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520 – DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL II

Semestre Sept19 – Feb20 Unidad 1

Prueba de evaluación contínua - PEC 1

SOLUCIONES PEC 1

Enunciados de la PEC

APARTADO I
Una empresa, ubicada en Mataró, que se rige por el Convenio Colectivo General del sector de la industria
textil Código 99004975011981, se encuentra ante las siguientes situaciones y dudas:

1) Por razones de mercado, la empresa tiene fluctuaciones en su producción, y se propone

modificar los horarios de trabajo para adaptarse a las necesidades del mercado.

Desea saber si el convenio colectivo contempla alguna medida que le permita tomar esta medida y las
condiciones que se requieren.

Aunque la modificación de los turnos de trabajo se consideraría una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, de conformidad con las disposiciones del art. 41 ET, el convenio colectivo prevé
algunas medidas para flexibilizar la jornada.

En este sentido, el art. 28 contempla la posibilidad, previo acuerdo con la representación legal de los
trabajadores, de aplicar un sistema de flexibilidad de la ordenación de la jornada, sólo limitado por el total de
las horas anuales acordadas en el C.C. o en la empresa, si son inferiores, el descanso mínimo entre jornadas
y los máximos previstos en el ET.

Si no hay acuerdo, el convenio establece dos procedimientos alternativos:

A) El número de semanas de horas modificables será, como máximo, diecisiete al año, continuas o
descontinúas y su determinación será hecha por la empresa preavisando y argumentando de forma razonada
a la RT de la necesidad de flexibilidad, recogiéndolo en las actas de la reunión que celebre con ellos con esta
finalidad, con cinco días de antelación, con los límites de las horas totales anuales, con el descanso mínimo
entre jornadas y máximo de 10 horas al día y 50 horas/semana.

En cuanto a la regularización de las diecisiete semanas posibles, las partes deben establecer, de común
acuerdo las semanas por año en las que la jornada será inferior o superior a 40 horas por semana. Esta
regularización se puede llevar a cabo sin necesidad de agotar las diecisiete semanas.

Si no hay acuerdo para regularizar las semanas, el propio convenio contempla en las secciones siguientes el
procedimiento a seguir.

B) La empresa podrá distribuir de forma irregular, durante todo el año, el 10% de las horas de la jornada
efectiva en cualquier momento. La empresa advertirá con cinco días de antelación de esta necesidad y
justificará a la RT las razones productivas y/o organizativas que motiven el cambio, reflejando esta
comunicación en las actas de la reunión.

Como resultado de la ordenación de esta jornada, será posible trabajar más de 9 horas diarias sin exceder de
diez y creará una bolsa de horas a favor de los trabajadores, que podrán disfrutar de la forma que se
establece en el convenio colectivo.
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PEC 1

2) Carmen, con la categoría de oficial 1ª, después de una baja por maternidad, inició un proceso
de IT de larga duración. La compañía decidió, en lugar de contratar a un trabajador para sustituir a
Carmen, destinar a Alberto, con categoría de oficial 2º, a realizar el trabajo de su compañera. Esta
situación se ha prolongado durante 16 meses y aunque se le han abonado las diferencias de
remuneración, Alberto se propone reclamar la categoría superior y la empresa quiere conocer la
viabilidad de las pretensiones del trabajador.

Aunque el art. 39.2 prevé la posibilidad de reclamar la categoría profesional cuando en un período de seis
meses en un año u ocho en dos se hagan funciones de categoría profesional, en el presente supuesto
entraría dentro de la excepción que este mismo precepto contempla, concretamente que lo impide el
convenio colectivo.

En este caso, expresamente, el art. 17 CC dispone que en supuestos como el descrito, no es consolidará el
grupo profesional superior, aunque se superen los términos legales o convencionales previstos. Por tanto,
Alberto sólo tendría derecho a las diferencias retributivas, tal como ya ha hecho la empresa y su demanda no
tendría viabilidad.

3) Dada la necesidad de implementar un nuevo sistema de rendimiento, a través de primas de

producción, ya que se pretende aumentar la producción y al mismo tiempo motivar a los trabajadores
que pueden ver mejorado su salario:

¿Qué tipo de cambio supone la medida para implementar un nuevo sistema de rendimiento? ¿Qué
procedimiento debe seguir la empresa para establecerlo? ¿Tendría alguna incidencia el número de
afectados?

Nos encontramos ante una modificación substancial de las condiciones de Trabajo, regulada en el art. 41 ET,
concretamente en el apartado 1 e), ya que afecta al sistema de rendimiento. Aunque este precepto establece
el procedimiento a seguir para la adopción de esta medida, el art. 12 del convenio colectivo establece uno
especifico, que exige seguir los siguientes pasos:

- Notificación por escrito a la representación legal de los trabajadores, como mínimo con treinta días de
anticipo, el propósito de implantar este sistema y su contenido.
- Entregar copia del estudio realizado, con inclusión de la especificación del método operativo y las
tarifas propuestas.
- La comunicación tendrá efecto para todos los que estén directa o indirectamente afectados.
- Establecer un periodo de prueba de duración máxima de diez semanas para experimentar las nuevas
tarifas.
- Una vez finalizado este período de prueba, la representación de los trabajadores en un plazo de
quince días, habrá de presentar un escrito donde manifieste su conformidad o su desacuerdo, en este caso,
razonado. Si no se emite el documento en el plazo de quince días, se entiende que hay conformidad.
- Transcurrido el plazo de diez días, a contar desde la recepción del escrito o de producirse la
conformidad tácita, la empresa comunicará por escrito su decisión a la representación de los trabajadores.
- Los afectados podrán recurrir ante la jurisdicción social la resolución de la empresa.
- Se habrán de exponer en los puestos de trabajo las tareas asignadas y las tarifas aprobadas.
- En el supuesto de disconformidad se deberá seguir el procedimiento previsto en el art. 41 ET, que
exige la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción y, además, si la
modificación tiene el carácter de colectiva, abrir un período de consultas con la representación legal de los
trabajadores.

4) Paula está embarazada y ha avanzado a la empresa que una vez que tenga a su hijo, solicitará
la adaptación de su jornada laboral, sin reducción para trabajar exclusivamente en el turno matutino,
en lugar de hacerlo en turnos rotatorios.

¿Podría Paula solicitar una adaptación de turno para el cuidado del hijo, sin la necesidad de reducir el
tiempo de prestación de servicio?

El art. 34.8 ET contempla la posibilidad de adaptar el tiempo de trabajo por motivos familiares, para facilitar la
conciliación familiar sin necesidad de reducir la jornada. Dado que el convenio colectivo no contempla

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PEC 1

ninguna disposición al respecto, formulada la solicitud por la parte interesada, se iniciaría un proceso de
negociación con la empresa de 30 días de duración. Una vez transcurrido este plazo, la empresa comunicará
su decisión, aceptándola, planteando una alternativa o denegándola, en cuyo caso deberá estar motivada, y
la decisión podrá ser impugnada ante el Juzgado de lo Social, bajo la misma modalidad procesal que se sigue
en los supuestos de reducción de jornada por cuidado de un hijo o familiar.

Con respecto a la adscripción a un turno fijo, la cuestión sería determinar la imposibilidad manifiesta de que la
trabajadora pueda cuidar de su hijo, ya que se trata de una modificación horaria que afectaría al conjunto de
los trabajadores. Por lo tanto, Jueces y Tribunales deberán sopesar las circunstancias concurrentes y decidir
en función del interés a proteger.

En este sentido, recomendamosla lectura de la entrada al blog del Dr. Ignasi Beltrán de Heredia,
"Primeras reacciones judiciales a la adaptación de la jornada por motivos familiares (art. 34.8 ET)"
https://ignasibeltran.com/2019/10/07/primeras-reacciones-judiciales-a-la-adaptacion-de-la-jornada-por-
motivos-familiares-art-34-8-et/. Se trata de una materia muy novedosa, y habrá que seguir el criterio de los
Jueces y Tribunales.

5) Eventualmente, la empresa se ve en la necesidad de cubrir los puestos de trabajo, ya sea por

ausencias del personal, ya sea por eventos imprevistos o períodos de incapacidad temporal. No hay
un volumen excesivo de trabajo y no sería necesario contratar personal, ya que las ausencias podrían
ser cubiertas por propios empleados. Sin embargo, como el sistema de trabajo se organiza a su vez,
los horarios deben modificarse.

¿Podría la empresa modificar los turnos por las razones expuestas de ausencias de personal?. En
caso afirmativo, indica el procedimiento que se debe seguir.

La respuesta es afirmativa, ya que el art. 18 del convenio colectivo contempla esta posibilidad en el caso de
que las ausencias al trabajo alcancen al 7 por 100 de la plantilla de personal directo de producción del centro
de trabajo, sin computar el crédito de horas de representación de los trabajadores. Estos supuestos no
tendrán el carácter de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cuanto al procedimiento a seguir, la empresa podrá decidir con criterios objetivos y aplicar las fórmulas de
rotación de cada empresa, el cambio de turno cuando sea necesario, durante el tiempo que se produzca dicho
índice de ausencias, tras comunicación al interesado y con la RT, con ocho horas de antelación, respetando el
mínimo descanso legal entre el día y el día, y sin ello supone una reducción de la retribución.

6) La empresa tiene una delegación en Pontevedra y quiere trasladar durante quince meses a un
encargado, para poner en funcionamiento una nueva sección.

Expón en qué condiciones podría llevar a cabo la empresa esta medida y qué efectos implicaría.
Indica si el trabajador podría rescindir su contrato de trabajo y de qué plazo dispondría para hacerlo.

Se trataría de un caso de movilidad geográfica, regulado en el artículo 40 ET, y se consideraría un traslado,

ya que tiene una duración superior a 12 meses en un período de tres años (apartado 4, en relación con el
primero). La empresa deberá acreditar la existencia de razones técnicas, económicas, organizativas o de
producción.

El procedimiento se encuentra recogido en el art. 16 C.C., que dispone que cuando comporte cambio de
residencia, aunque tenga carácter individual, informará a los interesados y a la RT, con un mes de antelación
a la fecha en que tenga previsto aplicarlo, indicando las condiciones de este traslado. Dentro de este plazo,
las personas afectadas pueden optar por el traslado, recibiendo una compensación por gastos, o la rescisión
de su contrato mediante la percepción de una compensación de 20 días de salario por año de servicio, con un
máximo de 12 mensualidades.

Se exceptúa la necesidad de preaviso en los casos de fuerza mayor evidente y probada, destrucción del
centro de trabajo, o desahucio, como resultado de resolución judicial o administrativa.

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PEC 1

7) Juana presta servicios en el Departamento de Administración y ha solicitado un permiso de

formación, de octubre a mayo, para estudiar un máster en fiscalidad.

Antes de dar una respuesta a la solicitud de la trabajadora, la empresa desea saber qué previsiones
establece al respecto, tanto la legislación vigente como el convenio colectivo aplicable.

El convenio colectivo en su artículo 47 reproduce los supuestos que contempla el art. 23 ET. Los supuestos son
los siguientes:
1. Permisos necesarios para asistir a los exámenes y preferencia para elegir turno de trabajo, si este es el
régimen de la empresa cuando se estudia regularmente para obtener una cualificación académica o profesional.
2. Adaptación de la jornada laboral ordinaria para asistir a cursos de formación profesional o conceder la
formación necesaria o el permiso de perfeccionamiento.
Por otro lado, el art. 97 regula el permiso de formación individual, que no durará más de 200 horas al año. Estos
permisos están subvencionados y el contenido de la formación se ajustará a las previsiones del RD. 694/2017,
de 3 de julio, que contempla la adquisición de certificados de profesionalidad.
En nuestra opinión, aunque el convenio colectivo y el Estatuto de los trabajadores reconocen el derecho a la
formación, la realización del máster no tendría encaje en el art. 97 y como mucho, la trabajadora podría negociar
con la empresa la adaptación de su jornada para asistir a las sesiones de Máster o, si trabaja por turnos,
preferencia a elegir el que le permita la asistencia a las clases.

8) La empresa cuenta con un centro de trabajo en un polígono industrial de Badalona, con veinte
trabajadores, siendo uno de ellos, delegado de personal. Ha recibido una oferta de adquisición por
parte de una industria del ramo, que quiere expandir su negocio y decide venderlo.

Indica los efectos en el contrato de trabajo de los trabajadores del centro de Badalona con motivo de
la venta del centro de trabajo y explica el procedimiento para llevarlo a cabo.

El C.C. no dispone nada al respecto, por lo que deberemos acudir a las previsiones del art. 44 del Estatuto de
los Trabajadores.

El cambio de empresario, en este caso por la venta de una unidad productiva autónoma, no implica la
extinción del contrato, si bien el empleador vendrá obligado a subrogarse en el contrato de trabajo. El cedente
y el cesionario serán responsables durante tres años de las obligaciones laborales derivadas de la
transmisión y que no hayan sido satisfechas. Del mismo modo, la responsabilidad sería solidaria si la cesión
fuera declarada ilegal.

Del mismo modo, a menos que se acuerde otra cosa, después de la sucesión, las relaciones laborales de los
trabajadores afectados continuarán rigiéndose por el Convenio vigente en el momento de la transmisión, ya
sea aplicable a la empresa, al lugar de trabajo o a la unidad de producción hasta a la fecha de vencimiento
del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro nuevo convenio colectivo aplicable a la
entidad económica transmitida.
Respecto a la representación de los trabajadores, cuando la empresa, el lugar de trabajo o la unidad de
producción sujeta a transmisión mantenga su autonomía, el cambio de titularidad del empleador no pondrá fin
en sí mismo al mandato de los representantes legales de los trabajadores, que continuarán ejerciendo sus
funciones en los mismos términos y en las mismas condiciones que con el anterior empleador.
El art. 44 no prevé un procedimiento determinado, si bien el cedente y el cesionario, antes de hacer efectiva
la medida, deben informar, a los representantes legales de sus respectivos trabajadores afectados por el
cambio de titularidad, o en su defecto, a los propios afectados, de los siguientes extremos:
a) Fecha de transmisión.
b) Razones de transmisión.
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores de transmisión.
D) Medidas previstas en relación con los empleados.

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Si la transmisión implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o movilidad geográfica, se
debería iniciar un período de consultas, de acuerdo con lo previsto en los arts. 40 y 41 ET.

APARTADO II
El Juzgado de lo Social de Málaga dictó sentencia el 24 de abril de 2019, en la que desestima una
demanda en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que había planteado a un
trabajador, después de ver reducida la zona de trabajo que tenía atribuida como Comercial.

El objeto de este apartado es el análisis de la resolución antes mencionada, y determinar los siguientes
puntos:

- Breve resumen de los antecedentes que dieron lugar a la reclamación.

- Procedimiento a seguir para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
y plazo para hacerlo.
- Razones en las que se fundamenta el juzgado para no considerar la existencia de una
modificación sustancial.
Como antecedentes del caso, cabe indicar que se trataba de una reclamación de un trabajador un trabajador
que desempeña tareas comerciales como responsable de una zona de trabajo, que ve como la empresa decide
modificar el área de trabajo, retirándole alguna de las provincias de las que era responsable. El trabajador
considera que la decisión empresarial constituye una modificación sustancial, ya que sostiene que afectará a la
remuneración variable que recibe.
El plazo para reclamar contra una modificación sustancial, se haya comunicado formalmente o no, es de los 20
días siguientes a la notificación, de acuerdo con lo que prevé el art. 59.4 ET y el procedimiento a seguir se
encuentra regulado en el art. 138 LRJS. Es un procedimiento urgente y, por tanto, está exento de conciliación
administrativa previa. Contra la sentencia que se dicte no cabe recurso, salvo, como en el caso de la sentencia
objeto de estudio, se haya alegado la vulneración de derechos fundamentales.
El Juez, después de hacer un análisis de la jurisprudencia, hace un ejercicio para definir que se ha de entender
por modificación sustancial. Manifiesta que el problema se encuentra en determinar cuando una modificación ha
de ser considerada como sustancial y, por tanto, cuándo se ha de seguir el procedimiento que establece el art.
41 ET y cuando no tiene este carácter se puede llevar a cabo mediante el ejercicio regular de la facultad de
gestión de las empresas. La modificación sustancial es un concepto jurídico indeterminado y para determinar
cuando tiene tal carácter debe acudirse a la casuística.
Después de hacer un repaso de la doctrina y valorando el caso concreto, el Juez concluye que no se ha
producido una modificación substancial, ya que los objetivos fijados por la empresa son asumibles, no
admitiendo el argumento del trabajador de que su trabajo exigirá un mayor esfuerzo, a considerar que los
criterios para el devengo de la retribución variable no han sido modificados y que la reorganización de las zonas
de trabajo, que ya se había llevado a cabo en el pasado, siendo afectado tanto el trabajador como otros
empleados, forma parte de la facultad de organización de la empresa, en ejercicio del ius variandi.

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