Cambio Y Liderazgo

Nombre: Luis Molina Cárdenas

Programa MBA
Taller de habilidades directivas
2019
Redacción del informe de Caso – Formato Entregable

El informe entregable deberá seguir un formato para la presentación de sus resultados, el cual deberá
incluir y tener en cuenta los siguientes aspectos:

 Introducción. Incluye la presentación del Caso, su propósito y justificación, planteamiento de las

preguntas que orientan el caso y de sus antecedentes.

 Presentación de la solución del Problema. Se debe abordar el problema en su totalidad respondiendo

las preguntas que se plantean. Debe presentar una breve descripción del problema, identificar los
datos del mismo, y proponer la estrategia más adecuada de solución.

 Conclusión. En este punto se deben señalar con precisión las conclusiones del Caso.

 Redacción y Estilo: Son tres las actividades que el alumno debe tener en cuenta al momento de
redactar el informe entregable del Caso:

• Desarrollar una idea en cada párrafo.

• Lenguaje sencillo, claro y fluido.
• Sin errores de ortografía ni gramaticales.

 Formato: Se consideran cinco aspectos:

• Título, paginación y referencias.

• Subtítulos bien diferenciados y cuando corresponde.
• Tamaño de hoja carta.
• Letra lato, tamaño 12, a espacio sencillo.
• Usar el formato APA de manera correcta en citas y referencias.
“LINARES, EL DURO”
INTRODUCCION

En el caso planteado en la tarea de acción “Linares, el Duro”, se puede observar con impetu
la situación de el Sr. Linares, el cual es uno de los empleados más antiguos de la empresa,
linares es asesor, junto a sus pares Sanchez y Montalbo, los cuales forman un equipo.

Hace tiempo estan recibiendo varios reclamos con respecto a la rigidez de el Sr. Linares,

además de ser muy duro al momento de aplicar la politica de precios de la empresa a la

cartera de clientes que manejan, debido a esto ha sido cuestionado para trabajar de manera
conjunta con su equipo, puesto que sus compañeros prefieren ir sin él a visitar a los clientes.

Linares tiene una metodologia muy inflexible a la hora de negociar con los clientes, pero ha
tenido muy buenos resultados al momento de ser evaluado, es preciso señalar que debido
a la dureza de linares se han perdido oportunidades de negocios producto de la
inflexibilidad que tiene linares al momento de negociar, pero a pesar de los excelentes
resultados de el Sr. Linares en cuanto a habilidades y competitividad señalan que los
negocios hechos con clientes han sido mejor aprovechados por parte de la competencia.

Dado las situaciones ya mencionadas, se nota que linares es una persona a la que le gusta
trabajar de forma solitaria y ha tratado a sus compañeros de trabajo como vagos.

Esto se ha ido haciendo más intolerable cada dia más, lo que hace que el equipo de
colaboradores se distancie más y no puedan trabajar de forma unida, es por eso que se
necesita conversar con linares para poder solucionar y mejorar las relaciones con sus pares.
Encuadre de Situación y Análisis:

Los reclamos que se han presentado respecto al trato establecido por Linares
a sus pares y a varios clientes importantes que son visitados por el equipo de ventas
y los roces que se han generado con los demás colaboradores de la empresa, que
no ven con buenos ojos el trato ejercido por Linares, lo que a juicio de sus
compañeros genera la pérdida de oportunidades de nuevos negocios, ha generado
una situación crítica en la empresa, que requieren medidas urgentes.

La situación ha gatillado que uno de los asesores (Sánchez), pida el cambio

de sucursal y por su parte (Montalbo) ha expresado sus intenciones de abandonar
la organización.

El problema detectado se centra principalmente en el trabajo colaborativo de

equipo, a la falta de confianza entre los pares y a la falta de autocrítica de uno de
los colaboradores.

Presentación de la Solución al problema

Debido a que usted requiere mantener el equipo de trabajo estable y este no se

encuentra del todo fragmentado, es necesario establecer asesorías de coaching
organizacional, que permita al equipo trabajar de manera conjunta, pues esto no se
está llevando a cabo

En este caso la persona a cargo o líder debe motivar y conducir al equipo para que
trabajen en un objetivo en común, el líder debe ser una persona que motive a sus
colaboradores, destacando las fortalezas de cada integrante del equipo,
entregándole trabajos en el cual ambos puedan destacar.

Una de las instancias para mejorar el trabajo de los colaboradores debe estar
centrado en la comunicación fácil y clara para ambos, esta comunicación debe ser
eficaz entre los 2 debido a que es fundamental a la hora de hacer frente a las
situaciones críticas y así poder encontrar soluciones convenientes, permitiendo que
los miembros del equipo de trabajo puedan expresar sus puntos de vista, apuntar a
su ojo crítico en base a la experiencia y habilidades para poder fortalecer el equipo
colaborativo.

Dando un análisis del caso linares, se puede obtener la experiencia de este

momento para aplicar precios y condiciones de la empresa, dando fortaleza su
método de trabajo para que no sea tan inflexible con sus clientes y así evitar que
los clientes hagan reclamos en contra de él.

Para poder crear un equipo más sinérgico, se pretende crear incentivos grupales
que permita fortalecer el equipo y no a la persona, también se puede crear un
entorno colaborativo apoyado por las redes sociales, proyectos específicos, crear
espacios abiertos en las empresas que faciliten a los profesionales interactuar,
compartir, conectarse, compartir conocimientos y experiencias, así como facilitar la
integración de distintos equipos de trabajo, esto ayudara plenamente a reforzar la
comunicación.

Para poder lidiar con linares sin hacerlo sentir que no es valorado por la jefatura, se
le debe plantear que es un integrante con grandes capacidades y que cuenta con la
confianza de la jefatura, para lo cual se le puede ofrecer algún proyecto en el que
pueda desarrollar sus habilidades, de esta manera el tendrá la sensación de que es
una pieza fundamental en la empresa y hará que se enfoque netamente en sus
objetivos.

Recomendaciones:

1. Dar Tareas de índole especial que se basen en las habilidades de linares, en

el que pueda desempeñarse con facilidad dándole un lugar en la
organización.
2. Generar confianza con linares y hacer ver cuáles son sus fortalezas para así
crear una autocrítica por parte de él y así motivarlo a trabajar en equipo.
3. Establecer un proceso de seguimiento de ayuda para fortalecer el equipo, en
resumidas palabras coaching organizacional.
4. Como líder entender a las personas y escuchar a los miembros del equipo,
en una relación de jefe y colaborador, siempre es importante que el miembro
 o colaborador del equipo vea que su jefe está de su lado, esto se puede lograr
escuchando con sinceridad y realizar una comunicación de manera
respetuosa.
5. Libertad en el trabajo lidiando con una flexibilidad que permita a las personas
organizarse en su día a día, que mantengan su espacio cómodo para que
pueda realizar sus quehaceres laborales de manera eficiente y así evitar que
parte del equipo se sienta incómodo y opte por abandonar el trabajo o
renunciar.

CONCLUSION

Para el caso presentado “Linares, el Duro” se puede concluir lo siguiente:

No existe un clima laboral adecuado y como consecuencia de esto el trabajo en equipo es

nulo, a el Sr Linares tampoco le interesa formar equipos debido a que aprecia trabajar solo,
lamentablemente Linares carece de habilidades blandas al momento de negociar y
relacionarse con los clientes, desaprovechando oportunidades de negocio, cabe destacar
que Linares obtiene muy buenos resultados y que es valorable para sus Jefes, pero no es
una persona tenga la competitividade suficiente, pues generaria problemas y haria desviar
la misión y visión, además de la estrategia de la empresa que proyecta en el futuro, si bien
una empresa se basa en los resultados y productividad, los jefes de linares no observan el
riesgo a largo plazo de perder clientes y no negociar buenos precios con sus clientes debido
al temperamento de Linares.

Es por eso que se necesita contratar a un profesional que ayude al desarrollo de habilidades
interpersonales tales como el trabajo en equipo y asi pueda mejorar la relacion que tiene
con sus pares y los clientes.
CASO 1: “VERONICA NAVARRETE SILVA”
INTRODUCCION

Este caso, “Verónica Navarrete Silva, es un caso que está adaptado a una situación real que se
utilizo para analizar El Modelo SCARF, se desarrolla este modelo para poder medir la
evaluación de desempeño en cuanto a la personalidad y la forma de relacionarse con su
equipo de trabajo.
Si bien Verónica es considerada una persona clave para la empresa y debido a que seria una
mala idea perder a una excelente profesional, la empresa decide contratar servicios
profesionales para que pueda mejorar sus habilidades blandas o interpersonales.

Verónica es una mujer soltera, sin hijos con una pareja de 5 años, vive sola, su familia se
constituye por su madre, padre y hermanos, le gustan las plantas, comparte con amigos y
adora el cine.
Para poder ayudar de forma profesional se tiene que desarrollar un plan de acción para utilizar
la Metodología SCARF analizando los elementos más débiles.
PRESENTACION DE LA SOLUCION DEL PROBLEMA

Basado en el modelo SCARF los resultados de su evaluación de desempeño de Verónica

Navarrete Silva se midieron los 5 elementos que según david Rock la metodologia se
desarrolla asi:
a) Estatus
b) Certidumbre
c) Autonomía
d) Relaciones
e) Justicia

Estos son los resultados que arrojo el test obtenido de la evaluación de Verónica Navarrete

Fuente: Guía de caso: “Veronica Navarrete Silva”

Fuente: Guía de caso: “Veronica Navarrete Silva”

Para poder realizar esta intervención es necesario aplicar un plan de acción de estos 5 elementos que
conforman el Modeo Scarf, que se aplicaron a Verónica Navarrete Silva, los cuales son:

a) Estatus: En el grafico podemos ver que se percibe un grado de importancia y respeto en

comparación con el resto de su equipo, la Sra Verónica Navarrete cree que hace un buen
trabajo debido a la retroalimentación que recibe por parte de sus superiores, puesto que
al estar bien posicionada con las jefaturas ella refleja un estatus de premios tales como
un ascenso, pero no solo puede existir este tipo de premios también es necesario que las
personas desarrollen de mejor manera las habilidades y otorgarles proyectos basados en
estas mismas, es por eso que la empresa deberia hacer más participe a Verónica en
proyectos de relevancia, debido a que una persona aumenta su estatus cuando está
aprendiendo y mejorando constantemente.
De acuerdo al puntaje obtenido por Veronica (Nota 3 y Nota 3,5) en el punto medio de la
escala por lo que ella cree que su participación al interior de la empresa u organización es
irrelevante.
b) Certidumbre: en este caso se sabe que veromica cumple un rol fundamental en la
empresa debido a que su jefatura cumple con ciertas habilidades que hace bastante bien
como tomar decisiones y resolver problemas, su evaluación es 3,9 esun número bastante
bueno debido que es la segunda más alta
c) Veronica sabe que cumple un rol fundamental en la organización. Ella tiene un cargo de
Jefatura, tiene la habilidad de tomar decisiones y resolver problemas, su evaluación de un
3,9 la segunda más alta le confirma que su jefatura la conoce muy bien y su manera de
trabajar es la que la empresa necesita. La sensación de certidumbre por parte de Veronica
es positiva, se comunica de forma clara y la organización le entrega toda la ayuda
necesaria para desarrollar su trabajo de la mejor forma posible.

Se sugiere al empleador continuar por el mismo camino considerando que la certeza

incrementa si se desarrolla y comunican los planes y estrategias a futuro.

d) Autonomía: En este elemento es en donde Veronica tiene la mejor evaluación (Nota 4,2).
Se demuestra que se siente cómoda y es totalmente autónoma en su trabajo, sin
embargo, existe una amenaza latente en este punto que es trabajar en equipo lo que le
genera una reducción de autonomía. Se sugiere al empleador desarrollar más trabajo en
equipo considerando que es un punto relevante y en la encuesta de satisfacción Veronica
no se relaciona mucho con sus colegas y colaboradores.

e) Relaciones: En este elemento la relación va de la mano con la confianza. Veronica confía

muy poco en su equipo de trabajo y ellos en ella de acuerdo a la encuesta de satisfacción
(Nota 3,4). En este elemento se evalúa si las personas que están a su alrededor son
extraños, colegas o colaboradores; Veronica debe cambiar su percepción y manera de
relacionarse con sus colegas y colaboradores. Se sugiere al empleador entregar más
tiempo para comprender a las personas y escucharlas con atención con el fin de generar
confianza y fortalecer el trabajo en equipo.

f) Justicia: Es el elemento peor evaluado por Veronica (Nota 2,7), considera que no está
siendo evaluada igual que todos al interior de la organización, esta sensación se genera
muy fácil y es difícil o complejo eliminarla. Puede que esta justicia se vea reflejada como
una brecha de género salarial. Una solución a esto es mayor transparencia dentro de la
empresa u organización. Se sugiere al empleador establecer objetivos claros desde un
principio para que todo conozcan lo que les corresponde a realizar, se aumenta la
transparencia y el nivel de comunicación en el equipo.

En síntesis, hemos determinado el siguiente plan de acción:

1.- Reuniones periódicas: Realizar reuniones al menos 1 vez al mes con Veronica donde se
sienta que le reconocen su trabajo y que están satisfechos con ella. Lo anterior ayudará a
aumentar su estado favorable al interior de la organización.
2- Reconocimiento Público: Reconocer públicamente su desempeño por sus 4 años y
capacitarla para generar nuevas motivaciones.
 3.- Nuevas responsabilidades: Adquirir nuevas responsabilidades junto a su equipo para
el incremento de nuevos desafíos para el área.

4.- Justicia: Respecto a este elemento, generar protocolos e instancias donde todos los
colaboradores del área reciban con claridad y conozcan como es la cultura organizacional
de la empresa, además informar el trato que se debe tener entre los colaboradores.

5.- Flexibilidad: Equidad en flexibilidad tanto para ejecutivos como para colaboradores de
mandos medios en cuanto a permisos, vacaciones o imprevistos.

Conclusión

La aplicación del modelo SCARF a Verónica Navarrete, sirve para tomar ciertas
determinaciones al interior de la organización y tomar conciencia de las interacciones de la
persona que está siendo evaluada. Según Rock, los 5 elementos que componen SCARF, son
fundamentales al momento de la motivación y el desempeño de las personas en una
organización.
Con esto, se puede comprender las preocupaciones de los trabajadores y como ajustar
ciertas acciones para poder ser más eficientes.
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