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DISTRIBUIDORA LAB
APRENDIZ:
INSTRUCTORA
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MANUAL DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
JUSTIFICACION
Así las cosas, el manual de funciones es una herramienta que permite que la organización
integre una serie de acciones encaminadas a agilizar el trabajo en el Área Comercial de la
empresa LAP, con el fin de ayudar a mejorar la calidad del servicio y conlleva a que los
trabajadores se comprometan con la búsqueda de alternativas que mejoren cada una de
las etapas de los diferentes procesos, logrando así el cumplimiento de los objetivos de la
empresa. A su vez este estudio permitirá revisar y/o estudiar las técnicas y novedades que
se utilizan para estructurar las descripciones de cargos y los perfiles con la metodología a
seguir.
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TABLA DE CONTENIDO
PARTICIPANTES ………………………………………………………………………….. 19
PERIODICIDAD ……………………………………………………………………………. 20
BIBLIOGRAFÍA ……………………………………………………………………………. 24
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POLITICAS Y NORMAS
Las políticas son reglas que se estableces para dirigir funciones y asegurar que estas se
desempeñen de acuerdo son guías para la acción y sirven para dar respuestas a los
interrogantes o problemas que se puedan presentar con frecuencia se refiere a la
manera como las organizaciones aspiran a trabajar para alcanzar por intermedio de ellos
los objetivos deseados es una declaración de principios generales que la empresa u
organización se compromete a cumplir. En ella se dan una serie de reglas y directrices
básicas acerca del comportamiento que se espera de sus empleados y fija las bases
sobre cómo se desarrollarán los demás documentos (manuales, procedimientos, etc.) de
la empresa.
Una vez que las normas son establecidas y aceptadas, influyen en el comportamiento de
las personas sin necesidad aparente de controlarlas externamente.
Una norma técnica de competencia laboral incluye:
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MANUAL DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
MANUAL DE FUNCIONES
Toda empresa debe tener un manual de funciones, sobre todo aquellas que son de
grandes dimensiones, ya que así se lleva un control sobre las funciones que tiene el
personal que conforma la compañía. Es un instrumento eficaz de ayuda para el
desarrollo de la estrategia de una empresa, ya que determina y delimita los campos de
actuación de cada área de trabajo, así como de cada puesto de trabajo.
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MANUAL DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de
puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de información
básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Requisitos Intelectuales
Requisitos Físicos
Responsabilidades implícitas
Condiciones de Trabajo
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para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que se cumplirán, como lo son
el reclutamiento y selección, la capacitación, la administración de sueldos, higiene y
seguridad en el trabajo, Bienestar de los empleados, Inducción, entre otras.
La descripción de cargo dice el perfil del cargo como tal, sin dar importancia a otros
factores externos, mientras que el análisis de cargo fija el perfil y las cualidades con las
que debe contar la persona que vaya a cumplir o desarrollar las tareas en un futuro y
aceptar las responsabilidades antes descritas.
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COORDINADOR DE ALIMENTOS
II. PROPOSITO PRINCIPAL: Será encargado de coordinar y hacer cumplir las actividades
del Área de Distribución de Alimentos, los planes de comercialización y mercadeo, con el
fin de lograr el posicionamiento de la empresa, basándose en las políticas establecidas
para la promoción, distribución y venta de productos y servicios con el fin de lograr los
objetivos de la compañía fidelizando a los clientes y brindando un servicio al cliente con
excelencia.
IV.CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
III. FUNCIONES CLAVES
Coordinar las Actividades del Área de
Distribución de Alimentos
Coordinar el análisis, revisión, control y evaluación Cumplir a tiempo con los proyectos para la
de los sistemas y procedimientos de la aprobación del cliente
Coordinación de Alimentos, para procurar su Toda la información será manejada de manera
efectividad. confidencial.
Resolver problemas a través de la
Establecer una estructura organizativa de la
construcción de proyectos con una visión
empresa, adecuada a la actividad que desarrolla
prospectiva.
en la respectiva Coordinación, para así conseguir
Desarrollar un pensamiento e innovador, con
una buena interrelación y que además permita
capacidad para realizar proyectos efectivos
atender las necesidades de los empleados a su
que conlleven a la buena ejecución de los
cargo
procesos a su cargo.
Trabajar acorde a las políticas susceptibles de
Es el líder del equipo de ventas de alimentos;
la empresa, con una actitud responsable y
representa al conjunto de sus vendedores de
respetuosa, no solo con sus superiores, sino
alimentos frente al resto de directivos y clientes.
con sus subalternos.
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V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES
Comprensión de lectura
Pensamiento crítico
Escucha activa
Comunicación asertiva
Resolución de problemas complejos
VI. REQUISITOS:
COMPETENCIAS BÁSICAS
COMPETENCIA DEFINICIÓN CONDUCTAS ASOCIADAS
Realizar verificación del producto con el
fin de lograr que los alimentos no vayan
· Inspección Hacer inspección a producto terminado a estar vencidos o próximos a vencer y
que sean aptos para el consumo
humano.
Realización de estadística,
· Manejo de
relacionadas con el consumo de Cuantificación de producto
estadísticas
alimentos y preferencias de los clientes
CIUDAD: Pereira
FECHA DE APROBACIÓN: 07 DE SEPTIEMBRE DE 2019
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Gestión de Talento Jefe de Centro de Gerente General
Humano Distribución
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VI. REQUISITOS:
Preferible: Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo
CIUDAD: Pereira
FECHA DE 07 DE SEPTIEMBRE DE 2019
APROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Gestión de Talento Jefe de Centro de Gerente General
Humano Distribución
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II. PROPOSITO PRINCIPAL: Desarrollan las actividades propias del proceso de la venta. Venden
mercancías y servicios no técnicos para clientes mayoristas, al detal, comerciantes, industriales y
profesionales. Están empleados por empresas que producen, distribuyen o proveen bienes y
servicios.
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VI. REQUISITOS:
Preferible: Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo
TRABAJO BAJO PRESIÓN Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presión
de tiempo, de desacuerdo, oposición y/o diversidad. Es la capacidad para responder y
trabajar con alto desempeño.
CIUDAD: Pereira
FECHA DE 07 DE SEPTIEMBRE DE 2019
APROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Gestión de Talento Jefe de Centro de
Humano Distribución
Este Manual es una base que le da soporte y claridad a los cargos en la empresa
LAP. Por esta razón es fundamental su aplicación con el fin de organizar, coordinar y
controlar procesos como el reclutamiento y la selección del personal, inducción y re-
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MANUAL DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
Hoy en día las herramientas de gestión han tomado una enorme relevancia en la
consecución de la productividad en las organizaciones a todo nivel, dentro de estas
herramientas el Manual de funciones de la empresa cobra una enorme relevancia al
convertirse en una herramienta de toma de decisiones y el ordenamiento de la
organización en sus diferentes niveles jerárquicos. También es muy importante
mencionar que hoy en día se hace necesario tener este tipo de documentos, porque
todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, etc.), lo requieren, a su vez por su uso
interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el
trabajo y fomenta el orden, etc. Además, es el factor fundamental para implementar otros
sistemas organizacionales muy efectivos como: evaluación de desempeño, escalas
salariales, líneas de carrera y otros.
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PARTICIPANTES
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PERIODICIDAD
Es importante realizar una revisión al manual de funciones, por lo menos cada seis
(6) meses donde se verificará la funcionalidad del mismo con el fin de establecer si se
requieren ajustes o actualizaciones, el reajuste del manual se realizará cuando por
alguna razón la compañía realice cambios en la nomenclatura o estructura orgánica, ya
sea por crecimiento o compactación de los cargos, cambio en la distribución de
funciones entre las áreas que la integran.
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INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
En primer lugar, se debe validar que hayan quedado todos los perfiles de puestos de
trabajo que deseamos evaluar y desarrollar, teniendo especial cuidado en verificar que
tengamos el listado de las competencias necesarias para desempeñar cada puesto.
Estos aspectos son evaluados, donde la calificación la dan los Jefes; la ponderación es de
1 a 100 puntos y si es necesario hacer un comentario para la nota máxima o mínima que
la justifique dicha nota, para evitar favoritismos o prejuicios a alguno de sus colaboradores.
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Se utiliza para que todos los empleados conozcan cómo está estructurada la compañía a
nivel general y por áreas; las actividades y responsabilidades de cada funcionario están
clasificados según su área de trabajo.
La divulgación del Manual de funciones debe ser para todos los empleados, partiendo de
la alta dirección hasta los empleados de menor nivel con el fin de garantizar el
cumplimiento de todo personal de la Distribuidora LAP.
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BIBLIOGRAFIA
https://copnia.gov.co/copnia/estructura-organizacional/manual-de-funciones/
https://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/
https://es.slideshare.net/llamaranapellido/descripcin-y-anlisis-de-cargo-14228230
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