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Se define un cargo u ocupación como el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un

trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización.
El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador.

El puesto es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones) con una posición


definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. El puesto de trabajo establece
en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Para desempeñar sus
actividades, la persona que ocupa un puesto debe tener una posición definida en el organigrama. En
esta concepción, un puesto constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de
obligaciones y responsabilidades que lo hacen distinto de los demás puestos.

La posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización. En el fondo son
relaciones entre dos o más personas. La posición del puesto en el organigrama define su nivel
jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el departamento o división al que pertenece.
Establecer la posición de un puesto en el organigrama significa establecer estas cuatro
vinculaciones o condiciones.

El análisis de un cargo es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de


un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo. El análisis de
puestos permitirá disponer de informaciones referidas a los mismos y que, en ocasiones, indicarán
la necesidad de modificar las funciones y tareas incluidos en algunos de ellos, las condiciones
ambientales, las herramientas utilizadas, etc., siempre con el objetivo de optimizar el rendimiento,
la seguridad, la satisfacción y la comodidad de los ocupantes del mismo.

• Actividades del puesto: se establecen las actividades de trabajo propiamente dichas, expresadas
básicamente en verbos como cortar, soldar, clasificar, archivar, etc., con indicaciones sobre el
cómo, el porqué y el cuándo de esas actividades.
• Comportamiento humano: Se reúne información en términos de exigencias personales del puesto,
que van desde el esfuerzo físico requerido y la exposición a factores ambientales desfavorables,
hasta la atención requerida, los niveles de decisión, de comunicación, etc.
• Equipamiento utilizado en el trabajo: Se registra información sobre productos, materiales,
máquinas, equipos, herramientas, conocimientos aplicados, etc.
• Criterios de desempeño: Se refiere a la cantidad y calidad de producto esperado, tiempo dedicado,
integración grupal, iniciativa, y todo otro criterio que luego sirva para evaluar el desempeño del
trabajador.
• Contexto del puesto: Se refiere a las condiciones físicas, temporales y sociales del puesto:
interacciones habituales, incentivos y dificultades.
• Requerimientos humanos: Se refiere a los niveles y tipos de educación, capacitación, experiencia
previa y características personales físicas y anímicas, intereses, etc.

La información que proporciona el análisis de puestos sirve para:


• El reclutamiento y la selección del personal a contratar
• El cálculo de las compensaciones salariales y otras
• La asignación de responsabilidades organizacionales
• La programación de la capacitación y desarrollo para el puesto
• El establecimiento de criterios para la evaluación del desempeño

La descripción del cargo es un documento que brinda información acerca de las tareas, los deberes
y las responsabilidades esenciales de un puesto. La descripción del puesto es una relación escrita
sobre qué hace el trabajador, cómo lo hace y bajo qué condiciones lo hace. No hay un formato
normalizado para estas descripciones, pero en general abarca los siguientes aspectos:
• Identificación del puesto: Incluye el título del puesto, su status jerárquico, el código del puesto, la
fecha y la aprobación de la descripción, la ubicación en el organigrama, el supervisor inmediato, la
remuneración prevista.
• Resumen del puesto: Describe las funciones o actividades principales específicas, sin
declaraciones generales ni cláusulas abiertas.
• Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras
personas, dentro y fuera de la organización, y sus responsabilidades y deberes reales.
• Autoridad: Marca los límites del puesto en materia de toma de decisiones, supervisión sobre otros
y limitaciones presupuestarias.
• Criterios de desempeño: Especifica en qué aspectos y con qué criterios será evaluado el
desempeño real del trabajador.
• Condiciones de trabajo y ambiente: Se refiere a las condiciones físicas (ruido, calor, etc.) y a las
condiciones sociales (consecuencias sobre el trabajo de otros, ritmo de trabajo, nivel de exigencia).

La especificación de un cargo es la lista de los “requerimientos humanos” de un puesto, o sea la


educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto.
También es producto del análisis mencionado. La especificación del puesto intenta responder a la
pregunta: ¿Qué experiencias y características humanas son necesarias para hacer bien este trabajo?
Es muy difícil esa respuesta, que puede darse en base al juicio personal o experiencia de
supervisores o gerentes, o en base al análisis estadístico, que permita demostrar relaciones entre
características y desempeños.

El diseño del cargo es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el
diseño de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los
combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones. Diseñar un puesto significa
establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto).
b) Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de
trabajo).
c) A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su
jefatura.
d) A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus
subordinados.

El perfil del cargo es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales


exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución:
nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así
como las aptitudes y características de personalidad requeridas.

Para una organización es muy importante, crecer y obtener resultados, sin duda el talento humano
es el principal recursos que aportará para que este objetivo se visualice dentro de la empresa.

“El capital más grande de una


organización es su gente”.

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