Sistema de Gestão

Material Teórico

Introdução à Gestão nas Organizações

Responsável pelo Conteúdo:

Profa. Esp. Erika Gambeti Viana de Santana

Revisão Textual:
Profa. Ms. Luciene Oliveira da Costa Santos
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Introdução à Gestão nas Organizações

Orientações de Estudo
Gestão  significa  gerenciamento, administração, onde existe uma instituição, uma
empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida ou administrada.
O objetivo é de crescimento, estabelecido pela empresa através do esforço humano
organizado, pelo grupo, com um objetivo especifico. As instituições podem ser privadas,
sociedades de economia mista, com ou sem fins lucrativos.
A gestão surgiu quando após a revolução industrial, os profissionais decidiram buscar
solução para problemas que não existiam antes, usando vários métodos de ciências, para
administrar os negócios da época o que deu inicio a ciência da administração, pois é necessário
o conhecimento e aplicação de modelos e técnicas administrativas.
A gestão é um ramo das ciências humanas porque tratam com grupo de pessoas, procurando
manter a sinergia entre elas, a estrutura da empresa e os recursos existentes.
A gestão administrativa além da técnica de administrar, ainda se utiliza de outros ramos
como o direito, a contabilidade, economia, psicologia, matemática e estatística a sociologia, a
informática entre outras. A gestão de pessoas é uma parte essencial da gestão administrativa
ou de empresas.
As funções do gestor são em princípio fixar as metas a alcançar através do planejamento,
analisar e conhecer os problemas a enfrentar, solucionar os problemas, organizar recursos
financeiros, tecnológicos, ser um comunicador, um líder, ao dirigir e motivar as pessoas, tomar
decisões precisas e avaliar, controlar o conjunto todo.

Leia atentamente o material teórico antes de realizar as atividades. É fundamental também

respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.

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Introdução à Gestão nas Organizações

Contextualização

De forma bastante simples, a gestão organizacional deve ser compreendida considerando

3 pilares: estratégias, processos e resultados.
Toda e qualquer organização deve, obrigatoriamente, definir de modo claro e transparente
suas estratégias, tendo como base seus princípios e valores; e o correto entendimento do
seu negócio, que inclui um olhar externo (mercado/competidores) e interno (recursos
organizacionais).
Essa definição deve estar correlacionada a um conjunto robusto de indicadores de
desempenho, com metas associadas, sempre definidas a partir de referenciais externos. Além,
é claro, de planos de ação e projetos que viabilizem o alcance dos resultados.
O passo seguinte, ou melhor, realizado de forma concomitante a definição das estratégias
é um olhar para os processos organizacionais (operacionais e gerenciais), pois é a partir deles
que os resultados serão de fato alcançados.
A aplicação correta do conceito de gestão por processos cria na organização uma visão
sistêmica de todo o conjunto de inter-relacionamentos das inúmeras atividades ali existentes,
fornecendo de forma clara para os principais líderes e gestores, se será possível alcançar os
objetivos estratégicos definidos.
Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/blog-do-management/2012/05/02/o-tripe-da-gestao-organizacional/

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 Introdução à Gestão nas Organizações

Hoje em dia, fala-se muito em gestão, mas a pergunta que se deve fazer é: como definir
exatamente a gestão? Gestão é o ato de gerir ou o ato de organizar, coordenar, gerenciar,
dirigir ou controlar um determinado setor, uma determinada atividade, ou até mesmo uma
empresa. Os conhecimentos sobre gestão nos dias atuais são muito utilizados em processos
de mudanças de pequenos e grandes grupos empresariais.
Atualmente, também são consideradas atividades de gestão: lidar com novas tecnologias,
perceber, agir e interagir com o novo, mantendo o equilíbrio de uma empresa, gerindo
determinada questão ou problema, até mesmo controlando determinado setor tendo sempre
um objetivo maior.
Com base em uma pesquisa realizada pelo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística), cerca de 40% de novas empresas não resistem ao mercado e fecham nos três
primeiros anos, a justificativa para esse fato é o efeito de determinados padrões ou paradigmas
que os empreendedores possuem e que acabam por limitá-los para novas oportunidades,
novas gestões e, consequentemente, para novas tendências.
Esses “padrões ou paradigmas” são determinadas “regras” e “rotinas”, que possuem o
objetivo indireto de mostrar maneiras, muitas vezes, antigas e desatualizadas de resolver
problemas dentro de certos limites.
Esse efeito não acontece somente no mundo corporativo. Dia após dia, as pessoas
interpretam informações da forma que melhor se ajusta a seu “mundo”, suas regras, não
fazendo questão de assimilar muito bem o restante.
Por isso existem várias interpretações para um mesmo assunto. Uma pessoa, por exemplo,
absorve uma determinada informação, levando em consideração seus padrões pessoais.
Determinados padrões exercem um efeito grande sobre as pessoas e, como consequência
disso, acabam por influenciar os processos e produções das empresas, podem ser denominados
como “fenômenos”, e, infelizmente, podem obstruir pontos de vista de determinados
empreendimentos. Esse fenômeno faz com que empresários acabem não percebendo novas
oportunidades assim como, gerentes e encarregados acabam desconsiderando novas formas
que, muitas vezes, seriam mais eficazes de controlar ou gerir pessoas, por exemplo.
Como tudo, esse efeito também tem um lado positivo quando consegue concentrar atenção
e acaba por aumentar uma confiança em resolver situações e problemas.
As pessoas acabam criando costumes e, consequentemente, passam a seguir uma linha
específica para resolver seus problemas. Isso faz com que se fechem e com que percam
oportunidades produtivas, o que as aprisiona cada vez mais a um determinado padrão e as faz
rejeitar maneiras diferentes de fazer as coisas, esquecem-se da importância de mudar com o
mundo, com a empresa e com a vida.
A mudança de padrões/paradigmas pode representar uma nova e interessante forma para
pensar sobre os velhos e comuns problemas. Normalmente, mudanças de padrões tendem
a acontecer quando algo não funciona bem, ou quando determinadas regras estabelecidas

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Introdução à Gestão nas Organizações

não são suficientes para solucionar os problemas latentes. A partir do momento em que nos
abrimos para o novo, apresentamos uma nova visão e, consequentemente, uma nova maneira
ou explicação diferente sobre algo, e obtemos a possibilidade para novas perspectivas que
podem revolucionar uma organização, a nossa visão e compreensão.

Os Padrões /Paradigmas dentro das Empresas

No ambiente corporativo, trabalhamos com paradigmas o tempo todo e podemos observar,
na cultura de cada empresa, alguns desses paradigmas que podem dificultar implantar uma
gestão. A primeira coisa a fazer, é conscientizar todos da empresa sobre as implicações desses
paradigmas, para, assim, conseguirmos mudá-los.
Vejamos alguns exemplos de paradigmas famosos. Vale lembrar que há muitos outros que
podem dificultar a implantação de uma nova visão em sua empresa. O ideal seria convocar
todos da organização e propor uma reflexão sobre esse assunto para ver o quanto ainda se
pode mudar.

Errar é humano
A frase “Errar é humano”, quando usada como um conceito no desenvolvimento de uma
organização, acaba por criar, mesmo que inconscientemente, absolvição para todos os erros,
falhas, desperdícios e consequentemente, falta de qualidade dos produtos e atividades ali
desenvolvidas. Na verdade, as pessoas acertam muito mais do erram, tanto é verdade que,
se fosse o contrário, a raça humana já não existiria mais. E por que não alterar esse ditado
popular para “acertar é humano”? Assim, estaremos valorizando os acertos de todos na
organização e reconhecendo a contribuição de cada um, afinal, pela lógica, devemos ter
bem mais acertos do que erros.

Santo de casa não faz milagres

Quando não reconhecemos a capacidade das pessoas que atuam ao nosso lado em uma
organização coletiva, acabamos desmotivando-as e, portanto, passando a informação de
que não são capazes de identificar, resolver problemas, ou ser criativos o bastante para que
consigam uma solução plausível para um problema difícil.
A partir do momento em que as pessoas não se sentem capazes de criar ou transformar sua
própria vida, ninguém mais poderá fazer isso por ela. Em um Sistema Gestão, o reconhecimento
e emprego de incentivo na transformação, formação e progresso de todos que fazem parte
da organização é o que acabará por abrir caminho e levará ao contentamento os clientes.
Para a gestão, santo de casa é quem é capaz de fazer com que as coisas aconteçam, ou seja,
é capaz, sim, de fazer milagres.

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Cachorro velho não aprende novos truques
As pessoas acreditam que precisam fazer as coisas como sempre fizeram e porque sempre
fizeram de determinada forma. A capacidade que uma empresa tem de sobreviver é diretamente
ligada à capacidade de se transformar, uma empresa que tem uma equipe de trabalhadores
que aceitam suas próprias transformações consegue uma mudança rápida, pois a capacidade
de transformação de uma empresa depende diretamente dos colaboradores e sua aceitação
positiva nas mudanças do ambiente em que trabalham. Hoje em dia, quem não consegue se
adaptar às mudanças acaba ficando obsoleto, pois os modos antigos de fazer as coisas não
satisfazem mais os clientes, que estão sempre com novas expectativas. Devido a tudo isso, o
investimento na transformação dos colaboradores é sempre urgente e importante.
Antigamente, as pessoas preferiam a segurança da rotina às novidades, hoje, porém,
as pessoas preferem sempre o novo. O investimento na capacitação dos funcionários é
imprescindível para o progresso das empresas.

Em casa de ferreiro, espeto de pau

A maioria das empresas acaba por priorizar a qualidade de sua produção, ou serviços
prestados, mas se esquecem de que, nos processos que desencadeiam esses mesmos serviços
ou produtos, também precisa haver qualidade. Para conseguir a qualidade tão almejada, a
empresa precisa mudar esse padrão, adaptando-se a outros padrões bem mais eficazes do
tipo. Se a casa é de ferro, o espeto também deve ser de ferro, assim, a empresa verá que
as mudanças começam a acontecer sem muitos esforços, pois mudar a si mesmo, ou seja,
fazer o que se prega é fundamental a toda empresa que pretende acompanhar a mudança .

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 Introdução à Gestão nas Organizações

Fatores que podem contribuir para a ruína da implantação

de sistemas organizacionais

A partir do momento em que uma empresa passa a pensar na possibilidade de implantação

de um Sistema de Gestão, seja ele qual for, precisa se preparar para lidar com os aspectos
comportamentais propositados ao desenvolvimento de um processo dessa grandeza.
Algumas considerações apresentadas nesta unidade são aplicadas em qualquer programa
de gestão sério que envolva a empresa como um todo.

Importante
O fornecimento de recursos é tão importante quanto a neutralização de forças negativas, pois
essas desmotivam os colaboradores em relação ao programa.

Antes de tudo, é preciso olhar para dentro da organização e ver os pontos fracos e fortes,
suas falhas e onde mais se destaca, onde é preciso um trabalho mais intenso, uma atenção
maior. Se a empresa nunca passou por uma experiência grandiosa e trabalhosa como essa,
implantar um sistema pode parecer algo extremamente técnico, efetivando-se por meio de
consultorias, documentações e/ou alguns programas informatizados.
Normalmente passa despercebido que a implantação de um Sistema de Gestão é, na
verdade, a mudança de comportamento das pessoas e, consequentemente, da organização.
Não basta ter forças positivas para se obter um bom resultado, precisa-se também fazer
com que as forças negativas já existentes sejam eliminadas.

Gráfico 1

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 Forças Negativas – A identificação
Quando iniciamos a aplicação de um novo sistema organizacional em uma empresa, por
conta de sua abrangência, complexidade e necessidade de mudança de todos os elementos
envolvidos, ele sempre é responsável por inúmeras turbulências.
Um diferencial para neutralizar as forças negativas é perceber e atencipar-se a essas forças
negativas. Verificando alguns exemplos de forças negativas internas, podemos representar
alguns fatores consideravelmente graves de insucesso, por exemplo:
• Escolher um coordenador erradamente pode prejudicar e muito na iniciação de um
novo projeto.

Coordenador sem perfil de liderança, pouca insistência em seus objetivos,

pouco sociável, desorganizado, entre outras características, são pontos a serem
evitados na escolha de um líder.

• Sempre se precisa contar com a coxoperação de todos os envolvidos quando temos como
meta o objetivo de implantar um Sistema de Gestão. Se, por ventura, um integrante de
alto escalão da administração de uma empresa, por exemplo, não esteja convencido da
importância da implantação desse sistema, ele poderá colocar tudo a perder.

Quando falamos de ISO 9000 e ISSO 14000, o mercado tem mostrando suas exigências.
Porém, ele pode se tornar um problema, caso uma decisão tenha sido tomada sem saber
exatamente qual e quando o sistema adotar. Portando, buscar ideias e esclarecer situações
ajudará a combater forças negativas já no início do processo.

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 Introdução à Gestão nas Organizações

Introdução à Gestão nas Organizações

Nível hierárquico Papel e Responsabilidade

Alta Administração
C
Gerência B
Chefias/Supervisão
A
Operacional

Observação das operações padronizadas (normais) e eliminação

A Rotina da causa fundamental dos problemas

Propostas de melhoria por meio da análise de processos e do

B Melhoria gerenciamento pelas diretrizes da organização, buscando níveis
nunca antes alcançados

Desenvolvimento de novos produtos, processos,

C Desenvolvimento
mercados, etc.
Figura 2
Fonte: CAMPOS, 1999

Um líder de implantação de um sistema que influencie de forma negativa todo grupo

não propriamente é um líder de área conveniente. Gerir um sistema assim é uma
responsabilidade muito grande e significa que esta pessoa terá muito trabalho para
garantir uma implantação 100% eficaz, assim como seu funcionamento ao longo dos anos,
certificando-se de que os pontos técnicos sejam inseridos pelos departamentos pertinentes
e que as responsabilidades administrativas e técnicas estejam bem prescritas. Isso quer
dizer que um líder, ou coordenador de um Sistema de Gestão, seja ele quem for, será o
responsável pelo sucesso ou insucesso do mesmo.
A função de um coordenador não acaba e nem começa no estabelecimento de
procedimentos, sua responsabilidade vai muito além dos fluxos administrativos, cronograma
etc. Esse líder precisa estar diretamente ligado à direção, tendo uma posição de assessor e
não de gerente, porém, deve ter uma representação de autoridade suficiente para garantir
a realização de sua tarefa.
Enfim, conclui-se com todos esses fatos que, a implantação de um Sistema de Gestão é e
deve ser de interesse direto da alta administração/ direção e não de exclusividade de algum
departamento em específico, evitando, assim, possíveis retaliações por rivalidades existentes
entre setores.

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 • Este item é bem específico para contratações de colaboradores inadequados, ou com
pouca competência para determinada função, com comportamento duvidoso, ou que
tenha um relacionamento difícil, pois se torna um indício claro de que o programa não
é levado a sério pelas gerências dos departamentos, da mesma forma de quando não
se dispõe de tempo hábil dos colaboradores para o projeto, sala de reuniões, ou até
mesmo materiais de trabalho como computadores por exemplo. Não podemos ignorar
a importância do envolvimento de todos os colaboradores, avaliando e analisando tal
processo para definir, assim, se é bom ou não (e quanto) para a Empresa/Organização.

Portanto, destinar ambiente trabalho equipado para a comissão de implantação

é importante e eficaz ao programa.
• Atitudes negativas de pessoas que participam do projeto devem ser urgentemente
neutralizadas para a boa implantação do Sistema e são facilmente identificadas e
reconhecidas. Esses comportamentos negativos não só atrapalham a boa implantação
como contaminam os demais integrantes da comissão.
• A falta de motivação pode gerar negatividade aos colaboradores e integrantes deste
sistema de implantação de Gestão.

MOTIVO e AÇÃO >>> Não há ação sem motivo

As pessoas só se esforçam se tiverem um motivo que, na opinião delas, seja justo, e,

nisso, entra a relação custo/benefício: a ação precisa compensar o esforço e vice versa, ainda
mais quando se trata de uma mudança da magnitude de uma implantação de um Sistema de
Gestão, pois sempre traz algum desconforto com a alteração da rotina. Uma mudança desta
grandeza é difícil e se torna uma tarefa cansativa com uma longa duração, exigindo um esforço
considerável de todos envolvidos.
Sem uma motivação, uma prioridade objetiva, o programa em andamento acabará ficando
em último plano sem sombra de dúvidas.

O gerente e seu papel

A imagem do líder que trabalhe com ordens, exibindo autoritarismo, já foi ultrapassada.
O modelo atual de gerência está ligado à capacidade de delegar funções, mobilizar, motivar,
transmitir informações, sempre buscando comum acordo. A partir do momento em que um
líder ou gerente se expõe a críticas, começa a sentir a pressão por mudanças e a dificuldade
de lidar com os colaboradores.
Atualmente, o que se espera de um líder é influência sobre as demais pessoas, aumentando
iniciativas e comportamentos positivos; investimento de tempo nos clientes; promoção
e divulgação da visão futura da empresa; uma melhoria contínua em relação a estudos e
aperfeiçoamento; dinâmica para que a equipe sempre esteja motivada e funcionando como
se espera a empresa, tudo com o objetivo de aprimorar a empresa ao ponto de terem não
apenas colaboradores, mas sim “times de qualidade”, praticando o que dizem, dando exemplo,
estando sempre dispostos a “colocar a mão na massa” e estimulando outros líderes.

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 Introdução à Gestão nas Organizações

Transferindo Responsabilidades

Conceder poderes a outrem ou delegar uma tarefa é quando colocamos o poder de decisão
bem próximo da ação, o que, na maioria das empresas, ainda não é muito normal. Um
atendente, por exemplo, dificilmente tem o poder de tomar decisões, tem seus vencimentos
mais baixos e pode não ser bem visto entre a equipe.
A rapidez na hora da tomada de decisão faz toda a diferença para o cliente. Delegando, ou
seja, passando uma parcela do poder e da responsabilidade a um terceiro é isso que se espera
de um bom gestor, do contrário, a empresa passa a ser desacreditada e inferiorizada.

A gestão e suas funções

Planejamento: o planejamento é um plano claro e objetivo,

um guia com procedimentos para os componentes da comitiva do
Sistema de Gestão.

Organização (organizando o que e quem faz): cada colaborador

do comitê com suas respectivas funções, esclarecendo as relações
entre pessoas e os grupos e afetando os recursos.

Direção: deve determinar influenciar e afetar o comportamento

dos demais colaboradores por meio da “Motivação”, “Liderança”
e “ Comunicação”.

Figura: 3
Fonte: iStock/Getty Images

A gestão e suas funções

Metas Transformação em Resultados

ações organizacionais

Planejamento

Organização

Direção

Controle

Figura 4

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 Níveis da gestão

Toda a
Gestão estratégica
organização
Institucional
(de topo)

Área Área
Intermédio Gestão Táctica
divisão divisão

Operacional
(de linha)
Secção Secção Secção Secção Gestão Operacional

Figura 5

Definições:
Uma Gestão Estratégica se define em técnicas de Gestão, Avaliação e o uso simultâneo
de ferramentas, acrescentando novos elementos de reflexão que ajudam empresas a
tomar decisões e elaborar projetos estratégicos de grande importância e de alto nível
hierárquico. Já a Gestão Tática se define em fazer os movimentos corretos para assim
conseguir alcançar a estratégia escolhida. Quanto à Gestão Operacional, ela produz os
resultados, ou seja, proporciona os procedimentos das atividades, sejam eles negativos
ou positivos, só atingindo um ponto de desempenho organizacional por intermédio desse
arranjo interno e/ou externo.

Aplicações e Ferramentas para a Gestão Empresarial de uma Organização

PDCA – Plan-Do-Check-Adjust é método de melhoria contínua de apenas 4 passos e é
o mais utilizado.
É uma ferramenta criada por Walter A. Shewhart, considerado até os dias de hoje
como pai do controle da qualidade por ter conquistado significativas melhorias dos processos
produtivos durante a Segunda Guerra Mundial, baseia-se em um “[...] ciclo de controle
estatístico de um processo, podendo ser repetido continuamente sobre todos os processos
ou problemas.”.

Importante
A metodologia PDCA, não existe antes de se ter uma definição de qual meta deve
ser atingida.

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 Introdução à Gestão nas Organizações

PDCA – O funcionamento do ciclo

A P
Definir Meta
Ação:
Corretiva
Preventiva
Melhoria
Definir Metodo

Educar e Treinar

Checar
Metas x Resultados
Executar

Coletar
C dados D

Figura 6

PDCA-P = Planejar é a primeira etapa. E há quem diga que é a mais importante. Analise
e tire suas próprias conclusões.
Baseia-se em definir objetivos e indicar programas e maneiras para que se consiga
alcançar tais objetivos.
Visando ao bom planejamento, precisamos de algumas respostas fundamentais, seguem
alguns exemplos:

• Qual é o objetivo que se quer alcançar primeiro?

• Quais pessoas serão envolvidas no projeto?
• Qual o prazo determinado para se colocar em prática o plano desenvolvido?
• Quais os recursos disponíveis para o processo que podem gastos?
• O que precisa ser identificado?

PDCA Fase Objetivo

1 Identificação do Problema
2 Observação
P diversos pontos de vistas.
3 Análise
4 Plano de Ação
Estudar e definir o problema objetivamente
e reconhecer sua real importância.
Averiguar os pontos específicos do
problema com uma visão ampla, utilizando
Constatar as circunstâncias substanciais.
Criar um plano de ação para bloquear as
principais causas.

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 PDCA – D = Significa Desenvolver/ Executar, nesta segunda fase precisa-se executar o
que foi planejado, dando, assim, continuidade em um ciclo de melhorias.

• Execução da atividade planejada;

• Objetivos do plano de ação postos em prática;
• Coleta de resultados.

Nesta fase, é importante cumprir etapas:

• A do treinamento aos colaboradores de um modo geral;

• A de execução da ação, ou seja, fazer com que aconteça o que foi planejado.

PDCA Fase Objetivo

D 1 Ação Diretamente, bloquear as principais causas.

PDCA – C = Significa Checar /Controlar é uma das fases mais importantes, pois aqui
se verifica o que já foi feito, medem-se os resultados obtidos dentro das ações que já
foram executadas, checam-se as metas estabelecidas anteriormente e, consequentemente,
os resultados alcançados em relação a tais metas.

Examinando quais as ações podem ter um resultado melhor, podemos checar

as questões de extrema importância para o andamento correto do projeto,
como, por exemplo, o efeito que determinadas ações possam vir a ter aos
objetivos estipulados, o desvio das ações e a importância deste desvio que
devem ter sido definidas inicialmente, se os problemas identificados podem ou
não ser corrigidos e como corrigi-los e, ainda, se tais ações foram eficazes para
estabelecer um padrão pertinente ao objetivo a alcançar.

PDCA Fase Objetivo

Verificar se o bloqueio foi efetivo, ou seja,

C Verificação se funcionou.

PDCA - A = de agir, quer dizer que se deve AGIR, neste instante, checando os resultados
obtidos e padronizando os objetivos já alcançados. Portanto, três pontos nesta etapa são
cruciais: melhorar, corrigir e prevenir.

Consiste na elaboração de um novo padrão, ou na alteração do padrão

existente, visando melhores.

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 Introdução à Gestão nas Organizações

PDCA Fase Objetivo

Prevenir contra o reaparecimento do

Padronização problema.
A Recapitular todo processo de solução do
Conclusão problema, para trabalho futuro.

Já o processo de evolução, depois de implantado, todo trabalho deve ser em prol de como
manter o processo, para isso precisa-se aplicar o processo de melhoria contínua, utilizando
como ferramenta o PDCA, reiniciando o ciclo para a manutenção dos objetivos alcançados.
A utilização do Método PDCA, pode ser definida no estabelecimento de metas de melhoria
e a resolução dos problemas críticos.

Plano de ação 5W2H

5W2H trata-se de uma ótima ferramenta de trabalho onde seu objetivo é medir o
desempenho trabalhando como um checklist. Atua auxiliando a empresa, quando aplicada
em nosso caso, em uma empresa que está implantando um Programa de Sistema de Gestão,
auxilia na aplicação e controle de determinadas tarefas essenciais ao sucesso deste, onde são
solicitadas as responsabilidades, designando, então, a maneira com que o trabalho precisará ser
desenvolvido, como será motivado, o departamento da empresa que o fará e, principalmente,
o prazo de conclusão, incluindo os possíveis custos a serem envolvidos.
Seguem, em sua ordem correta, os requisitos que deverão constar no formulário:
1 – What (o que faremos) ?
2 – Who (quem vai fazer) ?
3 – When (quando farão) ?
4 – Where (onde) ?
5 – Why (por que será feito) ?
1 – How (Como) ?
2 – How Much (quanto custará) ?

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 O objetivo dessa ferramenta é planejar e distribuir afazeres e a vantagem é definir claramente
os itens que compõem o planejamento como a tabela de exemplo abaixo:

PLANO DE AÇÃO 5W2H Período:

Nº O QUE QUEM ONDE QUANDO POR QUE COMO QUANTO

(What) (Who) (Were) (When) (Why) (How) (How Much)

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 Introdução à Gestão nas Organizações

Material Complementar

Para facilitar seus estudos, indicamos links interessantes com a finalidade de aprofundamento do
tema da unidade.

Link
Vídeos
Gestão Organizacional – Desafios para alcançar bons resultados:
https://www.youtube.com/watch?v=dwMV5hE_zIs

Gestão Empresarial - Principais problemas organizacionais:

https://www.youtube.com/watch?v=LhETYBBA1ag

Artigos
Gestão Organizacional:
https://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/20886/gestao-organizacional

A Gestão por Competências e sua Relação com Ações Voltadas à Sustentabilidade:

http://www.regeusp.com.br/arquivos/1157.pdf
A principal questão em análise é se a Gestão por competências pode atuar como mecanismo
direcionador das ações organizacionais voltadas a sustentabilidade. Para tanto, realizou-se uma
pesquisa qualitativa, exploratória e bibliográfica.
[...] delineou-se que a aliança entre praticas de Gestão Sustentáveis e os modelos de
competências adotados.

Livros
Segurança no Trabalho e Prevenção de Acidentes. Autor: Benedito Cardella. Editora Atlas.
Segurança Integrada à Missão Organizacional com Produtividade, Qualidade, Preservação
Ambiental e Desenvolvimento de Pessoas

Introdução à Teoria Geral da Administração. Autor: Idalberto Chiavenato. Editora Manole.

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 Referências

CAMPOS, Vicente Falconi. TQC. 8.ed. Belo Horizonte: DG, 1999. 224p.

CAMPOS, Vicente Falconi. Gerenciamento da rotina do trabalho do dia-a-dia. 7.ed. Belo

Horizonte: EDG, 1999. 276p.

Pequenas Empresas & Grandes Negócios. São Paulo: Editora Globo, Edição de 2009.

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 Introdução à Gestão nas Organizações

Anotações

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