EVALUACIÓN FINAL

CONCLUSIONES

PRESENTADO POR:

LEISON JANEIDER ROBLES QUINTERO CÓDIGO: 1090387089

CARLOS JAVIER ALBINO MORENO CÓDIGO: 13560818

SANDY PAOLA CHAPARRO CÓDIGO: 1024506314

ANDRÉS FABÍAN PERÉZ CÓDIGO: 1098673874

JERSON DANIEL LATORRE CODIGO: 1101754403

GRUPO 102031_14

TUTOR:

JAVIER ALVARO FLÓREZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

LEGISLACIÓN LABORAL

DICIEMBRE DE 2019
 INTRODUCCIÓN

Las leyes y normas que regulan la actividad laboran en Colombia, son un punto

clave para que tanto el empleador como el empleado cumplan a cabalidad con

sus obligaciones, es por esto que analizamos a profundidad el código

sustantivo del trabajo entre otras leyes, puesto que es necesario e importante

que los trabajadores conozcan lo que les corresponde reclamar, y a su vez

también conozcan sus obligaciones para con quienes los emplea.

En ese orden de ideas existen prestaciones sociales y beneficios para los

trabajadores los cuales consecuentemente veremos y analizaremos a

continuación.
 OBJETIVOS

Objetivo General

Analizar puntualmente el derecho individual del trabajo, Seguridad social y

derecho colectivo, mediante la técnica de aprendizaje del estudio de caso.

Objetivos Específicos

De acuerdo a la norma laboral dar respuesta a cada uno de los interrogantes

requeridos en el caso propuesto
Mediante la participación colaborativa y argumentada en la temática sugerida,
participar con argumentos sólidos en el caso propuesto
 CASO DE ESTUDIO

Ana Paola Medina Páez una trabajadora de 35 años, fue contratada

mediante un contrato de trabajo a término indefinido, en una empresa de
mensajería denominada Mensajes Rápidos, S.A en la ciudad de Cartagena,
para prestar sus servicios como coordinadora en el departamento de talento
humano.
La función principal de la empresa:
Es transportar paquetes y cargas a diferentes ciudades del país.
Fecha de Ingreso: 4 de febrero del 2016.
Fecha de Terminación: 4 de marzo del 2018.
Salario devengado: 1.800.000
Funciones a desempeñar:
1. Coordinar y supervisar los procesos relacionadas con la administración de
personal para promover el desarrollo integral del talento humano al servicio
de la entidad.
2. Efectuar el proceso de reclutamiento, selección vinculación y contratación
de personal en coordinación con las diferentes áreas de la empresa.
3. Control de inventario
4. La planificación y la gestión del flujo de materiales
Además:
a) Coordinaba el proceso de verificación tendiente a establecer que toda
instalación contara con el equipo apropiado para casos de emergencia y
contingencia ·
b) Verificaba que se tomaran las medidas de seguridad necesarias para
la preservación y protección del medio ambiente.
Era llamada también la trabajadora Ana Paola Medina Páez dos
(2) domingos al mes, para cubrir a sus compañeras de trabajo cuando
estaban en descanso.
En reiteradas ocasiones la trabajadora Ana Paola Medina Páez solicitó a su
jefe directo de la empresa de mensajerías Mensajes y Rápido S.A, las
dotaciones necesarias para poder trabajar, las cuales nunca se las dieron.
Además sugirió que se crearan los respectivos comités que tiene que tener las
empresas, para dirimir los conflictos de convivencia laboral.
Ella presentó un escrito solicitando a la empresa los equipos de trabajo que
garanticen la seguridad y salud de los trabajadores y les recordó hacer
practicar los exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de
higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, la salud y la
moralidad de los trabajadores, ya que una de sus funciones era esa.
La trabajadora tenía seis meses de matrimonio y solicitó un permiso porque
se sentía mal, el cual fue negado, porque aducía su jefe directo que no había
suficiente personal para reemplazarla.
Su horario de trabajo era de 8 a.m. hasta las 12 a.m. y de 2 p.m., hasta las
8 p.m. de la noche.
Durante su vinculación laboral, se afilió al Sindicato de la empresa, logrando
ser la Secretaria.
El Gerente de la empresa el señor Roberto Estrada, le colocaba funciones por
fuera de su horario de trabajo, en repetidas ocasiones la invitó a salir.
Que fuera cariñosa con él y le mejoraba el salario.
La trabajadora Ana Paola Medina Páez estando dentro de las instalaciones
de la empresa, Mensajes Rápidos S. A le dio un mareo que cae al piso y pierde
el estado de conciencia.
En el sitio de trabajo había unos materiales con filos que le produjeron cortada
en el brazo derecho y las piernas, como resultado de la caída.
Sus compañeros de trabajo la trasladaron de inmediato a la clínica más
cercana, encontrándose con la sorpresa que su empleador no había cancelado
la seguridad social.
Sin embargo, uno de sus compañeros llamó a su esposo quien llegó enseguida
y pudo cancelar la clínica.
Ellos empezaron a verificar y constataron que ninguno de ellos tenía la
seguridad social cancelada por parte de la empresa de mensajería.
El médico le diagnosticó a la trabajadora lo siguiente a través de varios
exámenes:
De acuerdo con el parte médico, la trabajadora Ana Paola Medina Páez
tendría fracturas en el brazo derecho y cortadas en las piernas
Fue sometida a cirugía.
Pérdida de un embarazo de 8 semanas.
La trabajadora perdió el 60% de movilidad de su brazo derecho.
Los hechos se presentaron en la empresa el día 18 de diciembre del
2017.
Después de haber terminado su licencia de incapacidad, la trabajadora Ana
Paola Medina Páez, regresa a su trabajo encontrándose que había otra
persona en su lugar y que su contrato de trabajo había sido cancelado, por
parte del empleador.
El empleador alega que terminó el contrato por las siguientes razones:
1-Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su
incapacidad.
2-Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.
3. Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato.
4-Que se había enterado que siempre solicitaba permiso para ir al médico de
manera sucesiva.
5-Que ella pedía a cada rato dotación.
6-Que a él le habían dicho que iba a demandar.
La trabajadora, se dirige a la oficina del Ministerio de trabajo la cual es
atendida por un inspector de trabajo.
El inspector de trabajo de la oficina del Ministerio de trabajo, solicita a su jefe
inmediato, copia del contrato de trabajo.
El cual evidencia los siguientes hechos:
Que existe una Cláusula que dice:
Que tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de
anterioridad.
Que debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo.
Que la trabajadora si se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el
contrato de trabajo en forma unilateral.

CUESTIONARIO

Preguntas Fase 4 – Conclusiones

1. ¿Qué es y para qué sirve el comité de Convivencia laboral?

Es un grupo de vigilancia de conformación obligatoria por parte de los

empleadores públicos y privados, con el fin de proteger a los trabajadores
contra los riesgos psicosociales, ocasionados por el estrés ocupacional y el
acoso laboral que puedan afectar la salud. Las empresas que no cumplan
con estos requisitos se harán acreedoras a las sanciones impuestas en el
decreto 2150 de 1995, artículo 115. Además, sirve para promover un
ambiente de convivencia laboral y fomentar relaciones positivas entre los
trabajadores de la empresa, respaldando la dignidad de las personas en el
lugar de trabajo.

El Derecho Laboral es una de las herramientas más importantes para

cualquier trabajador o trabajadora. Su conocimiento básico ayuda a
comprender la situación propia dentro de la empresa, así como entrega
conceptos que pueden y deben ser usados para la protección de diferentes
derechos.

En razón de la importancia que tienen en el mundo del trabajo, se

hace indispensable la necesidad de ofrecer algunos conocimientos básicos y
fácilmente asimilables o comprensibles para trabajadores y trabajadoras,
empoderándolos de sus propias realidades.

2. ¿Cuáles son las sanciones que recibe el empleador por no

vincular a sus trabajadores al sistema de seguridad social?

La Ley asegura que un empleador que desconozca esta obligación

legal deberá pagar sanciones hasta por 400 salarios mínimos mensuales
vigentes, una cifra que equivale, aproximadamente, a $331 millones.

Las sanciones que se imparten por este rubro varían dependiendo si

surgen por el no pago de prestaciones sociales o por no incrementar el
salario de los empleados, de acuerdo a lo que estipuló el Gobierno Nacional
con el decreto sobre el aumento anual de la remuneración mensual, la cual
fue de 6% para este año.

Si un empleador incumple con los pagos prestacionales podrá ser

sancionado por la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales. Esta entidad
es la encargada de verificar y revisar que el pago al sistema de seguridad
social se realice con las proporciones de ley y en los términos establecidos
para ello.
 Por su parte, el Ministerio del Trabajo y los jueces especializados en
este campo son los encargados de velar para que no se generen moras ni
retrasos en los temas salariales ni prestacionales. El Código Sustantivo del
Trabajo determinó que un empleador que desconozca estas obligaciones
deberá pagar un día de salario por cada día de mora.

3. ¿Cuándo se tiene derecho a la licencia de maternidad y

paternidad, cuándo y cómo se paga?

De acuerdo con la nueva ley, que modifica el artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo la licencia de Maternidad es un descanso remunerado
de 18 semanas que la ley confiere a la mujer que tiene un hijo, que es
pagado por el empleador y reconocido por la EPS, es importante precisar
que la licencia de maternidad se cuenta por días calendario y no por días
hábiles.

Para que el empleador conceda la licencia o el descanso remunerado,

la trabajadora debe allegar un certificado médico en el que conste lo
siguiente según el artículo 263 del código sustantivo del trabajo:

- El estado de embarazo de la trabajadora

- La indicación del día probable del parto
- La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia,
teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas
antes del parto.

Licencia de maternidad en partos múltiples

La licencia de maternidad cuando se produce un parto múltiple es de

20 semanas, 2 semanas más que cuando el parto es de un solo bebé.
 La regla general contemplada por el artículo 236 del código sustantivo
del trabajo es que la licencia de maternidad corresponde a 18 semanas, 1 o
2 de las cuales se deben disfrutar antes del parto.

Licencia de maternidad en partos prematuros

La licencia de maternidad en partos prematuros es superior a la

licencia de maternidad normal, que es de 18 semanas.

Cuando el parto es prematuro, la licencia de maternidad se extiende

por el mismo tiempo en que se haya adelantado el parto.

Dice el artículo 236 del código sustantivo del trabajo en la parte

pertinente:

“La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá

en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término,
las cuáles serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en
la presente ley.”

La licencia de paternidad

Es un descanso remunerado que está contenida en el artículo 236 del

código sustantivo del trabajo que beneficia al padre cotizante por los hijos
nacidos del cónyuge o compañera permanente, según dispone la norma.

De acuerdo al parágrafo segundo del artículo 236 del código sustantivo

del trabajo, la licencia de paternidad es de 8 días hábiles.

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre debe ser

cotizante, de suerte que no aplica para beneficiarios del sistema de salud, ni
para afiliados al régimen subsidiado.
 Para que la EPS reconozca la licencia de paternidad el afiliado no debe
estar en mora, y en caso de estarlo, la EPS no debe haberse allanado a la
mora.

¿Cuándo se debe pagar la licencia de maternidad?

La licencia de maternidad se debe pagar una vez se causa el derecho,

o mejor, una vez se cumplen con los requisitos de ley. Pero el pago efectivo
no siempre ocurre inmediatamente se cumplen los requisitos para el
reconocimiento y pago de la licencia de maternidad.

4. ¿Considera usted que la trabajadora Ana Medina Páez

constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato?

De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los

empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en
defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos;
estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.

Ana Medina Páez perteneció al sindicato en varias ocasiones en

cumplimiento de sus funciones, solicito a las directivas las dotaciones y
nunca las entregaron. También, convoco la creación de comités para la
solución de los conflictos laborales, los equipos necesarios para garantizar la
seguridad y la salud en el trabajo y la realización de los exámenes médicos,
entre otros requerimientos. Por lo tanto, considero que para los intereses de
la empresa pudo representar una amenaza, pero para los intereses de los
demás empleados una buena opción.
 5. ¿Que son las incapacidades laborales y cuantas clases hay en
Colombia?

Se define como incapacidad laboral la incapacidad que afronta un

trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un
accidente de trabajo. La incapacidad puede ser de origen común o de origen
laboral.

La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o

permanente, y puede ser parcial o total. Una incapacidad permanente
conduce necesariamente a la pensión del trabajador, y una temporal a una
especie de licencia temporal mientras el trabajador se recupera.

La incapacidad laboral de origen común es aquella que se origina

en una enfermedad no profesional, o en un accidente no laboral, es decir
que no ocurrió en ocasión al trabajo que desarrolla el trabajador, como una
gripe o una caída de fin de semana mientras el trabajador estaba de paseo.

La incapacidad de origen común está a cargo de la Eps, pero sólo a

partir del tercer día, es decir, que la empresa debe asumir la incapacidad de
los dos primeros días.

La incapacidad en todo caso la paga la empresa directamente al

trabajador, y luego la empresa repite contra la EPS, o mejor, le descuenta
de los aportes que esa hace a la EPS en los periodos siguientes.

Significa esto que el trabajador no debe ponerse en el trabajo de

cobrar a la EPS la incapacidad, excepto si es trabajador independiente, caso
en el cual como el actúa como su propio empleador, entonces debe hacer las
gestiones correspondientes.
 La incapacidad de origen laboral o profesional, es aquella que se
deriva de una enfermedad ligada con las actividades del trabajador en la
empresa, o de una accidente sucedido en la empresa o en mientras estaba
laborando, como por ejemplo una dolencia del túnel de Carpio en una
secretaria o una fractura que sufre el trabajador mientras opera una
máquina de la empresa.

La incapacidad originada en una enfermedad de origen profesional o

por un accidente de trabajo, debe ser pagada por la administradora de
riesgos laborales [ARL] a la que esté afiliada la empresa.

Para el caso de las incapacidades originadas en una enfermedad

profesional o accidente de trabajo, la ARL debe cubrirla desde el primer día
de incapacidad, y corresponde al 100% del salario base de cotización.

Incapacidad laboral cuando el trabajador no está afiliado a seguridad

social. Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARL, en
caso de una incapacidad la empresa deberá pagar la totalidad de la
incapacidad, y en caso de que el empleado no pueda rehabilitarse o
recuperar su plena capacidad, deberá pensionarlo.

Igualmente la empresa debe asumir todo el costo de los tratamientos,

medicamentos y terapias de recuperación que necesite el trabajador.

La base para el cálculo y pago de la incapacidad no es el sueldo

devengado por el trabajador sino el sueldo sobre el cual se cotizó, aunque
por lo general deben ser iguales, pero en los casos en que se pactan valores
no constitutivos de salario, la base sobre la cual se cotiza a seguridad social
es inferior al salario del trabajador.

En otras palabras, la base para calcular la incapacidad es el llamado

ingreso base de liquidación, o ingreso base de cotización, que es el ingreso
que la empresa reporta en la planilla o PILA, y sobre el que hace las
respectivas cotizaciones.

Se recuerda que en la incapacidad laboral de origen común reconocida

por la EPS, esta paga desde el tercer día y paga el 66.66% del IBL, en tanto
la incapacidad de origen profesional es la ARL la que la reconoce, y se paga
desde el primer día sobre una base del 100% del IBL.

Incapacidad origen común: Empleador 2 días EPS a partir del 3 día.

Monto 66.66% por los primeros 90 días y el 50% luego de los 90 días,
respetando el salario mínimo

Incapacidad origen laboral. Arl desde el primer día. Monto 100%

respetando el salario mínimo.

Si la EPS o la ARL no reconocen una incapacidad por la razón que sea,

le corresponde al empleador asumirla, toda vez que la incapacidad no
suspende el contrato de trabajo, de manera que el trabajador debe seguir
recibiendo la remuneración que le corresponda.

¿Quién paga las incapacidades laborales?

Las incapacidades laborales son de dos tipos, y dependiendo del tipo

de incapacidad, y de la duración de la misma, el obligado a pagarlas cambia.

En las incapacidades de origen laboral:

Las incapacidades laborales que se originan en un accidente o

enfermedad de origen laboral deben ser pagadas por la ARL a la que está
afiliado el trabajador.
 La ARL paga la incapacidad desde el día siguiente al suceso hasta que
el trabajador se recupere o hasta que sea pensionado por invalidez.

Es importante precisar que el día en que sucede un accidente es

pagado por el empleador, pues es un día que ya está en curso por lo que la
ARL pagará desde el siguiente día en que sucede el accidente o enfermedad
que da origen a la incapacidad.

En las incapacidades de origen común:

Las incapacidades de origen común las debe pagar el empleador, la

EPS y el fondo de pensiones según la duración de la incapacidad:

0 a 2 días: Empleador

3 a 180 días: La Eps.

181 a 540: Fondo de pensión.

541 en adelante la EPS en los siguientes casos:

Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el

médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento
médico.

Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la

enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad general de
origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y
las recomendaciones del médico tratante.

Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas

situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.

En los demás casos luego de 540 días los paga el fondo de pensión.
 Es importante precisar que la incapacidad de los días 180 a 540 los
paga el fondo de pensión siempre que la EPS haya remitido al fondo de
pensión el concepto de rehabilitación, pues si no lo hace, la EPS debe pagar
esas incapacidades

6. Explique cuál es la importancia de las Cajas de compensación

familiar

Las Cajas de Compensación Familiar son personas jurídicas de derecho

privado sin ánimo de lucro, organizadas como corporaciones en la forma
prevista en el Código Civil, cumplen funciones de seguridad social y se hallan
sometidas al control y vigilancia del Estado en la forma establecida por la
ley, cuya principal función es la administración del Subsidio Familiar. En
particular, son responsables de:

- Recaudar, distribuir y pagar los aportes destinados al subsidio

familiar
- Organizar y administrar las obras y programas que se establezcan
para el pago del subsidio familiar en especie o servicios, de acuerdo
con lo prescrito en la ley
- Ejecutar, con otras Cajas, o mediante vinculación con organismos y
entidades públicas o privadas que desarrollen actividades de
seguridad social, programas de servicios, dentro del orden de
prioridades señalado por la ley.
- Cumplir con las demás funciones especificadas por la ley

El subsidio familiar es un beneficio que se presenta en la forma de un

pago monetario, en especie o un servicio prestado y sus beneficiarios son los
trabajadores afiliados a las Cajas de Compensación Familiar y sus familias.
 Entre los servicios que prestan las Cajas, se encuentran:

- Salud.
- Educación.
- Recreación.
- Cultura.
- Turismo.
- Deporte.
- Vivienda.
- Crédito.

Se financian al recibir el 4% de los aportes de seguridad social que

pagan los empleadores sobre el salario de sus trabajadores, los empleadores
deben afiliar a sus trabajadores permanentes o que realicen actividades para
un patrono por más de cuatro horas diarias o más de 93 horas mensuales.

Un trabajador afiliado recibe también la afiliación de sus hijos menores

de 18 años, hermanos huérfanos menores de 19, y padres mayores de 60
años o con 50% de su capacidad de trabajo disminuida, que no reciban
renta, pensión o salario.

En Colombia hay 43 Cajas, tienen jurisdicción departamental y una

cobertura en servicios a más de 22 millones de colombianos, trabajadores y
sus beneficiarios.

Como organizaciones sectoriales, las Cajas de Compensación están

representadas por Asocajas y Fedecajas y están sujetas a inspección y
vigilancia de la Superintendencia de Subsidio Familiar

Para determinar el derecho y el tipo de subsidio que puede prestarse al

trabajador, las Cajas deben establecer a qué Categoría pertenece este, con
base en sus ingresos declarados. Las Cajas pueden facilitar el acceso a sus
servicios a personas particulares, no afiliadas, a quien no podrán beneficiar
con subsidios de ninguna clase.

7. ¿A qué tiene derecho el trabajador despedido con justa causa?

En el artículo 62 del código sustantivo habla sobre el despido por justa

causa, el trabajador despedido con justa causa tiene derecho a la liquidación
de los conceptos salariales adeudados al momento en la que se estipula la
terminación del contrato, tales como lo son las cesantías, los intereses
sobre cesantías, la prima, las vacaciones que tenga pendientes, si le
deben salarios, el tiempo laborado y fecha de retiro.

8. ¿Qué pasa si cumplo la edad y no el número de semanas y que

pasa si cumplo las semanas y no la edad para poder solicitar la
pensión?

Para alcanzar la pensión en el régimen de prima media con prestación

definida, esto es, los que cotizan en Colpensiones, es preciso cumplir dos
requisitos: cumplir con la edad y con el tiempo mínimo de cotización, que en
Colombia se cuenta en semanas.

Los requisitos para pensionarse actualmente son los siguientes

(Artículo 33 ley 100/93):

- Edad: Hombres 62 años. Mujeres 57 años.

- Tiempo de cotización: Mínimo 1.300 semanas.
 Con esos requisitos la persona logra una pensión equivalente al 65%
del ingreso base de cotización.

Una vez se alcanza el mínimo de semanas cotizadas (1.300) y aún no

se tiene la edad para solicitar la pensión, la persona puede optar por dos
opciones:

- Dejar de cotizar
- Seguir cotizando

Para decidir cuál de las dos opciones es la que más le conviene hay
que considerar los siguientes aspectos:

Entre más semanas cotice más alta será su pensión. Puede llegar
hasta el 80% de su ingreso base de cotización.

La pensión se liquidará con base a los últimos 10 años cotizados.

Respecto al primer punto, por cada 50 semanas adicionales que usted

cotice sobre las 1.300 semanas mínimas, su pensión se incrementará en
1.5% pudiendo de esa forma llegar al máximo del 80% del ingreso base de
liquidación.

Si usted cotiza 1.800 semanas alcanzará la máxima pensión posible,

que es el 80% del ingreso base de cotización o liquidación.

En cuanto el segundo punto, la pensión se liquida con base a los

últimos 10 años cotizados, lo que significa más o menos que su pensión se
liquida según el sueldo que haya tenido en los últimos 10 años. Es por ello
que entre más alto sea el sueldo al final de camino, más alta será su
pensión, y entre más bajo sea su salario al final del tiempo cotizado, más
baja será su pensión.
 9. ¿Qué es el auxilio por enfermedad no profesional, cuando,
cuanto se paga y cuando no se tiene derecho?

Es un derecho que tiene todo trabajador, que padece enfermedad no

causada por el trabajo, se le pague un auxilio monetario por 180 días
pagaderos así: Dos terceras 2/3 partes del salario por los primeros noventa
(90) días y por los restantes no venta (90) la mitad del salario. No se tiene
derecho al auxilio cuando la empresa a es de familia, cuando la empresa no
ocupe más de cinco trabajadores o cuando se trabajador transitorio.

La Corte constata que ninguna vulneración del principio de igualdad

puede configurarse, dado que ni siquiera los supuestos a que alude el actor
resultan comparables y desde esta perspectiva el juicio de igualdad
planteado por el demandante no puede realizarse. En efecto, es claro que las
prestaciones a que alude el actor y que compara para sustentar su acusación
por la supuesta violación del principio de igualdad no pueden equiparase por
pertenecer a sistemas de seguridad social diferentes, llamados cada uno a
cubrir riesgos diferentes y bajo presupuestos de financiación igualmente
disímiles. Se trata en efecto de prestaciones, que si bien hacen parte del
sistema de seguridad social no necesariamente deben tener un tratamiento
idéntico, pues atienden a causas de naturaleza diferente para las que bien
puede el Legislador establecer parámetros distintos en función del
cumplimiento de las finalidades a él señaladas en el artículo 48 superior.
Recuérdese en este sentido que el riesgo al que se encuentra expuesta la
población en general de sufrir bien un accidente o una enfermedad que
incapacite para trabajar, puede ser originado por diversas circunstancias
independientemente de la labor o profesión que se desempeña o el lugar de
trabajo en que desarrolle su actividad laboral. No sucede lo mismo con la
incapacidad que puede afectar a un trabajador como consecuencia directa
del trabajo que realiza o de las condiciones a las que se encuentra expuesto.
DERECHO AL MINIMO VITAL-Concepto INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD NO
PROFESIONAL-Valor no puede ser inferior al salario mínimo legal vigente La
Corte considera pertinente distinguir aquellas situaciones en las que el valor
del auxilio monetario por enfermedad no profesional sea inferior al salario
mínimo legal, en las que se desconocería la garantía constitucional de todo
trabajador a percibir el salario mínimo vital, consagrado en el artículo 53
superior, más aún en condiciones de afectación de su salud que no le
permiten temporalmente trabajar. En esas circunstancias, la Corte entiende
que el porcentaje del auxilio monetario por enfermedad no profesional no
quebranta el principio de igualdad y el estatuto del trabajo, siempre y
cuando su valor no sea inferior al salario mínimo legal. En consecuencia, la
declaración de exequibilidad de las expresiones demandadas del artículo 227
del Código Sustantivo del Trabajo se debe condicionar a que se entienda que
dicho auxilio monetario no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.

10. ¿Quién afilia y quien paga las cotizaciones a la

aseguradora de Riesgos profesionales?

El sistema general de Riesgos Laborales en Colombia son las

entidades públicas y privadas destinadas a prevenir y proteger a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que
puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que
desarrollan llamado riesgo laboral.

Forma parte de la seguridad social colombiana, establecido por ley, y

está dirigida, orientada, controlada y vigilada por el Estado (Ministerio de
Salud y Protección Social y el Ministerio del Trabajo). Los trabajadores
afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones. Las
cotizaciones a las ARL están a cargo de los empleadores.

Son las entidades encargadas de la afiliación y administración

del Sistema General de Riesgos Laborales, entre sus funciones podemos
encontrar:

- Recaudar los aportes que realizan las empresas por sus

trabajadores
- Brindar asesoramiento en la ejecución de los programas de
prevención que se realizarán en la empresa.
- Prestar atención médica y de rehabilitación a los trabajadores que
sufran accidentes o se enfermen por causas propias de su trabajo.
- Realizar el pago correspondiente de las prestaciones económicas
como incapacidades, pensiones por invalidez y de sobrevivientes
que se puedan generar producto de accidentes o enfermedades
laborales.

CUESTIONARIO COLABORATIVO

1. ¿Qué quiere decir la expresión Presunción de Contrato?

La presunción laboral, está constituida por el análisis jurídico que realiza un

juez, para valorar la existencia o inexistencia de un contrato de trabajo entre
trabajador y empleador. Es decir, verificar si existió entre ambos, una
relación habitual, con fijación de tareas y una remuneración determinada. El
simple hecho de la prestación de servicios puede dar la pauta de la
existencia de una relación o contrato de trabajo. La ley de contrato de
trabajo, trata este tema en su articulado:

El artículo 24 del código sustantivo del trabajo. Presunción. Se presume que

toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. No
obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados
en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o
comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación.

2. Concepto de tercerización en materia laboral

El Outsourcing laboral, también conocido como tercerización laboral, es la

figura mediante la cual una empresa recurre a proveedores externos de
mano de obra para que realicen determinadas tareas, labores o actividades
en la empresa.

La tercerización laboral es válida y legal siempre que se utilice para realizar

actividades que no son propias del giro ordinario de la empresa, sino que
corresponda a actividades excepcionales o especializadas que permitan a la
empresa una mejor gestión de su producción.

3. Liquidar las primas de la trabajadora

Fecha de Ingreso: 4 de febrero del 2016.

Fecha de Terminación: 4 de marzo del 2018.

Salario devengado: 1.800.000

Se harán los cálculos teniendo en cuenta solo los días que han transcurrido
del 2018, ya que contable y legalmente, 2016 y 2017 deben estar causados.
Así, tendríamos:

Del 1 de enero al 4 de marzo del 2018, según el calendario contable, se han

laborado 64 días, que será el referente para la liquidación:

Sueldo: (1.8000.000/30*4)=240.000

Prima de Servicios: (1.800.000/30)*64*8.33%=319.872

Vacaciones: (1.800.000*64)/720=160.000

Cesantías: (1.800.000*64/360=320.000

Intereses sobre Cesantías: (1.800.000*64*0.12)/360=38.400

Total: 1.078.272
CONCLUSIONES

El trabajo es una actividad libre que puede ser desarrollada por cualquier persona natural o

jurídica que se encuentre en capacidad, sin embargo, esta actividad es regulada por el código

sustantivo del trabajo y la constitución policita de Colombia, para dar transparencia, equidad y

justicia entre los empleadores y trabajadores en coordinación económica y equilibrio social.

El derecho laboral establece las condiciones contractuales en un acuerdo entre empleador y

empleado. Cumpliendo la función de guía y aval para validar los derechos y deberes de los

empleados y autoridades.

En el tema abordamos los ítems importantes sobre los beneficios, seguridad social, dotación,

primas, vacaciones, pensiones, cesantías, salario, aportes, horas extras; Para que el trabajador

pueda gozar de los mismos y sean justamente remunerados.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Luna de Aliaga, D. y Herrera, D. (9 de febrero de 2018). El Comité de Convivencia

Laboral, una competencia limitada, pero trascendental [mensaje en un
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