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2º Ciclo de Estudos

Escola Superior Altos Estudos

Tema: Motivação Humana no Trabalho

Trabalho Individual

Unidade curricular: Psicologia em Contexto Organizacional

Discente: Cátia Patrícia Carvalho Conde Nº 7718

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional

Docente: Prof. Doutor Francisco Fontes Moreira

Data: 2 de Junho 2011


Índice
Introdução 3

Conceito de Motivação e Motivação no trabalho 4

Teorias da Motivação no Trabalho 5

Conclusão 11

Bibliografia 12

Cátia Conde, 7718 | Motivação Humana no Trabalho


Introdução

No contexto da Unidade Curricular Psicologia em contexto organizacional,


inserida no 2º Ciclo de Formação em Gestão de Recursos Humanos e Comportamento
Organizacional, do 2º Semestre, leccionada pelo docente Professor Doutor Francisco
Moreira foi proposto um trabalho individual, do qual optei “Motivação Humana no
trabalho.”
Desta forma, o trabalho encontra-se dividido em duas partes. A primeira parte
consiste nos conceitos de motivação e motivação no trabalho, e, a segunda parte diz
respeito às principais teorias da motivação humana no trabalho. Este trabalho permite
saber o quão importante é, a motivação do homem no trabalho, assim, como as várias
teorias ao nosso dispor para implementar nas organizações.
Como em qualquer trabalho académico, pretende-se que este texto possa vir a
ser um lugar de reflexão para os leitores de onde surgem críticas e novas hipóteses
teórico-práticas para o futuro.

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Conceito de motivação
O conceito de motivação, segundo Chiavenato (1999), é difícil de definir, visto que é
utilizado em diferentes sentidos. Assim, motivação é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a
um comportamento específico, podendo este impulso à acção ser provocado por um
estímulo externo ou interno através dos processos mentais do individuo.

Motivação no trabalho
A motivação no trabalho resulta da interacção entre o indivíduo e a situação.
Assim, segundo Neves (2001) “na situação organizacional, o comportamento humano é
motivado por um conjunto de necessidades (estado interno da pessoa que faz com que
certos objectivos ou resultados sejam desejados e procurados), extremamente variáveis
e em permanente evolução”. Assim, o comportamento no trabalho pode ser
influenciado por vários factores entre os quais o desempenho. O desempenho
individual é fundamental na motivação no trabalho, visto que, segundo Neves (2001)
“pressupõe não só conhecer aquilo que determina os resultados que o individuo no
contexto do trabalho procurará obter, mas também o que determina o esforço
despendido pelo indivíduo para obter tais resultados.

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Teorias da Motivação no trabalho

- Teorias do conteúdo

Na perspectiva de Neves (2001) a teoria do conteúdo acentua a compreensão


dos factores internos aos indivíduos, explicativos da forma de agir. Neste sentindo,
segundo o autor “assume-se que os resultados de uma acção são atractivos para a
pessoa em virtude de uma necessidade e de um impulso que a pessoa possui.”
Seguindo esta teoria de Neves, o indivíduo precisa da necessidade com vista a alcançar
resultados e que visam a satisfação dessa necessidade. Mas pode ocorrer a frustração,
em que o resultado muitas das vezes não é atingido ou a compensação, ou seja a
satisfação de outra necessidade e assim reduz a tensão da necessidade que não foi
satisfeita.

A teoria de A. Maslow, segundo Neves (2001) consiste em “chamar a atenção


para os motivos de natureza social e de realização, como forças energéticas do
desempenho do indivíduo no seu posto de trabalho”. De acordo com esta Teoria, seria
necessário aumentar a satisfação das necessidades de segurança (protecção contra
factores de perigo), sociais (sentimento de pertença) e de auto-estima (reconhecimento,
reputação e auto-respeito) na maioria dos postos de trabalho. A satisfação destas
necessidades conduzirá à auto-realização dos trabalhadores.
No que concerne à teoria dos factores motivadores e higiénicos de Herzberg,
segundo Neves (2001) “visou compreender o que procuram as pessoas na situação de
trabalho (…) o método consistiu em pedir às pessoas que detalhassem as situações de
grande satisfação e de insatisfação no trabalho.
Na perspectiva de Herzberg, quando os factores higiénicos não são satisfeitos
impede o surgimento de um maior grau de motivação por parte dos trabalhadores.
Assim, segundo o autor é importante aumentar a motivação dos trabalhadores através
da responsabilidade, crescimento, realização, reconhecimento, relações interpessoais,
políticas de gestão, condições de trabalho. Assim, após a satisfação das mesmas, será
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necessário implementar factores motivadores como o reconhecimento, o progresso, o
desenvolvimento, a consecução de objectivos.

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No que concerne à Teoria das necessidades de McClelland, esta segundo Neves
(2001) “são três os impulsos básicos que apresentam uma grande variação entre as
pessoas e as motivam para o desempenho: a necessidade de realização, a necessidade
de poder e a necessidade de afiliação.” No que respeita à necessidade de realização
esta define-se “como um desejo de querer ser excelente e de ser bem sucedido em
situações de competição”. Em relação à necessidade de poder segundo o autor, esta
“consiste no forte desejo de influenciar e controlar o comportamento de outros,
motivando mais o estatuto, o prestígio e ganhar influencia sobre outros, do que o
desempenho eficaz”. No que concerne à necessidade de afiliação, esta diz respeito à
necessidade de ser aceite pelos outros, no desejo e vontade de ter amizades. Segundo
Neves (2001) “os indivíduos com esta necessidade em grau elevado preferem situações
mais cooperantes do que competitivas e desejam relacionamentos que impliquem
elevado grau de mútua compreensão.” O autor conclui sobre esta teoria que tem um
carácter preditivo, “consistem no facto de as necessidades variarem inter e intra-
individualmente em diferentes lugares e tempos.

- Teorias do processo
A teoria da expectativa, segundo Neves (2001) trata-se de uma teoria cognitiva,
isto é, “a força da tendência para agir de uma determinada maneira, depende da força
da expectativa no resultado da sua actuação e no grau de tal resultado.

Neste sentido, o autor aborda outro autor que representa esta teoria: Vroom
(1964). Assim, esta teoria é vista através da formulação de três pressupostos, segundo
Neves (2001):

- “Atractividade ou a importância que representa para o indivíduo o resultado que


pode ser conseguido na sequencia do trabalho;

- A relação desempenho-recompensa ou o grau em que o individuo acredita que


determinado desempenho conduzirá à obtenção de um resultado desejado;

- A ligação esforço-desempenho ou a probabilidade percebida pelo individuo de que 6

despendendo determinada quantidade de esforço, conduzirá a um desempenho.”

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Outros conceitos abordado pelos autores como pilares da teoria são: os
resultados, que diz respeito a “aspectos tangéveis ou intangíveis que a organização
proporciona ao seu colaborador como contrapartida do seu trabalho”. Este podem ser
positivos, salários, férias, segurança, entre outros, ora negativos, ou seja, fadiga,
cansaço, ansiedade, frustração, entre outros. No que concerne ao conceito de valência,
este traduz “um grau de atractividade que o resultado representa para o indivíduo, isto
é, intensidade da preferência da pessoa pelo resultado esperado. Pode ser positiva ou
negativa ou neutra quando o resultado é indiferente (valência zero)”.

Outro conceito mencionado é a instrumentalidade em que o grau percebido da


relação entre o desempenho e o resultado atingido. A expectativa é outro conceito que
“significa o que a pessoa antevê como provável ocorrência em função do seu
comportamento.

Finalmente, o conceito de força, que segundo o autor “constitui a quantidade de


esforço ou de tensão existente no interior da pessoa capaz de a motivar.” Ou seja,
quanto maior a força, maior será a motivação. Assim para concluir, a força é produto
da valência, da instrumentalidade e da expectativa, o produto final traduz a
quantidade de motivação existente na pessoa.

Porter & Lawler (1968) cit in Neves (2001) refinam e ampliam o modelo da
expectativa de Vroom. Nesse sentido, os autores concordam com o modelo de Vroom,
em que o “empregado é determinado conjuntamente pela valência que os empregados
atribuem a certos resultados e o grau com que as pessoas acreditam que os seus
esforços levarão a atingir essas recompensas”. Mas, estes autores destacam que “o
esforço pode não traduzir necessariamente um desempenho. Além disso, defendem
que a relação entre valências e expectativas, por um lado, e esforço ou motivação, por
outro, é mais complicada do que o modelo de Vroom sugere”. Outro aspecto
mencionado é que o esforço pode não resultar necessariamente em desempenho no
trabalho por duas razões: “o individuo pode não ter capacidade para realizar as tarefas
que fazem parte do seu trabalho e segunda, a pessoa pode não ter uma compreensão
clara da tarefa a ser realizada”. Esclarece ainda, que o desempenho e satisfação podem
não estar necessariamente relacionadas entre si. 7

No que concerne à teoria da Equidade o autor refere-nos Adams (1965) que nos
aborda que a teoria da equidade “fundamenta-se no facto de o indivíduo experimentar

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certas discrepâncias quando compara o seu ganho com o de outros”. E para isso,
destaca-nos 4 elementos essenciais:

 A pessoa que se compara;


 A outra pessoa com quem é comparada;
 Os imputs ou recursos da pessoa (nível de escolaridade, experiência,
antiguidade, esforço e dedicação, absentismo, etc.);
 Os outputs (pagamento, benefícios, condições de trabalho, estatuto,
privilégios, etc.).

Esta teoria, segundo o autor, sugere “que a pessoa constrói um rácio, com base
na comparação entre os seus imputs (o que dá) e outputs (o que recebe) e os inputs e
outputs de outro relevante que faz um trabalho semelhante.”

No entanto podem surgir três situações mencionadas pelo autor: a percepção de


equidade, isto é a igualdade de rácios; a percepção de iniquidade por defeito, ou seja, a
desigualdade entre rácios em virtude do outro obter resultados superiores, e por fim, a
iniquidade por excesso, isto é se os meus ganhos são superiores aos do outro.

Outros aspectos mencionados pelo autor são as escolhas de natureza


comportamental, outras de natureza cognitiva, ou seja, o sujeito consoante os
sentimentos de iniquidade gerados de tensão opta por reduzi-los optando por uma
destas escolhas. Assim, segundo o autor, o sujeito pode optar:

 Modificar o doseamento dos seus inputs;


 Alterar os seus uotputs;
 Aletrar as auto-percepções;
 Alterar as hetero-percepções;
 Escolher entre termos de comparação diferentes
 Ou até abandonar o local de trabalho

Concluindo, esta teoria concentra-se na recompensa monetária, segundo o


autor, visto que, “a recompensa é susceptível de interferir no processo motivacional, o
qual além da componente individual, integra igualmente uma componente social
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resultante do processo de comparação social.”

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- Teorias do Resultado
A teoria da fixação de objectivos pretende, segundo Neves (2001) “ter objectivos
definidos significa o desejo de obter resultados, no sentido ou direcção de desempenho
da actividade e o critério de medida do resultado do desempenho efectuado”.

Assim, para fixar objectivos, é importante que o desempenho aumente sempre


que exista objectivos predefinidos e que estes sejam aceites pelas pessoas. Segundo o
autor “os objectivos são vistos como motivadores do desempenho, na medida em que
trabalhar para alcançar um objectivo se revela uma força impulsionadora da acção. A
intensidade desta força é tanto maior quanto mais desafiadores forem os objectivos (…)
e quanto mais participação tiver ocorrido na fixação dos mesmos por parte dos
destinatários.”

Neste sentido, o autor refere-nos que na prática organizacional, a função dos


objectivos, no sistema de gestão por objectivos, mais do que desempenharem uma
função de controlo, desempenham uma função motivadora. Destaca Peter Durcker
(1954) para mencionar-nos que os objectivos são determinados conjuntamente por
chefes e subordinados, o grau do seu alcance é periodicamente revisto e o grau com
que esses objectivos são atingidos constitui o critério para atribuição da recompensa.
Reporta-nos ainda para avaliação da eficácia da gestão por objectivos em que temos de
ter em conta “os objectivos desafiadores e percebidos como possíveis de alcançar,
específicos e propiciadores de feedback motivam desempenhos elevados; quanto à
participação da definição dos objectivos, as investigações revelam resultados menos
consistentes e não confirmam os pressupostos de superioridade da participação na
fixação dos objectivos de trabalho sobre a não participação em termos de força
motivacional”, e por último “o impacto positivo da participação no desempenho
traduz-se no incremento do nível individual de aspiração e na predisposição para
aceitar objectivos com um nível maior de dificuldade.”

A teoria do reforço, segundo Neves (2001) é aquela que “controla o


desempenho”, ou seja, são os reforçadores e o comportamento é função das suas
consequências. Neste sentido, o autor menciona que “por reforço entende-se qualquer 9

consequência resultante de um comportamento, se for positivo, aumenta a


probabilidade da repetição desse comportamento.” No entanto, este também pode ser

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negativo. O autor refere-nos vários tipos de reforço disponíveis: reforço positivo,
reforço negativo, extinção e punição. Estes tipos de reforço são geridos consoante a
motivação das pessoas na situação de trabalho. No entanto o autor refere-nos que esta
teoria tem um grande potencial, contudo, “a focalização no indivíduo e problemas
metodológicos de aplicação, constituem uma restrição limitada ao seu uso
generalizado.”

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Conclusão

Concluindo a elaboração deste trabalho, saliento de imediato a


consciencialização para este tema da motivação humana no trabalho que tem vindo a
ser desenvolvido por diversos autores ao longo dos anos. Este trabalho desenvolve, de
igual forma, o nosso treino em resolução de problemas (uma competência base para
um futuro trabalho enquanto profissional da área de recursos humanos). E é
fundamental conhecer as causas e os factores que influenciam o comportamento
humano, assim como as suas necessidades, uma vez que a motivação é trabalhada
sobre esses aspectos.
Outro aspecto a ser salientado é que a motivação deve servir de estímulo à
pessoa, para que as suas necessidades e desejos promovam a realização dos seus
objectivos. Neste sentido, teremos trabalhadores empenhados na concretização de
objectivos dentro das organizações.

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Bibliografia
 Chiavenato, Idalberto. (1998). Recursos Humanos: edição compacta. 5. Ed.
São Paulo: Altas.
 Ferreira, J. M. C., Neves, J. & Caetano, A. (2001). Manual de
Psicossociologia das Organizações. Lisboa: McGraw-Hill.

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