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adequada pelo profissional de seus atributos de • simulações: para fazer algumas suposições sobre o
competência, isto é, dos conhecimentos, habilidades e futuro do trabalho e do ambiente de trabalho, temos de
atitudes que possui e que são compatíveis com a função desenhar a partir das tendências das informações,
que ele desempenha. previsões sobre a indústria e sua estratégia de negócio.
O uso do conceito de competência permitiu o surgimento A tecnologia da informação (TI) vem auxiliar os
de uma gestão de pessoas mais alinhada com as profissionais de RH na GPPC; o uso de uma ferramenta
expectativas e as necessidades das organizações e dos de apoio, conforme é apontado por Ruzzarin (2002) e
indivíduos (DUTRA, 2004; ARTHUR; ROUSSEAU, Silva (2003), permite ganho de produtividade, gestão
1996). Um modelo de GPPC visa a reconhecer, formar participativa e individualizada, rapidez na tomada de
e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes, decisão e economia.
gerenciáveis na forma de grupos reunidos segundo suas
similaridades funcionais, denominados competências,
QUADRO 2
de forma que agreguem valor à organização e ao
Passos para realização do mapeamento.
indivíduo. Esse modelo é particularmente útil às
organizações para as quais o aprimoramento, a inovação Passos Descrição
e a aprendizagem organizacional são determinantes para
a sua competitividade, que é justamente o contexto no Buscar as percepções de Extrair da cultura e da estratégia
qual as equipes de IC estão inseridas. A aplicação desse competências organizacional todas as informações
modelo de gestão de pessoas às equipes de IC poderá organizacionais capazes de definir atributos de
competência válidos para todos na
contribuir para o aumento da sua eficiência e eficácia
organização.
(AMARAL, 2006). De maneira geral, a eficácia pode ser
entendida como a capacidade de atingir um resultado Buscar as percepções de Extrair as informações específicas a
esperado. Já a eficiência agrega a essa capacidade à noção competências para os cerca dos cargos que permitirão
de rendimento, ou seja, de produção do resultado com o cargos a serem mapeados elencar os atributos de competência
mínimo esforço (MICHAELIS, 2008). Na área de necessários a cada um deles.
inteligência competitiva, a eficácia pode ser medida pelo
Extrair das percepções os Gerar, para cada cargo, uma lista dos
nível de utilização das informações resultantes da atributos de competência atributos (conhecimentos, habilidades
atividade para o suporte à tomada de decisão (MARCIAL, imprescindíveis para a e atitudes) necessários ao melhor
2007) e a eficiência como a relação entre o esforço eficácia do colaborador desempenho do profissional no cargo.
realizado pela equipe de inteligência e os resultados no cargo
obtidos.
Agrupar os atributos Analisar o conjunto dos atributos,
Um dos primeiros passos para a implantação da GPPC similares buscando similaridades que facilitem
a criação das competências.
em uma organização é a realização do mapeamento das
competências, que servirá de base para o processo de Definir e formar as Definir competências específicas
GPPC. Faz parte desse processo a elucidação das competências para cada através dos grupos de atributos.
competências dos cargos da organização (que, no caso cargo
do trabalho de IC, são definidos para cada papel),
mediante levantamento dos atributos de competência, Fonte: Adaptado de Ruzzarin (2002).
os quais são reunidos por semelhança e convertidos em
competências (RUZZARIN, 2002). O quadro 2 apresenta
O MODELO DE MAPEAMENTO DE
um método de mapeamento de competências.
COMPETÊNCIAS EM IC
Mclagan (1997) descreve várias abordagens para o
mapeamento de atributos de competências, dentre as A partir das diretrizes apresentadas para o mapeamento
quais se destacam: de competências por Ruzzarin (2002) e Mclagan (1997),
foi desenvolvido um modelo de mapeamento composto
• entrevista: entrevistar os atuais trabalhadores, por atividades a serem executadas e ferramentas para
identificando situações e desafios que eles já enfrentaram; suporte. O modelo, apresentado no quadro 3, foi
desenvolvido por meio de pesquisa-ação tendo como
• observação: consiste na análise do trabalho e no registro objeto de pesquisa a equipe de IC do NIT/Materiais
de seus resultados e do que é preciso para alcançá-los; (COUGHLAN, 2002). O Núcleo é especializado em IC
e tem buscado a implementação da GPPC por para o mapeamento, indicando o conjunto de atributos
reconhecer seus benefícios para a gestão de equipes de a serem considerados no processo. Isso é útil para a
inteligência. conservação do foco do trabalho, acarretando aumento
da eficiência e da eficácia do processo.
O modelo apresentado no quadro 3 compreende uma
seqüência de atividades e resultados bem definidos, além A principal função da base de referência, portanto, é
do uso de ferramentas criadas especificamente para fornecer atributos úteis à construção do mapeamento
suporte às atividades, a saber: 1) “Base de referência”; na organização. Tendo em vista que as equipes de IC e
2) “Glossário de atributos de competências em IC”; seus contextos de atuação possuem especificidades, esse
3) “Coletor de percepções de competências”. modelo de mapeamento permite adaptar as listas de
atributos e competências a essas realidades particulares,
A Base de referência (AMARAL, 2006) constitui-se em permitindo mapeamento mais preciso e funcional.
um repositório de competências referenciais para o A base de referência é constituída por seis competências
trabalho de IC, bem como dos conhecimentos, referenciais em IC: relacionamento interpessoal;
habilidades e atitudes (denominados atributos de capacidade analítica; coleta de informações;
competência) que as compõem. A Base ser ve de comunicação; trabalho em equipe; organização e
referência ao processo de implementação do gerenciamento de processos. O quadro 4, a seguir,
mapeamento, aumentando a sua eficiência. Além disso, apresenta os atributos que compõem a competência
o seu uso facilita tanto a comunicação do conceito de referencial capacidade analítica, que envolve
competências aos membros da equipe de IC, quanto a conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional
formação da visão de como as competências determinam de IC para avaliar e interpretar sistematicamente os
a excelência no exercício dos papéis de IC. A base dados, a fim de identificar fatos relevantes, insights e
também permite a delimitação das alternativas válidas relacionamentos-chave, para o estabelecimento de
conclusões úteis à tomada de decisão.
QUADRO 3
Modelo para o mapeamento de competências em IC
3 Classificação das características positivas em atributos Planilha eletrônica Atributos de competência (CHA)
de competência em IC
5 Intervenção do coordenador de IC para a seleção dos Indicadores de competências Atributos selecionados para
atributos de competência para gestão. em IC da equipe gestão
Capacidade de Gestão
Quanto às respostas não classificadas pelos respondentes, classificação, quando analisadas, revelaram similaridade
a lista abaixo mostra sua distribuição por categorias. São com outros atributos já existentes no glossário, não
elas: exigindo aparentemente a criação de outros atributos.
• respostas do tipo OUTROS: 33 respostas (9,02% do total) Após a classificação das características positivas em
para as quais os respondentes não encontraram no atributos, estes foram distribuídos de acordo com a sua
glossário um atributo representativo; tipologia, como mostra o quadro 6. A cobertura do
glossário foi eficiente na aplicação NIT/Materiais, já
• respostas sem classificação: 64 respostas (17,49% do total) que 93,8% das características foram contempladas pelo
não tiveram tentativa de classificação por parte dos glossário.
respondentes.
Alguns respondentes classificaram na categoria
Dentre as 33 respostas do tipo OUTROS, 14 delas OUTROS as respostas mais associadas às competências
(42,42%) produziram cinco novos atributos (equilíbrio referenciais (as quais são compostas por uma série de
emocional; resistência à frustração; proficiência em atributos do glossário) que a algum atributo em particular.
língua estrangeira; pontualidade; gostar de viajar) e uma Esse fato introduz distorções no resultado das análises,
competência (comunicação), ao passo que as outras 19 devendo ser desestimulado sempre que possível. Fato
respostas do tipo OUTROS, bem como as 64 sem similar ocorreu com o atributo CAPACIDADE
ANALÍTICA, que foi citado em detrimento a outros • se o GOSTO supera em muito a soma (NÃO
atributos por abarcar um espectro amplo, com interfaces GOSTO + IDEAL SERIA), a equipe reconhece e valoriza
com muitos outros atributos. esse atributo (provável PONTO FORTE da equipe), um
valor positivo para o indicador nível de domínio dos
As respostas dadas demonstram em muitos casos que os atributos de competência pela equipe, o que nos leva a
atributos que figuram no campo NÃO GOSTO crer que não constitui um fator crítico melhorá-lo e;
representam características comportamentais que, se
fossem dosadas, poderiam se tornar pontos positivos para • se a soma (NÃO GOSTO + IDEAL SERIA) supera
a equipe. Isso mostra que no campo NÃO GOSTO pode em muito o “GOSTO”, a equipe crê que precisa desse
aparecer indicações tanto da falta quanto do exagero atributo e que ele precisa ser melhorado (é um provável
dos atributos. PONTO FRACO da equipe), representa um valor
negativo para o indicador nível de domínio dos atributos
Na análise dos resultados, o GOSTO e o NÃO GOSTO de competência pela equipe.
estariam relacionados à existência do atributo na equipe,
ao passo que o IDEAL SERIA representaria o desejo do É possível visualizar vários atributos reconhecidos pela
surgimento de atributos ainda não existentes na equipe. equipe como pontos a serem melhorados, como, por
Uma vez que os campos NÃO GOSTO e IDEAL SERIA exemplo, o atributo 2, que apresenta uma significativa
representam características positivas ausentes na equipe, diferença entre o GOSTO e a soma (NÃO GOSTO +
é compreensível a existência de duplicação de respostas IDEAL SERIA), isto é, um baixo (7%) nível de domínio
entre eles. Foi observado, durante a análise dos resultados, do atributo de competência pela equipe. Além disso, os
cerca de 8% de respostas idênticas para os dois campos. atributos 19 e 20 podem ser reconhecidos claramente
Para evitar a distorção na entrada, foram removidos os como pontos fortes da equipe.
atributos claramente duplicados.
Também são pontos a serem melhorados aqueles em
Na última atividade do mapeamento, a partir da análise que os atributos considerados estratégicos pela
dos atributos coletos pela aplicação, foram elaborados organização possuem baixa incidência. A percepção dada
dois indicadores de competência em IC da equipe: a) pelo modelo da existência de pontos fortes e fracos na
importância dos atributos de competência; b) nível de equipe permite o estabelecimento de referência para o
domínio dos atributos de competência pela equipe. Esses julgamento por parte da organização, se o nível de
indicadores visualizados na figura 2 permitem uma competências existente satisfaz as demandas oriundas
visualização quase imediata dos pontos fortes e fracos tanto da estratégia organizacional quanto dos projetos a
da equipe. serem assumidos pela equipe. Apesar de essa percepção
constituir um dentre outros elementos da decisão sobre
O indicador de importância dos atributos de competência a execução de projetos, ela é vital no sentido da
pode ser visualizado (figura 2) na distribuição geral dos conscientização para ações de reorganização da equipe
atributos na equipe. Alguns atributos ocorrem com maior capazes não só de viabilizar a realização de projetos, mas
intensidade que outros. Como se trata de uma soma de também de manter as competências da equipe
percepções, os atributos de maior ocorrência representam continuamente alinhadas à estratégia.
a visão da equipe sobre o que é mais importante. Sendo
assim, os atributos de maior soma seriam os principais A análise do indicador nível de domínio dos atributos
candidatos à gestão por competências da equipe. de competência pela equipe (pontos fortes e fracos)
permite a construção de soluções que aumentem a
Da mesma forma que a soma indica os atributos mais eficiência da equipe frente aos desafios atuais, tanto pela
valorizados pela equipe como um todo, é possível esperar superação dos pontos fracos, quanto pela valorização dos
que as competências organizacionais relacionem-se aos pontos fortes, além de permitir a busca de novas
atributos de maior ocorrência do GOSTO, relacionados possibilidades de atuação pela valorização dos pontos
à existência do atributo na equipe. fortes já existentes. Esses são processos gerenciados,
cabíveis no contexto da GPPC, por serem processos com
Considerando os atributos com maior número de base nos atributos de competência. Por outro lado, a
respostas a ele associadas, isto é, considerando a soma ferramenta “Coletor de percepções de competências”
das respostas GOSTO + NÃO GOSTO + IDEAL SERIA, pode ser utilizada na fase de mapeamento das
temos que: competências individuais, com a vantagem da diminuição
de agregar importantes contribuições à área de recursos HERRING, J. P. Tópicos fundamentais de inteligência: processo para
identificação e definição de necessidades de inteligência . In:
humanos da organização. PRESCOTT, J. E.; MILLER, S. H. Inteligência competitiva na prática.
Rio de Janeiro: Campus, 2002. p. 274-291.
Em sua aplicação à equipe do NIT/Materiais, o modelo
LAHEY, R. What types of people perform competitive intelligence
melhorou a comunicação e a consolidação dos conceitos
best? In: FLEISHER, C. S.; BLENKHORN, D. L. Controversies in
da GPPC, tendo sido possível coletar as contribuições competitive intelligence: the enduring issues. Westport: Praeger, 2003.
em forma de percepções de todos os membros da equipe. p. 243-256.
Foi possível ainda refinar os atributos de competência MARCIAL, E. C. Utilização de modelo multivariado para identificação dos
gerenciados e com isso formalizar um glossário definitivo elementos-chave que compõem sistemas de inteligência competitiva. 2007. 161
do NIT/Materiais. f. Dissertação (Mestrado em Ciência da Informação)- Universidade
de Brasília, Brasília, 2007. Disponível em: <http://bdtd.ufscar.br>.
Acesso em: 24 nov. 2008.
Artigo submetido em 10/10/2008 e aceito em 22/12/2008.
MCLAGAN, P. Competencies: the nest generation. Training &
Development, v. 51, n. 5, p. 40, May 1997.
Aprender com as experiências: aprimorar resultados Destreza com as fontes: lidar com as fontes com maestria.
continuamente, através do aprendizado oriundo da Operacionalizar a coleta de forma otimizar a extração
experiência. de informações relevantes, bem como armazenamento
das mesmas, facilitando a análise.
Apresentação de resultados: saber disseminar
informações de maneira clara e objetiva, nos diferentes Discernir: fazer escolhas certas; juízo – entendimento.
níveis da organização. Compreensão do processo de Disposição para viajar com freqüência.
tomada de decisão na organização, bem como da forma
como melhor influenciá-lo, através da inteligência gerada Entrevistar: conduzir entrevistas segundo as mais
pela equipe. eficientes técnicas, tendo em vista tanto os objetivos a
serem alcançados, quanto as suas implicações para o
Capacidade de análise: examinar sistematicamente e entrevistado e para a instituição.
estruturar informações, que podem se apresentar em um
grande volume, completo ou incompleto, para o objetivo Equilíbrio emocional: capacidade de ponderação diante
da análise, ou então podem se apresentar em quantidade de imprevistos, adversidades e pressão, comunicando-se
incipiente, indicando apenas vestígios daquilo que é de maneira adequada e conduzindo as ações de forma
necessário para o objetivo, dar ordenamento, sentido e equilibrada.
utilidade às informações aparentemente desconexas,
interpretar indicadores estabelecendo relações de causa Extrair dados relevantes: ter objetividade na coleta,
e efeito e implicações, reconhecer e destacar insights. compreensão e clareza da pergunta a ser respondida.
Sintetizar as informações significativas e relevantes. Foco na seleção e utilização das fontes adequadas de
informação para a coleta. Capacidade de compreender
Capacidade de obtenção de informações não publicadas: o que representam os dados, considerando seu contexto,
capacidade de obter informações, normalmente as mais e o que eles não apresentam (ex.: capacidade de
recentes e que sinalizam tendências ou possibilidade de reconhecer as 10 páginas críticas em um relatório de
eventos que afetam positiva ou negativamente a 1.000 páginas).
organização, as relativas ao ambiente externo ou interno,
a respeito das pessoas. Extrair implicações estratégicas: identificar alternativas,
oportunidades e desafios para o negócio, em meio ao
Capacidade de reconhecer padrões e de extrair volume de informações necessárias ao processo de tomada
implicações dos dados: identificar tendências, padrões e de decisão na organização. Envolve a análise profunda
relacionamentos-chave em meio aos dados coletados. da organização e da informação disponível.
Capacidade de redação: capacidade de redigir de forma Foco nos resultados: orientar ações segundo os objetivos
clara, precisa e com profundidade adequada e concisão, traçados para o trabalho, sem desvios.
textos contendo informações coletadas, percepções,
análises, recomendações e outros conteúdos. Gerar explicações consistentes dos fatos: capacidade de
elaborar um embasamento das recomendações de
Capacidade de síntese: consolidar um grande volume inteligência através das informações coletadas.
de informações, dando foco no essencial, sistematizando
em poucas palavras. Gerar recomendações de acordo com a análise:
Recomendação de qual decisão deverá ser tomada, tendo
Compreender tipos psicológicos: compreender os em vista a análise realizada durante o processo de
diferentes comportamentos humanos, segundo métodos inteligência.
e conhecimentos da área de psicologia, com vistas a
avaliar possíveis reações e comportamentos em Gerenciar a coleta de informações: gerir atividades de
circunstâncias específicas. busca de informações para inteligência, tendo em vista
os objetivos da coleta, seu planejamento, volume, formato
e as fontes de informação necessárias.
Gerenciar fontes de informação: organizar e catalogar Organizar dados coletados: capacidade de organização e
fontes de informação de forma a facilitar ao máximo catalogação da informação de forma a facilitar ao máximo
sua recuperação futura, descartando informações sua recuperação futura, respeitando o formato
irrelevantes. determinado pelo analista, sabendo como deve ser
organizado o resultado da coleta.
Identificação e uso de fontes convencionais: ser capaz
de identificar e acionar fontes de informação Organizar equipes: capacidade de levar pessoas ou grupos
convencionais relevantes para a fase de coleta dentro a aceitar idéias e a trabalhar atingindo um objetivo
do ciclo de inteligência. específico. Saber agrupar pessoas de diferentes
competências para trabalhar por um objetivo comum,
Identificação e uso de fontes criativas: ser capaz de mediante a participação, cooperação e a integração das
identificar e utilizar fontes de informação atípicas, indo contribuições dos membros da equipe.
além das fontes tradicionais (ex.: obser var o
estacionamento de uma fábrica, contando o número de Pensamento analítico: capacidade de analisar uma
vagas para estimar o número de funcionários da empresa). situação, processo ou problema, mediante uma visão
questionadora e conclusiva a respeito de informações e
Influência: poder de suscitar mudança de posição, de fatos, para adequada tomada de decisão.
atitudes e até de conceitos em outros indivíduos.
Percepção de sinais fracos: compreensão do contexto e
Interpretação de dados: executar análises e extrair da sua evolução, reconhecer as anomalias do negócio.
conclusões. Compreensão da constante mutabilidade de cenários e
Intuição: sentir e perceber a situação interna e externa a antever possibilidades de alterações.
si; conhecimento imediato, sem usar o raciocínio, Perspicácia: capacidade de sentir e perceber a situação
pressentimento. interna e externa do ambiente e reagir adequadamente.
Julgamento: fazer apreciações minuciosas, com Pontualidade: cumprimento de prazos.
discernimento e critério. Ter senso crítico e ponderação
(examinar com atenção e minúcia, considerando, Raciocínio estratégico: visão de futuro, noção de métodos
pensando e refletindo sobre as variáveis envolvidas). analíticos para conseguir pensar estrategicamente.
Lidar com ambigüidades, conflitos e dados incompletos: Raciocínio lógico: elaborar pensamentos abstratos,
situar-se em um ambiente mutável, imprevisível e racionais e compatíveis com a natureza da situação e
ambíguo, identificando e dimensionando suas dos fatos, de forma a estruturar e garantir a eficácia dos
características, riscos e desafios, de forma a realizar, com processos.
maior eficiência, e sem angústias, as atividades de
inteligência. Reconhecer anomalias de informação: conhecimento
dos padrões e da estrutura das informações, de modo a
Liderança: catalisar as necessidades e expectativas perceber inconsistências nos dados coletados.
organizacionais e grupais, promovendo visão,
direcionamento, motivação e comprometimento para o Relacionamento com pessoas-chave: desenvolver e
alcance de resultados, mediante o estímulo, a participação manter relações interpessoais, por meio da comunicação,
e a valorização da contribuição individual e grupal. liderança, interação e cooperação.
Saber quando parar a análise: formar opiniões sobre Criatividade: apresentar novos padrões, idéias originais
determinadas situações e respondê-las apropriadamente, e soluções inovadoras para situações de trabalho. Perceber
respeitando o prazo para execução do trabalho. as oportunidades de negócio que não estão evidentes,
bem como soluções para situações de trabalho, mediante
Trabalhar com resultados intangíveis sem frustração: a concepção e utilização de novas idéias por meio de
saber lidar com a subjetividade e com resultados analogias com situações semelhantes aprendidas e/ou
qualitativos. vivenciadas.
Trabalhar sob pressão: desenvolver o trabalho nos Curiosidade: busca pelo novo, vontade de ver e de
padrões de resultados esperados dentro de ambientes/ conhecer.
situações urgentes, hostis e de coação, mantendo o
equilíbrio emocional e o comportamento estável e Detalhista: preocupar-se com os pormenores, agindo
maduro. cautelosa e cuidadosamente. Ser meticuloso.
Uso de redes de contatos: capacidade de inserção em Diplomacia: capacidade de apresentar-se de maneira que
networking, para compartilhamento de problemas e as relações se mantenham no mais alto grau de respeito,
soluções, relacionando-se de forma construtiva. buscando associações e consensos quando em situações
de potencial atrito.
Versatilidade: adaptável a diferentes situações com
capacidade ou experiência para vivenciar diversos papéis Discrição: astúcia ou habilidade com que se trata qualquer
e novas posições, demonstrando disposição, interesse e negócio de âmbito reservado, mantendo as informações
abertura para entendê-las. preservadas até segunda ordem.
Visão de futuro: orientado para o futuro. Normalmente Empatia: colocar-se no lugar do outro, enxergando
possui pensamento estratégico mais voltado ao situações e acontecimentos pelos olhos do outro.
planejamento que à operacionalização.
Estar constantemente atento às informações: monitorar
Visão global: enxergar além das especialidades e do o ambiente baseado nas questões a serem respondidas.
tecnicismo, com amplos conhecimentos gerais e
analisando as situações com a lógica do todo. Habilidade Ética: agir segundo o conjunto de regras que orientam a
de realizar abstrações que possibilitem a compreensão conduta no âmbito da atividade profissional. Demonstrar
da empresa de forma global, sistêmica e integrada interna integridade, respeito pelas pessoas e senso de justiça.
e externamente. Capacidade de realizar conexões entre Flexibilidade: aceitar e adaptar-se com facilidade a novas
o trabalho realizado e as outras atividades da organização situações propostas. Perceber e reagir adequadamente às
entre a empresa como um todo. Compreensão do mudanças, sem atitudes preconcebidas ou rígidas,
processo de trabalho. demonstrando abertura, disposição e interesse.
Percepção: idéia, compreensão de algo. Ato ou efeito de Inteligência competitiva: conhecimentos em inteligência
perceber pelos órgãos do sentido. competitiva (terminologia, conceitos, utilidade,
implantação e operacionalização).
Perfeccionismo: tendência a fazer tudo com perfeição
Línguas estrangeiras: proficiência em línguas estrangeiras
Perseverança: não se deixar abater pelos obstáculos / (sobretudo o inglês).
persistência / obstinação.
Mecanismos de troca de informações na organização e
Proatividade: capacidade de se antecipar aos fatos, tendo no setor industrial: conhecer o fluxo de informações
ações preventivas no sentido de conduzir a equipe a tanto da organização quanto do setor industrial em que
atingir os melhores resultados. se insere.
Respeito: sentimento que leva a tratar algo ou alguém Metodologia científica: conhecimento sobre o
com consideração. instrumental metodológico fundamental para a atividade
Senso crítico: formular julgamentos corretos e investigativa científica, essencial à compreensão do
ponderados, tendo capacidade de fazer apreciações processo de análise.
minuciosas, com discernimento e critério. Métodos e técnicas de análise: conhecimento sobre a
Seriedade: capacidade de tratar as informações com estruturação de um processo analítico em IC, bem como
maturidade e objetividade. de seus métodos e técnicas.