Caso práctico HACEMOS

ZAPATOS S.A.

Solar Beltrán Sandra Patricia. Cód. 1341980057

Presentado a:

Botero Zuluaga Diana Marcela

Politécnico Gran Colombiano. Administración de empresas.

Derecho Comercial y Laboral

Bogotá

2018
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?
R// esta facultad del empleado r pertenece a la facultad IUS VARIANDI (Derecho a Variar) la cual
establece que el empleador modifique el contrato de trabajo respecto del tiempo, modo, forma y
cantidad, en el enunciado se evidencia la forma de como el empleador, para suplir la necesidad que
deja la falta de un empleado, varia, los modos, formas y tiempos de trabajo de los trabajadores o
colaboradores con los que aun cuenta. Cabe destacar que de todas maneras "habrá de preservarse el
honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la seguridad del trabajador" (Cfr. Corte
Constitucional. Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992. Lo cual no fue respetado por el empleador
en este caso con la señora ( Camila) por lo anteriormente dicho.
T-407 del 5 de junio de 1992: facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en
cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de trabajo y ello en virtud del poder subordinante que
ejerce sobre sus trabajadores. Su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas
que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la
doctrina y la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos
mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le imponen la ley, el contrato
de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.
Aunque el IUS VARIANDI, no es una facultad absoluta del empleador y que está circunscrita a unos
límites, los cuales se pueden observar en la sentencia T-687 de 2013
T-687 de 2013: La Corte Constitucional ha entendido el IUS VARIENDI como la facultad que
tiene el empleador para modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, es decir, la potestad
de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de la relación laboral. No obstante, dicha
potestad no es absoluta, pues tiene como límite el respeto de los derechos fundamentales del
trabajador y de su familia establecidos en la Constitución: (i) en las disposiciones que exigen que el
trabajo se desarrolle en condiciones dignas y justas; (ii) en las que consagran los derechos de los
trabajadores y facultan a éstos para exigir de sus empleadores la satisfacción de las garantías
necesarias para el normal cumplimiento de sus labores
1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la
calificación de sustancial
Dichas modificaciones están contempladas en la (Ley 36/2011) en los artículos 41 y 50
Los cuales argumentan que La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Dentro estas modificaciones están
consideradas:
 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
Por lo cual se considera que las modificaciones que realizo la dirección de HACEMOS
ZAPATOS S.A. si fueron sustanciales debido a que la empresa lo requería en el momento por el
despido de uno de sus colaboradores. Cabe destacar que en este caso en particular fue afectada una
la señora Camila, ya que venía desempeñando una labor de apoyo dentro de la organización y la
descendieron a cumplir una labor operativa, motivo por el cual surgió una empresa que sería
competencia de HACEMOS ZAPATOS S.A. presentado esta sería un punto en contra de la
modificación sustancial o simplemente fue mal ejecutado el procedimiento.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1992/T-407-92.htm
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2013/T-687-13.htm
http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm