LEGISLAÇÃO SOCIAL

GABARITO: TODAS VERDADEIRA

MARQUE VERDADEIRO OU FALSO AS ASSERTIVAS ABAIXO:

1. As definições de direito do trabalho podem ser classificadas em: a) definições objetivas,

que enfatizam o objeto do contrato de trabalho; b) definições subjetivas, que enfocam os
sujeitos das relações trabalhistas; c) definições mistas, que conjuga as anteriores.

2. Direito do trabalho é complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a

relação empregatícia de trabalho e outras relações normativas especificadas, englobando,
também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas
entre trabalhadores e tomadores de serviço, em especial através de suas associações
coletivas.

3. Direito do trabalho é um ramo autônomo do direito, uma vez que ultrapassou as fases da
autonomia científica, da autonomia legislativa e da autonomia didática.

4. O Direito do Trabalho é um ramo autônomo e possui natureza jurídica de Direito Privado.

5. Fonte do direito é o manancial, a origem das normas jurídicas. Essas podem ser
classificadas em fontes materiais e formais.

6. As fontes materiais são conjunto fatores políticos, sociais, filosóficos e econômicos. Já as

fontes formais sãomecanismos exteriorização do Direito.

7. As Fontes Formais podem ser classificadas em fontes autônomas e heterônomas.

8. As fontes autônomas caracterizam-se pela imediata participação dos destinatários

principais das regras produzidas, por exemplo: o costume, o contrato coletivo, a
convenção ou acordo coletivo de trabalho.

9. As fontes heterônomas caracterizam-se pela não participação imediata dos destinatários

principais das mesmas regras jurídicas, por exemplo: constituição, as leis, medidas
provisórias, decretos, sentença normativa, tratados e convenções internacionais.

10. As normas trabalhistas devem ser hierarquizadas, ou seja, ordenadas com base no
critério da norma mais benéfica. Logo, o Direito do Trabalho adota a denominada
hierarquia flexível. Deve prevalecer aquela norma que for mais benéfica, salvo se a norma
menos benéfica for proibitiva.
11. A doutrina apresenta três teorias aptas para encontrar a norma mais benéfica, quais
sejam: a) teoria do conglobamento; b) teoria da acumulação; c) teoria do conglobamento
por instituto. No Brasil, a teoria mais aplicada é a teoria do conglobamento por instituto.

12. Entende-se por teoria da acumulação, aquela que implica em extrair de cada uma das
fontes, objeto de comparação, as disposições mais favoráveis ao empregado.

13. Entende-se por Teoria do conglobamento, aquela que segundo a qual deve-se comparar as
fontes e aplicar a que, no seu conjunto, for mais favorável ao empregado, excluindo-se as
demais.

14. Entende-se por Teoria do conglobamento por instituto, denominada também de

conglobamento orgânico ou mitigado, aquela que segundo a qual se extrai do complexo
de normas que se referem a um mesmo instituto (ex. regime de férias; despedida) os
dispositivos que são mais benéficos de cada lei.

15. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou

contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e
outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho e,
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. O
direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for
incompatível com os princípios fundamentais (art. 8 da CLT).

16. O Direito é composto de normas. Estas podem ser: regra ou princípio. As regras
estabelecem mandados, proibições, ou permissões de atuação em situações concretas
previstas nas mesmas (permitindo assim uma aplicação mecânica); os princípios
proporcionam critérios para tomar posição ante situações concretas indeterminadas. No
conflito de regras, uma é derrogada, já no conflito de princípios, ocorre a ponderação,
prevalecendo a aplicação de um deles no caso concreto.

17. Os princípios aplicados aos direito do trabalho podem ser classificados em: a) princípios
gerais do direito; b) princípios constitucionais trabalhistas; c) princípios peculiares ao
Direito do Trabalho.

18. São exemplos de princípios gerais do Direito aplicáveis ao Direito do Trabalho:

inalterabilidade dos contratos de trabalho; lealdade; boa-fé; não alegação da própria
torpeza, vedação do abuso do direito; razoabilidade; dignidade da pessoa humana;
proporcionalidade; não discriminação; igualdade; justiça.

19. São exemplos de princípios constitucionais trabalhistas: dignidade do trabalhador (art.1,

III); valores sociais do Trabalho e da livre iniciativa (art. 1, IV e art.170); busca do pleno
emprego (art.170, VIII); redução dos riscos a saúde (art. XXVI); liberdade individual;
 isonomia entre os empregados (art. 5 caput); não-discriminação (art. 5, XXX); proteção
contra a não contratação e dispensa arbitrárias ou sem justa causa reconhecimento das
convenções e acordos coletivos.

20. Os Princípios peculiares do direito do trabalho são diretrizes ou postulados que inspiram o
sentido das normas trabalhistas e configuram a regulamentação das relações de trabalho,
conforme critérios distintos dos que podem encontrar-se em outros ramos do direito

21. Américo Plá Rodrigues classifica os princípios peculiares do direito do trabalho em:
princípio da proteção; princípio da irrenunciabilidade; princípio da continuidade; princípio
da primazia da realidade; princípio razoabilidade; princípio da boa-fé. Há critica quanto aos
dois últimos, uma vez que são, em verdade, princípios gerais do Direito aplicado não só ao
Direito do Trabalho.

22. O Princípio protetor é o principal principio trabalhistas. Tem fundamento na igualdade

substancial (desigualdade fática e jurídica). é subdividido em três regras: a) in dúbio pro
misero ou pro operarum; b) norma mais favorável; c) condição mais benéfica. (aplicação).

23. De acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego, entende-se que, em

regra, os contratos de trabalho são por prazo indeterminado.

24. De acordo com o princípio da primazia da realidade, havendo divergência entre as

condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução,
prevalecerá a realidade dos fatos.

25. Conforme o princípio da irrenunciabilidade, o empregado não pode se despojar, por sua
simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem
jurídica e o contrato, consideradas patamar civilizatório mínimo.

26. São elementos da relação de emprego: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e

subordinação.

27. Para a configuração da não eventualidade, é necessária a prestação do serviço de forma

habitual. Não eventualidadenão se confunde Continuidade. Esta necessita que não haja
interrupção nos serviços prestados, ou seja, trabalho de segunda a sábado. Todo do
trabalho continuo é habitual, mas nem todo trabalho habitual é continuo.

28. A contraprestação pela energia gasta ao trabalha pode ser paga em pecúnia ou em
utilidades.

29. A onerosidade possui dois planos: a) objetivo, que se manifesta pelo pagamento da
retribuição (pecúnia e utilidades); b) subjetivo, que se caracteriza pelo intuito oneroso, ou
seja, intenção de contraprestação.
30. A Subordinação é o principal elemento da relação de emprego. É jurídica a natureza da
subordinação, uma vez que ela decorre do contrato de trabalho.

31. O estatutário possui todos os elementos da relação de emprego, todavia não pode ser
considerado um empregado, uma vez que possui uma vinculação administrativa e é
regulado por um estatuto próprio. Os estatutários não podem ser confundidos com os
celetistas (aqueles que possuem uma relação de emprego e é regulado pela CLT).

32. O estagiário não é empregado. Não se confunde com aprendiz. Este sim é um empregado
especial.

33. Não há vinculo de emprego entre os cooperativados, nem entre o cooperativado e o

tomador de serviço.

34. Para ser considerada uma verdadeira cooperativa e ser aplicado o disposto no art. 442 da
CLT, é necessário preencher os seguintes requisitos: adesão voluntária e livre; gestão
democrática; participação econômica dos membros; autonomia e independência.

35. São princípios aplicáveis a uma verdadeira cooperativa: a) dupla qualidade: pessoa filiada
tem que ser, ao mesmo tempo, cooperativado e cliente; b) retribuição pessoal
diferenciada: retribuição pelo serviço superior àquela que receberia se trabalhasse de
forma autônoma.

36. Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de
seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-
eventualidade e subordinação.

37. A exclusividade e a continuidade não são necessários para a configuração do empregado.

38. Os empregados ocupantes de cargo ou função de gestão ou confiança, regulados pelo art.
62 da CLT, que possuírem um elevado poder de mando e gestão e receber 40% a mais que
o salário do cargo efetivo, podem ser revertidos ao cargo anterior sem ser considerada
irregularidade.

39. A percepção da gratificação de função por mais de 10 anos gera a manutenção do

pagamento, mesmo quando revertido para o cargo anterior.

40. O empregado ocupante de cargo e função de confiança e que recebe 40% a mais titulo de
gratificação de função não tem direito ao pagamento das horas extras laboradas.

41. O empregado ocupante de cargo e função de confiança e que recebe 40% a mais titulo de
gratificação de função pode ser transferido sem a necessidade de sem a anuência do
transferido.
42. Para haver a transferência de empregado ocupante de cargo de confiança deve ser
demonstrado a real necessidade da transferência, sob pena de configuração do abuso de
poder.

43. Para os empregados ocupantes de cargo ou função de confiança no segmento bancário,

regulados pelo art. 224 da CLT e recebe 1/3 a mais que o salário do cargo efetivo, a sétima
e oitava hora trabalhada já são remuneradas.

44. O empregado eleito diretor tem o seu contrato de trabalho suspenso.

45. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a
essa formação.

46. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Ao menor aprendiz, salvo
condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

47. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. A idade máxima prevista do aprendiz
(24 anos) não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

48. O empregado doméstico é pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e
subordinação, serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, em função do âmbito residencial destas.

49. De acordo com o conceito legal, considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica (alteridade), admite, assalaria
(onerosidade) e dirige (subordinação) a prestação pessoal (pessoalidade) de serviço.
Todavia, de forma mais simples, podemos afirmar que empregado é toda pessoa física,
jurídica ou ente despersonalizado que contrata uma pessoa física para prestar serviços de
forma pessoal, onerosa, não-eventual e sob sua subordinação.

50. Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados.
51. Grupo econômico é a reunião de duas ou mais empresas, todas com personalidade jurídica
própria, que exercendo atividade econômica, estão sob a direção, controle ou
administração de uma delas.

52. Entre os entes do grupo econômico há solidariedade, ou seja, qualquer componente do

grupo pode responder pela divida trabalhista de outro integrante do grupo econômico.

53. O grupo econômico é considerado empregador único de acordo com o TST.

54. Consórcio de empregadores é um negócio jurídico (ajuste de vontades) celebrado entre

diversos entes - pessoa física, pessoa jurídica e entes despersonalizados - com a finalidade
única de contratar empregados para prestarem serviços aos componentes deste
consórcio.

55. A sucessão trabalhista é um instituto em virtude do qual se opera no contexto da

transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão
de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.

56. São requisitos da sucessão trabalhista: a) mudança na estrutura (fusão, incorporação cisão
ou no tipo societário) ou na propriedade da empresa (compra e venda, arrendamento e
etc.); b) continuidade do ramo de negócio; c) continuidade dos contratos de trabalho
(elemento não essencial)

57. Terceirização é um procedimento adotado pela empresa que transfere a outrem a

execução de uma parcela de sua atividade permanente ou esporádica, dentro ou além dos
limites de seu estabelecimento, com a intenção de melhorar a sua competitividade,
produtividade e capacidade lucrativa.

58. A terceirização pode ser licita ou ilícita. Na terceirização lícita, a atividade terceirizada é
atividade-meio da tomadora de serviço e a responsabilidade é subsidiária. Já na
terceirização ilícita, a atividade terceirizada é atividade-fim da tomadora de serviço e a
responsabilidade é solidária.

59. A Administração Pública, quando tomadora de serviço, responde subsidiáriamente pelas

dividas trabalhista da empresa terceirizada. A responsabilidade, além de ser subsidiária, é
subjetiva (é necessário provar a culpa in eligendo ein vigilando).

60. Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e
o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa
construtora ou incorporadora.
61. Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.

62. O contrato de trabalho pode ser classificado: a) quanto ao tipo de expressão da

manifestação da vontade em: expressos ou tácitos; quanto ao número de sujeitos em:
individuais ou plúrimos; c) quanto a previsão de sua duração temporal em: por tempo
determinado ou por tempo indeterminado. Em regra, os contratos de trabalho são
individuais e por prazo indeterminado.

63. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.

64. De acordo com o disposto na CLT, o contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
Nas duas primeiras hipóteses, o prazo máximo é de dois anos, com uma prorrogação. Já o
contrato de experiência não pode exceder a 90 dias, com uma única prorrogação.

65. O contrato por prazo determinado não se confunde com contrato de trabalho temporário.
Da mesma forma, contrato de trabalho temporário não se confunde com terceirização.