Trabalhador Rural

É sabido que o trabalho rural nasceu do trabalho escravo. O trabalho escravo era
dividido em dois tipos, portanto, havia escravos que trabalhavam na lavoura e escravos
que exerciam tarefas dentro de casa. Logo, o escravo da lavoura se transformou mais
tarde no trabalhador rural e o escravo que trabalhava na casa, no empregado doméstico.
De acordo com Cassar (2017), é justamente por esse fator que tanto o doméstico quanto
o rural foram inicialmente excluídos da CLT.

Ao se analisar o art. 7º alínea “a”e “b” da Consolidação das Leis Trabalhistas,

verifica-se que, expressamente se excluiu o doméstico, de forma total, e parcialmente o
trabalhador rural. A CLT estendia somente alguns poucos dispositivos aos empregados
rurais, como os preceitos referentes a salário mínimo, férias, aviso-prévio e
remuneração.

Pelo conservadorismo da época, nem mesmo a Constituição de 1946 conseguia

alargar os direitos dos rurícolas. Embora seus artigos garantissem a estabilidade “na
empresa e na exploração rural”, prevaleceu por longo tempo à tese de não ser o
dispositivo autoaplicável, até pelo menos, basicamente, o advento do Estatuto do
Trabalhador Rural, em 1963.

Segundo Delgado (2017) a restrição de preceitos legais aplicáveis aos rurícolas,

associada a uma sistemática omissão administrativa do Ministério do Trabalho no
tocante às relações sociojurídicas do campo, contribuía para manter a zona rural como
verdadeiro limbo justrabalhista no contexto do mercado de trabalho do País da época.

Somente décadas após, no início dos anos de 1960, é que se passou a conferir
extensão efetiva da legislação trabalhista heterônoma ao campo (Estatuto do
Trabalhador Rural). Além de estender parte importante da legislação trabalhista ao
campo, com certas adequações, a Lei ainda criou vantagem jurídica exponencial para os
rurícolas: a imprescritibilidade de suas pretensões durante o período de vigência do
respectivo contrato de trabalho.

Posteriormente, a Lei n. 5.889/73 passaria a reger as relações empregatícias

rurais, também em patamar de grande aproximação com o estuário de direitos inerentes
ao empregado urbano. Por fim, a Constituição de 1988 veio fixar, em seu art. 7º, caput,
uma quase plena paridade jurídica entre os dois segmentos empregatícios do país.
 Hoje, o trabalhador rural, empregado ou não, seja boia fria, arrematante, meeiro,
parceiro, é regido pela Lei 5.889/73 (Normas reguladoras do Trabalho Rural). Ademais,
a Constituição Federal de 1988, no seu art. 7º, caput, igualou o trabalhador rural ao
trabalhador urbano, estendendo ao trabalhador rural todos os direitos contidos na Carta
Magna que ainda não tinham sido concedidos ao trabalhador rural.

O conceito de trabalhador é, portanto, “aquele que trabalha de forma pessoal,

subordinada, cuja natureza do serviço é de necessidade não eventual, em prédio rústico
ou propriedade rural para empregador rural” (CASSAR, 2017, p.63).

Pois bem, o que diferencia o empregado regido pela Consolidação das Leis
Trabalhistas do empregado rural é o seu empregador, sendo imprescindível que este seja
um empregador rural. Apesar da lei expressamente mencionar, há quem entenda que
quando o empregador é rural, mesmo que o empregado não execute o serviço dentro da
fazenda, o seu enquadramento seria rural. Tal entendimento é reafirmado na obra
Direito do Trabalho, que diz “se o empregador exerce atividade agroeconômica com
finalidade de lucro, o empregado será rural, mesmo que trabalhe no perímetro urbano da
cidade” (MARTINS, 2011, p.151).

Em seguida, cabe ressaltar que a única diferença do trabalhador rural para o

trabalhador urbano, é para quem ele trabalha. Os demais requisitos são iguais.

Concernente às garantias e direitos do trabalhador rural, são quase os mesmos

direitos do urbano. As peculiaridades são mínimas. Tal qual, embora o trabalhador rural
tenha também direito ao aviso prévio, se for despedido e o aviso prévio for trabalhado,
ele não tem a mesma opção do urbano, que seria optar entre a redução de duas horas por
dia ou não trabalhar sete dias consecutivos, pois a lei dele é específica, sendo assim, o
trabalhador rural, se for comunicado da dispensa, poderá deixar de trabalhar sem
prejuízo do salário um dia por semana.

Também existem diferenças no horário noturno e o adicional noturno. O horário

noturno do trabalhador rural é variável. Para trabalhadores da pecuária, o horário
noturno se inicia às 20h e permanece até às 4h da manhã. Para trabalhadores da
agricultura, o horário noturno se inicia às 21h e permanece até às 5h da manhã.
Ademais, enquanto para os trabalhadores da CLT, o adicional noturno é de 20%, para o
trabalhador rural é de 25%.
 Apesar da Lei do Rural não conter a previsão da concessão do intervalo
intrajornada para jornadas até 6 horas, o entendimento majoritário é que também se
aplica o intervalo da CLT, ou seja, para aqueles que trabalham mais de 4h até 6h,
intervalo de 15 minutos.

Empregado Doméstico

Segundo Delgado (2017, p. 410) “empregado doméstico é a pessoa física que

presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito
residencial destas.”

Além dos elementos fato-jurídicos próprios de qualquer relação empregatícia,

encontram-se elementos específicos apenas à relação de emprego doméstica, como a
finalidade não lucrativa dos serviços; apropriação dos serviços apenas por pessoa física
ou por família; efetuação dos serviços em função do âmbito residencial dos tomadores.

Primeiramente, a finalidade não lucrativa dos serviços quer dizer que o trabalho
exercido não deve ter objetivos e resultados comerciais ou industriais, restringindo-se
ao exclusivo interesse pessoal do tomador ou sua família. Trata-se, pois, de serviços
sem potencial de repercussão direta fora do âmbito pessoal e familiar, não produzindo
benefícios para terceiros.

Em seguida, em relação aos serviços, não há possibilidade de pessoa jurídica ser

tomadora de serviço doméstico. Apenas a pessoa física, individualmente ou em grupo
unitário, pode ocupar o polo passivo dessa relação jurídica especial. Como bem assevera
Delgado (2017) o vínculo previsto na Lei n. 5.859/72 emerge como notável exceção ao
princípio justrabalhista concernente à despersonalização do empregador. Na relação
doméstica, essa despersonalização é afastada ou, pelo menos, significativamente
atenuada uma vez que não podem ocupar o polo passivo de tal vínculo empregatício
pessoas jurídicas, mas apenas pessoas naturais.

E por último, o terceiro elemento especial diz respeito à circunstância de serem

os serviços prestados no âmbito residencial do empregador. Ou seja, o que se considera
essencial é que o espaço de trabalho se refira ao interesse pessoal ou familiar,
apresentando-se aos sujeitos da relação de emprego em função da dinâmica estritamente
pessoal ou familiar do empregador.

Ainda de acordo Delgado (2017), a Lei Especial dos Domésticos (5.859/72) ao

firmar o conceito de trabalhador eventual doméstico, pôs-se em conformidade com a
teoria da descontinuidade.

O elemento da não eventualidade na relação de emprego doméstica deve ser

compreendido como efetiva continuidade, por força da ordem jurídica especial regente
da categoria. À luz, portanto, desta vertente interpretativa, configuraria trabalhador
eventual doméstico — por incidência da teoria da descontinuidade, a chamada diarista
doméstica, que labora em distintas residências, vinculando-se a cada uma delas apenas
uma ou duas vezes por semana.

O advento da Lei Complementar n. 150/2015 incorpora claramente a tese

aprovada pela doutrina e jurisprudência dominantes: trabalho doméstico até dois dias
por semana considera-se descontínuo; trabalho doméstico por mais de dois dias na
semana considera-se contínuo (art. 1º, caput, LC n. 150/15)

Por décadas a categoria doméstica permaneceu excluída de qualquer cidadania

trabalhista, previdenciária e institucional. A fase de inclusão jurídica da categoria tem
sido longa, durando mais de 40 anos: inicia-se pela esquálida Lei n. 5.859, de 1972,
com apenas três direitos, sendo seguida pelas regras concessoras do Vale Transporte, na
segunda metade dos anos de 1980; passa por um momento de grande relevância, a
Constituição de 1988 e seu art. 7º, parágrafo único, que acresceram oito novos direitos à
categoria doméstica; porém retoma o ritmo de avanço somente 18 anos depois de 1988,
por meio da Lei n. 11.324, de 2006 (quatro direitos acrescidos); consagra-se por
intermédio da Emenda Constitucional n. 72, promulgada em 2013, que estende 16
novos direitos aos trabalhadores domésticos (alguns, tendo ainda caráter
multidimensional) ; atinge o seu ápice, por fim, com a LC n. 150, de 2015.

A Constituição Federal de 1988 garantiu à categoria doméstica um leque extenso

de direitos, tais como o salário mínimo; irredutibilidade de salário; 13º salário; repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; gozo de férias anuais
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; licença à
gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias;
licença-paternidade, nos termos fixados em lei; aviso-prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo trinta dias, nos termos da lei; aposentadoria (art. 7º, parágrafo
único, CF/88).

Mas, o diploma mais significativo para garantir aos domésticos amplos direitos
foi a Lei Complementar n. 150, composta de 47 artigos, publicada em 2 de junho de
2015, que regulou extensivamente o contrato de trabalho doméstico no Direito
brasileiro, a nova lei definiu os elementos fático-jurídicos integrantes da relação de
emprego doméstico, pacificando antiga controvérsia sobre o elemento especial da
continuidade (trabalho por mais de dois dias na semana); ratificou a proibição de
trabalho doméstico por pessoa humana abaixo de 18 anos; explicitou a possibilidade de
celebração de contrato de experiência e de contrato a termo nessa relação jurídica
especial.

Regulou também de maneira minuciosa e específica a duração do trabalho nos

contratos domésticos, tratando da jornada, dos intervalos intrajornadas e interjornadas e
também do trabalho noturno. Regulou ainda o dia de descanso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos, e o descanso em feriados.

Tratou a LC n. 150/2015 da inserção obrigatória do empregado doméstico no

FGTS— direito que passou a vigorar, plenamente, a partir de 1º de outubro de 2015.

No tocante à legislação previdenciária e tributária, o novo diploma normativo

complementar efetivou diversas adequações nas Leis Previdenciárias n. 8.212 e 8.213,
ambas de 1991, de maneira a conferir inserção mais ampla e uniforme ao empregado
doméstico nos direitos de natureza previdenciária e de seguridade social.

No que diz respeito ao último capítulo, trata da prescrição e da responsabilidade

do empregador pela guarda dos documentos fiscais, trabalhistas e previdenciários
concernentes aos contratos de trabalho doméstico. Como se nota, é diploma normativo
de grande amplitude e minúcia, instaurando novo patamar de regência legal sobre os
contratos de trabalho doméstico no País.

Trabalho do Menor ou Jovem Aprendiz

 De acordo com o Delgado (2017) jovem aprendiz é figura importante no Direito
do Trabalho por representar a fórmula jurídica de inserção da juventude nos benefícios
civilizatórios da qualificação profissional.

Também nessa linha de pensamento, Cairo Jr (2017) afirma que o cuidado com
essa forma de relação de emprego revela-se por um tratamento especial conferido pela
norma jurídica com vistas a propiciar um completo desenvolvimento físico, mental,
moral e social à criança e ao adolescente, com acesso à educação e ao convívio familiar
e social condescendente com sua idade.

O contrato com o empregado aprendiz trata-se de contrato formalístico, por

tempo determinado, até o limite de dois anos. Vale ressaltar que esse limite bienal e
também o limite máximo etário (menor de 24 anos) não se aplicam quando se tratar de
aprendiz portador de deficiência.

Em virtude das peculiaridades do contrato e da ênfase constitucional e legal à

tutela especial sobre a pessoa humana com idade abaixo de 18 anos, desde a Lei n.
11.180, o contrato de aprendizagem pode abranger trabalhadores entre 14 anos até o
limite etário menor de 24 anos, portanto, pode ser estendido também a trabalhadores
adultos.

Portanto, tal modalidade de trabalho constitui efetivo contrato de emprego, com

CTPS anotada, inscrição e recolhimentos previdenciários pertinentes, além da
incidência dos direitos trabalhistas clássicos. Ademais, ostenta algumas regras
justrabalhistas especiais, voltadas a incentivar o empresariado a realmente promovê-lo,
por exemplo, FGTS mensal à base de apenas 2%, ao invés de 8%.

Garante também a jornada padrão reduzida de seis horas ou, excepcionalmente,

até oito horas, computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica, para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental.

Em se tratando dessa modalidade de trabalho, a CLT atua de modo imperativo:

ela obriga os estabelecimentos de qualquer natureza a empregar aprendizes e os
matricular em cursos de formação técnico-profissional metódica, observado o seguinte
percentual: entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, “dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.” Entretanto,
ficam dispensadas de contratar aprendizes as microempresas e empresas de pequeno
porte.

A validade desse contrato especial formalístico por tempo determinado

pressupõe a matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o
ensino médio, e a sua inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Tal
entidade qualificada tende a ser os Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESC,
SENAI, SENAT, etc.) ou outras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica.

Trabalho da Mulher

Existem diferenças justificáveis que privilegiam o trabalho da mulher, sobretudo

no tocante à proteção à maternidade e à condição física mais frágil das mulheres, se
comparada à dos homens. Tal diferenciação dá ensejo à proteção do trabalho da Mulher
no âmbito trabalhista brasileiro.

Correria (2018) afirma que a conduta de empresas em não admitir mulheres

casadas ou gestantes configura ato discriminatório, visto que os direitos que asseguram
a maternidade tranquila são voltados para a proteção de toda sociedade.

Assim, “por razões culturais, sociais e históricas, a Constituição confere

tratamento diferenciado à mulher, estabelecendo uma espécie de discriminação positiva,
que deve ser observada pelo legislador ordinário e por todas as pessoas” (CAIRO JR,
2017, p.372).

Dentre as garantias mais importantes à maternidade pode-se destacar, a dispensa

do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis
consultas médicas e demais exames complementares, a transferência de função, quando
as condições de saúde o exigirem, tendo garantida a retomada da função anteriormente
exercida, logo após o retorno ao trabalho. Cabe destacar, ainda, a licença-maternidade e
o direito à estabilidade.

A licença-maternidade compreende o afastamento remunerado da gestante, com

duração de 120 dias. Esse direito é previsto no art. r da CF/88. Além da empregada
gestante, tem direito à licença-maternidade a empregada que adotar ou obtiver guarda
judicial para fins de adoção. Ressalta-se que essa licença somente será concedida
mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

A estabilidade, ou garantia provisória de emprego, veda que o empregador

dispense arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante, desde a confirmação
da gravidez até cinco meses após o parto. A estabilidade da empregada é adquirida
automaticamente, ou seja, se estiver grávida no ato da contratação, passa a ter
estabilidade já no seu primeiro dia de trabalho.

Ainda consonante a estabilidade, a jurisprudência do TST é pacífica no que diz

respeito à empregada adquirir direito à estabilidade mesmo se o contrato for por prazo
determinado, por exemplo, o contrato de experiência. E, ainda, se a gravidez ocorrer
durante o aviso prévio, inclusive indenizado, também gerará direito à estabilidade.

Já na fase de amamentação, deverão ser concedidos à mãe empregada dois

intervalos intrajornada extraordinários, de meia hora cada um, nos primeiros seis meses
de vida de seu filho, período esse que poderá ser majorado a critério da autoridade
competente, se o seu estado de saúde assim recomendar.

Diante do cenário não só brasileiro, mas mundial, a discriminação perpetrada

historicamente em relação à mulher, continua a ensejar a necessidade de políticas
públicas e proteção legislativa que coíbam a discriminação entre gêneros. Não é por
outra razão que a própria CF/88 prevê em seu artigo 7º, inciso XX, a garantia de
"proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei".

Sendo assim, a proteção específica do trabalho da Mulher representa a

concretização da máxima do princípio da igualdade. Em outras palavras, as questões
socioculturais que pesam sobre a Mulher são as maiores responsáveis pela necessidade
de normas especiais, destinadas a reverter às opressões sociais, mais até do qualquer
eventual limitação física. Portanto, é nesse contexto que se encontra a justificativa para
normas legais tendentes a compensar a desigualdade entre os gêneros.
 Referências Bibliográficas:

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de trabalho doméstico. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm. Acesso em: 01 dez. 2019.

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11.ed. São Paulo: Juspodivm, 2018.

CAIRO JUNIOR, José. Curso de direito do trabalho: direito individual e coletivo do

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DELGADO, Mauricio Goldinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. rev. ampl. São
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MARTINS, Sergio Pinto. DIREITO DO TRABALHO: DIREITO DO TRABALHO.

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Disponível em:
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