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GESTÃO POR

COMPETÊNCIA
COM PROF.(O) AMARAL
METÓDO DE AVALIAÇÃO
• PARTICIPAÇÃO EM TODAS AS ATIVIDADES: 6,0
• AUSÊNCIA NA CHAMADA: 0,25
• ENTREGA DO TRABALHO: 10
• PROVA: 10
A HISTÓRIA DA SUA VIDA
O que é autoconhecimento

• O autoconhecimento é um processo que tem como objetivo


identificar padrões de pensamento e hábitos pessoais e, a partir
disso, permitir que o indivíduo consiga melhorar suas respostas
comportamentais e tomadas de decisão. O autoconhecimento
começa dentro da mente e se reflete no exterior, mudando
positivamente a forma como uma pessoa percebe o mundo e reage
a diferentes situações.
• Existe um provérbio africano que diz que “quando não há inimigo
dentro, os inimigos de fora não podem fazer nenhum mal”. E esse é
um excelente resumo sobre autoconhecimento.
• Por meio de exercícios, essa técnica permite que possamos
compreender melhor nossos objetivos e desejos e, a partir disso,
traçar planos mais eficientes para que eles sejam alcançados. É
possível também controlar pensamentos e hábitos destrutivos e
evitar que eles impactem negativamente em nossa vida.
A importância do autoconhecimento
• O autoconhecimento, como próprio nome diz, faz com que as pessoas se
conheçam, se entendam e, a partir disso, tenham consciência sobre o que se passa
em sua mente e como isso afeta sua vida. E é por isso que essa prática é tão
importante.
• Tendo ciência de seus hábitos e pensamentos, é possível identificá-los como bons
ou ruins e trabalhar para que eles sejam mais ou menos frequentes e poderosos.
Uma pessoa com mais entendimento sobre seu interior poderá usar isso para se
desenvolver e evoluir – seja na vida amorosa, pessoal ou profissional.
• O autoconhecimento faz com que o ser humano tenha uma vida muito mais
saudável e equilibrada e, consequentemente, com que ele seja cada vez mais
bem sucedido, principalmente profissionalmente.
• É por isso também que esse conceito tem se tornado cada vez mais popular no
ambiente corporativo e no que diz respeito ao âmbito profissional e
de desenvolvimento de carreira.
• Uma pessoa consciente de si mesma e de seus pensamentos, consegue identificar
suas forças e fraquezas e trabalhar com foco para se desenvolver diariamente. Por
isso, na maioria das vezes, buscar o autoconhecimento é o primeiro passo para ter
uma vida profissional mais bem sucedida e saudável.
Os três níveis do autoconhecimento
• Até esse momento, você já deve ter conseguido compreender melhor o conceito
de autoconhecimento e também a sua importância para diferentes momentos da
vida. Então, como prometido, é hora de descobrir como você pode começar a
buscar por autoconhecimento em sua própria vida, por meio de exercícios simples.
• Porém, antes disso, é preciso saber que existem três níveis de autoconhecimento
que uma pessoa precisa desenvolver. Eles foram propostos pelo escritor Niklas
Goeke e são:
• Pensamento: tudo aquilo que você pode desenvolver utilizando apenas a sua
própria mente.
• Expressão: exercícios para avaliar e desenvolver a forma como você se expressa
em termos de crenças, valores e atitudes.
• Implementação: o que você pode aplicar no mundo e em sua vida para alcançar os
objetivos desejados.
• Todos esses níveis precisam ser igualmente desenvolvidos para que se atinja o real
autoconhecimento e a seguir vamos falar sobre 15 exercícios – de todos os tópicos
– para que você comece a trabalhar o seu.
Exercícios para desenvolver o
autoconhecimento
• 1. Os três “porquês” do autoconhecimento
• 2. Expanda seu vocabulário emocional
• 3. Pratique dizendo ‘não’ para si mesmo
• 4. Ruptura das reações viscerais
• 5. Seja responsável perante suas falhas
• 6. Monitore sua “auto-fala”
• 7. Melhore a sua consciência na linguagem corporal
• 8. Conheça o seu tipo de personalidade
• 9. Pratique auto-avaliação e reflexão
• 10. Solicite feedback construtivo regularmente
GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
COM PROF.(O) AMARAL
QUAL A IMPORTÂNCIA DO
CONHECIMENTOS DAS COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS PARA O SUCESSO
PROFISSIONAL E SATISFAÇÃO PESSOAL
DE VIDA?
GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Mapeamento de Descrição das Seleção por


Competência Competências Competências

Avaliação de
Remuneração por T&D por
Desempenho por
Competência Competências
Competência
PESQUISA
1. Proporciona mudança de hábito 1. Melhora o conceito de marca
empregadora
e atitude
2. Aumenta taxa de fidelização de
2. Melhora a auto estima clientes
3. Aumenta a produção e 3. Aumenta o tempo de
permanência dos colaboradores
produtividade da empresa
4. Reduz erros repetitivos 4. Diminui risco de litígio com
clientes
5. Conduz para novas descobertas
5. Promove surgimento de talentos
6. Atua na redução de custos de
6. Cria cultura de investimento em
conformidade pessoas
7. Desenvolve equipes auto 7. Proporciona ambiente de trabalho
gerenciáveis de inovação
8. Constrói diferenciais 8. Desperta a colaboração para
redução de desperdício
competitivos
9. Eleva o padrão de qualidade dos
9. Diminui o turnover produtos e serviços
10. Diminui absenteísmo 10. Promove a profissionalização da
organização

Roberto Madruga
Então gestão por competências é ..
um modelo que permite que as empresas e
colaboradores atinjam os objetivos propostos
por meio da elevação das competências
técnicas, comportamentais ou hibridas.
DIFERENÇAS DE IMPLANTAÇÃO
ASPECTOS ANALISADOS ABORDAGEM ABORDAGEM POR
TRADICIONAL COMPETÊNCIA
Horizonte profissional Cargo a ser ocupado Carreira da pessoa na
empresa
Perfil Para um cargo específico Para atender demandas
presentes e futuras
Processo de escolha Observa adequação para o Observa a adequação para
cargo uma trajetória especifica
Ferramentas de escolha Testes de conhecimento, Análise da trajetória
habilidades e atitudes para o profissional para avaliar a
cargo maturidade profissional e o
ritmo de desenvolvimento
Contrato psicológico Contrato construído visando Contrato construído visando
a determinada posição na uma carreira ou trajetória
empresa profissional na empresa
Compromisso da organização Manter o cargo para qual a Desenvolver a pessoal para
pessoa está sendo captada determinada trajetória
profissional
Internalização Adequação ao cargo Adequação a trajetória
EVOLUÇÃO DO CHA PARA O CHAR
DOMÍNIO DO CONHECIMENTO
O saber adquirido com a experiência,
escolaridade e facilitadores
FAZER COM RESULTADOS
Somatório de conhecimento, habilidades e
atitudes orientados para a efetividade

CONHECIMENTO

CHAR
RESULTADOS HABILIDADES

SABER FAZER COM MAESTRIA


ATITUDES O saber colocar em prática o conhecimento
FAZER ACONTECER adquirido
O ato de fazer (implementar) o saber e a
pratica já adquiridos
VAMOS COMEÇAR
DO COMEÇO?
GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS

Cons ultora : Mônic a Alvares


Por uma Gestão Mensurável…

A gestão de competências busca uma excelência na gestão de


pessoas, podendo sair umpouco da subjetividadeeadentrar
paraum terreno mais objetivo e mensurável.
O que é Gestão por Competências?

Muitas dúvidas ainda existem no conceito e na


aplicabilidade de tal modalidade de Gestão.

Em poucas palavras trata-se de:

 Identificar as c ompetências que uma função precisa;


 Identificar as c ompetências que o c olaborador possui;
 Fazer o cruzamento das informações apuradas nos
passos anteriores , identificando o G A P de treinamento e
traçando um plano de desenvolvimento específico para o
colaborador.
Detalhando…

O Primeiro passo será sempre saber quais os requisitos da


função. Esses podem ser técnicos ou comportamentais.

Em seguida, devemos saber o que o colaborador que


desempenha a função tem a oferecer nessas competências.
O que e quanto o colaborador possui?

Devemos colocar essas informações lado a lado, a fim de


fazermos uma comparação do IDEAL X REAL.
Identificando os GAPS

Se o colaborador estiver abaixo do nível que


a função precisa…

 Essa é a situação mais desafiadora para o


profissional de T&D.
 A finalidade será traçar um plano de T&D para
o colaborador atingir as competências exigidas
pela função.
 Vale salientar que o plano deve ser específico e
não genérico.
Identificando os GAPS
Se o colaborador estiver acima do nível que a
função precisa…

 É necessária uma atenção especial do gestor ou do


RH, pois é um sinal de que o colaborador oferece
mais do que a função precisa.
 Será a hora de mudar de função? Ou delegar
outras atividades para que o colaborador se sinta
desafiado.

Prec isamos reconhecer os esforços e o perfil dos


colaboradores nesta s ituaç ão e enc ontrar na
organizaç ão onde extrair o melhor do potenc ial que eles
podem oferecer.
Identificando os GAPS

Se o colaborador estiver no mesmo nível


que a função precisa…

 Este caso é parecido com o anterior no


aspecto da atenção e de o gestor
apresentar novos desafios ao colaborador.

 O principal destaque: Mostrar o horizonte


para o profissional para que ele não se
sinta acomodado e satisfeito por estar
neste nível.
Oconjuntode todas essas açõese muito mais é oque podemos chamar
de Gestão por Competências.
Gestão por Competências faz comque haja foco na ação.
Permiteque você trace o desenvolvimento da organização através de
seus colaboradores.
P o r q u e o t e rmo
c o l a b o ra d o r ?

O colaborador é o indivíduo que está no corpo e
alma da empresa, é aquele que desenvolve o seu
trabalho e não apenas trabalho.

O colaborador se preocupa com o
crescimento da empresa e por isso é um
empreendedor dentro da mesma.

Ao tratar de G.C. temos que tratar os
participantes como verdadeiros colaboradores,
já que estaremos considerando não apenas as
competências técnicas, mas, principalmente,
as comportamentais.
Por que implantar Gestão por
C ompetências ?
Também descreve ser necessário considerar no
planejamento:
• Sucessão de gerentes e da força de trabalho;

Avaliação da competência individual;

• Estágio de desenvolvimento das pessoas;



• Habilidades de liderança e gestão;
Trabalho em equipe;

• Habilidades de comunicação;
Por que implantar Ges tão por C
ompetências ?
Também descreve ser necessário considerar no
• Sucessão de gerentes e da força de trabalho;
planejamento:
Avaliação da competência individual;

• Estágio de desenvolvimento das pessoas;
• Habilidades de liderança e gestão;

Trabalho em equipe;

• Habilidades de comunicação;
Gestãopor competênciaséumaferramentaqueveio para auxiliar as
empresas a enxergaremo que elas precisam buscar e treinaremseus
colaboradores. Isso independedo tamanho da empresa e de seu alcance
no mercado.
O surgimento de uma empresa:

Surgimento de uma Idéia de Produto ou Serviço

Crescimento da Empresa

Entrada de Novos Colaboradores

Como alinhar a conduta dos Colaboradores com


perfil desejado pelos Diretores e Acionistas?
Outras Questões:

Como garantir a qualidade que seus idealizadores


desejam implementar em sua idéia original?

Como garantir que as pessoas tenham os


Conhecimentos, as Habilidades, as Atitudes e os
Comportamentos Alinhados com o princípio de
que a empresa precisa para alcançar os objetivos
desejados pelos seus idealizadores?

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
A gestão por Competências busca os
seguintes resultados:

Maior Gerências Assertividade


Produtividade Fortalecidas

Ambiente
Foco nos Participativo
Resultados
Comprometimento
Ambiente
Competitividade
Motivacional

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
As competências são divididas em 2:

• COMPETÊN •COMPETÊNCIAS
CIAS COMPORTAMENTAIS
TÉCNICAS
• É tudo que o
• É o que o profissional precisa
profissional demonstrar como
precisa saber para seu diferencial
desempenhar sua •competitivo e
• função. tem impacto em
• Competências seus resultados.
necessárias para que Ex:
• Criatividade, flexibidade,
•se torne um
planejamento, liderança.
especialista técnico.
É possível medir e mensurar comportamentos?

“Comportamentoéqualqueratividadequepodeser observadae
produz alterações no ambiente!”
MariaOdeteRabaglio

O comportamento pode ser observado, mensurado e modificado a


partir da Gestao por Competências.Vale salientar que as
comportamentaisexigirãomais trabalho por partedo gestor.

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Definição de Competência

Conjunto deConhecimentos, HabilidadeseAtitudes,que afetama


maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se
relacionamcom seu desempenho no trabalho.”
(Claudia Domingos in GRAMIGNA)

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Definição de Competência

“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e


atitudes correlacionadas, que afeta parte consideravel da
atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que
pode ser medido segundo padrões estabelecidos, e que pode ser
melhorado pormeio de T&D.”
(Scott B. Parry in RABAGLIO)

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Definição de Competência

“ Conhec imentos , habilidades e


atitudes que s ão os diferenciais
de c ada pes s oa e tem impac to em
s eu des empenho e
c ons eqüentemente nos
res ultados .”
(RABAGLIO)

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Pilares das Competências:

C H A
CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Pilares das Competências:

O c onhec imento é o s aber, é o


que aprendemos nas escolas ,

C nas universidades , nos livros, no


trabalho, na esc ola da vida.
Sabemos de muitas coisas , mas
não utilizamos tudo que
s abemos.

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Pilares das Competências:

A habilidade é o s aber
fazer, é tudo o que
H utilizamos dos nos s os
conhecimentos do
dia-a-dia.

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Pilares das Competências:

A atitude é o que nos leva a


exercitar nossa habilidade
A de um determinado
conhec imento, pois ela é o
querer fazer.

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
CHA X Competencia Técnica X Competência
Comportamental

Conhecimento Saber Competência


Técnica
Habilidade Saber fazer

Atitude Querer fazer Competência


Comportament
al

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Atenção:

ImplantarGestãoporCompetênciaséumprocessoquenecessitado
envolvimentodetodaaempresa.Éumprojetoqueprecisaser
compartilhadoportodososcolaboradores.

Profa. Isabela Lemos Arteiro


is abelalemos @gmail.c om
Uma gestão para todos!
 De que adianta uma boa idéia se ela não for
bem executada.
 Muitas vezes é a visão daquela pessoa que está
na linha de montagem que pode retratar a
realidade e a possibilidade de melhorar um
produto.
 Isso não nos custa nada: apenas uma
mudança de foco:

ESCUTAR OS
COLABORADORES
Etapas para implantação:

 Sensibilizar/ Conscientizar.
 Definir as Competências Organizacionais.
 Definir as competências de cada Função.
 Identificar as competências dos
colaboradores.
 Desenvolver os colaboradores.
 Acompanhar Evolução.
1. Sensibilizar/
Conscientizar
Obs: Essa etapa inicial é de suma importância
para garantir o sucesso de todo o processo.

Na conscienização é necessário

Apresentar os motivos da necessidade da


implantação de Gestão por Competências.

O desafio é COMO.
2. Definir as Competências
Organizacionais
 Serão definidas as competências de
que a organização precisa para
trabalhar alinhada à MVVE.

MISSÃO, VISÃO, VALORES,


ESTRATÉGIA

Inventário Comportamental para


Mapeamento de Competências
Profa. Isabela L(edmeosseAnrtevr
ioolvido por Rogerio Leme)
is abelalemos @gmail.c om
3. Definir as Competências de
cada função

 Definir quais (e quanto)competências


organizacionais são necessárias para cada
função.
 Mais uma vez, não se trata de uma
descrição subjetiva, mas com base no
inventário.
 Essa descrição é fundamental para começar
operar com Seleção por Competência.
4. Identificar as Competências
dos Colaboradores
 Tem o objetivo de identificar o que eles têm
a oferecer e quais as competências que
precisam ser aprimoradas.
 É preciso identificar o GAP do colaborador.

 O método será:

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS.