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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ

CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E ARTE

CURSO DE PSICOLOGIA

GUILHERME AUGUSTO ASCENSCIO ROSA DE SOUZA

TRABALHO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL
MARINGÁ

2017
GUILHERME AUGUSTO ASCENSCIO ROSA DE SOUZA

TRABALHO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL

Relatório   de   pesquisa   experimental


apresentado   ao   Curso   de   Psicologia,
como requisito para cumprimento  das
atividades   exigidas   na   disciplina   de
Introdução   à   Análise   do
Comportamento. 

Orientação:   Prof.   Ms.   Jorge   Manuel


Cardoso.
MARINGÁ

2017
INTRODUÇÃO
A cultura organizacional pode ser um conceito essencial para a compreensão do
funcionamento das relações interpessoais entre os membros de uma organização. O
estudo de caso parece ser um bom método para fornecer instrumentos ao
entendimento de como uma cultura pode caracterizar uma organização e, para além
disso, como os processos de mudança organizacional ocorrem.
Nesse sentido, o presente trabalhou buscou compreender o estudo de caso
sobre a cultura e as mudanças dessa cultura dentro de uma organização feito e
relatado por outros autores.
DESENVOLVIMENTO
A ideia de cultura organizacional volta-se para o interior das organizações, abarcando
alguns princípios que permitem a articulação, tanto física quanto socialmente, dos
indivíduos dentro da organização (FLEURY; SAMPAIO, ). Nesse sentido, podemos
entender que compreender a cultura organizacional de uma empresa é, nada mais, que
compreender o conjunto de fatores e pressupostos que embasam a prática da
organização como um todo.
A cultura organizacional é um padrão de pressupostos que foi inventando e é mantido
por alguém e que está acoplado ao ambiente organizacional, caracterizando a
organização conforme os comportamentos que são cultivados (SCHEIN, 1990 apud
DELIBERAL; CUCCHI; PRÁ, 2014). Dentro desta concepção, podemos elencar três
fatores principais que devem ser destacados ao olhar para a cultura organizacional de
uma empresa.
O primeiro fator a ser analisado são os valores da empresa, no sentido de
crenças e conceitos básicos da organização, isto é, expressam o que as pessoas
reportam a ser a razão de seu comportamento. O segundo fator são os artefatos
visíveis são representados pelo ambiente visível da organização, ou seja, a arquitetura,
o layout, os uniformes utilizados pelos funcionários, os documentos públicos etc. Por
último, entram pressupostos inconscientes, em outras palavras, o que os membros da
organização percebem, refletem e sentem sobre a organização.
Diante dos fatores acima, o estudo de caso a ser comentado aconteceu em 2013 na
empresa Alfa (nome escolhido para preservar a identidade da empresa) que fabrica
bens e insumos para o setor agrícola localizada na região norte do estado do Rio
Grande do Sul. A escolha da organização se deu devido às mudanças de seus donos
recentemente. O estudo pode ser dividido em três momentos (representados pelas
direções que assumiram a organização). A empresa foi fundada por empreendedores
locais (1979), comprada por um grupo americano (1998) e, pouco antes da realização
do estudo, adquirida por uma organização alemã (2011). Essas mudanças dos donos
pareceram afetar diretamente a cultura da empresa.
O estudo foi executado pelos autores tal e tal e, para realizar tal atividade, eles
utilizaram uma entrevista semi-estruturada como instrumento de coleta de dados. No
total, quatro funcionários de cargos de relações públicas foram entrevistados e, ao
responderem a entrevista, contribuíram para o esclarecimento da mudança de cultura
na organização.
No primeiro momento, os produtos fabricados eram somente para a avicultura,
contava com poucos funcionários e assumia forma jurídica de uma sociedade
limitada. Esses fatores contribuem para que a cultura organizacional da empresa se
mantivesse mais reclusa e voltada para pequenas produções e satisfação plena dos
colaboradores quanto ao processo de produção. Não para tanto, a direção passou de
pai para filho.
Quando o grupo americano assume a empresa, a cultura organizacional muda e,
consequentemente, as relações de trabalho mudam. Com a cultura organizacional
americana, os funcionários passaram um período de dois anos sob monitoramento,
alterando os artefatos visíveis. Segundo um dos funcionários, a cultura mudou logo
após a aquisição, mas o clima familiar só foi extinguido após a mudança de
administração (de um familiar originalmente dono da empresa para um profissional
contratado).
O terceiro momento (aquisição da empresa por uma companhia alemã) parece ter sido
o mais conturbado dentro da empresa. Segundo um funcionário, tantos os valores
quanto os próprios produtos que passaram a ser produzidos sofreram drásticas
diferenças. Na segunda aquisição, a empresa passa a fornecer equipamentos para
armazenamento de grãos e produção das aves, suínos e bovinos, isto é, fornecer
equipamentos em todas as etapas do agronegócio. Toda essa mudança exigiu um
replanejamento da organização como um todo e, com isso, surgiram dificuldades. A
adaptação dos funcionários à nova cultura, reajuste do espaço para novos maquinários
e meios de produção e o convencimento dos funcionários de que essas mudanças
viriam a beneficiar a empresa a longo prazo são exemplos dessas dificuldades.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Compreender a cultura por inteira de uma organização parece exigir mais
dedicação e detalhes que um relato de estudo de caso pode fornecer. Por outro lado, o
trabalho fez possível a reflexão de que o as mudanças de aquisição de uma
organização e, também, de direção podem influenciar e muito a cultura
organizacional.
REFERÊNCIA

SAMPAIO, J. R. E FLEURY, M. T. Uma Discussão Sobre Cultura Organizacional.


In: FLEURY, M. T. Gestão de Pessoas. São Paulo: Ed. Gente. 2002