UNIVERSIDAD LAICA ELOY ALFARO DE MANABÍ

Título de la Tarea
LOS RECURSOS HUMANOS DE HEWLETT PACKARD
Materia:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Docente:
ING. PAOLA BALSECA MACIAS
Integrante:
SALAZAR BENITEZ JACQUELINE AUXILIADORA
Facultad:
Ciencias Económicas
Curso:
VIII Semestre Economía “B”
Año Lectivo:
2019 (2)
PREGUNTAS DEL CASO: LOS RECURSOS HUMANOS DE HEWLETT PACKARD

1. ¿Qué características determinan el estilo HP?

Hewlett-Packard a través del tiempo ha logrado constituir una política de Recursos Humanos y
Formación muy particular lo que ha hecho que se haya creado su propio estilo. Los valores que
siempre son estables, y los objetivos, que oscilan en función de las estrategias, son los dos
elementos más importantes a la hora de analizar el Estilo HP. Asimismo, en Hewlett-Packard se
concibe al empleado como el propio responsable de su formación y el trabajador con la ayuda
de la compañía siendo este el que elabora el plan de formación particular.

Desde que Hewlett-Packard naciera en el año 1939 en un garaje de Palo Alto, California, existen
cinco valores que se han constituido como un pilar básico en la estrategia de HP. Uno de estos 5
valores es:
 Dirigir y operar con una ética e integridad. Los valores de HP ciertamente no han cambiado
en los 50 años de existencia de la compañía. Podría pensarse que se asemejan a una pieza,
que proporciona estabilidad a su empresa incluso en épocas en las que han tenido lugar
cambios rápidos.

El Estilo HP consta de numerosas capas. Algunas permanecen estables, mientras que otras son
flexibles. Se pueden asimilar a un árbol en cuanto a los valores (las raíces) son estables a lo
largo del tiempo, los objetivos (el tronco) oscilan algo cuando el viento va en una u otra
dirección y las estrategias y prácticas cuando hay más turbulencias, se reajustan y cambian más.

HP considera que no existe una definición concreta para establecer lo que es el Estilo HP. Sin
embargo se asegura que están acostumbrados a identificarlo con el conjunto de normas, estilos
de conducta y beneficios sociales que la compañía ofrece a sus empleados.

El Estilo HP yace en el modo en el que se establecen las relaciones internas en la compañía,

satisfaciendo las necesidades de sus clientes, obteniendo sus beneficios y cómo y cuánto
retornaría a sus accionistas. Así como el modo en que se opera y contribuye en las comunidades
en las que están presentes.

Quizás la clave de esta política de Recursos Humanos de HP se basa en la existencia de un

sentimiento común de que los empleados deben participar en la responsabilidad de definir y
alcanzar los objetivos de la empresa, compartiendo los éxitos de la compañía que ellos hacen
posible. Asimismo HP decide y dirige su negocio con el objetivo de ofrecer a sus empleados un
trabajo estable promoviendo que sus empleados tengan las máximas oportunidades para
promocionar y desarrollarse profesional y personalmente.

La base es su crecimiento que es fuerte lealtad y la satisfacción de sus empleados.

Las principales características que se pueden resumir son:

  Dirección participativa
 Ponen énfasis en el proceso
 Desarrollan nuevas relaciones de trabajo

2. ¿De qué manera los elementos financieros de HP ayudan a consolidar el desarrollo

del Recurso Humano?
Impacto financiero: el DRH ahorra a la empresa cerca de US$35 millones anuales, debido a la
proporción menor de empleados de RH frente al número total de empleados. Peterson redujo la
Proporción de 1/53 a 1/80, manteniendo la misma calidad de servicios.

Hewlett-Packard ocupa la décimo-primera posición en el Fortune 500, ofrece una gran variedad
de productos y servicios informáticos, tiene 150.000 en todo el mundo, y disfruta de unos
ingresos anuales de 80.000 millones de dólares. Aparte del hecho de que las oficinas centrales
estén en ambos casos localizadas en California.

3. ¿Cuáles son las grandes diferencias de HP en su proceso de selección, que marcan la

diferencia con otras empresas?
La contratación que hacen es para siempre, es la premisa básica. No contratan a nadie para un
determinado programa ni para un determinado periodo de tiempo. Su objetivo de promoción
desde dentro y de desarrollo de su propio directivo, desarrollar a sus propios supervisores, la
plantilla técnica. Buscan que tengan un potencial de desarrollo grande.

4. Determine las principales razones del éxito del programa DPO, Dirección por
objetivos.

Los objetivos no son tareas, son metas. Es táctico y estratégico.

Quizás la clave de esta política de Recursos Humanos de HP se basa en la existencia de un

sentimiento común de que los empleados deben participar en la responsabilidad de definir y
alcanzar los objetivos de la empresa, compartiendo los éxitos de la compañía que ellos hacen
posible. Asimismo HP decide y dirige su negocio con el objetivo de ofrecer a sus empleados un
trabajo estable promoviendo que sus empleados tengan las máximas oportunidades para
promocionar y desarrollarse profesional y personalmente.

5. ¿Cómo se refleja el interés por desarrollar el trabajo en equipo y el liderazgo en HP?

Enumere 5 criterios para cada elemento.

Empresas como Hewlett-Packard tiene una ética de desempeño arraigada que posibilita que los
equipos se formen orgánicamente, cuando se presenta un desafío de desempeño claro que
requiere un esfuerzo colectivo más que individual. En esta empresa, el factor de
responsabilización mutua es un lugar común. “Estar en el mismo barco” es la forma con la que
se realiza su juego de desempeño.
 .

6. ¿Tiene HP una estrategia de comunicación para conectarse con los colaboradores?

Detalle su respuesta y señale 5 ejemplos concretos.

Desde sus inicios de Hewlett Packard, ha incentivado una cultura de alto desempeño,
innovando constantemente en el mercado, esto se debe al brillante trabajo y gestión de
estrategias y objetivos, además de la implantación de este modelo en su cultura organizacional.
La cultura de alto desempeño de HP posee varias características, entre ellas: identifica y
desarrolla el talento; los objetivos de los empleados están alineados a la estrategia; existen
indicadores de desempeño claros; hay una estrategia de pagos diferenciada; existen incentivos
por desempeño y hay un feedback oportuno y directo.

Además, se encontró dentro del repositorio de la Universidad del siglo 21 de Argentina, una
tesis desarrollada por la Srta. Sandra Neller en el año 2017 con el tema ‘’ La Comunicación
Interna. Caso Helett Packard Argentina’’ previo la obtención del título en Licenciatura en
Relaciones Publicas e Instituciones, quien menciona que en la empresa HP de Argentina:

La comunicación interna es en su mayoría se da por medio del email, los mismos son de tipo
formal y gran cantidad de ellos en inglés, todo el personal de la empresa cumple jornada
completa de trabajo de lunes a viernes, pero no hay control estricto en cuanto al horario de
ingreso y egreso de los mismos, la compañía es sumamente flexible en referencia a este
tema y al de la vestimenta de los empleados, no se exige vestir saco y corbata o ningún tipo
de uniforme, por supuesto se debe utilizar el criterio al momento de elegir que ponerse
puesto que, existe un constante contacto de ciertos empleados con clientes. Los logos
utilizados por la empresa han ido cambiando a través de los años como así también los
slogans, estos pueden verse pegados en ingresos a ascensores, ingresos a pisos, en
lapiceras, lápices, etc.

También cuenta con una importante cantidad de proveedores no solo de materiales de oficina,
sino también de personal como es el caso de personal de limpieza. El trato con los proveedores
es muy abierto y flexible. Para aquellos que brindan servicio constante en las oficinas, como el
ejemplo dado del personal de limpieza, cuenta con prácticamente todos los beneficios que los
mismos empleados HP, con ciertas restricciones.
A todo empleado nuevo le brindan un curso introductorio donde se desarrolla una charla para
acercarlos a definiciones como cultura, estrategia, diferencia entre grupos o unidades de trabajo
local y unidades con función global (cruzando las fronteras).
7. ¿Cuáles son las principales dificultades que tiene HP para retener a los empleados
claves?

Las principales áreas de problema en la empresa se centran en el área de finanzas en específico

en los departamentos de Bancos, en los cuales en los últimos años ha visto pasar cientos de
nuevas personas en estos departamentos y el 70% de estos han dejado la compañía por el
mismo motivo el cual está generalizado con el exceso de trabajo y el poco reconocimiento hacia
el empleado sumándole a esto la competencia de mejores sueldos que llegan a ofrecer las
compañías (IBM,Kelly,Flextronics,Continental), con el mismo tipo de actividades pero con el
beneficio de un salario del 35% a un 40% más que el que ofrece HP ocasionando cada vez más
lagunas en los procesos y una falta de capacitación sumando el trabajo extra que se tiene que
desempeñar por falta de personal creando así una atmosfera de estrés que termina por cansar a
los empleados y forzándolos a irse de la empresa.
Por este problema la empresa ha perdido una cantidad de talento en cual la competencia lo ha
sabido aprovechar muy bien con un poco más de motivación salarial.