PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. Defina evaluación del desempeño.

2. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?

3. ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?

4. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

5. ¿Qué hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia?

6. ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.

7. ¿Qué significa evaluación de 360°?

8. ¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos humanos?

9. Explique el método de las escalas gráficas.

10. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

11. Explique el método de la elección forzada.

12. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

13. Explique el método de la investigación de campo.

14. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

15. Explique el método de los incidentes críticos.

16. Explique el método de las listas de verificación.

17. ¿Cuáles son las críticas contra los métodos tradicionales de evaluación?

18. Explique los nuevos enfoques para la evaluación del desempeño.

19. Explique la evaluación participativa por objetivos (EPPO).

20. Explique la evaluación del desempeño de 360°.

EJERCICIO

Alberto Oliveira, gerente de Recursos Humanos de la Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa),
efectivamente realizó grandes avances en su empresa. Acababa de concluir con éxito un
programa de descripción y análisis de todos los puestos de la compañía y los había separado
en tres categorías: personal por horas (no Calificado, calificado y especializado), personal por
mes (tanto de la fábrica como de la oficina central y las filiales) y personal de supervisión y
jefes (supervisores de departamento, jefes de sector y gerentes de departamento). Toda la
atención de la empresa estaba dirigida hacia las actividades de su departamento y Alberto
llegó a la conclusión de que había llegado el momento de instituir otro sistema más: la
evaluación del desempeño. Alberto era metódico, pero tenía muchas ideas en la cabeza, y no
lograba coordinarlas ni ordenarlas adecuadamente para presentarlas y discutirlas en la
Dirección General. Pensaba que debía solicitar una junta con todos los directores para
presentar un plan completo. De este modo, debía pensar en todos los detalles, pues sería muy
desagradable encontrarse ante una pregunta que no pudiese responder adecuadamente.
Alberto pensaba que el sistema de evaluación del desempeño enfocado en el personal por
horas debía emplear el método de escalas gráficas. Aún no había definido los factores de la
evaluación, pero éstos se referirían a las características del trabajo y a las personales. Cuando
mucho serían diez factores con cinco calificaciones (A = malo, B = tolerable, C = regular, D =
bueno, E = óptimo). También tendría que preparar un cuestionario y un esquema de los
métodos y los procedimientos que se adoptarían para que el sistema marchara sobre ruedas.
El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes emplearía el mismo método
de escalas gráficas, pero incluiría factores de evaluación adecuados para su tipo de trabajo y la
cultura de la organización. Cuando mucho diez factores, también con cinco calificaciones, pero
relacionados con las características del trabajo, las características personales y su proyección
hacia el futuro. El método de evaluación del desempeño elegido para el personal de
supervisión y los jefes debía ser más dinámico y profundo. Por esto, Alberto pensaba en el
método de investigación de campo, que podría ser coordinado por el jefe del sector de
capacitación, Paulo Rezende, que era un elemento verdaderamente indicado para este
desafío. Otra alternativa podía ser la administración por objetivos Alberto también pensaba
que la responsabilidad de la evaluación debe ser competencia de cada jefe, pero que sería fácil
llegar al consenso en cuanto a la implantación de la evaluación en la empresa si se formara una
comisión, la cual no se encargaría de hacer la evaluación, sino de planear e instituir el sistema.
Sin embargo, la interrogante que constantemente se hacía era ¿cómo plasmar todas esas ideas
y detalles en el papel para poder presentarlos a la Dirección?

Preguntas:

1. ¿Cómo se llama el gerente de recursos humanos de la empresa?

2. ¿A qué conclusión llego el gente de RH?
3. ¿El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes emplearía debe
emplearse el método de?