PRESTACIONES SOCIALES

1. CONCEPTOS Y FUNDAMENTACION NORMATIVA

DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
PRINCIPIOS GENERALES QUE ORIENTAN
EL DERECHO LABORAL
PRINCIPIOS GENERALES QUE ORIENTAN
EL DERECHO LABORAL
 CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo al Código Sustantivo de Trabajo en el título I, capítulo I,

artículo 22, numeral 1, el “Contrato de trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona,
natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración”.

A reglón seguido, el Código Sustantivo de Trabajo especifica que “quien

presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”. Art.
22, numeral 2.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO ESENCIALES

 Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

 Subordinación respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el

cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo esto sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país.

 Salario como retribución del servicio

 CONTRATO VERBAL

El contrato puede ser acordado de forma verbal solo si se trata de un contrato a término indefinido;
debido a que un contrato a término fijo o en otras modalidades de contrato laboral, obligatoriamente
deben ir por escrito, de modo que quede la evidencia de lo pactado por las partes.
Al respecto, el Código Sustantivo de Trabajo establece que:
“Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos
acerca de los siguientes puntos:
1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por
tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o mientras dure la
realización de una labor determinada.” Art. 38.
 CONTRATO POR ESCRITO

“El contrato de trabajo es escrito, se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados,
destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de
timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes:
 la identificación y domicilio de las partes;
 el lugar y la fecha de su celebración;
 el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio;
 la naturaleza del trabajo;
 la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago;
 la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación
como parte del salario;
 y la duración del contrato, su desahucio y terminación”. Art. 39.
PERIODO DE PRUEBA
 PERIODO DE PRUEBA

Este último punto es de especial importancia por su alcance y sus efectos jurídicos. En el
periodo de prueba, el trabajador tiene todo el derecho a que se le reconozcan los demás
derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el
salario, sin importar el tiempo que dure la relación laboral.
Lo único a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le
indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se
le ratifique (se le dé continuidad) al contrato de trabajo.
En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba sólo debe existir en el primer
contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del
periodo de prueba.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Es la interrupción temporal del contrato de

trabajo durante su ejecución, se interrumpe para
el trabajador la obligación de prestar el servicio y
para el empleador la de pagar los salarios,
siempre y cuando se presente alguna de las
causales del artículo 51 del CST
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su
ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto,
como por ejemplo un incendio en una planta industrial.
 Muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una
persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.
 Clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades
hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras
independientemente de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo. El empleador
deberá informar en forma simultánea y por escrito a sus
trabajadores.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

 Licencia o permiso temporal, se refiere a razones personales del

trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y
cuando se den las causales como grave calamidad doméstica,
ejercicio de sufragio etc.
 Suspensión disciplinaria, cuando el trabajador incumple con los
deberes generales y obligaciones contempladas en la ley, el
reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de
trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no podrá
excederse de 8 días; y en caso de reincidencia, la suspensión no
puede superar los 2 meses.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 Servicio militar: la suspensión puede tener una amplia duración, pues se extiende durante
todo el tiempo que permanezca el trabajador prestando el servicio militar y además el
trabajador cuenta con 6 meses siguientes a la fecha de la baja en la institución en donde
prestó el servicio militar para reincorporarse al trabajo. Si se vence estos 6 meses y no se
presenta el trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de
reincorporarlo a sus labores.
 Detención preventiva del trabajador, solo opera cuando el trabajador es detenido
preventivamente hasta por 30 días, esta causal esta relacionada con la comisión de un
hecho punible ajeno a la relación laboral, como hay imposibilidad de que el trabajador
se desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende. Si la suspensión supera
el término de 30 días, el contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el
trabajador es absuelto, se da un despido injusto.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

 Huelga legal, como mecanismo de lucha directa de

los trabajadores en defensa de sus intereses, consiste
en el abandono colectivo del trabajo, no puede
prolongarse por más de 60 días calendario. Durante
su duracion está prohibido asistir al trabajo, es más, es
obligación de los trabajadores retirarse de los sitios de
labor.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
VIDEOS

Vídeo: Tiempo máximo de suspensión

de un contrato laboral.
https://www.youtube.com/watch?v=
wdEp622bf4Y
CLÁUSULAS INEFICACES EN EL
CONTRATO DE TRABAJO
 Ejemplos comunes de cláusulas
ineficaces en la práctica:
Toda clausula ineficaz hace invalido un despido y es susceptible de ser demandada ante un Juez
de trabajo para la reclamación de indemnización.
 VIDEO

Indemnizacion para un empleado que

tiene contrato por obra o labor.

https://www.youtube.com/watch?v=y
V7NaKvv7ZU
SEGÚN SU FORMA
DEBE SER SIEMPRE POR ESCRITO

PERIODO DE PRUEBA
SALARIO INTEGRAL
 CONTRATOS POR ESCRITO

 Contrato de aprendizaje. • Periodo de prueba, debe constar siempre

 Contrato a término fijo, por escrito aun en los casos en que el
sus prórrogas y el contrato de trabajo sea verbal, de manera
preaviso. tal en este evento sólo lo relativo al periodo
de prueba está por escrito y el resto de
 El que se celebre con acuerdos pactados se hace verbalmente.
extranjeros no residentes
en el país. • El contrato de trabajo verbal siempre se
entenderá que es a término indefinido.
SEGÚN SU DURACION
 Accidental, ocasional o transitorio
Art.6 CST

De corta duración, inferior a un mes, será siempre de labores ajenas a las

actividades normales del empleador, este contrato no exige la forma escrita.
Importante…
Este contrato no debe confundirse con los contratos de trabajo a término fijo
inferior a un año.
Las empresas de servicios temporales están autorizadas por la ley para
colocar en las empresas usuarias de sus servicios, el personal que estas
soliciten para desempeñar, entre otras actividades, aquellas ocasionales o
transitorias inferiores a un mes.
 Obra o labor determinada Art. 45 CST

Utilizado en empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a

contratos especiales con terceros que exigen un incremento de personal
únicamente para una obra o labor concreta y en proporción al avance
mismo de la obra.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del
contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito, es
fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.
 Término indefinido Art. 38, 47 CST

Cuando las partes no determinan su duración,

puede celebrarse verbalmente o por escrito.
No obstante, se recomienda, para fines
probatorios, hacer constar los contratos de
trabajo por escrito, aunque de aquellos no se
exija dicha formalidad, ya que así se facilita
demostrar las condiciones y existencia del
contrato.
TERMINO FIJO ART. 46 CST
TERMINO FIJO ART. 46 CST
Tenga en cuenta…
 si se omite el PREAVISO, el contrato se entiende renovado
por un periodo igual al inicialmente pactado, y así de
manera sucesiva.
 En estos contratos a término también opera la prohibición
de despido por motivo de embarazo o lactancia.
 ¿QUÉ ES LA PRÓRROGA DE UN
CONTRATO DE TRABAJO?

Consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del

término inicialmente pactado y con las mismas condiciones
inicialmente pactadas.
La prórroga ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las
partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y
por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente
se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga
es fruto del acuerdo entre las partes.
VIDEO

 Contratos de trabajo.

 https://www.youtube.com/watch?v=YFKUTlyT
5rU
 CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no

representantes ni simples intermediarios, las personas que contraten la ejecución
de una o varias obras o labores en beneficio ajeno, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlas con su propios medios y con libertad o
autonomía técnica y directiva.
Pero el beneficiario del trabajo, dueño de las obras o base industrial, a menos que
se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de
las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
TENER EN CUENTA…

La Subordinación como elemento del contrato laboral, es

tal vez la característica más importante del mismo; la que
establece una diferencia notable con el contrato por
prestación de servicios, en donde el contratista goza de
una independencia y una autonomía en la ejecución de
su labor.
Abuso Laboral en Colombia “Un
contrato sin contrato”

https://www.youtube.com/
watch?v=3JiZzv3JVRs
 CONSTITUTIVOS Y NO CONSTITUTIVOS
DE SALARIO
Concepto de salario Art. 127 a 156 CST
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como:
 SALARIO MINIMO LEGAL ARTICULO 145
CST

Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
Para fijarlo, deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la
capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región
y actividad.
Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a
habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la
vida.
 EFECTO JURÍDICO DE UN NUEVO
SALARIO MÍNIMO

Modifica el salario en los contratos de trabajo en que se

haya estipulado un salario inferior.

No significa que todos los salarios superiores al mínimo

deben incrementarse en una misma proporción. Ni siquiera
significa que deban incrementarse.
 EMBARGOS DE SALARIO

 No es embargable el salario mínimo legal, solo será

embargado el excedente del salario mínimo en una
quinta parte.

 Excepción: Todo salario puede ser embargado hasta

en un (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias.
 SALARIO INTEGRAL

 Se compone de 10 SMLMV (factor salarial) más el factor

prestacional de la empresa, que no podrá ser para este efecto
inferior al 30%. El cual equivaldría a 13 SMLMV.
 Como una excepción a la regla general, en las zonas especiales
económicas de explotación de Buenaventura, Cúcuta, Valledupar
e Ipiales, en los contratos de trabajo suscritos entre las sociedades
que hayan celebrado un contrato de admisión (a la zona
económica especial) y sus trabajadores, será válida la estipulación
de un salario integral siempre que el trabajador devengue un
salario superior a 3 SMLMV.
 SALARIO INTEGRAL

Cuando se pacta esta modalidad salarial se entiende incluido:

 Trabajo ordinario
 Prestaciones sociales
 Recargos y trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo
 Primas legales, extralegales
 Cesantías e intereses
 Subsidios y suministros en especie

Excepto las vacaciones

¿Cómo se pacta el salario integral?

Siempre por
escrito.
Salario integral, aportes parafiscales y
seguridad social

Los aportes al Sena, ICBF y caja de compensación familiar, al igual que las
cotizaciones para la seguridad social (en pensiones, salud y riesgos
laborales), se pagarán sobre el 70% del salario integral.
Cotizaciones a seguridad social y
salario integral
Tabla de cotización al sistema general
de riesgos laborales
 Indemnización por terminación
unilateral e injusta, vacaciones y
salario integral

Se liquida sobre el 100% del

salario integral.
 DESCANSOS OBLIGATORIOS

En términos generales, en los artículos 172 a 192 del CST, se refiere al descanso
dominical y festivo y a las vacaciones anuales remuneradas, dándonos a entender,
que estos días se encuentran legalmente establecidos para que el trabajador
efectivamente descanse durante ellos y, entre otras cosas, recupere su fuerza de
trabajo la cual ha puesto a disposición del empleador durante una semana o durante
un año completo de servicio.

 Descanso en días festivos

Todos los trabajadores en Colombia tienen derecho a descanso remunerado durante
18 días de fiesta que están señalados dentro del año calendario. Algunos de ellos
tienen un sentido patrio o civil y otros guardan un sentimiento religioso.
DIAS FESTIVOS

Por disposición de la ley 51 de

1983, el descanso
remunerado correspondiente a
algunos de esos días, cuando
la fecha señalada no caiga un
lunes, se traslada para el
lunes siguiente
 DESCANSO REMUNERADO

El “día de descaso obligatorio” puede ser diferente para los trabajadores de distinta empresas, e incluso puede
variar frente a los trabajadores de una misma empresa de conformidad con los convenios establecidos de
manera particular.
 Tiene duración mínima de (24) horas.
 Debe remunerarse con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar
sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por
justa causa o por culpa o por disposición del empleador (Se entiende por justa causa el accidente, la
enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito)
 No tiene derecho a la remuneración, el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
 En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente
obligatorio y remunerado.
 La remuneración del descanso obligatorio en los casos en que el salario es variable, como en los casos de
remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, es el promedio de lo devengado por el trabajador
en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.
Excepciones al descanso obligatorio:

 Labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo

de carácter técnico.
 Labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los
servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos.
 Labores del servicio doméstico y de choferes particulares.
 En el caso de la jornada de (36) horas semanales en el cual el trabajador
sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.
 Remuneración del trabajo en
dominicales y festivos artículo 179 del
CST
La base para liquidar este trabajo es el salario ordinario devengado
por el trabajador, de tal manera que en “dominicales” y festivos el
trabajo lo remuneramos con un recargo del 75% sobre el salario
ordinario, en proporción a las horas laboradas.
La expresión dominical la utilizamos para
identificar el día de descanso obligatorio, por lo ya
explicado, podría incluso ser cualquier día en la
semana.
 VACACIONES ARTÍCULOS 186 A 192
DEL CST
 Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho a 15
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
 La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del
año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
 El empleador tiene que dar a conocer con (15) días de anticipación, la fecha en que le
concederá las vacaciones.
 Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no
pierde el derecho a reanudarlas.
 Excepción: Profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados
a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a
gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de
servicios prestados.
 SOLUCION

Respuesta: primero identificamos la base salarial la cual será de

todos los elementos constitutivos de salario, excluimos el valor por
recargo por horas extras y por trabajo dominical.
Salario ordinario $1´000.000 + recargo por trabajo nocturno $60.000 +
viáticos para alojamiento $100.000 + comisiones $120.000 + viáticos
de alimentación $100.000.
Total: $1´380.000
Como empezó a disfrutar de las vacaciones el viernes 5 de enero de
2018, estas se extienden hasta el martes 23 de enero, inclusive, o sea
que regresa a trabajar el miércoles 24 de enero de 2018.
 Enese intervalo de tiempo hay 15 días hábiles,
3 domingos y 1 festivo, para un total de 19 días
de vacaciones, cuyo valor debe recibir el
trabajador al momento de empezar su disfrute.

 Vacaciones disfrutadas = 1´380.000/30=

46.000x19= 874.000
Respuesta: primero identificamos la base salarial la cual será de todos los
elementos constitutivos de salario.
Salario ordinario $1´000.000, recargo por trabajo nocturno $60.000, horas
extras $80.0000, recargo por trabajo dominical $70.000, viáticos para
alojamiento $100.000, comisiones $120.000, viáticos de alimentación
$100.000
 Total: $1´530.000
Como le vamos a compensar en dinero (1) periodo, le pagamos 15 días de
vacaciones.
Vacaciones compensadas: 1´530.000/2= $765.000
Vacaciones anticipadas (colectivas,
generalmente)

No están prohibidas, el empleador no podrá

deducir lo pagado por vacaciones si el
trabajador no completa el año de servicios; el
trabajador no podrá pretender un nuevo pago
cuando complete el año de servicios (se le
anticipa el disfrute).
 VIDEO

Caso de un empleado que tiene

vacaciones acumuladas
 https://www.youtube.com/watch?v=9-
Qrg1jhDBI
LICENCIAS REMUNERADAS
LICENCIAS REMUNERADAS
LICENCIAS REMUNERADAS
 VIDEOS

 Nuevas licencias remuneradas.

https://www.youtube.com/watch?v=HidBfiAXks0

 Dias de permiso a los cuales tiene derecho un trabajador por enfermedad

de esposo (a).
https://www.youtube.com/watch?v=ui-hK0zWHUE
 Licencia de maternidad

Beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz siempre que este sea
cotizante del sistema de salud.
 Se promulgó la ley 1822 de 2017 modifica los artículos 236 y 239 del CST, mediante la cual se
incrementa la licencia de maternidad a 18 semanas incluida la semana de licencia preparto, que
se puede incrementar si el bebé es prematuro o si es un parto múltiple.
La empleada debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
 a) El estado de embarazo de la trabajadora;
 b) La indicación del día probable del parto, y
 c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
 Madre adoptante

Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica, se

hacen extensivas, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin
apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha
del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del
que adquiere custodia justo después del nacimiento.
En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de
fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño
le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta
para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la
madre.
 Madres de niños prematuros
Tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento
a término, las cuáles serán sumadas a las (18) semanas.
 Madres con parto múltiple
La licencia se ampliará en 2 semanas más; se deberá anexar al certificado
de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la
cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a
término.
 RECUERDE

Si la EPS le niega el pago de la Licencia de Maternidad

bajo el argumento del Decreto 47 de 2000 artículo 3º, no
lo dude, presente Acción de Tutela referenciando los
postulados de la H. Corte Constitucional en las
Sentencias T-1243 de 2005, T-598 de 2006, T-624 de 2006,
T-206 de 2007, T-530 de 2007 y T -1223 de 2008, y T- 034
de 2007
 Respuesta

Este IBC es la base de aporte al sistema de seguridad social.

 Ahora bien ya tenemos la base de liquidación de la Licencia, es igual
al IBC, $1´100.000.
La trabajadora, recibirá durante 18 semanas, es decir 126 días un
devengado por el concepto de Licencia de Maternidad y al 100% del
ingreso base, así:
 Básico trabajadora: $1´000.000
 IBC: $1´100.000 (Base de Liquidación de la Incapacidad).
 Licencia de Maternidad: $550.00
 Subsidio de transporte: $0 (Este auxilio solo se recibe cuando la empleada va a la empresa)
 Descuentos Salud: 4% (deducimos el 2% para una quincena $22.000)
 Descuentos Pensión: 4% (deducimos el 2% para una quincena $22.000)
 Neto Nómina: $506.000
 Este es el valor que recibirá la trabajadora durante las quincenas siguientes hasta que retorne a
sus labores en la empresa contratada.
 Durante este tiempo no se pierde el derecho a recibir la prima, cesantías e intereses a las
cesantías.
 LICENCAS NO OBLIGATORIAS

Para estudios, viajes, matrimonios, compromisos

sociales y otros similares. Queda a voluntad del
empleador concederlas o no; remunerarlas o no. Si
no las remunera, porque así se acuerda, esas
licencias suspenden el contrato. Si la remunera, no
suspenden el contrato: constituyen una liberalidad
del empleador
 JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo la encontramos consagrada

en los artículos 158 a 167 del CST, y podríamos
identificarla con el tiempo o número de horas en
que, efectivamente, el trabajador está
desempeñando sus labores al servicio del
empleador, bien sea durante un día, una semana o
mes; generalmente hacemos referencia es a la
jornada diaria o a la jornada semanal.
JORNADA ORDINARIA
 EXCEPCIONES A LA JORNADA
MÁXIMA LEGAL

Se le puede pactar al trabajador una

jornada máxima inferior a las ocho horas,
pero la remuneración se tendrá en cuenta
como si hubiesen laborado la jornada
máxima legal.
 MENORES DE EDAD

La edad mínima de admisión de los menores a laborar es

de 15 años. Siempre se requerirá autorización del inspector
de trabajo, a solicitud de los padres o representantes del
menor, si no existiere en el lugar el inspector de trabajo
dicha autorización se le pedirá al comisario de familia o en
su defecto al alcalde municipal.
 Personas que no tienen regulada su
jornada de trabajo

Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.

La ley no indica que personas desempeñan estos cargos; serán las
especiales y reales funciones y responsabilidades de determinados
trabajadores de la empresa los aspectos que nos señalen cuáles de
ellos están comprendidos como “personal de confianza” de la
empresa (ver sentencia de junio 1 de 1954, C.S de J, sala de casación
laboral)
Los empleados de dirección, confianza y manejo si se les puede fijar,
sin violar la ley, una jornada obligatoria para cumplir; si la excede no
tendrán derecho al pago por ese trabajo extra.
 REMUNERACION

 Remuneración del trabajo nocturno, dominical y festivo y suplementario Art. 168 CST
 Todos los recargos en materia laboral se conceden legalmente por trabajo (no por
descansos) y tomando como base el valor del trabajo ordinario diurno devengado por el
trabajador.
 FORMULA

Para hallar la base de liquidación de los recargos, que es el salario

ordinario diurno, procedemos así: asumimos que todos los meses
son de 30 días, y vamos a tomar como referencia la jornada
máxima legal, que es la regla general (si el trabajador tiene una
jornada ordinaria diferente, ésta será el punto de referencia).
El salario ordinario diario es el resultado de dividir el salario
mensual en 30 días; y el valor de una hora ordinaria diurna es el
resultado de dividir el valor del día por 8 horas, o el valor del mes
por 240 horas que tiene el mes (8x30). Así:
 SALARIO EN CASO DE TURNOS

Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva

de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular
salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre
que estos salarios comparados con los de actividades
idénticas o similares en horas diurnas compensen los
recargos legales.
 TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO

Si con el domingo coincide otro día de descanso

remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo establecido en el numeral anterior.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de
descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será
reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.
La expresión dominical es exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
 FORMAS DEL DESCANSO
COMPENSATORIO

 En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el

personal de un establecimiento, o por turnos.
 Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del
domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del
lunes
 Labores no susceptibles de suspensión

En los casos de labores que no puedan ser suspendidas,

como los viajes fluviales o marítimos, cuando el personal no
pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas,
se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a
la terminación de las labores o se paga la correspondiente
remuneración en dinero, a opción del trabajador.
 Labores agropecuarias

Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y

ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de
interrupción, deben de trabajar los domingos y días de fiesta,
remunerándose
LIQUIDACION
 PRESTACIONES SOCIALES

 No constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual

se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y naturalmente las mismas
prestaciones sociales.
 Son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la
prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la
dotación, etc.; para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo
de su actividad laboral.
 Son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador
vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a
su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.
 No se incluyen dentro de la base sobre la cual calculan los aportes al sistema de
seguridad social en pensiones, salud y riesgos laborales
 PRIMA DE SERVICIOS

 Consagrada en los Artículos 306 y 307 C.S.T., concordado con los art. 194 y
195 del mismo código, teniendo presente las sentencias C-034 y C-042 de
enero 28 de 2003, C-100 de febrero 8 de 2005 y C-825 de octubre 2006 de
la corte constitucional y la ley 1788 de 2016.
 Según el artículo 307 del C.S.T., la prima de servicios no es salario ni se debe
computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las
demás prestaciones sociales.
 Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios un
mes de salario por año laborado, que se distribuyen por semestre del
calendario.
Base salarial para pagar la prima de
servicios
FECHAS DE PAGO
 PAGO PROPORCIONAL DE LA PRIMA
DE SERVICIOS

Los trabajadores que no hubieren laborado el semestre completo

tienen derecho a que se les pague prima de servicios, en las
fechas legalmente establecidas, proporcionalmente al tiempo
laborado, cualquiera que este sea y, cualquiera sea el contrato
de trabajo que los vincule con la empresa. Incluso, si se trata de la
prima de servicios que se reconoce al momento de terminar el
contrato de trabajo, su pago proporcional debe efectuarse sin
importar la causa o el modo de terminación del contrato ni el
tiempo laborado dentro del respectivo semestre.
 AUXILIO DE CESANTIAS

Prestación social de carácter común, por lo tanto, están obligados a pagarlo

todos los empleadores, ya sean personas naturales o jurídicas, o que se trate
de empleadores que tengan el carácter de empresa o no. Por regla general,
entonces, todos los trabajadores tienen derecho a que su empleador,
cualquiera sea su naturaleza, les pague esta prestación en la cuantía, tiempo
y forma que establece la ley.
Consagrada en los artículos 249 a 258 del C.S.T., y en los artículos 98 y
siguientes de la ley 50 de 1990.
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia
a la terminación del contrato de trabajo.
 Monto del auxilio de cesantía Art. 249
CST

El auxilio de cesantía consiste en una cantidad de dinero fijada

legalmente igual al monto de un mes de salario que devenga el
trabajador por cada año de servicios que preste, y
proporcionalmente por fracción de año. Lo que significa que esta
prestación se causa día a día, durante todo el tiempo de servicio,
y finalmente tendrá que pagarse al trabajador cualquiera sea el
tiempo laborado por éste y cualquiera sea el contrato de trabajo
que lo vincule con su empleador, incluso frente al trabajo
ocasional, accidental o transitorio
 FECHA DE CAUSACIÓN Y PAGO DE LAS
CESANTÍAS

El empleador liquida las cesantías el 31 de

diciembre de cada año y las deposita al
fondo de cesantías a más tardar el 14 de
febrero del año siguiente.
 SALARIO BASE PARA LIQUIDAR
CESANTÍAS ART. 253 CST
La base para liquidar la cesantía, al momento en que el empleador está obligado
legalmente a liquidarla, cualquiera sea el régimen aplicable al trabajador, depende de:
¿Cuántas liquidaciones definitivas
debe hacer el empleador?
 1. La correspondiente al año 2016, liquidada proporcionalmente teniendo en
cuenta 89 días y SMLMV más el auxilio de transporte de ese año. Su monto debió
consignarse en el respectivo fondo.
 2. La correspondiente al año 2017, liquidada por toda la anualidad (360 días), su
monto equivale a SMLMV más el auxilio de transporte. Su monto debió
consignarse en el respectivo fondo.
 3. La correspondiente al año 2018, liquidada proporcionalmente teniendo en
cuenta 80 días y el SMLMV más auxilio de transporte de este año. Su monto debió
entregarse al trabajador en la fecha de terminación del contrato.
 Al terminar el contrato, el trabajador puede retirar el saldo de cesantía existente
en su cuenta individual, integrado por las consignaciones, rendimientos y retiros
autorizados.
 Anticipos o pagos parciales de
cesantía Art. 254 de C.S.T
Se prohíbe a los empleadores hacer pagos parciales de cesantía
antes de que termine el contrato de trabajo, al punto que si los
hace pierde las sumas pagadas sin que pueda recuperar lo
pagado. Excepcionalmente, se permite el anticipo con destino a
los siguientes casos, en términos generales:
Mediante solicitud y trámite directo ante la respectiva
administradora del fondo o el empleador (por el saldo que este en
su poder), el trabajador puede solicitar el anticipo para:
Intereses sobre cesantías
 Es importante tener en cuenta cuando se liquidan de manera
proporcional ya que si no laboró durante todo el año no se debe aplicar el
12% al valor de las cesantías acumuladas sino que se cancelan de manera
proporcional al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12%
anual, calculado sobre las cesantías del último año.
 Así mismo los Intereses sobre Cesantías se deben provisionar
mensualmente tomando el valor de las cesantías mensual por 12% o
también puede tomar el salario más subsidio de transporte multiplicado por
el 1% y el valor debe ser el mismo, a final de año esta cuenta contable se
concilia con los intereses liquidados y cancelados, puede existir una
pequeña variación la cual se ajusta a diciembre 31.
 AUXILIO DE TRANSPORTE

El auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y

reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el
costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo.
 No hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el
empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de
labor pero no constituye una remuneración por su trabajo.
 No se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni
de seguridad social.
 Se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales,
esto según el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera
“incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de
prestaciones sociales”.
 No se incluye para el cálculo de las vacaciones.
 DOTACION

 Calzado y vestido de labor

 Es una prestación social a cargo del empleador que se debe
suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el
salario mínimo mensual.
 Se ha de entregar, una dotación cada 4 meses para un total de
tres dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un
vestido (pantalón y camisa) y un par de zapatos.
DOTACION
 Indemnización moratoria por falta de
pago de calzado y vestido de labor
 Como la indemnización moratoria se aplica cuando al terminar
el contrato se quedan a deber al trabajador salarios o
prestaciones sociales, durante mucho tiempo se condenó a los
empleadores que adeudaban esta prestación a la
indemnización moratoria.
 Según la sentencia de la C.S.J. 10400 de abril 28 de 1998, señalo
que el incumplimiento en el pago de esta prestación genera
indemnización de perjuicios (los que se demuestren) y no la
indemnización moratoria del artículo 65 del C.S.T.
EJERCICIOS – PRIMA DE SERVICIOS
 DESARROLLO

 Salario base: Salario ordinario + recargo nocturno + porcentaje

por ventas + recargo dominical + auxilio de transporte (por
tratarse de liquidación de una prestación social). Total 1´188.211
$. La participación de utilidades no constituye salario.
 PRIMA DEL PRIMER SEMESTRE

1´188.111/2 = 594.105 (valor de una quincena pagadera el 30 de

junio de 2017)
PRIMA DEL SEGUNDO SEMESTRE
PRIMA PROPORCIONAL DEL PRIMER
SEMESTRE
PRIMA PROPORCIONAL DEL PRIMER
SEMESTRE
Prima proporcional del segundo
semestre:
 EJERCICIO AUXILIO DE CESANTIAS

Para liquidar el auxilio de cesantía se tienen en cuenta dos

factores: el salario base de liquidación y el tiempo de servicio, al
que se le descuentan los períodos durante los cuales estuvo
suspendido el contrato de trabajo, si es del caso, como ya se vio
al tratar el tema de suspensión.
El neto total de cesantía, $924.000, correspondiente al año 2012,
en poder del empleador, debió entregársele al trabajador al
momento de terminación del contrato de trabajo, julio 28 de 2017.
En este caso debe expedirse una constancia sobre terminación
del contrato de trabajo, para que el trabajador la presente ante
el “fondo de cesantías” al cual se encuentre afiliado y solicite la
entrega del saldo de cesantía que allí tiene acumulado.
 INTERESES DE CESANTIAS

Vamos a tener como referencia los casos de liquidación de

cesantía, propuestos anteriormente, para liquidar los intereses a la
cesantía

Vamos a liquidarle los intereses a la cesantía procedentes a la fecha de terminación del contrato, es
decir, los del año 2017
SOLUCION
Vamos a liquidarle los intereses a la cesantía procedentes a la
fecha de terminación del contrato, es decir, los del año 2012,
(suponiendo que los correspondientes a los años anteriores, al
igual que el auxilio de cesantía, ya le fueron liquidados a 31 de
diciembre de cada año y pagados oportunamente al
trabajador). Recordemos que bajo este régimen la cesantía se
liquida y se consigna año tras año, y los intereses a la cesantía se
le entregan al trabajador, también año tras año
 RECOMENDACION

 Vídeo denominado Diferencias entre el Fondo Nacional del

Ahorro y Fondos Privados de Cesantías
 https://www.youtube.com/watch?v=dlG30J3VXB0
 INDEMNIZACIONES

Cuando el empleador da por terminado el

contrato de trabajo, motivado en una causal
diferente a las denominadas justas causas, habrá
lugar al pago al trabajador, de la indemnización
de que trata el artículo 64 del CST.
Esta indemnización comprende el lucro cesante
y el daño emergente
 Base para calcular la indemnización
por despido injustificado
Regulada en el artículo 64 del CST, es el salario devengado por el trabajador,
siendo así las cosas se tendrá en cuenta todos los elementos constitutivos de
salario.
No se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización el auxilio de
transporte, las vacaciones o las prestaciones sociales, puesto que la norma
contempla únicamente salario, y el auxilio de transporte o las prestaciones
sociales no forman parte del salario.
En el caso de los contratos de trabajo a término fijo, la indemnización será igual
a los salarios que devengaría el trabajador hasta la finalización del contrato, o lo
que es lo mismo, los salarios que falten por devengar hasta la terminación del
contrato. En este caso tampoco se incluyen las prestaciones sociales que el
En el caso del salario variable, aunque la ley de forma expresa no contemplo
esta situación, se debe entender que la base será el promedio devengado en el
último año o en el periodo que se lleve laborando si este es inferior a un año.
En el caso del contrato de trabajo a término fijo, la base será el promedio de los
salarios que falten por devengar
¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el
ex empleador para pagar la liquidación final de prestaciones sociales
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios
y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por
veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la
vía ordinario, el empleador deberá pagar al trabajador intereses
moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación
del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el
empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los salarios y prestaciones
sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la indemnización
moratoria señalada
 Indemnización moratoria Artículo 65
del CST (Artículo 29 de la Ley 789 de
2002)
Indemnización por falta de pago
También llamada indemnización moratoria, salarios caídos, indemnización por mora de pago,
“taxímetro moratorio”.
Se genera cuando al terminar el contrato (no por deudas durante su ejecución) el empleador
queda a deber al trabajador salarios o prestaciones sociales (legales o extralegales), salvo los
casos de retención autorizados por la ley (retención en la fuente, aportes a la seguridad social) o
convenidos por las partes (descuentos por préstamos, por ejemplo).
Durante mucho tiempo consistió en un día de salario por cada día de retardo o mora en el
pago, sin límite de tiempo (podía ser de 5, 6 o más años: se demandaba de los 3 años de
prescripción – regla general – y el proceso de reclamo se demora otro tanto), por lo que
alcanzaba sumas considerables
 Indemnización moratoria actualmente vigente
 En el artículo 29 de la ley 789 de 2002, podemos diferenciar dos situaciones,
así:
 Si el trabajador devenga el salario
mínimo legal
No habrá límite en el tiempo generador de la indemnización moratoria
 Si el trabajador devenga más de un
(1) salario mínimo legal
Se pagará, durante 2 años (los 2 primeros de mora), un día de salario (del
devengado por el trabajador) por cada día de retardo o mora (no serán 2 años,
si el pago se realiza antes: hasta el momento del pago de lo adecuado se
genera la mora). A partir del primer día del tercer año cambiará la forma de la
indemnización: serán intereses moratorios a la tasa máxima de los créditos de
libre asignación (o consumo), certificados por la superintendencia financiera y
hasta que el pago se realice.
La sentencia de la C. S. de J. Sala de casación Laboral, del 6 de mayo de 2010,
radicado 36577, contempla que si la reclamación de trabajador es posterior a
los 24 meses (después de terminado el contrato), se entenderá como
inoportuna y entraña la pérdida del derecho a la indemnización moratoria
(cuando tiene límite de dos años), sólo le asiste el derecho a los intereses
moratorios desde la extinción de vínculo.
 Falta de acuerdo de lo adeudado al
terminar el contrato y la
indemnización por mora
Si no hay acuerdo entre empleador y trabajador acerca de lo adeudado o éste
se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante
el juez de trabajo o, en su defecto, ante la primera autoridad política (alcalde)
del lugar, la suma que confiese deber mientras la justicia del trabajo decide la
controversia.
El empleador debe tener la iniciativa de pagar. No es razón para su mora el
afirmar y hasta comprobar que el trabajador se negó a recibir. Si ello sucede,
debe, necesariamente, consignar como se anotó.
 Paz y salvos del trabajador
Son de valor relativo. Sirven para acreditar el pago de conceptos a los que se
refieren, pero no anulan el derecho del trabajador a reclamar otros o mayores
valores (C. S. de J., Sala de Casación Laboral, sentencia de junio 12 de 1970).
 Indemnización moratoria por no pago de prestaciones extralegales
 La ley no distingue qué clase de prestaciones sociales adecuadas son las que
generan la indemnización moratoria. Por ello, debemos concluir que son tanto
las legales como las extralegales las que tienen que pagarse al terminar el
contrato. En consecuencia, y por ejemplo, el no pago de una prima
extralegal, genera la indemnización moratoria (C. S. de J., Sala de Casación
Laboral, sentencia de 18 de mayo de 1972).
 Plazo para pagar prestaciones
 Los salarios y prestaciones deben pagarse cuando se hagan exigibles. Si no se
pagan al terminar el contrato, se genera la indemnización. Por esa razón, no
será eficaz (no podrá aplicarse) la cláusula que concede plazo al empleador
para pagar salarios y prestaciones que se adeuden al trabajador al terminar
el contrato.