1. ESTADO: Concepto de Estado, Elementos del Estado.

Fines del Estado, El Bien Común, La

Dignidad de la Persona Humana. La Seguridad Integral y el Bienestar General.
1. FINES DEL ESTADO
a) Fin supremo= bien común: creación de condición para asegurar la defensa de la persona humana.
b) Fines escenciales: bienestar general: el Estado propicia la satisfacción de necesidades espirituales y
materiales en forma oportuna. seguridad: es la situación en que el Estado garantiza su existencia, la
integridad de su territorio, patrimonio y sus intereses.
2. NECESIDADES (ABRAHAM MASLOW)
PRIMER NIVEL
1. SUPERVIVENCIA: Alimentación.
SEGUNDO NIVEL
2. SEGURIDAD: vestido, casa.
3. SOCIAL: se integra a gremios, asociaciones.
4. RECONOCIMIENTO: por sus méritos personales.
5. LOGRO: estímulos para obtener influencia, poder.

2. EL TRABAJO: Concepto de Trabajo, Caracteres del Trabajo. Fin perseguido por el sujeto que
trabaja. Evolución Histórica del trabajo.
3. CONCEPTO DE TRABAJO
Actividad humana, física o mental destinada a la producción de bienes y servicios a cambio de una retribución
económica que le permita la satisfacción de sus necesidades.
4. CARACTERES DEL TRABAJO
1. HUMANO: acción llevada a cabo por un sujeto.
2. PRODUCTIVO: es un esfuerzo dirigido hacia un fin.
3. POR CUENTA AJENA: Por su inciativa o por encargo.
4. LIBRE: acuerdo voluntario entre quien presta el trabajo y quien lo recibe.
5. SUBORDINADO. Sujeción de uno y dirección del otro.
5. DIFERENCIA ENTRE EL DEBER DE TRABAJAR Y LIBERTAD DE TRABAJAR
DEBER: es una obligación moral y ético porque sin trabajo no se pueden generar riqueza, por lo tanto no se pueden
satisfacer las necesidades.
LIBERTAD: uno puede decidir cuándo, cómo y con quién desea trabajar.

3. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO: Formación del Derecho según la
Teoría de IHERING. Concepto de Derecho.- Derecho Objetivo y Derecho Subjetivo.- Concepto
Científico. Derecho Público, Derecho Privado, Derecho Social. El Derecho del Trabajo como
Derecho Social.
6. EL DERECHO SEGÚN IERING
EL DERECHO ES FRUTO DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA SOCIEDAD, SOMETIDAS A CAMBIOS POR LA
CONTÍNUA LUCHA DE LOS SUJETOS POR SUS INTERESES.
DERECHO COMO LUCHA: nace de su propia antítesis, por un lado busca la paz social y por otro lucha contra quien
la quiere perturbar.
ETAPAS
Surge una NECESIDAD y se crea el INTERÉS de satisfacerla, se necesita algo concreto (META)que se logra a
través de CONCIENTIZAR con lo cual se logra la LEGITIMACIÓN DE LA CONCIENCIA SOCIAL EN EL DERECHO.

4. EL DERECHO DEL TRABAJO: Concepto del Derecho del Trabajo. Etapas de Formación. Evolución
de su Denominación. Partes del Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo y la Ciencia del
Derecho del Trabajo. Importancia Cualitativa y Cuantitativa del Derecho del Trabajo.
7. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO?
Rama del derecho en donde se encuentran las normas que regulan el trabajo asalariado.
8. EN DONDE SE ENCUENTRA EL DERECHO LABORAL Y POR QUÉ?
Se encuentra en el DERECHO SOCIAL, porque es de carácter tuitivo para con la parte más débil que en este caso
es el trabajador, basándose en los principios del derecho de trabajo.
9. DONDE NACE LA RELACIÓN LABORAL?
En el Contrato de trabajo.
10. PARTES DEL DERECHO DE TRABAJO
1. INDIVIDUAL: relaciones del trabajador con su empleador.
2. COLECTIVO: organizaciones de trabajadores y de empleadores, donde intervienen la libertad sindical, las
negociaciones colectivas, las huelgas y “lock outs”.

1
 3. DERECHO PROCESAL: Para resolver conflictos jurídicos que se dan por la inaplicación o interpretación de
las normas laborales.
4. DERECHO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. Órganos especializados en el control de la aplicación de
las normas laborales.
11. EN LOS MODELOS DE JURISDICCIÓN CONSTITUCIONAL QUÉ QUIERE DECIR DIFUSO Y QUÉ
CONCENTRADO?
DIFUSO: inaplicar una norma dada que contraviene a la Constitución. (americano)
CONCENTRADO: un solo órgano ve el caso, en nuestro país lo ve el T.C. (europeo)

6. LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO DEL TRABAJO: Concepto de Constitución. El Derecho del

Trabajo en la Constitución de 1993: La Constitución laboral.
12. QUÉ ES LA CONSTITUCIÓN?
Norma jurídica, política fundamental que contiene la parte dogmática (derechos fundamentales) y la orgánica (
normas que regulan la estructura y funciones del Estado)

13.DIFERENCIA ENTRE PRECEDENTE VINCULANTE Y DOCTRINA JURISPRUDENCIAL.

Dj: conjunto de resoluciones de los más altos tribunales con ratio similar (razón de de sus decisiones).Sirven para
que los jueces se guíen de estos para solucionar un caso en concreto similar al resuelto por el Tribunal.
PV: Resoluciones dadas por el Tribunal Constitucional y que son de obligatorio cumplimiento por los Jueces.
14 QUÉ ES LA RATIO DICIDENDI Y EL OBITER?
RD: Argumento o razón esencial donde descansa la decisión del órgano jurisdiccional.
O: argumentos secundarios para entender mejor la ratio dicidendi.

7. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Fuentes Internas. Fuentes Externas

15. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
FUENTES INTERNAS:
1. DE ORIGEN POSITIVO: A) La constitución B) La ley C) Los Reglamentos.
2. DE ORIGEN PROFESIONAL: A) La Negociación Colectiva del Trabajo B) Los usos y costumbres C)
Reglamento Interno de Trabajo D) El Laudo Arbitral.
3. OTRAS FUENTES: A)La Jurisprudencia B)La Doctrina C)La Equidad
FUENTES INTERNACIONALES:
1. RELACIONES INTERNACIONALES DE TRABAJO.(tratado)
2. DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.(normas en materia laboral)
APLICACIÓN PRÁCTICA DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: La experiencia del derecho
social europeo.

8. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

16 ¿PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO?
Son líneas directrices y criterios específicos que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación
de las relaciones de trabajo.

1. ¿Cuáles son los principios del DERECHO DEL TRABAJO?

1. Principio Protector: 1) P. In dubio Pro Operario 2) P. de la norma + favorable al Trabajador 3) P. de la
condición + beneficiosa para el trabajador.
2. Princ. De Igualdad ante la Ley, de trato y de oportunidades.
3. Princ. De Irrenunciabilidad de Derechos.
4. Princ. De Estabilidad Laboral.
5. Princ. De Primacía de la Realidad.
6. Princ. De Continuidad de la Relación Laboral.
7. Princ. De Inmediatez.
8. Princ. De Razonabilidad.
9. Princ. De Buena Fe en la Relación Laboral.
10. Princ. De Retroactividad Benigna de la Ley Laboral.
11. Princ. De Fomento por parte del Estado de la Autonomía Colectiva.
12. Princ. De Fomento de la Formalidad que permite al estado verificar el cumplimiento de lo previsto por el
Ordenamiento Laboral.
1. PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio encarna el carácter tuitivo de la sociedad con relación al trabajo, tratando siempre de defender a la
parte + débil de la relación jurídico laboral.
1. A. In dubio Pro Operario: Dispone que ante la duda sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral
debe optarse x la interpretación más favorable o beneficiosa al trabajador.

2
 1. B. Norma + FAVORABLE del Trabajador: Cuando existan varias normas o reglas aplicables a un caso
laboral, Las Autoridades Administrativas y Judiciales deben aplicar la + favorable al Trabajador.
1. C. Condición + BENEFICIOSA al Trabajador: Permite cautelar las condiciones laborales más beneficiosas
de los trabajadores/ ante la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretendan disminuir los beneficios
laborales vigentes/ o decidir y optar por las que consideren las mejores para los trabajadores.
2. PRINCIPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY, TRATO Y OPORTUNIDADES
Impide la discriminación in iure (establecida por la normatividad)o de facto (establecida por el empleador) ya que
consiste en la prohibición de cualquier distinción o preferencia basado en motivos de raza, color, sexo, etc.
3. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es un mecanismo de autodefensa normativa frente ACTOS REALIZADOS POR LAS PARTES. Un trabajador no
puede renunciar a sus derechos que le corresponden por ley.
4. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL
Es un derecho reconocido por la Constitución que tiene como finalidad darle tranquilidad al trabajador, otorgándole un
carácter permanente a la relación del trabajo, haciendo depender su disolución únicamente de la voluntad del
trabajador, y sólo excepcionalmente del empleador.
Estabilidad Absoluta: el empleador no puede disolver unilateralmente y voluntariamente una relación de trabajo.
Estabilidad relativa: El empleador puede en distintos grados resolver unilateral y voluntariamente mediante el pago
de una indemnización.
Modalidades:
Estabilidad de entrada: se protege del despido al trabajador durante los 3 primeros meses, que viene a ser el periodo
de prueba.
Confianza: 6 meses y de dirección: 1 año.
Estabilidad de salida: se puede dar por concluido el vínculo laboral por causas establecidas por ley (despido
justificado)
5. PRINCIPIO DE PRIMACIÁ DE LA REALIDAD
Cuando exista una discordancia entre la práctica y lo que surge en los documentos o acuerdos suscritos entre las
partes, se debe dar preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos
6. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
Va de la mano del tracto sucesivo (característica del contrato de trabajo) determina que la relación del trabajo debe
extenderse al mayor tiempo posible, es decir permanencia en el empleo.
7. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Tanto el empleador como el trabajador deben comunicarse sin mediar mayor lapso de tiempo.
(actos de violación de derechos y de hostilidad, por causas justas de despido.)
8. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Determina la sanción que le corresponde a un trabajador por la comisión de una falta.
Qué es la razonabilidad? Es el resultado de una adecuada relación lógica-axiológica entre circunstancia motivante, el
objeto buscado y el medio empleado.
9 PRINCIPIO DE BUENA FE EN LA RELACIÓN LABORAL
Es la relación de afinidad basada en principios y valores. Comprende: honestidad, honorabilidad, lealtad, diligencia,
confianza.
10 PRINCIPIO DE IRRETROACTIVIDAD BENIGNA DE LA LEY
Es un principio reconocido por la doctrina internacional y elevado a la norma constitucional. La ley no es retroactiva
salvo en materia penal o laboral, cuando es más favorable al reo o trabajador.
17. ESTA PERMITIDO EL TRATO DESIGUAL?
SÍ, cuando existan motivos razonables para tratamiento desiguales.
TC. El derecho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales y desigual a los que son desiguales.

9. EL CONTRATO DE TRABAJO: Conceptos en la Doctrina y la Ley. Formalidad. Elementos

Genéricos, Elementos Esenciales: Prestación Personal, Subordinación y Remuneración. Facultades
del Empleador: Al Inicio, Durante y al Final de la Relación Laboral.
22) ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO?
Es el acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una persona natural) y empleador (que puede ser una
persona natural o jurídica), en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo,
cambio de una remuneración.

23) ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO?

 Prestación personal de servicios: Exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y directa.
 Remuneración: es el integro de lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación por sus
servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la denominación que éste le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
 Subordinación: implica que el trabajador debe prestar sus servicios bajo la dirección de su empleador.
24) EN EL CONTRATO DE TRABAJO, ¿QUÉ ELEMENTO ESENCIAL ES EL MÁS IMPORTANTE?

3
La subordinación porque el trabajador debe ceñirse a los límites de lo que el empleador le imponga.
25) DENTRO DE LA SUBORDINACIÓN ¿CUÁLES SON LAS FACULTADES QUE TIENE EL EMPLEADOR?
 Facultad de directriz: el empleador establece lineamientos generales y particulares al trabajador sobre la
forma de cómo debe ejecutar la prestación del servicio.
 Facultad fiscalizadora: el empleador verifica y controla que las órdenes impartidas sean cumplidas.
 Facultad disciplinaria: el empleador puede imponer sanciones por el incumplimiento de las órdenes
impartidas.

10. LAS PARTES CONTRATANTES: El Trabajador y el Empleador. La Asimetría en la Relación

Laboral y El Carácter Protector del Derecho del Trabajo.
26) ¿CUÁLES SON LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO?
 Trabajador
 Empleador

11. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Bilateral, Oneroso, Sinalagmático,

Conmutativo, Autónomo, Exclusivo. Personalísimo.
27) ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO?
 Consensual: existe acuerdo de voluntades.
 Sinalagmatico: Por cuanto las prestaciones son reciprocas e interdependientes, es decir, cada prestación
actúa como presupuesto necesario de su reciprocidad.
 Bilateral: por cuanto reúne a las dos partes.
 Orenoso: por cuanto genera una contraprestación a cargo del empleador.
 Conmutativo: por cuanto las partes conocen de las prestaciones que deben realizar durante la vigencia del
vínculo laboral.
 Tracto sucesivo: Porque las prestaciones son permanentes, sin importar si es de duración determinada o
indeterminada.
 Principal: Por cuanto existe por sí solo, sin depender de otro.
 Personal: Por cuanto la prestación debe ser realizada por el trabajador.

13. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:

28) CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
Contratación directa:
 contratación laboral
 Contrato de duración indeterminada
 Contrato sujetos a modalidad
 Contrato a tiempo parcial
 contratación semi laboral
 Modalidades formativas laborales
 Ley Nro. 28518
Contratación indirecta:
 Cooperativa de trabajadores
 Empresa de servicios especializados

14. CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDETERMINADA: Concepto, Requisitos. El Periodo de

Prueba
29) ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE DURACIÓN INDETERMINADA?
Es un contrato típico, en donde una de sus características esenciales es el de ser de duración indefinida o
indeterminada. No requiere de formalidad, es el único que puede ser escrito o verbal (oral).
15. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD: Definición, Características, Clasificación,
Regulación Legal, Estudios de la Doctrina.
30) ¿QUÉ SON LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD?
Son contratos a plazo fijo, se celebran de acuerdo a la necesidad del empleador. Los trabajadores permanentes que
cesan no podrán ser contratados bajo ninguna modalidad salvo transcurrido un año.
31) ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD?
 Causalidad objetiva: se debe señalar la causa que origina el contrato, y que el contrato deba cumplirse de
acuerdo a lo pactado.

4
  Temporalidad: porque tiene un inicio y un fin.
32) CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Contratos de Naturaleza Temporal
 Contrato por inicio de nueva actividad o incremento de actividades
 Contrato por necesidades de mercado
 Contrato por reconversión empresarial
Contrato de naturaleza Accidental
 Contrato ocasional
 Contrato de suplencia
 Contrato de emergencia
Contrato para obra o servicio
 Contrato para obra determinada o servicio especifico
 Contrato intermitente
 Contrato de temporada

16. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: Concepto, Características, Regulación Legal.

33) ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL?
Es aquella prestación regular o permanente de servicios, pero con una dedicación sensiblemente inferior a la jornada
ordinaria de trabajo. El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una jornada inferior de trabajo,
menos de 04 horas diarias efectivas o cuando, en promedio semanal, teniendo en cuenta el número de días
laborables semanales, la cantidad de horas diarias sea menor a cuatro horas.
34) ¿A QUÉ NO TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES DE TIEMPO PARCIAL?
 Estabilidad laboral
 CTS

5
SEGUNDA UNIDAD

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABABAJO:

35) ¿CUÁNDO SE DA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por cualquier
causa prevista en la Ley, pudiendo o no mantener la remuneración correspondiente.

36) CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspensión perfecta: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes

contratantes: no trabaja ni tampoco hay pago de la remuneración.

Suspensión imperfecta: cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación

laboral. No trabaja pero si hay pago de remuneración.

37) SEÑALE 3 EJEMPLOS DE SUSPENSIÓN PERFECTA

 La inhabilitación administrativa o judicial, no superior a 3 meses.

 La invalidez temporal, su duración será lo que dure la invalidez
 El ejercicio de derecho a huelga.

38) SEÑALE 3 EJEMPLOS DE SUSPENSIÓN IMPERFECTA

 Incapacidad por enfermedad o accidente comprobado, los primeros 20 días.

 El descanso vacacional
 Licencia por cargo cívico y cumplir con el servicio militar.

39) TRABAJADOR CON INCAPACIDAD / BENEFICIOS

20 días de descanso remunerado a cargo del empleador por un año calendario de servicios.

40) ¿CUÁNDO SE OTORGA EL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD?

A partir del día 21 del periodo de incapacidad a cargo del empleador por un máximo de 11 meses
y 10 días, es decir 340 días y 540 días en forma no consecutiva en 36 meses (3 años). Es
otorgado por ESSALUD.

41) ¿QUÉ ES SUBSIDIO?

Es un derecho que adquiere el trabajador a ser indemnizado por causas expresas en la Ley.

42) ¿CUÁNDO SOLICITAR EL DESCANSO POR MATERNIDAD?

Se debe solicitar con 15 días de anticipación administrativa.

43) ¿QUÉ PASA SI SE INHABILITA POR MÁS DE 3 MESES?

Si es mayor a 3 meses se extingue.

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44) ¿SE PUEDE REDUCIR LAS VACACIONES?

Sí, solo hasta 15 días.

- Abonarse la remuneración vacacional
- Pagar los 15 días laborados.
-
45) ¿SE PUEDE FRACCIONAR LAS VACACIONES?

Sí, no inferior a 7 días y a solicitud del trabajador.

46) ¿SE PUEDEN ACUMULAR LAS VACACIONES?

Sí, hasta dos descansos consecutivos, siempre después de 1 año disfrute de 7 días y a solicitud
del trabajador por escrito.

47) ¿CUÁNTAS REMUNERACIONES PERCIBE EL TRABAJADOR POR UN AÑO?

14 que son igual a 12 ordinarias y 2 gratificaciones, que vienen a ser fiestas patrias y navidad.

48) SI YO CONTRATO A UN TRABAJADOR POR MODALIDAD DE NECESIDAD DE

MERCADO POR UN AÑO, VENCIDO EL PLAZO, ¿LO PUEDO VOLVER A CONTRATAR?

Sí, solo hasta 5 años, pero cumplido eso no, pero sin embargo lo puedo hacer mediante otro tipo
de contrato sujeto a modalidad.

49) ¿QUIÉN RECIBE MÁS? UN TRABAJADOR SUJETO A MODALIDAD POR 4 AÑOS O UN

TRABAJADOR POR CONTRATO INDETERMINADO POR UN AÑO, SI A AMBOS LOS
DESPIDEN A LOS 8 MESES.

El trabajador sujeto a modalidad ya que se le deben pagar las vacaciones truncas.

50) CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.

Caso fortuito fuerza mayor

- Interviene la naturaleza - interviene el hombre
Todo hecho o acontecimiento imprevisible que:
- Proviene siempre de un tercero - acontece la voluntad del hombre.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

51) ¿QUÉ ES LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del
trabajador y la del empleador.
52) CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según el artículo 16 de la ley de productividad y competencia laboral, las causas de extinción del
contrato son las siguientes:
- Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
- La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- Mutuo disenso entre trabajador y empleador
- La terminación de la obra o servicio
- Invalidez absoluta permanente
- La jubilación
7
 - El despido
- La terminación de la relación laboral por causa objetiva.

53) ¿QUÉ ES EL DESPIDO?

Es la decisión unilateral del empleador en virtud del cual se da por resuelto o extinguido el vínculo
laboral.

54) ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE DESPIDO? SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

- Despido nulo
- Despido incausado
- Despido fraudulento

55)¿CUÁLES SON LOS MOTIVOS DEL DESPIDO NULO?

1) Por embarazo
2) Por afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
3) Ser candidato o representante de los trabajadores
4) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes.
5) Cuando el trabajador sea portador del VIH-SIDA
6) Por discriminación de sexo, raza, religión, opinión o idioma, discapacidad o de cualquier
otra índole.

56) ¿CUÁLES SON LOS SUPUESTOS DEL DESPIDO FRAUDULENTO?

1. Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios.

2. Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
3. Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad.
4. Mediante la fabricación de pruebas.

57) TIPOS DE DESPIDO SEGÚN LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD

LABORAL.

- Despido justificado.- cuando media alguna causa relacionada con la capacidad o la

conducta del trabajador.
- Despido arbitrario.- cuando no existe motivo que justifique el despido.
- Despido Nulo.- en los casos que la ley de productividad y competitividad laboral señale.

58) CAUSAS DEL DESPIDO JUSTIFICADO

Causas justas relacionadas con la:

- Capacidad del trabajador
- Conducta del trabajador

59) ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD Y CONDUCTA

DEL TRABAJADOR?

CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD.

1. Las deficiencias fisicias, intelectuales, mentales o sensoriales que impiden el desempeño
de sus tareas.
2. Rendimiento deficiente.
8
 3. La negativa injustificada del trabajador de someterse a examen médico.
CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA
1. La comisión de falta grave
2. La condena penal por delito doloso
3. La inhabilitación del trabajador.

60) ¿CUÁNTO TIEMPO TIENE PARA RESPONDER EL TRABAJADOR, CAPACIDAD /

CONDUCTA?

Capacidad = 6 días máximo para responder

Conducta = 30 días máximo para responder.

61) ¿EN QUÉ CONSISTE LA INDEMNIZACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO?

- Una remuneración y media por contrato de duración indeterminada

- Al contrato sujeto a modalidad por los meses que le falta laborar al trabajador.

62) ¿A QUIÉN LE CORRESPONDE LA DEMOSTRACIÓN DE LA CAUSA JUSTA EN EL

DESPIDO…?

- EMPLEADOR: Ante el despido arbitrario, despido incausado y fraudulento

- TRABAJADOR: Ante el despido nulo

63) FALTAS GRAVES EN LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL.

1. Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

2. Disminución en el rendimiento laboral
3. Apropiación de bienes o servicios del empleador.
4. Uso o entrega a 3ros de información reservada.
5. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez.
6. Los actos de violencia, grave indisciplina y faltamiento de palabra verbal.
7. Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias y otros bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta.
8. Abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, por más de 5 días en un periodo de
30 días y por más de 15 días en un periodo de 180 días.
9. El hostigamiento sexual cometido por el empleador.

64)¿DESDE CUÁNDO SE CONSIDERA EL PERIODO DE ABANDONO?

- 3 días consecutivos
- Ausencias injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días
- Ausencias injustificadas por más de 15 días en un periodo de 180 días.

65) ¿CUÁNTO TIEMPO DE PROTECCIÓN SE LE DA AL TRABAJADOR CUANDO SE

ENCUENTRA SUSPENDIDO?

30 días posteriores a su suspensión.

66) ¿CUÁLES SON LAS 2 DIMENSIONES DEL DERECHO DE TRABAJAR SEGÚN EL ART.
22 DE LA CONSTITUCIÓN?

- Derecho de tener un trabajo

- Derecho de conservar el trabajo.
9
67) ¿QUÉ SON LOS ACTOS DE HOSTILIDAD Y CUÁLES SON LOS CASOS EN QUE SE
PRESENTA?

Son actos u omisiones realizados por el empleador o su representante que molestan o incomodan
al trabajador.
Casos:
1. Falta de pago de la remuneración
2. Reducción inmotivada de la remuneración
3. El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquél con la finalidad de ocasionarle
perjuicio.
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que afecte la salud o vida del
trabajador.
5. Los actos de discriminación
6. Los actos contra la moral
7. La negativa injustificada del empleador de otorgar licencia laboral por adopción.

4. LA INTERMEDIACIÓN Y LA TERCERIZACIÓN LABORAL: Concepto y Fundamentos de la

Intermediación Laboral: Las Partes Intervinientes: La Empresa Usuaria, La Empresa Intermediaria
y el Trabajador. Clases de Empresas que desarrollas esta actividad: Empresas de Servicios
Especiales.- Empresas de Servicios Temporales, Empresas de Servicios complementarios y
Especializadas. Las cooperativas de trabajadores. Derechos de los Trabajadores, La
Subordinación. Características, y Regulación Legal. La Tercerización Laboral.- Concepto,
Características y Fundamentos de la Tercerización Laboral. Regulación Legal. Derechos de los
Trabajadores, La Subordinación.

68) ¿DIFERENCIA ENTRE INTERMEDIACION LABORAL CON LA TERCERIZACION?

INTERMEDIACION LABORAL TERCERIZACION

PARTES Relación triangular entre la empresa
usuaria, la empresa de servicios y el
trabajador.
ACTIVIDAD La empresa de servicios destaca
personal a la usuaria para labores
complementarias, temporales
especializadas.
PODER DE La empresa de servicio cede parte de
DIRECCION su poder de dirección (dirección y
fiscalización) a la usuaria mientras que
mantiene el poder disciplinario.
DIFERENCIA El trabajador destacado tiene dos
ESENCIAL empleadores, el empleador formal
(empresa de servicios) y el empleador
real (empresa usuaria)
Relación entre la empresa principal y la
tercerizadora
La empresa principal hace cargo de una
fase del proceso productivo y cuenta con
o una organización empresarial propia.
El poder de dirección lo ejerce
íntegramente la tercerizadora.
El trabajador tiene un solo empleador, la
tercerizadora.

REMUNERACIÓN Y CONDICIONES DE PAGO:

69) ¿QUÉ ES LA REMUNERACIÓN POR CONTRAPRESTACIÓN?

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Es todo aquella que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

- las sumas de dinero que el trabajador reciba en calidad de alimentación principal tienen
naturaleza remunerativa.

70) CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

1. Carácter contraprestativo
2. Incremento patrimonial
3. Libre disposición
4. Carácter alimentario.

71) ¿SI DOS PERSONAS DENTRO DEL MATRIMONIO TRABAJAN EN UNA MISMA
EMPRESA, TIENEN DERECHO A LA ASIGNACION FAMILIAR?

Sí, cada uno tiene derecho a la asignación familiar, siempre y cuando acrediten con los
documentos respectivos su paternidad o maternidad.

72) CONCEPTOS REMUNERATIVOS

1. Asignación familiar: (se deberá acreditar ante el empleador los documentos que
reconozcan su paternidad)trabajadores sujetos a régimen laboral de la actividad privada
cuyas remuneraciones se regulan por negociación colectiva
- percibirán mensualmente por consignación el 10% del RMV (vigente a la oportunidad de
pago)
- el trabajador que labora para más de un empleador recibirá asignación por cada uno de
ellos.
1. Descansos remunerados: r. nacional, r. por día de descanso, r. por feriados, r. en
compensación por la labor realizada en el caso de reducción de vacaciones.
2. Otros: Por permiso y licencias sindicales/ Por cierre temporal del establecimiento por
infracción tributarias/ R. percibida durante la hora de lactancia/ r. por 20 días de descanso
por incapacidad temporal / licencia por paternidad / licencia por adopción / r x días no
laborables por caso for o f. mayor alegadas por el empleador.

73) CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Gratificaciones extraordinarias / Utilidades de la empresa / Canasta de navidad/ Valor de

transporte / Asignación por educación / Bienes que entrega la empresa / Condiciones de trabajo
(viáticos, movilidad, alimentación) / Refrigerio. OTROS: seguro de vida obligatorio / asignación
otorgada por el juez durante el procedimiento judicial de nulidad de despido / prestaciones
alimentarias indirectas.
REMUNERACION MINIMA VITAL: es el monto remunerativo que debe percibir un trabajador no
calificado, sujeto a régimen laboral de actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias,
independientemente de su fecha de ingreso.
Cuando x la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de 4 horas diarias,
percibirá la parte proporcional de la RMV, tomándose como base de cálculo la jornada ordinaria
del centro de trabajo donde presta sv.
CASOS ESPECIALES: comisionistas, destajeros, mineros, periodistas, RMV y pago en especie.

74) ¿QUÉ SON LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS?

11
Beneficio a favor de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad laboral de la actividad
privada, mediante el cual se pueden adquirir bienes de consumo alimentario. Estas son otorgadas
por el empleador.

CARACTERISTICAS: Voluntarias: será el empleador que inicialmente decide su otorgamiento /

Pactadas: el empleador deberá negociar con los trabajadores la modalidad y las condiciones en
que será entregado este beneficio, sea en un proceso de negociación colectiva o convenio
individual. / Limitadas: el monto de las prestaciones otorgadas x suministro indirecto no puede
superar el 20% del monto de la rem. ordinaria del trabajador, tampoco puede superar el valor de 2
RMV.
75) MODALIDADES DE LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS

a) Suministro Directo: asignación de comedor o concesionario provisto en el centro de

trabajo.
b) Suministro Indirecto: vienen a ser los cupones, vales u otros análogos. No son
computables en la remuneración.
 La calidad de la p. al. otorgadas por el empleador que tengan calidad de condición de
trabajo, no constituyen remuneración computable.
 El empleador que otorgue p.a. deberá registrarlas en planillas y boletas de pago

76) ¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE DETERMINACION DE LAS REMUNERACIONES?

- En función del tiempo: es la forma usual de determinar la remuneración del trabajador y

tiene la ventaja de asegurarle al trabajador un ingreso regular. Puede ser diaria, semanal,
quincenal o mensual.

- En función del rendimiento o resultado en el trabajo: dependerá de la producción del

trabajador, ejemplo la remuneración a destajo y la remuneración por comisión.

- En cuanto a la determinación de los días laborados y descuentos: la r. se determina

en función al tiempo que el trabajador este a disposición del empleador.
 Si el mes tiene 30 días; en caso de producirse faltas o inasistencias del trabajador,
el descuento se realizará por treintavos, es decir, multiplicando el valor del día por la
cantidad de faltas en el mes.
 Meses que no tengan 30 días, sino 31 o menos de 30; se aplicarán las siguientes
reglas:
 Si la cantidad de días laborados en el mes es menor a la cantidad de días no
trabajados, la remuneración se calcula en base a los días laborados.
 Si la cantidad de días no laborados en el mes es menor a la cantidad de días
laborados, la remuneración se calcula descontando los días no laborados.

- Remuneración Integral: el empleador puede pactar con sus trabajadores que perciban
una remuneración mensual no menor a 2 UIT, computada por periodo anual, que
comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, excepto
en la participación de utilidades.

77) ¿TENEMOS DERECHO AL TRABAJO EFECTIVO? Sí, pero no basta con tenerlo sino que
busca la superación.

78) FORMAS DE PAGO

a) Pago en dinero: cuando se abona en moneda nacional o extranjera.
b) Pago en especie: mediante la entrega de bienes o algún beneficio valuable en dinero.

12
79) CONDICIONES DE PAGO

a) Pago directo: entre empleador o por intermedio de terceros al trabajador de forma directa.
b) Bancarización: las remuneración a partir de s/ 3,500.00 o $ 1,000.00 el pago se hará
mediante empresas del sistema financiero.
c) Elección de institución financiera: el trabajador tiene derecho a elegir la institución
financiera (dentro de los 10 d de iniciado el vínculo), además de cambiar la elegida por el
empleador. El pago se acredita con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a
nombre del trabajador.
d) Pago a través de representante: otorgamiento de poderes por el empleador a terceros.
e) Post remuneración.
f) Falta de pago: acto de hostilidad. La faltas de pago de r. oportuna constituye un acto de
hostilidad
g) Interés legal laboral. Se origina por incumplimiento del empleador total o parcialmente del
pago oportuno de la remuneración y además de los beneficios sociales. Origina que
dichos montos devenguen automáticamente en interés legal fijado por el BCR(desde el día
de incumplimiento hasta su pago efectivo)

80) PROTECCION DE LA REMUNERACION

A. PROTECCION FRENTE AL EMPLEADOR

a) Reducción de la remuneración, solo se producirá si el trabajador lo acepta. La

reducción inmotivada es considerada acto de hostilidad.
b) Descuentos. no se podrá descontar sin previa consulta al trabajador, solo se
procederá cuando el trabajador lo solicita y lo permite la Ley.
 Descuentos voluntarios: para pagar lo adeudado al empleador, para
vivienda(los empleados podrán autorizar que mensualmente descuenten de
sus sueldos la tercera parte de los mismos), para cooperativas(los
empleadores deberán descontar y retener con cargo a las remuneración,
pensiones o beneficios de sus servidores activos, cesantes y jubiladoslas
sumas que estos deseen abonar), para organizaciones sindicales. .
 Legales: tributos
 Judiciales: el juez puede ordenar que se descuente parte de la remuneración
del trabajador por alimentos

B. PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR

De acuerdo al código procesal civil, son inembargables las remuneraciones que no

excedan las 5 URP, siendo el exceso inembargable hasta una tercera parte.
Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta el
60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos en la
Ley.

C. PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR

 Las remuneraciones
 Las CTS
 Las indemnizaciones
 Todos los beneficios laborales establecidos por Ley.
 Los aportes impagos a los sistemas pensionarios SPP y SNP, y los intereses y
gastos que puedan devengarse.

13
81) PLANILLA ELECTRONICA

Documento informativo desarrollado por la SUNAT en el que se encuentra la información de los

trabajadores, empleadores, pensionarios, prestadores de servicios, etc. Fue modificada para lo
cual se creó el T- REGISTRO Y LA PLAME.

 T- REGISTRO: debe contener la información laboral de todo personal que preste servicios
en el centro laboral.

 PLAME: será utilizada para declarar los ingresos, tributos, y aportaciones, tanto del
empleador como la del trabajador.

CAPITULO 5: GRATIFICACION DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

82) ¿QUIÉNES TIENEN DERECHO A LAS GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y

NAVIDAD?

Todos los trabajadores (de plazo indeterminado, cont. sujetos a modalidad, a tiempo parcial)
sujetos al régimen laboral de la actividad privada

83) BENEFICIO POR LAS GRATIFICACIONES DE FIESTRAS PATRIAS Y NAVIDAD

 Se recibe la primera quincena de julio o diciembre

 Remuneración de referencia será la que el trabajador percibió al 30 de junio y 30 de
diciembre.
 Trabajadores de r. precisa El monto de las cada una de las gratificaciones es equivalente
a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar
el beneficio.
 Pago de 2 gratificaciones al año, una en julio y otra en diciembre.
 Trabajadores de r. imprecisa: el monto de la gratificación se calculará sobre la base del
promedio de la remuneración percibida durante los últimos 6 meses anteriores al 15 de
julio y al 15 de diciembre, según corresponda.

84 ) REMUNERACION COMPUTABLE: se considera a las r. básica y a la r. regular que perciba

el trabajador en dinero o en especie como contraprestación por su labor, cualquiera sea su origen
o la denominación que se le de, siempre que sean de su libre disposición.
- R. Básica: r. fija y constante
- R. regular: percibida habitualmente por el trabajador, 2 casos:
 R. principales y variables(comisiones y destajo): La remuneración computable se halla
promediando el monto de estas remuneraciones percibidas durante el semestre
 R. complementarias de naturaleza imprecisa o variable: se considerara regular cuando
el trabajador las ha percibido cuando menos 3 meses en el periodo de 6 meses
computable.
85) OPORTUNIDAD: las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de
julio y diciembre sin pacto en contrario.
86) CONDICIONES PARA LAP ERCEPCION DE LA GRATIFICACION: es requisito que el
trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o
diciembre, excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado, los siguientes
supuestos de suspensión de labores:
- descanso vacacional / licencia con goce de remuneraciones / el descanso o licencia
establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago se subsidios / el

14
 descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con subsidios de la
seguridad social / los considerados por ley expresa laborados.

87) MONTO:

- Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración integra si el trabajador ha

laborado durante todo el semestre.
- Si se ha laborado menos de un semestre, las gratificaciones se reducen proporcionalmente
a su monto.
88) GRATIFICACION PROPORCIONAL(TRUNCA):

si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el

beneficio, pero hubiera laborado como min. un mes en el semestre respectivo, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.
- Se origina al momento del cese del trabajado
- Se determina de manera proporcional a los meses calendario completos laborados en el
periodo en que se produzca el cese
- La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el
cese
- Se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 hrs de producido
el cese.

89) LAS GRATIFICACION Y AGUINALDOS

No estarán afectos a:
- Aportaciones de ESSALUD
- Aportaciones al seguro complementario de trabajo de riesgo
- Aportaciones a los sistemas pensionarios
- Contribución al senati.
Si están afectos a: impuesto a la renta de quinta categoría.

90) BONIFICACION EXTRAORDINARIA: se hará en la misma oportunidad en que se paga la

gratificación ordinaria o trunca. Esta bonificación ext. Equivaldrá al 6.75% del aporte a ESSALUD
que hubiese correspondido efectuar al empleador. El porcentaje que aporte a ESSALUD no
significara un ahorro para el empleador, sino que será un beneficio para el trabajador.

JORNADA DE TRABAJO:

84) ¿QUÉ ES EL HORARIO DE TRABAJO?

Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador en el centro de
labores, siendo facultad del empleador fijarlo. Es el periodo dentro del cual se ubica la jornada
diaria, legal o contractual que el trabajador debe cumplir.

85) ¿QUÉ ES JORNADA DE TRABAJO?

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal, o mensual el trabajador se encuentra a

disposición del empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que se le exija.

86) JORNADA MAXIMA

Según el artículo 25 de la constitución dice que son 8 horas diarias o 48 horas semanales.

15
87) TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MAXIMA

 Personal de dirección
 Personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata, es decir, sin supervisión
inmediata de su empleador.
 Personal que presta servicio intermitentes, de espera, vigilancia o custodia.

88) ¿QUÉ PASA SI EN UN CENTRO DE TRABAJO LAS HORAS SON MENORES DE 48

HORAS?

El empleador podrá extender la jornada de trabajo hasta ciertos límites, que no sobrepasen las 48
horas y serán remunerados.

89) ¿Qué SON LAS HORAS EXTRAS?

Es el tiempo dedicado por los trabajadores luego de la jornada diaria para realizar actividades de
prestación de servicios, debidamente remuneradas.

90) PAGO DE LA SOBRETASA / determinación de la hora extra

 25% para las dos primeras horas

 35% para las horas restantes

91) TRABAJO NOCTURNO

Es el que se realiza entre las 10 pm y las 6 am.

92) REFRIGERIO

El tiempo deberá establecerse dentro del horario de trabajo, no antes ni después.

 No menor a 45 minutos
 No forma parte de la jornada, ni del horario de trabajo salvo pacto por convención.

93) MODIFICACION DEL HORARIO

 El empleador puede modificar el horario solo si no es mayor a una hora.

 Si es mayor a una hora, se deberá notificar ante la AAT (autoridad administrativa de
trabajo).

DESCANSOS REMUNERADOS:

94) DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (Decreto legislativo N° 713)

Los trabajadores tienen derecho como mínimo de 24 horas consecutivas de descanso en cada
semana.

95) TRABAJO EN DIA DE DESCANSO OBLIGATORIO

Los trabajadores que laboren en su dia de descanso obligatorio tendrán derecho a:

- La remuneración correspondiente al día de descanso
- La remuneración correspondiente a la labor efectuada.
- Un monto adicional equivalente a una sobretasa del 100% de la remuneración por la labor
efectuada.
16
96) CALCULO DEL VALOR DE LAS HORAS EXTRAS EN UN DIA DE DESCANSO SEMANAL
OBLIGATORIO

Se rige por determinadas reglas de pago por horas extras:

a. Una remuneración correspondiente a un dia de descanso semanal obligatorio (equivalente
a la remuneración por un dia de trabajo)
b. Una remuneración por la labor efectuada que tendrá un incremento del 25% las dos
primeras horas y un 35% las siguientes.
c. Calculando el integro de la remuneración por la labor realizada, se realizará una sobretasa
del 100%.

97) DESCANSO VACACIONAL

Es el derecho del trabajador de suspender la prestación de sus servicios durante un cierto

numero de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual. (30 días)
Para que el trabajador adquiera el descanso vacacional debe:
- Cumplir una jornada ordinaria mínima de 4 horas.
- Siempre que haya cumplido el año de servicios.

98) REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO VACACIONAL

- Contar con un año continuo de labor

- Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicho año.

99) TRABAJADORES QUE NO GOZAN DEL DESCANSO

Tienen derecho a:
- Una remuneración por el trabajo realizado
- Una remuneración por el derecho al descanso vacacional
- Una indemnización por no haber disfrutado del descanso.

100) COMPUTO DE LOS DÍAS EFECTIVOS DE DESCANSO: Son días de descanso efectivo
los siguientes:

- La jornada de trabajo mínima de 4 horas.

- La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera sea el día de horas laborado.
- Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.

101) TERMINACION DEL VÍNCULO LABORAL: al momento del cese se presentan 3

situaciones:

- Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya disfrutado del
descanso vacacional dentro del año siguiente de la fecha en que adquirió el derecho.
- Que el trabajador haya cumplido un año de servicios.
- Que el trabajador no haya cumplido el record vacacional.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS – CTS:

102) ¿ QUÉ ES LA CTS?

17
COMPENSACIÓN POR EL TIEMPO DE SERVICIO ES UN BENEFICIO SOCIAL DE PREVISIÓN
DE CONTINGENCIA QUE ORIGINA EL CESE EN EL TRABAJO.

103) TRABAJDORES CON DERECHO A CTS

1) JORNADA MÍNIMAS 4 HORAS DIARIAS O 20 HORAS SEMANALES.

2) LOS SOCIOS TRABAJADORES DE LAS COOPERATIVAS
3) TRABAJADORES SUJETOS A REGÍMENES ESPECIALES DE CTS: CONSTRUCCIÓN
CIVIL,PESCADORES, ARTISTA, AGRARIO Y TRABAJADORES DEL HOGAR.

104) TRABAJADORES SIN DERECHO A CTS

TRABAJADORES QUE PERCIBEN EL 30% O MÁS DEL IMPORTE DE LAS TARIFAS QUE
PAGAN AL PÚBLICO POR SUS SERVICIOS.

105) CÓMPUTO DEL TIEMPO DEL SERVICIO

SE TOMA EN CUENTA DESDE EL PRIMER MES DE INICIADO EL VÍNCULO LABORAL.

106) DEPÓSITOS DE LA CTS.

EL TRABAJADOR DEBE COMUNICAR A SU EMPLEADOR POR ESCRITO Y BAJO CARGO

HASTA EL 30 DE ABRIL O 31 DE OCTUBE, SEGÚN SU FECHA DE INGRESO, NOMBRE DEL
DEPOSITARIO, TIPO DE CUENTA Y MONEDA.

107) INTANGIBILIDAD CTS

SON INEMBARGABLES, SALVO POR ALIMENTOS, Y HASTA EL 50% DE SU VALOR, SU

ABONO SÓLO PROCEDE AL CESE DEL TRABAJADOR.

108) INTANGIBILIDAD PROGRESIVA DE LA CTS/ A PARTIR DEL 2009

- 2009: DISPONIBILIDAD DEL 100 %

- 2010: DISPONIBILIDAD DEL 40% MAYO, 30 % NOVIEMBRE
- 2011: DISPONIBILIDAD DEL 70% DEL MONTO INTANGIBLE, 6 REMUNERACIONES
BRUTAS

9. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA:

109) REMUNERACIÓN COMPUTABLE

1. REMUNERACIÓN BÁSICA
2. ALIMENTACIÓN: EN DINERO O EN ESPECIES. DESAYUNO ALMUERZO Y CENA
3. REMUNERACIÓN VARIABLE E IMPRECISA: PRINCIPAL O COMPLEMENTARIA.
4. REMUNERACIÓN PERIÓDICA
5. INCREMENTO AFP 3%
- HORAS EXTRAS
- GRATIFICACIONES JULIO Y DICIEMBRE
- DESTAJO/COMICIONES
- ASIGNACIÓN FAMILIAR

110) REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

18
 1. CANASTA NAVIDAD.
2. TRANSPORTE.
3. ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR EDUCACION
4. EL REFRIGERIO QUE NO CONSTITUYA ALIMENTACIÓN PRINCIPAL.
5. ASIGNACION POR BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS

111) CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA QUE LOS TRABAJADORES TENGAN
DERECHOS A PARTICIPAR DE UTILIDADES.

- ESTAR COMPRENDIDO EN EL RÉGIMEN LABORAL.

- LABORAR EN UNA EMPRESA QUE GENERE RENTA S DE 3RA CATEGORÍA.
- ESTAR INCORPORADO A LA EMPRESA CON CONTRATO DE
TRABAJO/INDETERMINADO/SUJETO A MODALIDAD O A TIEMPO PARCIAL
- QUE LA EMPRESA TENGA MÁS DE 20 TRABAJADORES.

112) TRABAJADORES SIN DERECHO DE UTILIDADES

1) Trabajadores de cooperativas
2) Trabajadores de sociedades civiles
3) Aquellas empresas que no cuenten con más de 20 trabajadores.

113) MONTO DE LA PARTICIPACION

 Empresas pesqueras = 10%

 Empresas de telecomunicaciones = 10%
 Empresas industriales= 10%
 Empresas mineras =8%
 Empresas de comercial al por mayor y menor y restaurantes =8%
 Empresas que realizan otras actividades = 5%

114) DISTRIBUCION DE LAS UTILIDADES

1) En función de los días laborados: un 50 % del monto de la participación se liquida a

prorrata entre los trabajadores dividiéndose dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el
número de días laborados por cada trabajador.
2) En función de las remuneraciones percibidas: el 50% restante se divide entre el total de
remuneraciones percibidas de los trabajadores y este resultado se multiplica por la
remuneración percibida de cada trabajador.

10. PROCESO INSPECTIVO LABORAL:

115) ¿QUÉ ES EL PROCESO INSPECTIVO LABORAL?

Sistema único a cargo del ministerio de trabajo, constituido por un conjunto de normas que
contribuyen al cumplimiento de la normativa laboral, de prevención de riesgos, laborales, etc.

116) PRINCIPIOS DE INSPECCION LABORAL

1. Legalidad
2. Primacía de la realidad
3. Imparcialidad y objetividad
4. Equidad
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 5. Autonomía técnica y funcional
6. Jerarquía
7. Eficacia
8. Unidad de función y de actuación
9. Confidencialidad
10. Lealtad
11. probidad
12. Sigilo profesional
13. Honestidad
14. Celeridad

117) ESTRUCTURA ORGANICA

1. autoridad central del sistema de inspección

2. Inspecciones regionales del trabajador.

118) ¿QUÉ ES LA INSPECCION DEL TRABAJO?

Es un servicio público encargado de vigilar el cumplimiento de las normas de orden socio- laboral
y de seguridad social.

119) ¿QUÉ SON LAS NORMAS DE ORDEN SOCIO – LABORAL?

Es un conjunto de normas jurídicas de carácter individual y colectivo, referido a la ordenación del

trabajo, relaciones sindicales, prevención de los riesgos laborales, etc.

120) ¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA INSPECCION DE TRABAJO?

1. Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y de

condiciones contractuales
2. De orientación y de asistencia técnica

121) ¿QUÉ SON LOS INSPECTORES DE TRABAJO?

Son servidores públicos cuyos actos merecen fe, seleccionador por razones objetivas de aptitud y
con la consideración de autoridades, en donde descansa la función inspectiva.
1. Supervisores inspectores
2. Inspectores del trabajo
3. Inspectores auxiliares

122) ATRIBUCION DE COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO

1. SUPERVISORES INSPECTORES, todas las facultades inspectivas, emisión de ordenes

inspectivas y organizar y supervisar a un grupo de inspectores.
2. INSPECTORES LABORALES: Todas las facultades inspectivas
3. INSPECTORES AUXILIARES: facultades inspectivas en la micro y pequeñas empresas,
asistencia, apoyo y colaboración en las actuaciones inspectivas. Funciones de orientación,
información y difusión de las normas legales. Resolver interrogantes sobre expedientes de
inspección. Brindar apoyo a los directivos.

123) ¿CUÁLES SON LAS CLASES DE ACTUACIONES DE INSPECCION DE TRABAJO?

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 1. Actuaciones de investigación o comprobatorias: son diligencias previas al procedimiento
sancionador, que se efectúan de oficio por la inspección de trabajo para comprobar si se
cumplen las disposiciones vigentes en materia socio laboral.
Origen:
1) Orden de autoridades
2) Petición de otros órganos
3) Presentación de una denuncia por cualquier administrado.
4) Una decisión interna del SIT.
5) De oficio

2. Actuaciones inspectivas de consulta o asesoramiento técnico. Son diligencias de oficio o a

petición de los empleadores o trabajadores, para orientarlos o asesorarlos técnicamente
sobre el mejor cumplimiento de las normas sociolaborales vigentes.
Origen:
1) Orden de autoridades
2) A petición de los empleadores o trabajadores
3) Decisión interna del SIT.

124) PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Es el procedimiento administrativo especial de imposición de sanciones que se inicia siempre de

oficio mediante acta de infracción de las inspección de trabajo.

125) ACTOS DE INFRACCION DE INSPECCION

1) Las actas de infracción por vulneración del ordenamiento jurídico socio laboral y
2) las actas infraccion por obstrucción a la labor inspectiva.

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