também pode não
ter a arte da oratória de Adolph Hitler, que conduziu a Alemanha ao nazismo (mesmo tendo nascido na Áustria) e talvez você
nunca venha a escrever um livro como “Minha Luta”, estando numa prisão; mas uma coisa é certa: você pode melhorar a
habilidade de falar e escrever.
Existem técnicas de oratória que permitem o pronunciamento de um discurso digno dos melhores oradores. E para se
escrever com habilidade, bastam dois pequenos segredos: o primeiro é ler muito. O segundo é reler.
Embora a linguagem possa ser transmitida através de gestos e da escrita, permanece no centro a forma oral e a auditiva.
Vamos seguir com a inteligência musical.
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Inteligência musical
Quando se fala em talento, o que surge mais cedo é o talento musical. O célebre compositor Mozart começou a compor
quando não tinha mais de quatro ou cinco anos de idade. Mozart não era propenso a tornar-se um revolucionário musical ou
político; ele vivia simplesmente para fazer música. Diz-se que Napoleão teria comentado que a Revolução Francesa começara
nas páginas de Le Mariage de Figaro (As Bodas de Fígaro), uma das mais belas obras de Mozart.
No século XVIII, ao tentar fugir de uma tempestade, um homem viu-se forçado a pedir abrigo em um galpão de ferreiros,
num pequeno vilarejo perto de Edwiges. No galpão, vários trabalhadores malhavam o ferro sobre a bigorna, produzindo um
barulho ensurdecedor. Porém aquilo que parecia motivo de irritação para tantas pessoas do vilarejo, para Georg Friedrich
Haendel ou simplesmente Handel, tornou-se motivo de sua inspiração para a famosa ópera “O Ferreiro Harmonioso”. O
mesmo Handel celebrizou-se com “O Oratório Messias” que foi encomendado ao compositor por um lorde irlandês,
representante de uma casa de teatro, para fazer um concerto beneficente. Segundo Cantos, “Handel concluiu a obra em
apenas 24 dias – tempo recorde – a partir de um libreto (texto) enviado por seu amigo, o inglês Charles Jennens”.
E o que dizer de Ludwig Van Beethoven, que, mesmo depois de ficar completamente surdo, continuou a compor suas
maravilhosas obras com a mesma destreza que tinha antes desse incidente?
E para não ficarmos somente com exemplos importados, lembremo-nos do nosso brasileiríssimo compositor Sivuca. No
programa do Jô, buscou um pedaço de fio dental, e com uma tampinha de caneta produziu o Hino Nacional Brasileiro,
arrancando aplausos da platéia.
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Esses são alguns exemplos de pessoas que possuem inteligência musical admirável.
Alguns especialistas colocaram os aspectos afetivos da música perto do seu centro. Arnold Schoenberg definiu de maneira
única e bela o que é a música: “música é a sucessão e combinação de sons organizados de modo a exercer uma impressão
agradável ao ouvido, e sua impressão à inteligência é ser compreensível”.
Essas impressões têm o poder de influenciar partes ocultas da nossa alma e das esferas sentimentais, e esta influência nos
faz viver em um paraíso de desejos preenchidos ou em um inferno sonhado.
Um fato que vale citar é a tentativa, ao longo dos séculos, de equiparar a música com a matemática, a fim de ressaltar a
racionalidade (ou então, negar os poderes emocionais) da música.
Porém, dificilmente alguém que conhece a música de forma íntima consegue abster-se de mencionar suas implicações
emocionais. Mesmo aquele que não tem uma profunda relação com a música, com certeza já se emocionou com algumas
canções.
Enfim, se você desejar adquirir competência ou inteligência musical, deverá dominar a análise e a representação musical
formal.
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Inteligência Lógico-Matemática
O que caracteriza as pessoas que possuem a inteligência lógico-matemática ou talentos matemáticos? Podemos afirmar que
raramente os poderes dos matemáticos ultrapassam a fronteira da disciplina, ou seja, os matemáticos raramente são
talentosos em Direito ou Sociologia. O que caracteriza o indivíduo é o amor no tratar com a abstração.
O matemático deve ser absolutamente rigoroso e perenemente cético onde nenhum fato pode ser aceito a não ser que tenha
sido provado por etapas derivadas de princípios universalmente aceitos. Em outras palavras, duvidam de quase tudo. Você é
assim? É motivado pela crença de que você poderá criar resultados inteiramente novos, que mudarão para sempre a maneira
como os demais pensam sobre a ordem matemática? Se respondeu sim, você possui inteligência lógico-matemática. Também
foi assim com Newton, Einstein, Pitágoras, Bhaskara, Copérnico, Pascal e tantos outros matemáticos de renome.
Galileu declarou que o livro do universo estava escrito em Matemática e que o seu alfabeto consistia em triângulos, círculos e
formas geométricas.
Hardy declarou que a experiência mais maravilhosa que um ser humano pode ter é descobrir uma verdade matemática,
porque ela permanecerá para sempre.
Howard Garner, considerado o maior especialista em Inteligências Múltiplas, concorda com seu colega de Harvard, Daniel
Goleman, que, como vimos, é o maior exponencial do assunto relacionado a Inteligência Emocional: ambos afirmam que os
atuais testes de QI privilegiam, com certos exageros, a lógica matemática. Isso faz com que, pessoas que não apresentam
esse tipo de inteligência com grande evidência, pareçam “menos inteligentes” que outras. E isso não deve ser um axioma.
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Inteligência Espacial
Vamos iniciar a inteligência espacial com uma pergunta. Você consegue chegar à Avenida Paulista sendo guiado por um
mapa? É justamente um dos pontos relevantes desse tipo de inteligência, ou seja, baseia-se “na capacidade de perceber e
administrar a idéia de espaço, elaborar e utilizar mapas, plantas e outras formas de representação. De identificar e de se
localizar no mundo usual com precisão, de efetuar transformação sobre as percepções, imaginar movimento ou deslocamento
interno entre as partes de uma configuração e ser capaz de recriar aspectos da experiência visual, mesmo sem estímulos
físicos relevantes” (Antunes, 2000, p. 36).
Em que a inteligência espacial pode nos ajudar no dia-a-dia? Pode nos ajudar quando o assunto for orientação,
reconhecimento de locais, cenas, objetos, análise de mapas, gráficos, diagramas, formas geométricas, além de auxiliar a
nossa sensibilidade para perceber metáforas.
Temos exemplos marcantes desse tipo de inteligência:
Darwin associou sua teoria à da vida; Dalton associou a imagem do átomo à do sistema solar. E também pessoas como
Guimarães Rosa e Chico Buarque de Holanda constroem imagens físicas ou poéticas muito lúcidas com palavras.
Podemos treinar esse tipo de inteligência com o estímulo “sonhar acordado” e fazer das conversas uma construção do tipo
brainstorming, a qual representa um meio alentador de desenvolvimento da inteligência espacial, além de ser divertido falar
tudo aquilo que vem à cabeça. O brainstorming tem quatro princípios:
1. toda crítica deve ser banida na primeira fase da tempestade cerebral;
2. toda ideia, por mais louca que seja, será bem-vinda;
3. quanto maior o número de ideias, mais fácil será selecioná-las;
4. é bastante valioso combinar novas ideias com algumas já expostas.
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Que tal alguns exemplos para você ir treinando? Algumas frases boas para a prática dessa atividade são: “quais as utilidades
para uma rosca?”, “como usar a palavra chuva para promover a venda de filtro-solar?” E por fim, um exercício de
comparação, “a estatística é como biquíni, o que mostra é interessante, mas o que esconde é essencial”. Agora é a sua vez,
“a alegria é como uma piscina...”.
Se tivéssemos que optar por uma única área para ilustrar a centralidade da inteligência espacial, o jogo de xadrez seria um
forte candidato. A capacidade de antecipar jogadas e suas conseqüências parecem intimamente ligadas à forte imaginação.
A inteligência espacial é comumente citada por Gardner como sendo a inteligência dos inventores, pois esses conseguem
quebrar os seus próprios paradigmas e deixam fluir sua criatividade em busca de algo inusitado e inovador. Algumas figuras
notórias como: Oscar Niemeyer, Lúcio Costa e Burle Marx, fizeram sucesso por meio da arquitetura e do paisagismo,
atividades também inerentes a pessoas dotadas de inteligência espacial.
Inteligência Corporal Cinestésica.
Quaisquer que sejam os usos do corpo, nenhum atingiu ápices maiores ou foi mais desenvolvido pelas culturas do que a
dança. Por que falamos isso? Vamos refletir a respeito do estilo de dança dentro do nosso país.
O jeito que os cariocas dançam é semelhante ao modo de dançar dos gaúchos? As bailarinas e os dançarinos de jazz? O que
isso reflete? A dança está relacionada a seqüências culturalmente padronizadas de movimentos corporais não verbais que são
propositais. A dança pode refletir e validar a organização social.
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A inteligência lógico-matemática cresce a partir da padronização de objetos em conjuntos numéricos. A inteligência espacial é
focada na capacidade do indivíduo de transformar objetos dentro do seu meio e de orientar-se em meio a vários objetos no
espaço. A própria inteligência corporal, focalizada internamente, é limitada ao exercício do nosso próprio corpo; e, em uma
visão externa, acarreta ações físicas sobre os objetos no mundo e completa o trio das inteligências ligadas a objetos.
Você deve ter notado que pessoas como Michael Jordan, grande astro do basquete norte-americano, também se expressava
muito bem jogando baseball. Pelé, considerado o atleta do século, não era bom apenas com os pés. Certa vez substituiu um
goleiro expulso de campo numa das partidas da seleção brasileira, e não fez feio.
Pessoas dotadas de inteligência corporal cinestésica podem manifestar seus talentos também com atividades manuais. Você
já experimentou construir um navio feito de palitos de fósforos dentro de uma garrafa? Ou já experimentou construir uma
gaiola de passarinhos? São atividades que requerem muita destreza e manifestação dessa inteligência.
Inteligências Pessoais
As inteligências pessoais representam uma simbiose entre a carga hereditária milenar desenhada no mapa genético de cada
um e as interações do indivíduo com o ambiente social e consigo mesmo.
Para Gardner, as inteligências pessoais são divididas em dois aspectos: a inteligência intrapessoal e a interpessoal. Falamos
sobre as duas inteligências no capítulo anterior – Inteligência Emocional.
É fundamental notarmos que você pode ter uma vida social sem maiores problemas se não tiver as inteligências citadas
anteriormente de forma aguçada. Porém há uma certa pressão para que desenvolva o seu entendimento da esfera pessoal
visando uma melhora no seu próprio bem-estar ou no seu relacionamento com aqueles que o cercam.
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Mahatma Ghandi celebrizou-se pelo pacifismo com que conduziu a independência de seu país, Índia, diante da Inglaterra. Em
geral, pessoas dotadas de habilidade nos relacionamentos interpessoais, conseguem galgar posições hierárquicas de destaque
dentro das grandes organizações. A habilidade de lidar com pessoas e de ser reconhecida como líder, faz do indivíduo dotado
de inteligência interpessoal um vencedor.
Não menos importante, a viagem para dentro de si mesmo – o auto-conhecimento – é característica de pessoas com
inteligência intrapessoal. Segundo Goleman, esse tipo de pessoa convive muito bem consigo próprio, não tem dificuldade de
morar sozinho, e acabam perdoando mais o erro dos outros, porque identifica em si alguma característica cognitiva para
estabelecer uma analogia com o erro percebido. A pessoa dotada dessa inteligência gosta de Psicologia, Psicanálise, enigmas
e tudo que possa desafiar a sua própria descoberta. Pode ser boa conselheira: pastoreamentos, conselhos, ajudas são papéis
de seu excelente desempenho. Pessoas assim são visitadas por outras que estão experimentando problemas mais graves e
que necessitam de refúgio nas suas sabedorias.
Howard Gardner vem pesquisando sobre outros tipos de inteligência, tais como: ecológica e espiritual. Diz que não se
pode simplesmente “engessar” os tipos de inteligência, em sete, oito ou nove tipos, mas que à medida que forem sendo
reveladas outras formas de manifestação da inteligência, mais o homem tem a ganhar com isso.
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Síntese
Síntese
Vimos nesta aula algumas competências intelectuais as quais receberam o nome

→ de inteligências múltiplas.
Um indivíduo pode ter vários tipos de inteligência: a inteligência lingüística, a

inteligência lógico-matemática, a corporal cinestésica e a pessoal, sem prejuízo
de outras que possam ser catalogadas num futuro próximo. Porém, não ter a
mínima noção de espaço, apesar de ter a inteligência lógico-matemática. Se
→ alguém entregá-lo um mapa, simplesmente, não saberá o que fazer com aquilo.
O que quero dizer? Uma pessoa não precisa ter todas as inteligências citadas
nessa aula para ser considerada inteligente. Pois como foi dito, as inteligências
múltiplas têm relação com a competência que cada um possui.
Vamos finalizar com uma pergunta: A inteligência envelhece? A resposta é sim.

Porém, o envelhecimento não ocorre com todas as inteligências ao mesmo
→ tempo, e nem com a mesma intensidade nos dois hemisférios cerebrais. Uma
das causas de um suposto envelhecimento precoce é a falta de estímulos – o que
seria o mesmo que ausência de “ginástica”.
As janelas da inteligência começam a se abrir ainda no ventre materno, e

continuam se abrindo no decorrer dos anos. Podemos afirmar que as janelas
→ ficam “escancaradas” entre os dois e os dezesseis anos. Depois disso, retraem-se
um pouco e tendem a se fechar após os setenta e dois anos.
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Unidade 9 - Comunicação Institucional
COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL
Antes de falarmos a respeito da comunicação institucional, que tal entendermos um pouquinho sobre o poder que a
comunicação emana?
Qualquer empresa/instituição é legitimada por inúmeras formas de poder e uma delas, sem dúvida, é a comunicação.
A comunicação, pelo simples fato de existir, gera influências. E mais: exerce o tipo de poder expressivo e este tende a
ligitimar os demais tipos de poderes existentes em uma organização.
Vale lembrar que as normas, os processos de recompensas, os sistemas de coerção que existem no seu local de trabalho
passam por processos de codificação e decodificação, recebem tratamento ao nível do código lingüístico, assumindo, ao final,
a forma de discurso que será aceito ou não por você e seus colegas.
A comunicação fundamenta-se não apenas nos conteúdos de diversas disciplinas do conhecimento humano, mas também
provê a intermediação do discurso organizacional, ajusta interesses, controla os participantes internos e externos, enfim,
promove uma maior aceitabilidade da ideologia empresarial.
Bem, tivemos uma breve introdução da importância da comunicação, vamos ver agora sobre a comunicação institucional.
Eficiência e eficácia da comunicação institucional
Assim, comunicação institucional, mesmo que Empresarial ou Organizacional, não é mais do que um esforço deliberado e
planejado para estabelecer relações de confiança entre o mundo empresarial e todo o seu público, tanto interno quanto
externo, visando à concretização e alcance de um objetivo comum.
Para melhor compreender a importância do pensamento técnico na atuação parlamentar, sugerimos a leitura do artigo
'Pensamento Técnico: Suporte essencial à ação política', de Viegas et al., disponível na Biblioteca deste curso, em 'Textos
complementares'.
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Afirmamos que a comunicação institucional é uma técnica de gestão, implementável em qualquer instituição: pública ou
privada, pequenas/médias ou grandes empresas, objetivando um bom funcionamento organizacional, uma maior motivação e
satisfação do seu público interno, uma maior notoriedade por parte do público externo, bem como, estabelecer e manter
relações duradouras de confiança com a sociedade em geral.
A meta final da comunicação institucional é gerar consentimento e concordância. Porém, não é fácil fazer com que todos os
funcionários tenham a mesma compreensão daquilo que está sendo transmitido. Ao analisarmos essa situação, é cabível a
seguinte pergunta: Qual o objetivo dos profissionais que lidam com comunicação na empresa? Esses indivíduos devem
produzir aceitação, mediante a comunicação expressiva - emocional.
Vamos, então, mostrar como o processo comunicativo no seu trabalho pode ser mais eficaz e eficiente. Mas o que seria
eficácia institucional?
Eficácia institucional é a extensão em que todas as formas de rendimento para a organização são maximizadas. Consegue-se
isso com uma combinação da eficácia enquanto sistema e seu sucesso em obter condições vantajosas ou inputs de que
necessita.
Porém, um dos componentes fundamentais da eficácia é a eficiência. Bem, podemos analisar a eficiência como o uso sinérgico
de todas as formas para a geração de um produto, com perdas mínimas de energia.
Analisar a eficiência apenas pela ótica de produtividade pessoal é ter uma visão falha, talvez míope, do problema.
Que tal analisarmos um exemplo de eficácia e ausência de eficiência para termos uma melhor compreensão? Você entregou
na data correta, a seu chefe, todos os processos que ele solicitou. Ele pediu para você interpretar, fazer as devidas
modificações e que elaborasse uma crítica fundamentada. Porém, você não elaborou uma crítica fundamentada. Nesse caso,
você atingiu a eficácia, entregou o processo na data marcada pelo seu chefe, mas não alcançou a eficiência, pois tiveram
algumas falhas no percurso.
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Por que não fez as críticas fundamentadas? Talvez por não ter compreendido quando seu chefe lhe solicitou para realizar essa
tarefa. Ocorreu, então, uma falha na comunicação institucional. Quando seu chefe lhe passou o trabalho, você e ele estavam
cientes de que a comunicação havia sido compreendida. Notou como a comunicação é importante no ambiente de trabalho?
Isso pode realmente acontecer com qualquer um de nós, se já não tiver acontecido. Podemos ser eficazes e não sermos
eficientes ou atingirmos a eficiência, porém não alcançarmos a eficácia. Nos projetos, pesquisas, qualquer tipo de tarefa feita
no dia a dia pode haver falhas, mas é isso que deve ser evitado.
As falhas na comunicação estão entre as principais causas do fracasso ou da pouca praticidade dos programas de
treinamento.
Podemos fazer uma analogia das empresas com os seres humanos. Pois toda empresa é única, como todo ser humano. Cada
empresa tem sua história, sua cultura, seus valores, sua missão. A comparação com o ser humano é absolutamente
justificável e óbvia. Afinal, as empresas são compostas essencialmente de pessoas. E como são compostas de pessoas sofrem
– incrível – do mesmo mal. O mal da falta de comunicação. E eu disse t-o-d-a-s as empresas. Sem exceção. Pode até soar
falsa ou ingênua a generalização. Por favor, não façam julgamentos precipitados. Antes de concluir, vamos mergulhar um
pouco mais nesse imenso mar de águas profundas. Vamos mergulhar além das espumas das ondas.
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Uma comunicação eficaz não é o que aparentava, um ato em que emissor e receptor se envolvem em uma mensagem, com
resultados claros para ambos. O emissor pode ter compreendido de forma clara o objetivo de sua mensagem, com a qual o
receptor concordava, como se tivessem mensagens divergentes.
A eficácia do desempenho comunicativo não é o mesmo que eficiência do encontro comunicativo. Duas pessoas podem ter
uma conversa eficiente, mas os resultados podem ser insatisfatórios ou até mesmo desastrosos.
Vamos verificar outro exemplo. Você conversa durante uma hora e meia com seu colega de trabalho, Pedro, sobre um projeto
que sua equipe está desenvolvendo. Pedro fala da importância de formarem uma parceria a fim de concluírem mais
rapidamente o projeto. Falou também sobre as diretrizes que devem ser seguidas para que o sucesso seja atingido. Ao
finalizar a conversa, você acha que compreendeu todo o pensamento de Pedro e passa para sua equipe as diretrizes de Pedro.
Depois de alguns dias, Pedro lhe procura para dizer que ouviu um funcionário de sua equipe afirmar que ele falou algo que ele
não disse. Bem, esse exemplo acontece inúmeras vezes no cotidiano quando o assunto é comunicação institucional.
Fluidez nas comunicações pode ser traduzida por relacionamentos saudáveis. Quanto mais a equipe estiver afinada com a
missão e com as metas da empresa, mais a comunicação fluirá — e fluindo a comunicação, mais a empresa/instituição será
produtiva. Mas como as empresas/instituições são compostas de pessoas, os problemas de comunicação nunca deixarão de
existir.
“Relevância, credibilidade, adequação, entendimento, sincronia são algumas características que podem ser analisadas no
estudo da eficácia” (Torquato, 1986, p. 39).
Porém, no que tange a eficiência comunicativa, deve ser analisada como a potencialidade, de um lado, do emissor de afetar
os outros, de modo a fazê-los seguir suas intenções, vontades e também o potencial para ser afetado pelos outros, de forma
que sejam vantajosos para si ou para sua organização; de outro modo, o desenvolvimento das aptidões de alguém para
receber comunicação é tão importante como o desenvolvimento das aptidões de um indivíduo para comunicar.
Podemos dizer que a eficiência da comunicação se mede pelo relacionamento entre eficácia obtida e os custos necessários
para sua obtenção.
A comunicação institucional se define como moderna e estratégica, insere-se, profunda e intensamente, no processo de
gestão e está afinada com a cultura organizacional.
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Síntese
Síntese
Como foi dito, a comunicação institucional é utilizada para estabelecer relações

de confiança entre o mundo empresarial e todo o público ao seu redor, tem
→ como principal objetivo o bom funcionamento organizacional e sua meta é gerar

consentimento e concordância naqueles que integram direta ou indiretamente a
organização.
Por isso a comunicação se torna algo fundamental e as falhas devem ser
→ eliminadas desse processo, a fim de que resultados desastrosos não façam

parte da sua empresa ou de sua vida.
Em suma, a comunicação institucional no século XXI não tolera improvisações e

amadorismo. Como instrumento de inteligência empresarial, deve ser
→ coordenada e praticada por especialistas. Ela requer planejamento, pesquisa,
espírito crítico, talento, criatividade e inovação.
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Unidade 10 - Dinâmica de Grupo
DINÂMICA DE GRUPO
Podemos afirmar que o trabalho em equipe está em voga. Com o fim da automação, nós nos deparamos com fatos e
problemas mais amplos e mais complexos; por exemplo, a planificação econômica e reestruturação do ensino. Diante disso,
nos vimos na obrigação de dar o máximo de nossas capacidades e assim melhorar a produtividade e a eficácia.
As dinâmicas de grupo são técnicas de discussão verbal, com as quais se podem confrontar diferentes pontos de vistas , em
um clima de harmonia e de respeito.
Kurt Lewin, em 1930, deu início a alguns estudos sobre esses problemas. Depois dele, equipes de pesquisadores estudaram a
psicologia dos grupos e chamaram essa nova ciência de “dinâmica de grupo”. Junto com a pesquisa científica surgiram várias
técnicas que foram postas em prática com o intuito de aumentar a eficácia do trabalho em equipe. O conjunto de técnicas
também é designado de dinâmica de grupo.
O que iremos falar neste capítulo não são receitas mágicas de como conduzir uma dinâmica de grupo com sucesso, seria
utópico crer que elas são infalíveis e irão resolver de imediato todos os problemas. O nosso intuito é transmitir a você o
pensamento dessa dinâmica e facilitar uma iniciação a algumas de suas técnicas. Vamos começar?
Natureza do grupo
Antes de qualquer coisa, o grupo deve ter um objetivo em comum. Às vezes uns desejam alcançar o objetivo estabelecido
mais do que outros, porém o grau de intensidade não precisa ser o mesmo.
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Em seguida, é relevante o “intercâmbio” estabelecido entre os integrantes do grupo, praticamente uma interação psicológica.
É justamente essa interação o critério essencial dos grupos autênticos.
E por fim, o dinamismo inerente ao grupo, o qual pode ser modificado com a chegada ou saída de um membro.
Divisão dos grupos
Os grupos podem ser divididos conforme os objetivos estabelecidos. São eles: grupos de trabalho, de formação e mistos.
- Grupos de trabalho: este grupo preocupa-se com a tarefa que lhe foi designada.
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- Grupos de formação: há uma preocupação de analisar o processo em si e suas relações interpessoais. Ou seja, se você não
concorda com o que seu colega disse, o grupo tenderá a analisar se o motivo que lhe desagrada é emocional ou não.
- Grupos mistos: são aqueles que unem à eficiência do grupo de trabalho o realismo psicológico do grupo de formação.
Independente do tipo de grupo, algumas etapas devem ser seguidas. E quais são as etapas que os grupos geralmente têm de
passar para atingir seus objetivos? Conforme algumas experiências realizadas nesse campo por estudiosos, são quatro
etapas: determinação dos objetivos e definição dos termos, proposta dos elementos de solução (visa ampliar o conjunto de
sugestões que cada um tem a fazer, praticamente um brainstorming), crítica das propostas e tomada de decisão.
O animador
É fundamental o papel do animador em uma dinâmica de grupo. Ele deve estar sempre alimentando a imaginação dos
participantes da dinâmica.
A figura do animador é como a do mediador, ou seja, alguém que faz intervenção junto ao grupo com o objetivo de
estimular as ideias e conduzir os trabalhos para um resultado que se busca atingir, no tempo que dispõe para isso.
1ª Ajudar o grupo a definir e a escolher os problemas cuja discussão é mais urgente.
Facilitar os intercâmbios de opiniões e dar aos diferentes pontos de vista uma igual
2ª
oportunidade de serem pesados e examinados pelo grupo.
Manter a ordem na discussão, conceder com justiça o direito de palavra e trazer

3ª
novamente os extraviados ao assunto adotado no ponto de partida.
Repetir, fazer precisar, esclarecer o sentido das diversas intervenções, fazer um

4ª
resumo e uma síntese delas, seguindo o ritmo dos progressos da discussão.
Destacar o conteúdo intelectual da discussão de todo revestimento excessivo de

5ª
emotividade e de paixão.
Fonte: Aubry e Arnaud, 2000, p.24.
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Pág. 4
Um detalhe que vale ser lembrado é que o animador não pode colocar a opinião pessoal para o grupo, pois ele deve estar
totalmente voltado para a opinião dos participantes. A conversa paralela que foge ao tema é redimensionada pelo animador.
Os animadores têm perfis distintos, como todas as pessoas.
Você deve estar se perguntando como a dinâmica de grupo lhe será útil no seu trabalho?
Vamos imaginar que lhe entregassem uma folha para que a responda. Após preenchido o restante da lista, via e-mail (para
não haver o problema da sua letra ser reconhecida), você imprimirá e colocará em uma urna.
No momento oportuno, o chefe de sessão marcará uma reunião, onde todos deverão tecer comentários sobre aquilo que
consta na pauta de debate*.
Outra técnica que pode ser aplicada no seu trabalho é a sessão autocrítica. Essa técnica é igualmente proveitosa aos
participantes do grupo (porém um pouco difícil fazer uma autocrítica verbalmente).
A autocrítica objetiva assegura um melhor aprendizado do trabalho/dinâmica em grupo, favorecendo uma tomada de
consciência mais aguda dos componentes individuais e coletivos. Por exemplo, você gosta que as coisas sejam feitas da sua
maneira e fica extremamente aborrecido (a) quando fazem o contrário.
Caso você consiga assumir isso na frente de seus colegas, com certeza seu relacionamento com essas pessoas se tornará
mais agradável. No momento em que você assume algo da sua personalidade, seja algo bom ou ruim, as pessoas irão levar
consigo o que foi falado e ponderarão quando você tiver o comportamento que foi explicitado.
É importante observarmos que, para o trabalho com dinâmica ter um desenvolvimento pleno, é recomendável que os grupos
tenham, no máximo, 20 participantes. Isto, porém, não impossibilita que se faça o uso dessas técnicas em grupos maiores,
em congressos, em seminários e outros.
Orientamos que, nesses casos, o coordenador divida o plenário em subgrupos para o desenvolvimento dos trabalhos e reúna
o grupo integral nos momentos de socialização e de síntese.
*Pauta de debate
Dois problemas já foram inscritos na ordem do dia das nossas próximas

discussões. Acrescente na lista outras questões que, ao seu ver, o grupo
deveria discutir.
1. Catraca eletrônica / Banco de horas;
2. Quantidade de processos por servidor;
3. ....................................................
4. ....................................................
5. ....................................................
6. ....................................................
7. ....................................................
8. ....................................................
9. ....................................................
NÃO assinar, por favor.
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Síntese
Síntese
Nos últimos tempos, ouvimos com frequência o termo "dinâmica de grupo".
→ Isso se deve ao fato de que as organizações estão buscando interagir o

funcionário com a empresa, com o objetivo de ouvir as ideias que cada um
possui, analisá-las e colocá-las em prática.
→ As dinâmicas são técnicas simples, utilizadas com o intuito de confrontar

ideias, com um clima descontraído e de total harmonia.
Enfim, existem inúmeras técnicas que podem ser utilizadas para alcançar um
→ objetivo comum, citamos nesta aula algumas delas e para isso o papel do
animar é relevante.
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Exercícios de Fixação - Módulo Único

Parabéns! Você chegou ao final do curso Gestão Estratégica com Foco na Administração Pública.
Sugerimos que você faça uma releitura do conteúdo e resolva os Exercícios de Fixação. O resultado não
influenciará na sua nota final, mas servirá como oportunidade de avaliar o seu domínio do conteúdo. Lembramos
ainda que a plataforma de ensino faz a correção imediata das suas respostas!
Porém, não esqueça de realizar a Avaliação Final do curso, que encontra-se no Módulo de Conclusão. Lembramos
que é por meio dela que você pode receber a sua certificação de conclusão do curso.
Para ter acesso aos Exercícios de Fixação, clique aqui.
86 de 86 11/09/2015 21:54

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Gestão Estratégica com Foco na Administração Pública http://saberes.senado.leg.br/mod/book/tool/print/index.php?

Gestão Estratégica com Foco na

Site: Instituto Legislativo Brasileiro - ILB

Curso: Gestão Estratégica com foco na Administração Pública - Turma 06 B

Livro: Gestão Estratégica com Foco na Administração Pública

Impresso por: Ademir Hemming Johann

Data: sexta, 11 Set 2015, 21:54

Unidade 1 - Estratégia sob a Visão de Michael Porter

Unidade 2 - Estratégia sob a Visão de Henri Mintzberg

Unidade 4 - Estilos de Liderança

Unidade 5 - Organização Informal

Unidade 6 - Negociação Ganha x Ganha

Unidade 7 - Inteligência Emocional

Unidade 8 - Inteligências Múltiplas

Unidade 9 - Comunicação Institucional

Unidade 10 - Dinâmica de Grupo

Diferenciar as visões de estratégia de Michael Porter e de Henry Mintzberg;

Unidade 1 - Estratégia sob a Visão de Michael Porter

ESTRATÉGIA SOB A VISÃO DE MICHAEL PORTER

A função do planejamento estratégico

Análise externa: ambiente geral e o ambiente de negócio

legais: leis, impostos e taxas aplicáveis ao setor;

políticos/governamentais: políticas governamentais de incentivo e/ou restrição, influências políticas e de demais

econômicos: juros, câmbio, renda, nível de emprego, inflação e índices de preços;

tecnológicos: pesquisa e desenvolvimento de produtos na área, avanços tecnológicos e custos envolvidos.

Unidade 2 - Estratégia sob a Visão de Henri Mintzberg

Mas o que é estratégia?

Plano: direção, caminho que se pretende atingir;

Padrão: olhar o comportamento realizado;

Perspectiva: visão da empresa, para dentro e para cima;

Player: é um truque específico para enganar um concorrente.

Escola do Planejamento – Ansoff (1965)

plano corporativo – desinvestimentos, diversificação, aquisições e fusões, P&D (Pesquisa e Desenvolvimento); e

plano das operações – produtos, marketing e financeiro.

Escola do Posicionamento - Purdue (1970) e Porter (1980/85)

matriz de crescimento-participação (“planejamento de portifólio”); e

atividades primárias: fluxo de produtos até o cliente; e

atividades de suporte: existem para apoiar as atividades primárias.

Escola Empreendedora - Schumpeter (1950) e Cole (1959)

Escola Cognitiva – Simon (1947/57) March e Simon (1958)

objetiva: estruturação do conhecimento – recria o mundo; e

subjetiva: interpretação do mundo – cria o mundo.

Escola do Poder - Vários (1971/84)

Escola Cultural - Final dos anos 60 na Suécia

Escola da Configuração - Chandler (1972) – grupo de McGill

Um processo transformador. A organização é a configuração de agrupamentos de características e comportamentos. Integra

Configuração = estado da organização e todo seu contexto;

Transformação = processo de geração de estratégias.

Todos sabemos que estratégia são planos de alta administração com a

→ Assim sendo, resolveu defini-la mediante a classificação de dez escolas,

Agora veremos o que representa cada uma delas.

A teoria dos dois fatores de Herzberg, segundo Chiavenato (2000):

São dois os fatores motivacionais de Herzberg:

Podemos conferir no diagrama abaixo a Teoria dos 2 fatores.

Teoria dos dois fatores: os satisfacientes e os insatisfacientes

Em uma empresa, seja ela de natureza pública ou privada, é mister oferecer

Concluiremos este capítulo com um pensamento sobre um possível fim para a

Unidade 4 - Estilos de Liderança

Daremos início à aula de liderança com um breve conceito da palavra “liderar”.

Os três componentes básicos para atingir as metas

Estilos de liderança para Robbins (1999).

O Estilo de Liderança pode ser classificado em cinco versões.

Os perfis são os seguintes: destruidor, procrastinador, paralisador, planejador e realizador.

- Administram as atividades - Inovam suas realizações