Grupo Bosh

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL
Av. Mauro Ramos, 1624 - Centro

Florianópolis/SC - Brasil - CEP:88020-302
Fone/Fax: (48) 3028-4400
E-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br
Site: www.observatoriosocial.org.br
COMPORTAMENTO SOCIAL E
TRABALHISTA
RELATÓRIO EXECUTIVO
ROBERT BOSCH LTDA.
JUNHO/2004
COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA

DA EMPRESA ROBERT BOSCH LTDA.
RELATÓRIO EXECUTIVO
FLORIANÓPOLIS
JUNHO/2004
CONSELHO DIRETOR
Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT)
João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT )
Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT)
Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT)
José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT)
Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT)
Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT)
Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação, CUT)
Wagner Firmino Santana (Dieese)
Mara Luzia Feltes (Dieese)
Francisco Mazzeu (Unitrabalho)
Silvia Araújo (Unitrabalho)
Tullo Vigevani (Cedec)
Maria Inês Barreto (Cedec)
DIRETORIA EXECUTIVA
Kjeld A. Jakobsen: Presidente
Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT)
Ari Aloraldo do Nascimento (CUT)
Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO)
Clemente Ganz Lúcio (DIEESE)
Clóvis Scherer (Coordenador Técnico)
Maria Inês Barreto (CEDEC)
Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT)
Odilon Luís Faccio (Coordenador de Desenvolvimento Institucional)
COORDENAÇÃO TÉCNICA
Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo
Clóvis Scherer: Coordenador Técnico
Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação
Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional
Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos
Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação
EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA BOSCH

Coordenação Geral: Clemente Ganz Lúcio e Odilon Luís Faccio
Coordenação: Leila Nadim Zidan e Karina L. Pasquariello Mariano
Pesquisadores: Ana Margaret Simões e Carlos Enrique Ruiz Ferreira
Estatístico: Marcelo Pitta
Revisão e validação técnica: Clóvis Scherer
Revisão gramatical e ortográfica: Jane Maria Viana Cardoso
Pesquisa realizada no período de setembro a dezembro de 2003.
ii
SUMÁRIO
LISTA DE QUADROS E TABELAS .............................................................................................. v
LISTA DE SIGLAS.......................................................................................................................... vi
APRESENTAÇÃO..........................................................................................................................vii
1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS................................................................................. 1
2 PERFIL GERAL DO GRUPO BOSCH ....................................................................................... 4
2.1 ATUAÇÃO SOCIAL DA EMPRESA ...................................................................................... 5
2.2 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 7
3 A BOSCH NO BRASIL ................................................................................................................. 9
4 ROBERT BOSCH - UNIDADE CAMPINAS............................................................................ 14
4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 17
4.1.1 LIBERDADE SINDICAL ........................................................................................................... 17
4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ....................................................................................................... 19
4.1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA.................................................................................... 21
4.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO................................................................................... 22
4.1.5 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 27
4.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL ................................................................................................. 27
5 ROBERT BOSCH - UNIDADE CURITIBA ............................................................................. 29
5.1.1 LIBERDADE SINDICAL ........................................................................................................... 32
5.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ....................................................................................................... 34
5.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.................................................................................... 35
5.1.5 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 39
iii
5.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL ................................................................................................. 40
6 ROBERT BOSCH - UNIDADE SÃO PAULO .......................................................................... 41
6.1 PERFIL DOS TRABALHADORES ....................................................................................... 42
6.2.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA ................................................................. 44
6.2.3 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.................................................................................... 45
7 CONCLUSÕES GERAIS ............................................................................................................ 47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................... 50
iv
LISTA DE QUADROS E TABELAS
Quadro 1 - Pesquisa Bosch – Plano Amostral..................................................................................................... 3
Tabela 1 - Número dos trabalhadores das unidades do grupo Bosch no Brasil............................................. 11
Tabela 2 - Distribuição dos empregados da Bosch Campinas e da população da Região Metropolitana de
Campinas por cor/raça - %....................................................................................................................... 14
Tabela 3 - Empregados da Bosch Campinas - motivos para não participar das assembléias sindicais* - %
..................................................................................................................................................................... 18
Tabela 4 - Empregados da Bosch Campinas - opinião sobre as condições do local de trabalho - % ........... 23
Tabela 5 - Empregados da Bosch Campinas - problemas de saúde informados pelos empregados ao longo
do tempo de emprego - 2003 - % .............................................................................................................. 23
Tabela 6 - Empregados na Bosch e nas indústrias metalúrgicas da Região Metropolitana de Curitiba, por
sexo - %....................................................................................................................................................... 29
Tabela 7 - Distribuição dos empregados da Bosch Curitiba por gênero e cor/raça, segundo a fonte de
informação – %.......................................................................................................................................... 30
Tabela 8 - Bosch Curitiba - motivos para não participar das assembléias sindicais* - % ........................... 33
Tabela 9 – Empregados da Bosch Curitiba – opinião sobre papel do sindicato*- % .................................... 33
Tabela 10 – Empregados da Bosch Curitiba e Campinas – grau de informação sobre plano de cargos e
salários – 2003 - % ..................................................................................................................................... 34
v
LISTA DE SIGLAS
ABS - Anti-Blocking System

ALB - Anti-Lock Brake
CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho
CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea
CEO - Chief Executive Officer
CEPAA - Council on Economic Priorities Accreditation Agency
CIOSL - Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CRST – Centro de Referência em Saúde do Trabalhador
CTI - Centro Tecnológico para Informática
CUT – Central Única dos Trabalhadores
DESEP – Departamento de Estudos Sócio-Econômicos e Políticos
DGB - Deutsche Gewerkschaftsbund (Central Sindical Alemã)
DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos
DRT – Delegacia Regional do Trabalho
ECO- 92 - Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento de 1992
EPI - Equipamentos de Proteção Individual
ESPs - Programas Eletrônicos de Estabilidade
FISPQ - Ficha de Informações de Segurança de Produtos Químicos
FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging (Central Sindical Holandesa)
FS - Força Sindical
GM - General Motors
GmbH - Gesellschaft mit beschränkter Haftung (significa em alemão empresa ou companhia Ltda.).
GNV - Gás Natural Veicular
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
IG Metall - Sindicato dos Metalúrgicos da Alemanha (é um sindicato nacional)
ISO 14001 - International Organization for Standardization - 14001 Sistema de Gerenciamento
Ambiental
ISS – Imposto sobre Serviços de qualquer natureza
LER – Lesão por Esforços Repetitivos
MPT - Ministério Público do Trabalho
NAFTA - Acordo de Livre Comércio da América do Norte
NR - Norma reguladora
OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico
OIT – Organização Internacional do Trabalho
ONU – Organização das Nações Unidas
PAE - Programa de Ação Ergonôorabalho de qualidade. visto no seu compromisso assumido com a
FAPESP, mas necessita de mais tempo pmica
PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
P&D – Pesquisa e Desenvolvimento
PLR – Participação nos Lucros e Resultados
PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
RSE - Responsabilidade Social Empresarial
SEGA – Sistema de Ecogestão e Auditoria (da Bosch)
SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SESI - Serviço Social da Indústria
SINDIPEÇAS – Sindicato da Indústria de Componentes para Veículos Automotores
Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho
UTI - Unidade de Terapia Intensiva
vi
APRESENTAÇÃO
A pesquisa "O Desempenho Social e trabalhista da Robert Bosch Ltda." faz

parte do Projeto "Social and Labour Performance of German Companies in Brazil",
patrocinado pela Fundação Hans Böckler, da Alemanha. Este projeto estuda e compara
três empresas de capital alemão instaladas no país - a Bayer, a Bosch e a
ThyssenKrupp -, sob o ângulo do seu comportamento frente aos chamados Direitos
Fundamentais no Trabalho e ao meioambiente.
Este projeto contribui para fornecer subsídios ao Observatório Social Europa,
que é uma cooperação entre a Central Única dos Trabalhadores, o Instituto
Observatório Social, a central sindical alemã Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) e a
central sindical holandesa Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV). O projeto
consiste em pesquisas e monitoramento do comportamento sociotrabalhista das três
empresas alemãs, citadas anteriormente, e, também, de três empresas holandesas - a
Ahold, a Philips e a Unilever.
O Instituto Observatório Social (IOS) é uma iniciativa da Central Única dos
Trabalhadores (CUT Brasil) em parceria com o Centro de Estudos de Cultura
Contemporânea (Cedec), o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-
Econômicos (DIEESE) e a Rede Interuniversitária de Estudos do Trabalho
(Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar informações sobre o desempenho social e
trabalhista de empresas, tomando como referência os princípios e direitos
fundamentais do trabalho, definidos pela Organização Internacional do Trabalho
(OIT), e os princípios relativos ao meio ambiente, definidos na Declaração do Rio e
Agenda 21. São abordados os seguintes temas: liberdade sindical, negociação coletiva,
trabalho infantil, trabalho forçado, discriminação de gênero e raça, segurança e saúde
no trabalho e meio ambiente.
Além das organizações diretamente envolvidas no Observatório Social
Europa, estas pesquisas estão sendo realizadas com a participação de entidades
sindicais brasileiras e dos países de origem das referidas empresas. No caso da Bosch,
vii
participaram o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região (SP) e o Sindicato
dos Metalúrgicos da Bahia, ambos filiados à CUT Brasil; e o Sindicato dos
Metalúrgicos de Curitiba (PR) e o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, filiados à
central Força Sindical (FS). A Confederação Nacional dos Metalúrgicos da Central
Única dos Trabalhadores (CNM/CUT) acompanhou, desde o início, este trabalho,
como parte de sua estratégia de atuação nacional. O apoio do Sindicato dos
Metalúrgicos da Alemanha (IGMetall) e da Comissão de Fábrica da Bosch na
Alemanha foram fundamentais para o desenvolvimento dos trabalhos.
A realização da pesquisa contou com a colaboração da direção da Bosch ao
longo de todo o processo, o que viabilizou em grande medida a aplicação da
metodologia prevista para o estudo.
A participação de organizações sindicais brasileiras e alemãs e das empresas
na pesquisa e no Projeto é entendida como um sinal de que todas as partes estão
dispostas a um debate aberto e comprometido com a melhoria das condições de
trabalho no Brasil. A elaboração deste relatório, portanto, é mais um passo num
processo em curso, cuja perspectiva de continuidade conta, agora, com uma base de
informações ampla sobre a dimensão social e trabalhista da Robert Bosch Ltda.
viii
1
1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este Relatório Executivo apresenta os principais resultados da pesquisa sobre

o desempenho social e trabalhista das unidades industriais da empresa Robert Bosch
Ltda., localizadas em Campinas, Curitiba e São Paulo. A pesquisa foi realizada pelo
Observatório Social, no período de julho de 2001 a novembro de 2003.
O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas da empresa Robert Bosch
Ltda. no tocante aos direitos e princípios fundamentais no trabalho, conforme
definidos pela OIT nas suas convenções sobre a liberdade sindical, negociação
coletiva, discriminação de gênero e raça, trabalho infantil, trabalho forçado, além das
questões relacionadas à saúde e segurança no trabalho e meio ambiente.
Este estudo da empresa Robert Bosch Ltda é o resultado de um processo de
análise cumulativo, no qual diferentes fontes de informação foram consultadas,
permitindo uma visão ampla e apurada sobre o comportamento sociotrabalhista da
empresa.
É preciso destacar que a análise baseou-se em estudos preliminares
realizados em 2001, elaborados a partir de material de fontes secundárias coletados
junto aos Sindicatos dos Metalúrgicos de Campinas e de Curitiba. O envolvimento dos
sindicatos naquela etapa permitiu identificar a sua percepção em relação ao
comportamento sociotrabalhista da empresa.
Simultaneamente, o Observatório Social estabeleceu contatos com a direção
da Bosch na Alemanha visando a sua participação na pesquisa. A empresa aceitou
colaborar com o trabalho, mediante duas condições básicas: a pesquisa deveria
contemplar todas as unidades da Bosch no Brasil e envolver todos os sindicatos
representativos de seus empregados.
Entre dezembro de 2002 e fevereiro de 2003, acertaram-se os detalhes da
pesquisa entre as partes envolvidas no Brasil, mas em março um dos sindicatos decidiu
retirar seu apoio.
2
Assim sendo, no primeiro semestre de 2003, os esforços concentraram-se em

acomodar os interesses e visões dos sindicatos e da direção da empresa, de modo que a
pesquisa de campo só pôde ser, de fato, iniciada no mês de setembro.
Ficou estabelecido que, embora a pesquisa analisasse todas as unidades da
Bosch, apenas nas unidades Campinas - Sede e Curitiba, a pesquisa seria feita de
forma completa, com aplicação de questionários aos trabalhadores, tanto da produção
quanto dos setores administrativos.
A empresa também exigiu que os questionários fossem preenchidos por auto-
resposta e aplicados em grupos de indivíduos. Ou seja, os funcionários, selecionados
em uma amostra aleatória que concordassem em participar da pesquisa, formariam
grupos e seriam encaminhados para ambientes nas dependências da empresa, onde
receberiam orientações sobre os procedimentos e preencheriam os questionários. No
momento do preenchimento dos questionários somente a equipe de pesquisa estaria
presente. As datas para a aplicação dos questionários nas unidades selecionadas
deveriam ser definidas em comum acordo entre empresa e sindicato (de cada unidade).
Uma pesquisa piloto foi realizada, previamente, com o objetivo de estimar
parâmetros para o cálculo da amostra e permitir ajustes no questionário.
Todos os critérios acima descritos para a realização da pesquisa foram
seguidos, rigorosamente, pela equipe do Observatório Social.
Portanto, no segundo semestre de 2003, foram realizadas entrevistas com
representantes da direção da empresa em todas as unidades, aplicados questionários
para os trabalhadores das unidades de Campinas - Sede e de Curitiba, realizadas
oficinas (com trabalhadores, sindicalistas e/ou cipeiros) nas unidades de São Paulo,
Aratú, Campinas – Sede e Curitiba e entrevistas com dirigentes sindicais.
O plano da amostra foi concebido de forma a permitir verificar a percepção
dos trabalhadores das unidades selecionadas sobre as condições sociotrabalhistas
dentro da empresa.
Os questionários foram aplicados aos funcionários selecionados e os que, por
ventura, não puderam responder foram substituídos por outros, do mesmo setor,
3
mesma função e mesmo sexo.

A amostra final ficou com as seguintes características:
QUADRO 1 - PESQUISA BOSCH – PLANO AMOSTRAL
Descrição Mulheres Homens Total
Campinas 52 273 325
Curitiba 26 295 321

Fonte: Observatório Social, 2003.
Em Campinas, a aplicação dos questionários foi feita entre 8 e 31 de outubro

e, em Curitiba, entre os dias 22 e 24 do mesmo mês. Em ambos os casos, o número de
questionários superou o planejado, em virtude da substituição dos elementos ausentes
na amostra selecionada, sendo de 325 e 321, respectivamente.
4
2 PERFIL GERAL DO GRUPO BOSCH
O Grupo Robert Bosch GmbH surgiu, em 1886, em Stuttgart, Alemanha,

como uma pequena oficina de consertos e recuperação de aparelhos elétricos e
mecânicos. Atualmente, é uma empresa com presença global que emprega mais de 220
mil pessoas, espalhadas em 57 países, num total de 236 unidades.
Em junho de 1964, os herdeiros de Robert Bosch transferiram o controle da
empresa para a Fundação Robert Bosch GmbH (que não tem fins lucrativos) e, a partir
de então, a organização da empresa ficou distribuída da seguinte maneira:
- Fundação Robert Bosch GmbH, detém 92% das ações, sem poder de voto;
seus dividendos são aplicados exclusivamente em causas sociais, de educação,
treinamento etc.;
- Família Bosch, com 8% das ações e 7% dos votos;
- Conselho Fiducitário (Industrietreuhand) Robert Bosch KG (sigla para
Kommanditgesellschaft, Sociedade em Comandita), com 93% dos votos. É a
responsável pelo exercício de funções societárias empresariais.
As três partes, juntas, formam a Robert Bosch GmbH, com capital registrado
de 1,2 bilhões de euros.
O desenvolvimento de novas tecnologias é um aspecto central na estratégia
geral do Grupo Bosch (fazendo parte inclusive de seus valores1), e se reflete nos gastos
crescentes em pesquisa realizados pela empresa.
Na Europa, o grupo Bosch realiza 65% das suas vendas totais, vindo em
seguida o continente americano, com 21% do total, e o conjunto formado pela Ásia,
África e Austrália com os outros 14%. O mercado estrangeiro mais importante para o
grupo Bosch é o da América do Norte, no qual a empresa possui instalações em 40
localidades e emprega cerca de 23.600 trabalhadores.
1
Ver Seção sobre Comportamento Social da Empresa
5
No início de 2001, a companhia contava com um total de 200.000

trabalhadores, dos quais 55% encontram-se fora da Alemanha, 3.800 a mais que no
ano anterior. Em 2002, o número de funcionários permaneceu semelhante ao do ano
anterior, com um pequeno aumento, fruto do remanejamento de funcionários e da
incorporação consolidada da fusão Bosch/Mannesmann Rexroth (com a nova empresa
Bosch Rexroth AG).
O Grupo Bosch atua em três setores: Tecnologia Automotiva, Tecnologia
Industrial e Bens de Consumo e Tecnologia de Construção. A Bosch tem uma
participação de 65,0% no mercado automotivo internacional, de 21,6% no setor de
bens de consumo, de 3,8% no setor de bens de produção e de 9,6% em outros setores.
A área de Tecnologia Automotiva é o setor mais significativo da Bosch, com
vendas de 23,2 bilhões de euros em 2001, sendo responsável por 66,8% do seu
faturamento total. Esta área possui as seguintes divisões: Sistema de gasolina; Sistema
diesel; Sistema de chassis; Sistemas de energia; Eletrônica Embarcada; Multimídia do
carro; Eletrônica Automotiva e Mercado de autopeças de reposição.
A área de Tecnologia Industrial responde por 11% do faturamento total da
empresa, com vendas que atingiram valores próximos a 3,2 bilhões de euros em 2001.
Esta área divide-se em Bosch Rexroth, que cuida da área de automação industrial e
seus produtos, e Tecnologia de Embalagens.
A Divisão de Bens de Consumo e Tecnologia de Construção é responsável
por 22% do faturamento da empresa. Divide-se em: Ferramentas elétricas;
Termotecnologia (aquecedores de água a gás); Eletrodomésticos ; Sistemas de
Segurança; e Redes de Banda Larga.
2.1 ATUAÇÃO SOCIAL DA EMPRESA
A Fundação Bosch atua em Responsabilidade Social em cinco áreas: 1)

desenvolvimento científico; 2) saúde e ajuda humanitária; 3) relações internacionais;
4) relações da Alemanha com os países da Europa Central e do Leste; e 5) educação de
6
jovens para a construção de uma cultura cívica na sociedade.

Cerca de 92% de um total de 1,2 bilhões de euros do capital da Robert Bosch
GmbH está alocado na Fundação, como apontado anteriormente, para financiar
atividades filantrópicas. Outra fonte de recursos dessa fundação resulta dos dividendos
da Robert Bosch GmbH. De 1964 a 2000, a Fundação teve aprovado um total de 496,6
milhões de euros em recursos. A Fundação gerencia também as propriedades da
companhia, baseada em princípios não-lucrativos, e utiliza os fundos recebidos dos
lucros da Robert Bosch GmbH para propósitos de benefícios públicos.
A empresa afirma que a questão da Responsabilidade Social sempre foi uma
preocupação sua e declara que procura ter uma ação responsável em longo prazo.
Enfatiza, ainda, que dá grande importância à cooperação com a sociedade. Em relação
aos funcionários, afirma que a companhia busca ser um lugar onde as pessoas tenham
prazer de trabalhar e que oferece oportunidade para continuidade da educação,
programas de intercâmbio mundial e atividades de cultura e esporte.
A empresa apresenta como condição essencial para a sua política social e de
recursos humanos que nenhum empregado seja prejudicado com base em sua
nacionalidade, religião ou gênero. Enfatiza que tem contratado funcionários portadores
de deficiência e tem se esforçado em aumentar o número de mulheres em seus postos
de trabalho. Apresenta, ainda, como vantagem para os seus funcionários: uma rede de
comunicação, modelos flexíveis de horário de trabalho, atividades de apoio
motivacional, apoio à participação em atividades esportivas, orientação nutricional e
de saúde.
O Grupo Bosch declara possuir uma política de diálogo com os seus
fornecedores e cada pedido de mercadoria ou materiais é precedido de uma avaliação
do departamento de segurança e qualidade.
A empresa formalizou um conjunto de sete princípios, que chamou de
Valores Bosch, e adotou uma política de fortalecê-los dentro da empresa no plano
mundial. De acordo com as informações contidas no site da Bosch (em inglês), esses
valores estão relacionados a condutas e comportamentos, e podem ser resumidos
7
como:
1 - Orientação para o futuro e os resultados
2 - Responsabilidade
3 - Iniciativa e determinação
4 - Abertura e confiança
5 - Seriedade e honestidade
6 - Confiabilidade, credibilidade e legalidade e
7 - Diversidade cultural.
A Bosch na Alemanha firmou, em 2 de março de 2004, um Acordo de
Responsabilidade Social2 com os trabalhadores - que no futuro deverá se estender aos
fornecedores - com os princípios sociais básicos que norteiam o comportamento da
empresa no mundo.
2.2 MEIO AMBIENTE
Para a empresa, a proteção ambiental representa um importante princípio

corporativo, assim como a qualidade do produto e a lucratividade. Ela declara que os
seus padrões de proteção ambiental devem ser observados mundialmente.
A Comunidade Européia, em 1996, traçou a diretriz SEGA (Sistema da
Ecogestão e Auditoria), a qual a Bosch aderiu e é anterior à ISO 14001(International
Organization for Standardization - 14001 Sistema de Gerenciamento Ambiental). O
projeto SEGA, implantado pela Bosch, é um projeto de gerenciamento das questões
ambientais, conscientização e sensibilização dos funcionários, familiares, fornecedores
e comunidade sobre a necessidade de preservação do meio ambiente, entre outras. Este
projeto preparou a empresa para a certificação pela norma ISO 14001. Atualmente, as
unidades de Campinas, de Curitiba e de São Paulo são certificadas pela ISO 14001.
2
O anexo VI do Relatório Geral apresenta uma versão em português desse acordo.
8
A Bosch possui um campo em seu site destinado ao relacionamento com

seus fornecedores, através de um manual de orientações, “Manual de Embalagem” e
“Orientação de Qualidade para Fornecedores”.
9
3 A BOSCH NO BRASIL
A empresa Robert Bosch Ltda. iniciou suas atividades no Brasil em 1954,

durante a implantação da indústria automobilística. Atualmente, o Grupo Bosch
controla no Brasil a Robert Bosch Ltda, com cinco plantas industriais, e mais três
empresas resultantes de fusões. Das cinco plantas industriais da Robert Bosch , três
estão localizadas no estado de São Paulo, duas na cidade de Campinas e uma na
capital. Na Bahia, a planta funciona no centro industrial de Aratú, e no Paraná,
localiza-se na cidade industrial em Curitiba.
As duas maiores plantas produtivas da Robert Bosch Ltda. no Brasil são as
de Curitiba (Paraná) e de Campinas (São Paulo), sendo esta última, a maior e mais
antiga unidade no Brasil, fundada em 1956.
No Brasil, são produzidos pela Robert Bosch Ltda. os seguintes materiais3:
componentes auto-elétricos, ignição eletrônica, injeção eletrônica, gerenciamento de
motores, máquinas e sistemas industriais, ferramentas elétricas, sistemas de freios,
buzinas, motores de acionamento, máquinas de embalagem (Vmbr), velas de ignição,
bobinas asfálticas, platinados, reguladores mecânicos e sistemas de injeção a diesel.
De acordo com a classificação das 1000 maiores empresas do país divulgada
pelo jornal Valor Econômico, a Bosch ocupou a 65ª posição entre as principais
empresas no ano de 2000. Na classificação setorial, na qual as montadoras e as
fabricantes de autopeças são consideradas como um setor de atividade econômica,
chamado de “veículos e peças”, a Robert Bosch Ltda. ocupou a sétima posição4.
3
Estas informações foram extraídas do site www.bosch.com.br/br/start/index.html, em 22 de
Novembro de 2001.
4
Quais são as 1000 maiores empresas, Valor Econômico, Ano I, set/2001. Elaboração:
Observatório Social.
10
A Bosch faturou, em 2001, cerca de R$ 1,8 bilhões5 no Brasil, mas em 2003

esse valor teve um aumento significativo, passando para R$ 2,5 bilhões.
Desde 2001, a empresa Robert Bosch América Latina no Brasil passou por
um alinhamento mundial. Com o processo de reestruturação, a empresa foi dividida
em unidades de negócio e áreas corporativas, que antes estavam ligadas a uma única
direção. Essas unidades de negócio, agora, estão ligadas diretamente às
correspondentes unidades mundiais, ainda que hierarquicamente permaneçam
subordinadas à direção da Robert Bosch América Latina.
O Brasil centraliza os negócios do grupo Bosch na América Latina. Os
presidentes e vice-presidentes de cada unidade de negócio no Brasil são responsáveis
também por essa área na América Latina. Assim sendo, respondem diretamente às
sedes das divisões na Alemanha pelos resultados obtidos no Brasil e na América
Latina.
Na avaliação dos gerentes entrevistados, este processo de reestruturação
produtiva da Bosch no Brasil não está ligado a uma mudança ou inovação tecnológica,
razão porque não houve necessidade de alterar a qualificação dos funcionários, não
havendo impactos na demissão e contratação de pessoal. O processo estaria
relacionado aos negócios mundiais e ao alinhamento com a estratégia da matriz na
Alemanha.
Esse processo também não está ligado à lógica da terceirização, que foi
implementada pela Bosch em meados da década de 90.
No Brasil, a reestruturação afetou de maneira mais expressiva a unidade de
Campinas, que, a partir do final de 2002, foi dividida em quatro blocos. O que antes
era responsabilidade de duas diretorias, uma industrial e outra administrativa, passou a
ser dividida pelos responsáveis de cada uma das seis áreas de negócios. As áreas que
atendem ao conjunto das unidades de negócios ou a mais de uma delas foram alocadas
5
Fonte: Valor econômico, 23 de abril de 2002
11
numa central de prestação de serviço.

Em Curitiba, a reestruturação significou maior autonomia em relação à
unidade Sede, passando a ter uma relação direta com a matriz. A nova forma de
funcionamento ainda não está consolidada, assim como os espaços ainda não estão
completamente redefinidos.
Além desse processo interno de reestruturação, desde o primeiro semestre de
2003, a Robert Bosch promove uma ação na sua cadeia produtiva, a partir da demanda
da matriz, ao estabelecer uma área específica, dedicada ao desenvolvimento de
fornecedores que possam se tornar "global players". A equipe de pesquisa do IOS não
teve acesso a documento de avaliação indicando quais os avanços obtidos até o
momento.
A reestruturação na Bosch teve impacto também para os trabalhadores, pois
inicialmente reduziu os postos de trabalho em todas as fábricas com exceção da
unidade Campinas - Divisão Freios e da unidade de Curitiba. Em novembro de 2003 o
nível inicial total dos empregos tinha sido recuperado, embora o mesmo não tenha
ocorrido em todas as fábricas.
TABELA 1 - NÚMERO DOS TRABALHADORES DAS UNIDADES DO GRUPO BOSCH NO BRASIL

UNIDADE Março 2002 Outubro 2002 Novembro 2003
UNIDADE SEDE 4.285 4.200 4.015
UNIDADE – DIVISÃO FREIOS 814 920 1.084
UNIDADE - SÃO PAULO 995 950 1.011
UNIDADE BAHIA 634 600 467
UNIDADE – PARANÁ 3.475 3.200 3.622
TOTAL 10.203 9.870 10.199
Fonte : site da empresa : www.bosch.com.br/br/start/index.html. Data: 25/03/02 e 04/10/02 e dados

fornecidos pelos departamentos de Recursos Humanos das unidades.
A recuperação de postos de trabalho na unidade do Paraná, Cidade Industrial

de Curitiba, pode ser explicada pelo investimento de R$ 314 milhões que a empresa
recebeu, em 2002, para a produção de bombas com injeção eletrônica, antes
importadas dos Estados Unidos e da Europa.
12
Quanto à atuação social, a empresa desenvolve projetos baseados em sua

política de Responsabilidade Social – educação, incluindo formação básica e
profissionalizante de adolescentes; meio ambiente/saúde; e preservação do patrimônio
histórico cultural brasileiro. Os projetos visam, também, integrar a corporação às
comunidades vizinhas e às unidades fabris. A empresa declara incentivar a atuação
voluntária de seus funcionários.
A Bosch implantou na América do Sul, o Projeto SEGA – Sistema de
Ecogestão e Auditoria. Em todas as unidades da Bosch existe um representante de
Meio Ambiente, responsável pela coordenação dos representantes de área – os
multiplicadores.
A gestão de pessoal na Bosch contempla um plano de cargos e salários
formalizado, no qual está definida passo a passo a ascensão profissional, tomando em
conta três fatores: tempo, treinamento e desempenho. Para a área administrativa não
existe um plano de carreira formalizado desta forma, mas existem outras ferramentas
utilizadas pela empresa para a promoção, baseadas numa avaliação individual.
Todos os funcionários da área administrativa e gerencial da Bosch são
avaliados uma vez ao ano, num processo que busca mapear e classificar as pessoas de
acordo com seus resultados e o seu potencial. Este processo de avaliação passou, no
início de 2003, por uma readequação para tornar-se, segundo a empresa, mais
transparente. Essas políticas de avaliação de desempenho e as mudanças
implementadas nessa área não foram discutidas com os sindicatos, constituindo-se em
adaptações do programa elaborado pela matriz.
13
A empresa informou que não possui uma política corporativa de saúde e

segurança no trabalho, sendo cada unidade responsável pelas políticas de seus
respectivos serviços. Para a questão de Segurança do Trabalho e Proteção Ambiental, a
Bosch informou que existem cinco princípios6 integrados que devem ser seguidos por
suas unidades: Sustentabilidade; Produtos; Processos; Responsabilidade; e Melhoria
Contínua.
6
Fonte: RH da unidade Campinas.
14
4 ROBERT BOSCH - UNIDADE CAMPINAS
A unidade de Campinas é a Sede da empresa Robert Bosch Ltda. e da Robert

Bosch América Latina. Nesta unidade, são fabricados componentes auto-elétricos,
injeção eletrônica, gerenciamento de motores e ferramentas elétricas, além de abrigar
as unidades comerciais de reposição de mercado, auto-rádios e sistemas de segurança.
A unidade Sede da Bosch conta com 4015 funcionários. As informações
sobre esta população foram fornecidas pela empresa (por meio de uma listagem), à
exceção da escolaridade dos funcionários e dos turnos de trabalho, colhidos na
pesquisa amostral.
Dos empregados dessa unidade, 3.360 trabalhadores são homens (84% do
total) e 655 são mulheres (16%). Essa desproporção entre homens e mulheres reflete a
divisão de gênero existente na distribuição de empregos formais7 no setor metalúrgico
da Região Metropolitana de Campinas.
Nesta unidade da Bosch, o número de pessoas que se declarou preta ou parda
corresponde a 10% dos trabalhadores. Na população de trabalhadores da Bosch, há um
nítido predomínio de trabalhadores brancos (89%). Essa proporção não reflete o perfil
populacional da região de Campinas, como se observa na tabela a seguir:
TABELA 2 - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS E DA POPULAÇÃO DA REGIÃO

METROPOLITANA DE CAMPINAS POR COR/RAÇA - %
Cor Bosch Campinas Região Metropolitana Campinas
Branca 89 75
Preta 3 4
Parda 7 19
Asiática 1 1
Indígena 0 0
Fontes: IBGE. Censo 2000. Instituto Observatório Social.
7
Considerou-se emprego formal o vínculo empregatício formalizado por contrato de
trabalho de empresas privadas e públicas.
15
A proporção de brancos, nessa unidade da Bosch, é quase 15 pontos

percentuais maior que a respectiva proporção na população da região metropolitana de
Campinas. Essa diferença está acima do erro amostral da pesquisa. Há, também, uma
diferença expressiva no número de pessoas de cor parda, cuja proporção é menos da
metade da encontrada na região metropolitana de Campinas.
A distribuição de trabalhadores por idade corresponde ao esperado: a maioria
se concentra na faixa entre 21 e 45 anos. Há uma queda abrupta no número de
trabalhadores a partir de 46 anos de idade, sendo que, acima de 50 anos, representam
apenas 5,5% da população total.
Quando cruzados os dados sobre gênero e idade, nota-se que há uma
concentração de mulheres na faixa etária entre 21 e 30 anos, o que não ocorre no caso
dos homens.
A análise dos dados sobre o tempo no emprego, nesta unidade, mostra que
40% dos trabalhadores estão empregados há cinco anos ou menos na empresa,
enquanto 51% do total tem entre 6 e 20 anos de emprego na Bosch.
Com base na pesquisa amostral, constatou-se que aproximadamente 50% dos
entrevistados tem 2º grau completo, que é o nível de escolaridade exigido atualmente
para ingresso na empresa. No entanto, 16% dos trabalhadores dessa unidade não
possuem segundo grau completo e a empresa não desenvolve política específica de
estímulo para aumentar a escolaridade desses trabalhadores.
Os resultados também indicam que as mulheres apresentam grau de
escolaridade proporcionalmente superior ao dos homens, pois:
- na faixa de menor escolaridade (primeiro grau incompleto) a quantidade de
homens é proporcionalmente maior do que a de mulheres: 2,9% e 2,0%
respectivamente;
- na faixa de maior escolaridade (pós-graduação e mestrado completo)
verificou-se o inverso, ou seja, a proporção de homens é menor que a de mulheres:
5,9% e 8% respectivamente; e
- a maioria dos homens (66,7 %) tem até o segundo grau completo, sendo
16
que nesta faixa (2º grau completo) encontram-se quase 51% deles.
Na distribuição de gênero por áreas de lotação da unidade, nota-se que o
setor em que a porcentagem de mulheres é maior - quase 25% - é o de Recursos
Humanos e o de Relações Corporativas, um setor administrativo. Em todos os outros
setores, os postos de trabalho são preenchidos, predominantemente, por homens, a
exceção do cargo de engenheiro civil (Centro de Suporte) , no qual só há uma mulher e
nenhum homem.
A maioria dos trabalhadores da unidade Campinas da Robert Bosch Ltda.
(41%) encontra-se na faixa salarial de R$1.001,00 a R$1.400,00. Ao considerar as
informações sobre gênero e salários nota-se que:
- proporcionalmente, as mulheres são maioria nas faixas salariais mais
baixas;
- há uma grande concentração de mulheres (57%) que recebe entre R$
1000,00 e R$ 1.400,00. Os homens também se concentram nessa faixa, mas não de
forma tão expressiva, sendo apenas 38% do total dos funcionários do sexo masculino.
Nos dois estratos (masculino e feminino) verificam-se disparidades salariais
entre brancos (inclusive amarelos) e negros (pretos e pardos):
- a maioria dos homens pretos e pardos recebe entre R$ 1000,00 e R$
1.400,00, o mesmo se repete com as mulheres;
- nenhum homem preto ou pardo recebe mais de R$ 6.000,00;
- os homens pretos e pardos que recebem entre R$ 4.000,00 e R$ 6.000,00
são 2% do total de trabalhadores homens da raça negra;
- na faixa salarial mais alta (acima de R$ 6.000,00) estão 6% dos homens
brancos e 2% das mulheres brancas.
A empresa contesta esta avaliação, argumentando que uma comparação entre
salários deve tomar por base pessoas ocupando um mesmo cargo e com igual tempo no
emprego. A comparação apresentada neste relatório baseou-se nos dados fornecidos
pela empresa, que informavam o número de empregados por faixa de salários e não
permitiram um cruzamento rigoroso desta variável com a do tempo de emprego, entre
17
outras. Ainda assim, o retrato produzido pela pesquisa demonstra que há desigualdade
na distribuição salarial.
A grande maioria dos trabalhadores (58%) concentra-se no turno normal,
cujo horário coincide em boa medida ao dos trabalhadores do primeiro turno (18%).
Juntos esses dois turnos representam mais de 70% dos trabalhadores da unidade
Campinas. No segundo turno, estão 18% dos funcionários e no terceiro turno há
apenas 6%.
4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA
Os dados que serão apresentados a seguir estão baseados nos questionários

aplicados aos trabalhadores da unidade de Campinas, entrevistas com gerentes,
cipeiros e dirigentes sindicais, e documentos fornecidos pela empresa.
4.1.1 LIBERDADE SINDICAL
A relação entre o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região e a

empresa Bosch é, historicamente, de conflito e tensão, segundo os próprios atores. Os
dirigentes sindicais alegam que, no passado, a empresa tinha uma postura bastante
questionável por discriminar trabalhadores sindicalizados ou inibir as iniciativas de
sindicalização. Nos últimos anos, a Bosch buscou modificar essa postura. No entanto,
esse passado de forte conflito deixou marcas e desconfianças para ambos os lados,
especialmente para o sindicato, o que acaba tendo reflexos na postura dos
trabalhadores.
Entre os entrevistados 59% declarou ser sindicalizado ao Sindicato dos
Metalúrgicos de Campinas.
Parece haver um clima de temor a represálias, na medida em que 16% dos
entrevistados disseram não participar das atividades promovidas pelo sindicato por
temer represálias da empresa (apenas 8% assinalaram essa possibilidade em Curitiba).
É preciso apontar que 13% dos entrevistados consideram como critério para a sua
18
promoção a não participação em atividades do sindicato.

Por outro lado, 17% dos entrevistados dessa unidade afirmaram participar
sempre das assembléias do sindicato (12% das mulheres e 18% dos homens). A
mesma porcentagem indicou participar raramente (20% das mulheres e 16% dos
homens); 24% disse participar, às vezes, e 42% nunca. As razões para essa baixa
participação se explicariam pelos seguintes motivos:
TABELA 3 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - MOTIVOS PARA NÃO PARTICIPAR DAS

ASSEMBLÉIAS SINDICAIS* - %
Motivo Mulheres Homens Total
Desinteresse pelos assuntos tratados 8 7 8
Falta de tempo 26 34 32
Temor de sofrer represálias de chefes/gerentes da empresa 10 17 16
Discordância com as posições da direção do sindicato 18 19 19
Outros motivos 45 41 42
* Admite múltiplas escolhas. Fonte: Observatório Social, 2003
Os dirigentes sindicais que são funcionários da empresa têm liberdade para

conversar com os trabalhadores no interior da unidade e têm acesso a todos os locais
de trabalho dentro da empresa, sem necessidade de solicitar autorização prévia. Dos
sete dirigentes, nenhum é liberado, exclusivamente, para o trabalho sindical, todos
freqüentam regularmente a planta e acompanham o dia-a-dia dos trabalhadores. Como
era esperado, a grande maioria (79%) identifica a negociação salarial como o principal
papel do sindicato. No entanto, quase a mesma proporção de trabalhadores
entrevistados (73%) identifica como o principal papel do sindicato a orientação
política para a luta dos trabalhadores, seguido pela opção de prestar serviços de
assistência jurídica (43%).
No entanto, o Sindicato ainda reclama de dificuldades para a realização de
assembléias nas portas da fábrica. De acordo com os dirigentes sindicais, quando a
assembléia não é comunicada com antecedência e negociada com a empresa, o
caminhão de som do sindicato deve ser colocado num barranco na estrada que passa
ao lado da planta da Bosch. Os sindicalistas informaram que, quando fazem isso, a
direção da Bosch em Campinas chama a polícia para guinchar o caminhão e suspender
o trabalho, muitas vezes agredindo os próprios dirigentes sindicais.
19
Ainda de acordo com o sindicato, a Bosch só concorda com a realização de

assembléias que tratem de assuntos de seu interesse. Nos momentos de campanha
salarial, seria inviável a realização de uma assembléia com os trabalhadores no portão
da fábrica (o que ocorreria somente nos momentos de greve ou quando o acordo entre
a empresa e o sindicato está prestes a ser referendado).
4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A empresa reconhece o sindicato como o representante legítimo dos

trabalhadores e busca negociar as questões de interesse dos trabalhadores com os
dirigentes sindicais. De acordo com a avaliação dos próprios dirigentes sindicais dessa
unidade, a empresa fornece as informações solicitadas pelo sindicato para subsidiar o
processo de negociação. Eles também informaram que não há resistência por parte da
empresa para negociar, e que a Bosch cumpre sempre com o acordado.
A empresa em Campinas oferece uma série de benefícios e o gerente de RH
dessa unidade considera que os principais estão ligados à saúde: o plano médico e o
odontológico. A assistência médica é considerada pela empresa como o principal
benefício oferecido. A direção da Bosch está estudando alterações para este plano de
saúde. O sindicato considera que o plano de saúde atual não atende às necessidades
dos trabalhadores nem cobre todas as despesas como os planos mais modernos. O
Sindicato também ressaltou que o fator participação no plano de saúde prejudica os
trabalhadores lesionados que, devido às doenças adquiridas no próprio exercício de
suas funções, necessitam de um acompanhamento médico maior.
Na lista de benefícios fornecida pela empresa, está estabelecido que a
Participação em Lucros e Resultados (PLR) tem seu valor negociado com base em
metas. No entanto, o sindicato se recusa a aceitar metas como condicionantes para o
estabelecimento do valor da PLR e pressiona por um valor fixo anual (o que tem
ocorrido nos últimos anos).
20
O Sindicato informou que não aceita a vinculação de metas à PLR pelo fato
de os sindicalistas não terem controle sobre o ritmo da produção, e teme que a
instituição de metas possa gerar uma intensificação no trabalho, prejudicando os
trabalhadores e agravando o problema de LER/DORT. Além disso, as metas poderiam,
indiretamente, inibir o trabalhador de ausentar-se do trabalho para o tratamento de
doenças adquiridas no trabalho.
De todos os benefícios listados pela empresa, a Bosch só negociou com o
sindicato a PLR e um auxílio doença acidentário complementar. Este último não foi
citado pela empresa como um benefício.
Os trabalhadores da produção possuem um plano de cargos e salários
elaborado pela empresa, sem a participação ou negociação prévia com o sindicato. De
acordo com os dirigentes sindicais, há uma pendência desde 2002 nas negociações
com a empresa referente ao plano de cargos e salários: os sindicalistas reivindicam que
a empresa cumpra a convenção coletiva que determina que existam apenas três faixas
salariais para a mesma função/atividade.
Segundo o gerente de Recursos Humanos dessa unidade, os trabalhadores
conhecem quais os critérios e exigências para a sua promoção. No entanto, apenas
49% dos entrevistados afirmaram saber da existência desse plano, dos quais 56%
informaram desconhecer seu conteúdo. Isto indica que, apesar da empresa possuir uma
política para a promoção no emprego para os trabalhadores da produção, essa
informação não foi devidamente assimilada pelos trabalhadores.
Nesta unidade não há Banco de Horas e a Bosch afirma ter uma política para
evitar, principalmente na produção, que seja excedido o limite legal de horas-extras. A
empresa reconhece que, em alguns momentos, isso acaba ocorrendo, mas como
conseqüência de atitudes isoladas de alguns supervisores e não por uma orientação
geral de seus gerentes.
21
4.1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA
De acordo com a informação da gerência de RH, nas unidades da Bosch não

há uma política específica para promoção da igualdade de gênero e raça. O Valor
Bosch de defesa da diversidade é mais no plano cultural do que na promoção de
"minorias".
Não há uma política de discriminação por parte da empresa, no entanto, ao
não existir nenhuma ação voltada para a promoção da igualdade, a Bosch acaba
permitindo tacitamente a reprodução da realidade do mercado brasileiro, no qual
mulheres e negros encontram maior dificuldade de progressão na carreira e recebem
em média salários inferiores aos pagos para homens brancos.
Embora a empresa alegue que essa afirmação deva ser feita sobre
comparações que levem em conta o mesmo cargo, experiência e tempo de serviço,
pelo fato das mulheres terem uma inserção proporcionalmente menor nos cargos mais
qualificados, serem mais jovens e com menos tempo na empresa, acabam recebendo
em média salários menores que seus colegas do sexo masculino. Além disso, deve-se
ressaltar, mais uma vez, que o fato da empresa fornecer dados salariais agrupados em
faixas impossibilitou uma comparação mais precisa.
A Bosch Campinas preenche as vagas para novos empregos a partir de uma
consulta aos bancos de dados da empresa. Segundo o gerente de RH, há um excesso de
currículos e a empresa nos últimos tempos não tem tido necessidade divulgar as vagas.
Em princípio, quem define o perfil do trabalhador que irá preencher as vagas é o
cliente interno. Isto é, o supervisor ou o gerente estabelece as características das
pessoas com as quais quer trabalhar, de modo que, quando manifesta uma preferência
por contratar um homem, só são selecionados homens. Não há uma política por parte
da empresa que defina uma cota de trabalhadoras mulheres.
No caso da promoção funcional, segundo o gerente de RH da unidade de
Campinas, esta é condicionada pelo mapeamento e avaliação. Portanto, se a pessoa
22
não foi promovida é porque não apresentou o perfil adequado. Essa parece ser uma
opinião difundida na empresa, pois 80% dos entrevistados afirmaram que o critério
desempenho é importante para a promoção.
Para a pergunta sobre os três principais critérios que as chefias ou gerências
consideravam importantes para a promoção, 70% dos entrevistados consideram que a
formação e/ou experiência profissional são fatores determinantes para a obtenção de
promoção. No entanto, chama a atenção o fato que 20% das mulheres entrevistadas
acreditam que ser homem é um elemento que favorece a promoção. Dentre os
entrevistados, 57% consideraram que os cursos de capacitação, treinamento ou
aperfeiçoamento promovidos pela Bosch contribuem para o seu progresso profissional.
A maioria dos empregados dessa unidade (71%) declarou nunca ter se
sentido discriminado ou prejudicado na empresa. Entre os que se sentiram
discriminados, 17% apontam como motivo o comportamento das chefias e 7% indicam
que foram discriminados por motivo de doença.
O comportamento das chefias acaba sendo um elemento importante na
questão da discriminação de gênero e raça, uma vez que são eles que avaliam o
desempenho dos funcionários e, muitas vezes, determinam o perfil de quem será
promovido.
De acordo com o Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas, a Bosch
discriminaria trabalhadores portadores de necessidades especiais ao não respeitar a
cota definida por lei de 5% das suas vagas para estes trabalhadores.
Nesta unidade da Bosch, 64% dos entrevistados disseram ter conhecimento
de um mecanismo de avaliação por parte da empresa e 76% afirmaram serem
avaliados.
4.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
O Serviço de Medicina do Trabalho é constituído, em Campinas, por cinco

médicos, todos com especialização em medicina do trabalho. Este serviço faz
23
atendimentos em clínica geral e medicina do trabalho. Os trabalhadores terceiros são

atendidos no ambulatório só em caso de emergência/urgência.
Verifica-se que, em geral, as pessoas encontram-se satisfeitas com as
condições do local de trabalho.
TABELA 4 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - OPINIÃO SOBRE AS CONDIÇÕES DO LOCAL DE
TRABALHO - %
OPINIÃO Temperatura Iluminação Barulho Qualidade Ordem Limpeza Conforto
do ar Organização1
Muito boa 12 16 8 12 16 21 9
Boa 34 58 29 39 56 57 55
Regular 34 18 34 28 21 18 26
Ruim 12 6 20 15 4 1 7
Muito ruim 6 0 7 4 1 1 3
Não respondeu 2 2 2 2 2 1 2
TOTAL 100 100 100 100 100 99 102
1) do espaço de trabalho. Fonte: Observatório Social.
Ainda que 64% dos entrevistados tenham declarado que as condições de

conforto são “boas” ou “muito boas”, a questão da adequação ergonômica do local de
trabalho é importante porque 21% dos entrevistados declararam ter problemas de
coluna e 80% destes relacionam o seu problema de saúde com seu trabalho na
empresa.
Além disso, 23% dos entrevistados apontaram que tiveram ou têm depressão
e estresse, e mais de 80% declararam que este problema estaria ligado ao seu trabalho
na empresa. O dado que mais chamou a atenção, no entanto, refere-se aos
trabalhadores que apontaram ter LER/DORT: 15% da amostra total, dos quais 98%
afirmaram que o problema está relacionado com seu trabalho na Bosch.
TABELA 5 - EMPREGADOS DA BOSCH CAMPINAS - PROBLEMAS DE SAÚDE INFORMADOS PELOS

EMPREGADOS AO LONGO DO TEMPO DE EMPREGO - 2003 - %
Problemas de saúde Mulheres Homens Total
Problemas de coluna 24 21 21
Surdez 4 5 5
Doenças de pele 6 11 10
Doenças respiratórias 6 6 6
Lesão por esforços repetitivos 28 13 15
Doenças do sangue 0 2 1
Depressão ou estresse 33 22 23
Outro 4 5 5
Não apresentei nenhum problema de saúde 43 44 44
Fonte: Observatório Social.
24
O problema de estresse/depressão foi a principal doença apontada pelos

trabalhadores entrevistados. Essa constatação aparece também na avaliação do chefe
do Serviço de Segurança, que identifica como uma das principais causas dos
acidentes. Por esta razão, a empresa está implementando um programa de prevenção
de acidentes de trabalho com foco no comportamento das pessoas e não só nas
condições de trabalho. Desde 2001, o Programa de Olho na Prevenção promove um
trabalho de sensibilização das pessoas, que resultou numa queda no número de
acidentes.
Segundo o depoimento do médico responsável pelo Serviço de Medicina do
Trabalho em Campinas, o maior problema de saúde nessa unidade é a LER/DORT,
sendo raros os outros tipos de doenças. Para resolver o problema da LER/DORT,
segundo o médico, seria necessário mudar a forma de trabalho, o que considerou
difícil quando se fala em produtividade. Esse problema estaria sendo amenizado pela
mudança no arranjo físico da unidade, a transferência ou desativação de algumas áreas
críticas e do Programa de Ação Ergonômica (PAE).
A equipe do Observatório Social teve acesso ao Processo nº001702/1997-04
na Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região-Campinas do Ministério Público.
O processo movido pelo sindicato versa sobre diversos problemas referentes ao
reconhecimento das LER/DORT por parte da empresa. Os documentos arquivados de
1997 até 2002 somam mais de 1000 páginas de processo.
A empresa apresentou, em 18 de novembro de 2002, sua relação de 156
casos reconhecidos de LER/DORT em trabalhadores e ex-trabalhadores, na unidade de
Campinas desde 1992. Além desses casos, há 42 outros que tiveram suas CATs
emitidas fora da empresa, o que indica que a empresa não reconhece como doenças do
trabalho, porém o INSS, CRST de Campinas, os profissionais do Sindicato assim o
fazem. Outra relação anexada apresenta 79 trabalhadores acometidos de doenças
osteomusculares, segundo a empresa, sem relação com o trabalho, ou seja, sem nexo
causal.
25
A empresa informou que dos casos que pleiteavam reintegração em virtude

de CATs abertas externamente, obteve êxito em 94% deles, não informando, no
entanto, o número absoluto (ou seja, qual o número de casos efetivamente julgados).
Os pesquisadores do Observatório, ainda, não obtiveram confirmação dessa
informação por parte dos órgãos públicos envolvidos.
De acordo com o gerente de RH dessa unidade, os problemas com o
Ministério Público referem-se ao passado e a uma postura anterior por parte da
empresa. De dois anos para cá, houve uma mudança e o número de CATs abertas caiu
gradativa e significativamente. Isso estaria ligado a uma série de medidas
implementadas pela Bosch, a saber: projeto de ergonomia, rodízio nos postos de
trabalho, introdução da ginástica laboral.
Para o Sindicato, a Bosch descumpriria a legislação ao não abrir a CAT
mesmo nos casos de suspeita (como determina a lei). Além disso, quando outro órgão
competente - CRST, por exemplo – abre a CAT e o INSS reconhece o problema, a
Bosch recorre do parecer e não concede alguns beneficios que são, normalmente,
concedidos aos casos em que a CAT foi aberta pela empresa, como o pagamento
integral dos medicamentos e do tratamento alternativo (acupuntura, RPG etc.),
limitando inclusive o número de guias para consulta médica.
Os dirigentes sindicais consideram que a empresa tem uma postura
discriminatória em relação aos trabalhadores lesionados, citando como exemplo o caso
da unidade de ferramentas elétricas, na qual os trabalhadores lesionados estão
concentrados em um setor, sentindo-se segregados e expostos.
Outro dado que chamou a atenção é que 22%, não se sentem seguros para
informar ao seu supervisor ou ao gerente se estão doentes ou passando mal enquanto
trabalham. Esta informação indica que há constrangimento em um número
significativo da população de trabalhadores em relação às chefias.
O tempo disponível dos cipeiros para atuação na CIPA é de, no mínimo,
duas visitas semanais de uma hora (duas horas/semana) para a realização de inspeções
nas diversas áreas da fábrica de Campinas, segundo o presidente da CIPA. Caso seja
26
necessário mais tempo, é preciso solicitar ao supervisor e negociar. No entender do

presidente da CIPA de Campinas, os cipeiros deveriam ter período integral para
exercer essa atividade, mas nem o presidente tem essa prerrogativa.
A empresa informou que, na sua concepção, a atuação da CIPA deve ser
preventiva e reguladora. A responsabilidade pela própria segurança é de cada
colaborador (trabalhador). Por isso, a atuação dos cipeiros é agendada e negociada de
acordo com a necessidade.
A CIPA de Campinas não tem relação formal com o Sindicato, embora os
dirigentes sindicais conheçam o seu trabalho e a procurem freqüentemente. As cópias
do PPRA e PCMSO não são anexadas ao livro de atas da CIPA, nem tampouco as
cópias das CATs. O Serviço de Segurança e Medicina encaminha as análises dos
acidentes.
Quanto aos acidentes de trabalho, 23% dos entrevistados afirmaram já ter
sofrido algum acidente, dos quais 6% declararam ter tido dois ou mais acidentes. A
maioria dos acidentes relatados é por impactos (11%), seguido por corte ou amputação
traumática (6%, representando a soma duas ocorrências, cortes e amputações). As
conseqüências mais comuns destes acidentes são: cortes (12%) e fraturas (4%), sendo
os dedos a parte do corpo mais atingida, seguido por olhos, mãos e braços. Nesta
unidade houve uma redução no número total de acidentes com afastamento de 16%, de
2002 em relação a 2001.
Segundo o seu presidente, desde 2002, a CIPA tem encontrado algumas
dificuldades na unidade de Campinas, que estariam ligadas à indefinição dos papéis
das pessoas e suas responsabilidades. Com a reestruturação, cada divisão de negócio
passou a funcionar segundo uma lógica própria, tornando mais desiguais as condições
para a atuação da CIPA.
Por outro lado, a unidade de Campinas, ainda segundo o presidente da CIPA,
tem evoluído no tocante à segurança do trabalho: os equipamentos foram
modernizados, a fábrica está mais organizada, há treinamento para os operadores
conforme a demanda. O principal problema de saúde, segundo o presidente da CIPA
27
em Campinas, são as LERs/DORTs.
4.1.5 MEIO AMBIENTE
A unidade de Campinas não destina mais resíduos perigosos para aterros.

Agora eles são enviados a incineradores. Outros resíduos metálicos são enviados para
a siderúrgica Gerdau e os óleos vão para Kauat, em Lençóis Paulistas, ambas com
certificado da CETESB.
A política ambiental da empresa é difundida entre os seus funcionários
através de treinamento feito por dois representantes de cada área, chamados
multiplicadores.
A gestão ambiental da empresa é feita sem a participação do sindicato e da
comunidade.
4.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL
A Responsabilidade Social Empresarial como gestão estratégica da Bosch,

orientada ao público interno, se visualiza na unidade de Campinas através da
familiarização dos funcionários com os chamados “Valores Bosch”. Chefias, gerentes,
supervisores e diretores receberam um guia de como aplicar esses valores, através de
seminários de treinamento de dois dias de duração. O restante dos funcionários
recebeu um boletim informativo e assistiu a uma peça de teatro que foi exibida 60
vezes a fim de garantir a divulgação para todos. Segundo a empresa desta maneira
também os terceiros tiveram conhecimento.
A Responsabilidade Social Empresarial como ação social pela Bosch é
centrada nas atividades com a comunidade em torno de sua unidade de produção.
Essas atividades são fortalecidas através de um programa de voluntariado instalado
recentemente, do qual participam atualmente 26% dos funcionários.
28
Dos entrevistados 6% acha que a empresa não faz o suficiente e 13%

desconhecem as ações sociais realizadas pela unidade de Campinas. O sindicato não
participa das ações sociais, embora tenha sido convidado pela empresa.
29
5 ROBERT BOSCH - UNIDADE CURITIBA
Em 1975, a matriz do grupo Bosch decidiu implantar uma nova filial da

empresa no Brasil, em decorrência da necessidade de expansão da empresa neste país.
A cidade de Curitiba foi escolhida para abrigar essa nova unidade por preencher todos
os requisitos exigidos. A planta, localizada na Cidade Industrial em Curitiba, foi
inaugurada em 1978 e abriga a unidade de negócios sistemas de injeção diesel. A
população de trabalhadores dessa fábrica é de 3.622 funcionários.
Verifica-se, também, na unidade de Curitiba uma grande desproporção entre
o número de homens (3.288) e de mulheres (334). Comparando-se essas proporções
com a distribuição de gênero existente nos empregos formais8 do setor metalúrgico da
Região Metropolitana de Curitiba, verifica-se que: a proporção de mulheres na Bosch
é 4% menor do que a existente no mercado de trabalho dessa região, que representam
13% dos empregos formais.
TABELA 6 - EMPREGADOS NA BOSCH E NAS INDÚSTRIAS METALÚRGICAS DA REGIÃO

METROPOLITANA DE CURITIBA, POR SEXO - %
Bosch Curitiba
Homens 91 87
Mulheres 9 13
Total 100 100
Fonte: RAIS (31/12/2002). Observatório Social, novembro 2003.
Embora a diferença de 4% pareça insignificante, é expressiva ao se

considerar que representa quase um terço a menos na proporção de mulheres que seria
esperada se nessa empresa houvesse uma distribuição por gênero que refletisse as
características do total da população do setor metalúrgico da região metropolitana de
Curitiba.
A pesquisa teve acesso a duas informações sobre a cor/raça dos empregados
da unidade de Curitiba. A empresa forneceu dados sobre este quesito numa listagem,
8
Novamente, considerou-se empregos formais todas os vínculos empregatícios
formalizados por contrato de trabalho com empresas privadas e públicas.
30
colhidos a partir de uma ficha cadastral que, segundo o gerente de RH dessa unidade,
foi preenchida por uma funcionária que utilizou as fotos dos funcionários para
classificá-los. Na pesquisa amostral, os empregados entrevistados se autoclassificaram.
A comparação das duas informações evidencia profundas diferenças que o uso de um
ou outro método pode provocar. A diferença supera em muito a margem de erro
estimada para a pesquisa amostral, assim sendo foram descartados os dados fornecidos
pela empresa.
TABELA 7 - DISTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DA BOSCH CURITIBA POR GÊNERO E COR/RAÇA,

SEGUNDO A FONTE DE INFORMAÇÃO – %
Cor/Raça INFORMAÇÃO PESQUISA AMOSTRAL
EMPRESA
HOMENS MULHERES TOTAL
TOTAL
Brancos 98 77 83 82
Pretos 1 11 5 6
Pardos 1 8 10 10
Amarelos 0 4 1 1
Indígenas 0 0 1 1
TOTAL 100 100 100 100
Fonte: Listagem de colaboradores da Bosch Curitiba (outubro 2003) e questionários aplicados.
Observatório Social, novembro 2003.
Quando se compara essa distribuição por cor/raça da população de

trabalhadores da Bosch com a da população da Região Metropolitana de Curitiba, é
possível notar que a proporção de brancos e de negros (pretos e pardos) é semelhante.
Há apenas uma diferença significativa internamente ao grupo de pessoas da raça negra,
ou seja, entre pretos e pardos. Na Bosch, os pretos representam 6% da população e os
pardos 10%, enquanto na região metropolitana de Curitiba eles são 3% e 14%,
respectivamente.
se concentra na faixa entre 21 e 45 anos. No entanto, chama a atenção a queda abrupta
no número de trabalhadores a partir de 46 anos de idade. Acima de 50 anos,
representam menos de 3% da população total. Mais de 50% das mulheres
trabalhadoras da unidade Bosch Curitiba encontra-se na faixa etária entre 15 e 30 anos.
Acima de 50 anos, a presença feminina nessa população não chega a 2%, se
31
considerado o total de mulheres apenas.

Os dados sobre escolaridade referem-se aos resultados obtidos nos
questionários aplicados na unidade de Curitiba. Mais de 60% dos entrevistados têm 2º
grau completo, o que é esperado já que esse nível de escolaridade é uma exigência
atual da empresa no momento da contratação.
Quando os dados de escolaridade são desagregados por sexo, os resultados
obtidos são:
- na faixa de menor escolaridade (primeiro grau incompleto) a quantidade de
homens é proporcionalmente maior que a de mulheres, já que nenhuma mulher indicou
estar nessa faixa;
- na faixa de maior escolaridade (pós-graduação e mestrado completo)
verifica-se o inverso, ou seja, a quantidade de homens é proporcionalmente menor que
a de mulheres: 3% e 12% respectivamente;
- a maioria dos homens (79%) tem até o segundo grau completo, sendo que
nesta faixa (2º grau completo) encontram-se 65,4% deles;
- as mulheres em geral e proporcionalmente apresentam um grau de
escolaridade superior ao dos homens.
Ao analisar os dados sobre o tempo no emprego nesta unidade, verifica-se
que quase um terço dos trabalhadores foi contratado nos últimos três anos e que 62%
têm até dez anos na empresa. Nota-se que as mulheres apresentam menor tempo de
permanência no emprego do que os homens, com média de seis e nove anos
respectivamente.
Ao considerar as informações sobre os salários constatou-se que 65% dos
empregados recebem até R$1.000,00 mensais. Há que se considerar que nas faixas
salariais iniciais enquadram-se adolescentes em programas de aprendizagem
profissional. A distribuição dos salários entre homens e mulheres mostra-se muito
semelhante, com forte concentração na faixa salarial entre R$ 600,00 a R$ 1.000,00
mensais. Os dados disponíveis não permitem uma análise da distribuição dos salários
na empresa segundo a cor/raça dos empregados.
32
De acordo com os dados colhidos pelos questionários aplicados na unidade

de Curitiba, verifica-se a seguinte distribuição: no primeiro turno estão 24% do total
dos trabalhadores (23% dos homens e 31% das mulheres); no segundo turno há 31%
dos trabalhadores (32% dos homens e 12% das mulheres); no terceiro turno estão 9%
dos empregados (essa mesma porcentagem vale para o total de homens e mulheres).
No turno normal, há uma inversão: a proporção das mulheres (15%) é maior que dos
homens (12%), embora no total os trabalhadores desse turno representem 12 % da
população. Em 23% dos casos, as mulheres trabalham como mensalistas, contra
apenas 8% para os homens (no total da população são 9%).
Os dados que serão apresentados a seguir estão baseados nos questionários

aplicados aos trabalhadores da unidade de Curitiba, entrevistas com gerências, cipeiros
e dirigentes sindicais, e documentos fornecidos pela empresa.
Nesta unidade não foram encontrados problemas ligados ao trabalho forçado
e nem ao trabalho infantil.
5.1.1 LIBERDADE SINDICAL
A relação entre o Sindicato dos Metalúrgicos de Curitiba e a empresa Bosch

– de acordo com depoimentos colhidos de ambos os lados - está baseada na
negociação e na busca da solução de conflitos e tensões. Portanto, é uma relação
distinta da verificada em Campinas. Conseqüentemente, os temores verificados na
outra unidade não se repetem no caso de Curitiba. Nenhum funcionário se recusou a
responder o questionário da pesquisa e o processo de divulgação desta para os
trabalhadores contou com a participação do sindicato.
Outro dado que indica uma relação de respeito à organização dos
trabalhadores é a taxa de sindicalização de 87%, apurada na pesquisa amostral. Isso se
reflete também na participação em assembléias realizadas pelo sindicato, cuja resposta
33
foi “sempre” ou “às vezes” para 52% dos entrevistados.

Somente 8% afirmaram que não participam das reuniões e assembléias
promovidas pelo sindicato por temer represálias por parte da empresa (em Campinas
este item recebeu o dobro de respostas).
TABELA 8 - BOSCH CURITIBA - MOTIVOS PARA NÃO PARTICIPAR DAS ASSEMBLÉIAS SINDICAIS* - %
Motivo Mulheres Homens Total
Desinteresse pelos assuntos tratados 4 5 5
Falta de tempo 39 39 39
Temor de sofrer represálias de chefes/gerentes da empresa 12 8 8
Discordância com as posições da direção do sindicato 19 20 19
Outros motivos 61 33 36
* Admite múltiplas escolhas. Fonte: Observatório Social, 2003
Cabe destacar, também, que 92% dos entrevistados afirmaram ser

informados das atividades sindicais por meio dos materiais de comunicação elaborados
pelo sindicato, enquanto 29% disseram obter essa informação por meio de conversas
com sindicalistas e, apenas, 4% que não eram informados.
A alta taxa de sindicalização e a relação entre o sindicato e a empresa têm
um reflexo interessante na percepção dos trabalhadores sobre a principal função do
sindicato. Isto foi perguntado numa questão que aceitava múltiplas escolhas e os
resultados foram:
TABELA 9 – EMPREGADOS DA BOSCH CURITIBA – OPINIÃO SOBRE PAPEL DO SINDICATO*- %

Papel do sindicato Mulheres Homens Total
Dar/oferecer orientação política para a luta dos trabalhadores 73 68 69
Prestar/oferecer serviços de assistência médica ou 4 6 6
odontológica
Prestar/oferecer serviços de assistência jurídica 31 26 27
Oferecer cursos de formação profissional 54 38 40
Fazer a negociação salarial 73 84 83
Resolver problemas com a gerência da empresa 23 22 22
Outra função 4 6 6
Fonte: Questionários aplicados. Elaboração: Observatório Social, 2003.
* Os entrevistados podiam assinalar até 3 alternativas.
Nesta unidade, a média de tempo de sindicalização dos trabalhadores é de

oito anos, que é igual à de Campinas.
34
5.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Na unidade de Curitiba, a PLR tem seu valor negociado com base no

cumprimento de algumas metas (produção, absenteísmo, qualidade etc.).
Os trabalhadores da produção possuem um plano de cargos e salários
elaborado pela empresa, sem negociação com o sindicato. O que chama a atenção
neste caso é que a proporção dos entrevistados que tem conhecimento da existência
desse plano de carreira e a daqueles que conhecem seu conteúdo são similares às de
Campinas.
TABELA 10 – EMPREGADOS DA BOSCH CURITIBA E CAMPINAS – GRAU DE INFORMAÇÃO SOBRE

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS – 2003 - %
A empresa têm um plano de carreira? Conhece o conteúdo desse plano?
UNIDADE Não res-
SIM NÃO NÃO SABE SIM NÃO
pondeu
BOSCH -
49 17 33 21 56 23
CAMPINAS
BOSCH -
50 18 31 25 56 19
CURITIBA
Fonte: questionários aplicados em Campinas e Curitiba. Elaboração: Observatório Social.
Nessa unidade, assim como em Campinas, parece haver uma falta de

conhecimento por parte dos entrevistados no que se refere ao plano de carreira, porque
mesmo entre os 49% que afirmam saber da existência desse plano, apenas 21%
informaram conhecer seu conteúdo.
Em Curitiba, foi encontrada a mesma situação de Campinas: as mulheres

representam somente 9% dos trabalhadores dessa fábrica, enquanto pretos e pardos são
uma minoria nessa população (6% e 10%, respectivamente).
Embora 72% dos entrevistados tenham declarado não terem se sentido
discriminados ou prejudicados na empresa, é importante notar que 27% das mulheres
responderam positivamente ao sentimento de discriminação associado à sua condição
35
feminina. Além disso, outro fato que chamou a atenção é que nesta unidade 70% dos
entrevistados afirmaram que o critério desempenho é importante para a promoção
(80% em Campinas).
Os trabalhadores entrevistados de Curitiba apontaram que os três principais
critérios que suas chefias ou gerências consideram importantes para a promoção são:
formação escolar ou técnica, experiência no trabalho e dedicação. Mas, o fator sexo,
na opinião de 27% das mulheres, é um critério para a promoção (ou não) do(a)
funcionário(a).
É interessante apontar que 22% dos entrevistados consideram as
oportunidades para progredir no emprego nessa empresa como sendo ruins ou muito
ruins, enquanto 35% as consideram regulares, 43% como boas ou muito boas. Neste
ponto, a avaliação das mulheres é mais positiva que a dos homens, apesar de parte
delas terem expressado uma percepção de discriminação por motivo de sexo.
Embora a formação escolar, técnica e treinamentos sejam vistos como os
principais critérios para a promoção, 35% dos entrevistados consideraram que os
cursos de capacitação, treinamento ou aperfeiçoamento, promovidos pela Bosch, não
contribuíram para o seu progresso profissional.
Em Curitiba, a área de medicina está ligada à área de Recursos Humanos,

enquanto as áreas administrativa e de segurança estão sob responsabilidade do diretor
técnico. É responsabilidade do serviço médico da empresa os exames médicos pré-
admissionais, periódicos, demissionais, de retorno ao trabalho e de mudança de
função. O ambulatório faz controle sistemático de hipertensos e diabéticos. O Serviço
de Saúde trata os acidentes de trabalho que são leves, enquanto os mais sérios são
encaminhados para uma clínica especializada.
Os dados de perda auditiva, fornecidos pela empresa, se referem a dezembro
de 2002. Para um total de 3161 trabalhadores, 692 trabalhadores (21,8%) apresentam
36
perda auditiva, dos quais 536 (16,9%) são sugestivos de perda auditiva por nível de
pressão sonora (N.P.S.) elevados. Os trabalhadores que realizam os exames pré-
admissionais, de integração e reintegração passam pelo “Programa de Conservação
Auditiva”, no qual são dadas informações sobre o funcionamento do ouvido e sobre
proteção individual, os chamados protetores auriculares. Após esse treinamento e de
posse do resultado da audiometria, os trabalhadores preenchem uma declaração,
atestando que receberam orientação do serviço médico sobre seu estado de saúde e que
foram orientados a usar protetores auriculares nas áreas ruidosas da fábrica.
Os casos de LER/DORT são, também, em Curitiba, os principais problemas
de saúde na unidade, incluindo nesta informação o número de queixas formalizadas no
ambulatório. Esses números vêm gradativamente diminuindo de acordo com os dados
fornecidos pela empresa: em 1998 foram 73 casos e, em 2002, esse número caiu para
22 casos.
Para melhor analisar as situações de risco de LER/DORT e lombalgias, os
profissionais utilizam listas de fatores de risco (check-list). Os médicos e engenheiros
fizeram cursos de ergonomia e treinaram os chefes e supervisores para que os
informassem em caso de queixas de trabalhadores sobre dor, a fim de que o problema
seja detectado no início e permita o tratamento adequado. Essa preocupação com a
identificação da doença no início, aliada ao conjunto de medidas adotadas pela
empresa, fez com que os casos de LER/DORT diminuíssem.
Os acidentados que, por recomendação médica, devam estar afastados da
área operacional, são temporariamente chamados a desenvolver outra atividade como
forma de integrar o funcionário e evitar sua marginalização em relação aos seus
colegas.
Os entrevistados têm uma avaliação, em geral, positiva sobre as condições
do local de trabalho:
• Temperatura: embora 43% dos entrevistados tenham avaliado que as condições
de temperatura são muito boas ou boas, 22% declararam ser ruins e muito ruins,
o que é uma proporção significativa.
37
• Iluminação: 90% avaliaram que as condições são boas e muito boas.

• Ruído: 27% dos entrevistados consideram que as condições são ruins e muito
ruins.
• Qualidade do ar: 42% dos entrevistados a classificaram como boa e muito boa,
enquanto 24% a consideraram ruim e muito ruim.
• Ordem/organização do espaço de trabalho: a grande maioria (76%) a classificou
como boa e muito boa.
• Limpeza: foi o item que recebeu a maior porcentagem de avaliação positiva
(boa e muito boa), com 85%.
• Conforto/ergonomia: embora 61% tenham declarado que as condições são boas
e muito boas, 13% da amostra a considerou ruim e muito ruim.
O dado que mais chama a atenção é que, do total de entrevistados 31%
apontou que teve depressão ou estresse durante o período em que trabalhou na
empresa, sendo esta taxa maior no caso das mulheres (54%). Para 90% destes
entrevistados, os problemas de saúde estavam ligados ao
seu trabalho na empresa Bosch. É interessante apontar que
o segundo maior problema de saúde, de acordo com as
respostas obtidas em Curitiba, é doenças de pele, com 17%
dos entrevistados. Em seguida, estão os problemas de
coluna (16%) e LER (14%).
Para o responsável pela área de saúde em Curitiba, os casos de depressão não
podem ser considerados problemas relacionados ao trabalho, porque a doença tem um
componente genético. Embora isto seja verdade, os estudos em psicodinâmica do
trabalho apontam diversos fatores, dentre eles as situações e relações de trabalho como
agravantes desse quadro.
Para a empresa, a depressão não é considerada doença ocupacional. Porém,
segundo a "Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho", estabelecida pela Portaria no.
1339/GM (18 de novembro de 1999) do Ministério da Saúde, a depressão e outros
transtornos mentais e do comportamento são considerados como doenças relacionadas
38
com o trabalho.
Dos trabalhadores que indicaram ter algum problema de saúde, 57%
relacionam este problema com o desempenho de seu trabalho na Bosch. Dos
trabalhadores que declararam ter problemas de saúde, somente 15% informaram terem
sido afastados do trabalho e continuar exercendo a mesma função.
Outro dado que chamou a atenção é que, 24% dos entrevistados não se
sentem seguros para informar ao seu supervisor ou gerente se estão doentes ou
passando mal enquanto trabalham. Esta informação indica que a relação entre
funcionários e chefias apresenta problemas, o que já foi apontado em outros momentos
neste relatório. Quando cruzamos os resultados das respostas para as perguntas sobre
se a pessoa havia apresentado alguma doença ou se sentia segura para informar que
estava doente, o resultado que aparece chama a atenção: a proporção de pessoas que já
apresentou doenças e não se sente segura para informar que está doente (31%) é maior
do que a média de respostas encontradas nas duas unidades (23%). Isto indica que as
pessoas que têm ou tiveram um problema de saúde, sentem com maior freqüência
temor em informar que estão doentes do que aquelas que não passaram por essa
situação.
A CIPA da unidade de Curitiba faz uma vistoria mensal pela fábrica que
dura uma hora e meia, sendo esse o tempo disponível para a atuação dos membros da
Comissão. Embora os cipeiros considerem que seu trabalho seja facilitado pelo uso de
um check-list para levantamento dos incidentes e dos problemas, o tempo
disponibilizado pela empresa é considerado insuficiente. A CIPA não tem relação
formal com o sindicato.
No caso de Curitiba, o vice-presidente da CIPA chamou a atenção para o fato
de que a maior preocupação da CIPA nessa fábrica é relacionada aos trabalhadores
terceirizados, embora formalmente não possa interferir junto a estes. A preocupação é
justificada por serem os terceirizados os que sofrem os acidentes mais graves, os que
recebem menor carga de treinamento e informação, por estarem expostos a trabalhos
de maior risco e terem maior carência de EPIs.
39
Para 88% dos entrevistados, há disponibilidade de diversos tipos de EPI para

escolha do que melhor se adapta ao indivíduo, e 97% assinalaram ser possível trocar
de EPI sempre que necessário. Também, 82% dos entrevistados afirmaram ter tido a
possibilidade de solicitar uma adequação do seu EPI às suas necessidades pessoais. Do
contrário, 16% disseram que não é possível esta adequação, o que contrasta com a
declaração da empresa de sempre providenciar a adequação do EPI.
Quanto aos acidentes de trabalho, 18% dos entrevistados afirmaram já ter
sofrido algum acidente. Destes, 5% declararam ter sofrido dois ou mais acidentes. A
maioria dos acidentes relatados são impactos (6%), seguidos por cortes ou amputação
traumática (4%). As conseqüências mais comuns destes acidentes são: cortes (8%) e
fraturas (4%).
Obteve-se uma redução de 23% nos acidentes, se comparados os dados
referentes ao período de julho/2000 a junho/2001, com um total de 131 acidentes, e o
período de julho/2001 a junho/2002, quando ocorreram 106 acidentes. De janeiro a
agosto de 2003, houve 19 acidentes de trabalho sem afastamento e um com
afastamento no mês de junho.
5.1.5 MEIO AMBIENTE
De acordo com os gerentes da área de segurança de Curitiba, os principais

problemas ambientais dessa unidade resultam das seguintes atividades: galvanoplastia,
tratamento térmico, centrais de gases, almoxarifado de produtos químicos,
neutralização físico-química dos efluentes da galvânica e tratamento de esgotos.
A unidade de Curitiba ainda encaminha resíduos para uma Central de
Tratamento de Resíduos, em um aterro próprio. De acordo com as informações
fornecidas pelo chefe do Setor de Segurança do Trabalho da empresa é feito um
controle ambiental periódico nesse aterro.
Não houve participação da comunidade e do sindicato na gestão ambiental
da empresa.
40
5.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL
No caso de Curitiba, o comportamento relativo à Responsabilidade Social é

similar ao da unidade de Campinas. Há uma diferença significativa na participação dos
funcionários nos programas de voluntariado, em Curitiba, 50% dos entrevistados
afirmaram participar dessas atividades, enquanto em Campinas, apenas 26% dos
entrevistados declararam tomar parte desses programas.
41
6 ROBERT BOSCH - UNIDADE SÃO PAULO
A unidade de São Paulo foi originariamente uma indústria brasileira, a

WAPSA. Esta empresa fazia parte do grupo Walita, que buscou diversificar sua
atuação, fornecendo componentes elétricos para as montadoras de carros. A tecnologia
empregada na WAPSA era importada da Prestolite. Em 1984, a Bosch adquiriu parte
das ações da Prestolite e passou a fornecer a tecnologia para os produtos da WAPSA.
Dez anos depois, a Bosch comprou 100% das ações da WAPSA, incorporando-a à
unidade ao grupo Robert Bosch no Brasil.
A unidade de São Paulo passou, em 1994, a fazer parte do grupo Bosch
quando houve uma especialização na produção, para minimizar custos. Em 1998, foi
transferida para Campinas a produção de motores de partida e alternadores de veículos
pesados (linha do K9), ficando em São Paulo a fabricação de pequenos motores
(limpadores de pára-brisa, acionamento de vidro e motores de ventilação e
arrefecimento).
Na época que essa unidade foi incorporada ao grupo Bosch, houve rumores
de que a fábrica de São Paulo seria fechada. Essa discussão sobre a transferência foi
retomada com o processo de reestruturação da Bosch no Brasil, a partir de 2001. Na
avaliação da empresa, perante a nova realidade de mercado, a produção da unidade de
São Paulo somente poderia ser competitiva se houvesse uma diminuição do tamanho
da estrutura física, ou seja, juntar a produção da EB Campinas com a de São Paulo.
Segundo o gerente de RH dessa unidade, a empresa teria se comprometido a
informar os trabalhadores assim que os estudos fossem concluídos, o que aconteceu no
final de agosto de 2003. O Sindicato foi formalmente informado em setembro, um dia
antes da empresa comunicar aos trabalhadores. A comunicação aos trabalhadores ficou
a cargo de um grupo de representantes da empresa, no qual estavam presentes diretores
e gerentes.
O cronograma de transferência prevê a sua conclusão até dezembro de 2004.
O objetivo é que, em janeiro de 2005, a unidade de negócios EB esteja 100% em
42
Campinas. A transferência da fábrica não implicará em nenhuma inovação

tecnológica.
A empresa se propôs a fornecer um pacote de ajuda para a transferência dos
funcionários, pagando um salário adicional para ajuda de instalação; a empresa será
fiadora do trabalhador para aluguel de imóvel por três anos; dará ajuda de custo para
aluguel por três anos, distribuída da seguinte forma: 20% do salário nominal no
primeiro ano, 15% no segundo e 10% no terceiro.
Deve ser ressaltado que, toda vez que a empresa fala em "salário nominal", é
o salário que o trabalhador recebe no ato da transferência. No entanto, uma das
promessas é que os salários dos trabalhadores sejam equiparados - num prazo máximo
de dois anos - aos de Campinas que recebem em média 6% a mais.
O gerente de RH reconheceu que o clima na fábrica, após o anúncio da
transferência, foi de incerteza e de dúvidas, situação que se manteve até meados de
janeiro quando o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo fechou um acordo com a
Bosch relativo à transferência de 74% dos trabalhadores dessa unidade. Para os
trabalhadores que serão demitidos a empresa se comprometeu a auxiliar na sua
recolocação.
6.1 PERFIL DOS TRABALHADORES
A seguir apresentaremos as características da população de trabalhadores da

unidade São Paulo da Bosch, que é de 1005 funcionários. Ressaltamos que - tal como
nos outros casos - essas informações foram fornecidas pela empresa (por meio de uma
listagem), as exceções são a informação sobre a distribuição dos trabalhadores por
turnos, porque esta informação não está atualizada e sobre raça que não constava na
listagem.
Nesta unidade, também há uma grande desproporção entre o número de
homens (830 empregados) e mulheres (175 empregadas), embora a porcentagem de
trabalhadoras (17%) seja maior que nas outras unidades analisadas.
43

se concentra na faixa entre 25 e 45 anos. Acima de 50 anos, a porcentagem de
mulheres diminui para menos de 10% e a de homens para menos de 5% da população
total. Devemos ressaltar que, nas unidades de Campinas e Curitiba, a proporção de
mulheres nessa faixa etária é menos de 2%. Mais de 50% das mulheres trabalhadoras
da unidade Bosch São Paulo encontram-se na faixa etária entre 25 e 45 anos.
A listagem fornecida pela empresa sobre o nível de escolaridade não contém
as informações referentes a gênero, o que impede comparar o grau de escolaridade
entre homens e mulheres.
A maioria dos trabalhadores (59%) nesta unidade possui no mínimo o
segundo grau completo (38%). Entretanto, 41% ainda não atingiram esse nível de
escolaridade (12% dos trabalhadores têm 1º grau incompleto; 22% têm 1º grau
completo; 7% têm 2º grau incompleto). A porcentagem de trabalhadores com pós-
graduação é menor do que nas demais fábricas da Bosch analisadas.
Os dados sobre o tempo no emprego, nesta unidade, mostram que mais de
50% dos trabalhadores estão na empresa há mais de cinco anos.
Em termos salariais, 71% dos empregados nessa unidade concentram-se na
faixa salarial entre R$468,61 (para aprendiz do SENAI) a R$ 2.000,00. Como as faixas
salariais fornecidas pela empresa são diferentes das usadas para analisar as unidades de
Campinas e Curitiba, não foi possível fazer uma comparação.
A empresa não informou os horários de entrada e saída de cada turno. Os
trabalhadores concentram-se no primeiro turno e no período normal, sendo que a
maioria das mulheres está no primeiro turno, enquanto os homens estão mais
concentrados no período normal.
Quando se observa a distribuição de homens e mulheres por área de lotação,
nota-se que as mulheres somente são maioria em duas funções: ambulatório e
embalagem, setores identificados tradicionalmente como de atividade feminina.
44
Os dados que serão apresentados a seguir estão baseados em entrevistas com

gerente de RH, cipeiros, delegados, dirigentes sindicais e documentos fornecidos pela
empresa.
Nesta unidade, não foram encontrados problemas ligados ao trabalho forçado
e nem ao trabalho infantil.
6.2.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Os trabalhadores da unidade São Paulo da Bosch são representados pelo

Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo - filiado à Força Sindical. Nesta unidade, não
há comissão de fábrica e nem dirigentes sindicais funcionários da empresa. A única
representação é a dos delegados sindicais - que são 15. Há representação de
trabalhadores na CIPA e numa comissão chamada Linha Direta que se reúne uma vez
por mês e foi selecionada pelo próprio RH da empresa.
Os delegados sindicais têm livre acesso às dependências da empresa e podem
conversar com quem desejarem, a qualquer momento, basta pedir autorização prévia
para a empresa.
O piso salarial vigente na empresa é de R$ 737,00.
Há um plano de cargos e salários, mas na opinião dos delegados sindicais
não é claro. O Mérito não foi considerado um critério importante para se obter
promoção, assim como a participação em cursos e treinamento também não é vista
como um fator central. A empresa daria preferência aos estagiários para as vagas
abertas para os melhores cargos.
Na unidade de São Paulo, a PLR está vinculada a cinco metas:
produtividade, acidentes de trabalho, qualidade, refugo e segurança. Sua definição foi
feita por meio de negociação com o sindicato.
45
Sempre que o sindicato reivindica algum documento a empresa fornece.
Embora nesta unidade a proporção de mulheres seja maior do que em

Campinas e Curitiba (sendo quase 18% do total), os delegados sindicais entrevistados
declararam que não há mulheres e negros em cargos de chefia.
Há muitos treinamentos nessa unidade da Bosch e todos têm oportunidade de
participar. No entanto, aqueles treinamentos que são estratégicos para a pessoa
conseguir promoção na carreira são restritos e a participação depende da relação do
trabalhador com seu superior (líder de linha). Na verdade, esses cursos mais
importantes são específicos para aquele trabalhador com plano de carreira definido. Só
depois que o trabalhador atingiu um certo nível hierárquico é que ele começa a fazer
esses cursos para progredir, mas esse processo de ascensão ainda não está claro.
Os delegados sindicais entrevistados afirmaram que a empresa pressiona

para que os trabalhadores façam horas-extras. Porém, no momento, nesta unidade, não
há pagamento de horas-extras porque, pelo acordo realizado entre a empresa e o
sindicato para evitar demissões nos momentos de baixa na produção, os trabalhadores
têm "férias coletivas/dispensa" e no momento de alta, repõem essas horas.
O problema, segundo o sindicato, é que a Bosch teria se comprometido a
fazer essas reposições nos sábados de folga. Mas, em alguns setores, as pessoas
estariam trabalhando até 12 horas, durante a semana, inclusive no sábado e no
domingo. A empresa teria criado uma norma para o trabalhador que fizesse duas horas
e meia extras por dia durante a semana, a cada três dias compensaria um dia parado, ao
invés de seguir o acordo com o sindicato de que cada dia parado seria reposto no
sábado de folga (e eventualmente num domingo e feriado, no caso do domingo: cada
domingo trabalhado equivaleria a dois dias parados).
46
Os representantes sindicais afirmaram que, nesta unidade, há muitos

problemas de saúde relacionados com trabalho, sendo comuns doenças como:
tendinite, bursite, problema de coluna, LER/DORT. O médico do trabalho na empresa
relutaria em reconhecer a vinculação desses problemas com o trabalho e emitir a CAT.
Nesta unidade, não há pausas para descanso e nem exercícios de prevenção
(ginástica laboral) antes de iniciar o trabalho, como são feitos nas unidades de
Campinas e Curitiba.
Os acidentes de trabalho, mais comuns na empresa, são os cortes superficiais
nos dedos e nas mãos. Em 2003, aconteceu um acidente grave na unidade, que resultou
na amputação de uma das mãos de um trabalhador, causado pela falta de equipamento
de proteção na máquina (prensa) que operava. Na apuração feita pela CIPA não ficou
claro quem havia determinado a retirada da proteção.
47
7 CONCLUSÕES GERAIS
Atualmente, a empresa está adotando uma postura de maior diálogo com os

sindicatos. De acordo com os dirigentes sindicais entrevistados das quatro unidades da
Robert Bosch analisadas, a empresa sempre cumpre o acordado com o sindicato.
Verificou-se que, em todas as unidades da Robert Bosch analisadas, há uma
grande desigualdade no número de negros e de mulheres em suas populações de
trabalhadores.
Sabe-se que critérios subjetivos de seleção e de promoção no emprego são a
principal fonte de discriminação no mercado de trabalho brasileiro. A falta de
orientação da empresa para que as chefias imediatas e gerências tenham uma postura
de valorização da diversidade por meio de uma política ativa de promoção da
igualdade, resultam na reprodução das desigualdades de gênero e raça existente na
sociedade brasileira.
Nos casos de Campinas e de Curitiba, a proporção de trabalhadores negros e
mulheres não reflete nem mesmo a distribuição existente na população de
trabalhadores do setor metalúrgico da região metropolitana dessas cidades.
A empresa considera que, o dados apresentados pelo Observatório Social
nesta questão e a conclusão, não correspondem à realidade porque a Bosch "em um
processo progressivo, vem abrindo maior espaço para essa população nos últimos anos
e, portanto esse segmento tende a ser mais jovem e menos experiente
profissionalmente", o que justificaria o fato das mulheres e negros estarem nas faixas
salariais mais baixas.
No entanto, os dados disponíveis mostram que, no momento da pesquisa as
mulheres tinham menor tempo médio de permanência no emprego, maior grau de
escolaridade, menor presença (absoluta e relativa) em cargos gerenciais e uma
distribuição salarial menor, comparativamente aos dados relativos à população
masculina.
48
Não foi possível aprofundar essa análise no sentido de verificar se há

pagamento de salário diferenciado para trabalhos de igual valor, conforme define a
OIT, pela insuficiência dos dados salariais obtidos, que estavam agrupadas em faixas
salariais.
As atividades de trabalho desenvolvidas nas unidades pesquisadas podem
levar os trabalhadores a adquirir doenças do trabalho, em especial LER/DORT. É
inegável o esforço feito pelos profissionais das áreas de ergonomia, saúde e segurança,
com o auxílio do trabalho da CIPA, mas o problema persiste.
Ainda é apontada uma resistência ao reconhecimento da doença (nexo
causal), e a conseqüente emissão de CATs. Os dados indicam que a empresa teria uma
visão parcial da adequação de postos de trabalho, que não toca nos aspectos relativos
ao ritmo, às pressões sofridas pelos trabalhadores pelas chefias, à ausência de pausas
efetivamente reparadoras, entre outras observações.
No tocante aos acidentes do trabalho, observa-se uma ação efetiva através de
programas de prevenção. Porém, uma reflexão sobre as causas dos acidentes deve ser
feita. A empresa continua usando conceitos ultrapassados, como o chamado “ato
inseguro”, que, ao invés de contribuir para a prevenção, serve para responsabilizar
indevidamente os acidentados, visto que as causas são múltiplas.
A participação dos trabalhadores e de seus representantes, no
estabelecimento das políticas e no gerenciamento das ações de segurança e saúde, deve
ser considerada pela empresa, para que se possa estabelecer compromissos e alcançar
saúde e segurança no trabalho.
A empresa não emprega crianças e nem adolescentes, estando neste sentido
em conformidade com a lei brasileira e as convenções internacionais. O direito à
profissionalização, através da aprendizagem, é respeitado. Além disso, a empresa tem
programas voltados para os direitos da infância e da adolescência na sua comunidade.
Quase todos os seus projetos na área de responsabilidade social envolvem esta
questão.
49
As pressões das montadoras para que a empresa obtenha certificações

internacionais na área ambiental, assim como as oriundas dos países desenvolvidos,
refletem-se na postura da empresa com relação às questões ambientais no Brasil e na
América Latina.
Nos últimos anos, a Robert Bosch América Latina adotou uma política
voltada para o gerenciamento de questões ambientais, à conscientização e à
sensibilização dos funcionários, familiares, fornecedores e comunidade sobre a
necessidade da preservação do meio ambiente, a avaliação dos processos produtivos,
visando a compatibilidade ambiental e a redução de custos, através do uso racional de
recursos energéticos. Política esta implementada por meio do Projeto SEGA – Sistema
de Ecogestão e Auditoria, que é um projeto ambiental mundial do Grupo Bosch.
As ações da Bosch, apresentadas neste relatório como sendo sua atuação no
campo da responsabilidade social, envolvem, em geral, ações sociais externas, projetos
de voluntariado, projetos com crianças carentes, investimentos em projetos culturais
etc. Este fato indica que, provavelmente, responsabilidade social para a empresa Bosch
no Brasil, compreende filantropia e um forte trabalho com a sua imagem institucional.
Desenvolver projetos sociais num país como o Brasil, é uma iniciativa positiva.
Entretanto, considerando a responsabilidade social como dimensão das
práticas empresariais em si, nas suas atividades normais de empresa, alguns elementos
não se verificaram no caso da Bosch, podendo ser citados os da promoção ativa da
igualdade no trabalho e da atuação social na cadeia de produção.
O envolvimento dos trabalhadores da Bosch, no que se refere ao tema da
Responsabilidade Social, restringe-se ao trabalho voluntário e à incorporação de
valores definidos pela matriz da empresa na Alemanha, ainda que com envolvimento
dos trabalhadores alemães. Os sindicatos ficaram fora da política de responsabilidade
social da Bosch no Brasil.
50
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BNDES. Panorama Geral do Setor – Autopeças. Rio de Janeiro: BNDES, n. 11, p.73-
74, mar. 2000.

CEPAA. Norma SA 8000. 1997.
CIOSL. Código de Conduta. Bruxelas: 1996.
Gazeta Mercantil. “Bosch brasileira reforça setor de peças de reposição” in Caderno Empresas e
Carreiras. Data: 21 de fevereiro de 2002.
Grupo de Estudos em Trabalho, Tecnologia e Organização (TTO). Mapeamento da
nova configuração da cadeia automotiva brasileira. Estudo feito pelo Departamento de
Engenharia de Produção, da Escola Polítécnica da Universidade de São Paulo: Novembro de
2002.
INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL. Responsabilidade social empresarial: perspectivas para
a ação sindical. Relatório da pesquisa "Responsabilidade social das empresas e a
visão dos sindicatos". Florianópolis: mimeo, novembro de 2003.
OCDE. Diretrizes para Empresas Multinacionais. Paris, 2000.
O Estado de São Paulo, 27/04/99
O Estado de São Paulo, 16/12/1999
OIT. Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho. Genebra:
1998.
OIT. Declaração Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Política Social.
Genebra: 1977.
ONU. Global Compact . New York: 2000.
VALOR ECONÔMICO. "Bosch estima crescer 25% e inicia festa de 50 anos". São Paulo: 12/11/2003.
WOLFF, Gilberto. Integração vertical e terceirização: uma abordagem crítica focada
nas questões estratégicas para a competitividade da manufatura. Dissertação de mestrado
defendida no Programa de Pós Graduação em Engenharia Mecânica da Universidade Federal
de Santa Catarina. Florianópolis.
LISTA DE ENTREVISTADOS
- 8/10/2003: Diretor de Desenvolvimento de Fornecedores - unidade Campinas - Sede.

- 09/10/2003: Presidente da CIPA de Campinas-Sede e Chefe de fabricação.
- 10/10/2003: Coordenador do Serviço Médico do Trabalho Campinas - Sede.
- 10/10/2003: Gerente de Recursos Humanos da unidade de Campinas - Sede.
- 10/10/2003: Chefe de Seção Departamento de Proteção e engenharia de segurança do Trabalho
unidade de Campinas - Sede.
51
- 22/10/2003: Coordenador do Serviço Médico do Trabalho Curitiba.

- 23/10/2003: Chefe de Seção Departamento de Proteção e Engenharia de Segurança do Trabalho da
unidade de Curitiba.
- 23/10/2003: Vice-presidente da CIPA de Curitiba e bombeiro industrial.
- 23/10/2003: Gerente de Recursos Humanos da unidade de Curitiba.
- 22/10/2003: Gerente de Planejamento e Produção Unidade de Curitiba.
- 24/10/2003: Planejador técnico, responsável pela ergonomia
da unidade de Curitiba.
-11/11/2003: Gerente de Recursos Humanos da unidade de São Paulo.
- 03/12/2003: Diretor do Sindicato dos Metalúrgicos de Curitiba e dirigente sindical da unidade Bosch
de Curitiba.

Grupo Bosh

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Grupo Bosh

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

Av. Mauro Ramos, 1624 - Centro

ROBERT BOSCH LTDA.

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA

EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA BOSCH

Revisão gramatical e ortográfica: Jane Maria Viana Cardoso

Pesquisa realizada no período de setembro a dezembro de 2003.

LISTA DE QUADROS E TABELAS .............................................................................................. v

2 PERFIL GERAL DO GRUPO BOSCH ....................................................................................... 4

2.1 ATUAÇÃO SOCIAL DA EMPRESA ...................................................................................... 5

2.2 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 7

3 A BOSCH NO BRASIL ................................................................................................................. 9

4 ROBERT BOSCH - UNIDADE CAMPINAS............................................................................ 14

4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 17

4.1.1 LIBERDADE SINDICAL ........................................................................................................... 17

4.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ....................................................................................................... 19

4.1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA.................................................................................... 21

4.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO................................................................................... 22

4.1.5 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 27

4.1.6 RESPONSABILIDADE SOCIAL ................................................................................................. 27

5 ROBERT BOSCH - UNIDADE CURITIBA ............................................................................. 29

5.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 32

5.1.1 LIBERDADE SINDICAL ........................................................................................................... 32

5.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA ....................................................................................................... 34

5.1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA.................................................................................... 34

5.1.4 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.................................................................................... 35

5.1.5 MEIO AMBIENTE ................................................................................................................... 39

6 ROBERT BOSCH - UNIDADE SÃO PAULO .......................................................................... 41

6.1 PERFIL DOS TRABALHADORES ....................................................................................... 42

6.2 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 44

6.2.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA ................................................................. 44

6.2.2 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA.................................................................................... 45

6.2.3 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.................................................................................... 45

7 CONCLUSÕES GERAIS ............................................................................................................ 47

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................... 50

Quadro 1 - Pesquisa Bosch – Plano Amostral..................................................................................................... 3

Tabela 1 - Número dos trabalhadores das unidades do grupo Bosch no Brasil............................................. 11

Tabela 2 - Distribuição dos empregados da Bosch Campinas e da população da Região Metropolitana de

Campinas por cor/raça - %....................................................................................................................... 14

do tempo de emprego - 2003 - % .............................................................................................................. 23

Tabela 9 – Empregados da Bosch Curitiba – opinião sobre papel do sindicato*- % .................................... 33

salários – 2003 - % ..................................................................................................................................... 34

ABS - Anti-Blocking System

A pesquisa "O Desempenho Social e trabalhista da Robert Bosch Ltda." faz

Este Relatório Executivo apresenta os principais resultados da pesquisa sobre

Assim sendo, no primeiro semestre de 2003, os esforços concentraram-se em

mesma função e mesmo sexo.

Descrição Mulheres Homens Total

Campinas 52 273 325

Curitiba 26 295 321

Em Campinas, a aplicação dos questionários foi feita entre 8 e 31 de outubro

2 PERFIL GERAL DO GRUPO BOSCH

O Grupo Robert Bosch GmbH surgiu, em 1886, em Stuttgart, Alemanha,

No início de 2001, a companhia contava com um total de 200.000

2.1 ATUAÇÃO SOCIAL DA EMPRESA

A Fundação Bosch atua em Responsabilidade Social em cinco áreas: 1)

jovens para a construção de uma cultura cívica na sociedade.

2.2 MEIO AMBIENTE

Para a empresa, a proteção ambiental representa um importante princípio

A Bosch possui um campo em seu site destinado ao relacionamento com

A empresa Robert Bosch Ltda. iniciou suas atividades no Brasil em 1954,

A Bosch faturou, em 2001, cerca de R$ 1,8 bilhões5 no Brasil, mas em 2003

numa central de prestação de serviço.

TABELA 1 - NÚMERO DOS TRABALHADORES DAS UNIDADES DO GRUPO BOSCH NO BRASIL