UNIVERSIDAD TECNOLOGICA BOLIVIANA

CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ASIGNATURA: PSICOLOGIA SOCIAL Y ORGANIZACIONAL
DOCENTE: LIC. RUBEN HERRERA MEDRANO

UNIDAD 2

INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional (con frecuencia se abrevia como

CO) es un campo de estudio que investiga el efecto que los
individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho
conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.

Esto parece un trabalenguas, así que lo descifraremos.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio, lo que

significa que es un área distinta de experiencia con un cuerpo común
de conocimiento. ¿Qué estudia? Estudia tres determinantes del
comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y
estructura.

Además, el CO aplica el conocimiento que se obtiene sobre los

individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el
comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más
eficacia.

Nuestra definición se resume así: el CO se ocupa del estudio de lo que

hacen las personas en una organización y de cómo afecta su
comportamiento al desempeño de ésta. Y como el CO estudia en
específico las situaciones relacionadas con el empleo, no es de
sorprender que haga énfasis en que el comportamiento se relaciona
con los puestos, trabajo, ausentismo, rotación de los empleados,
productividad, desempeño humano y administración.

Hay un acuerdo creciente en los componentes o temas que

constituyen el campo de estudio del CO. Aunque aún existe mucho
debate sobre la importancia relativa de cada uno, parece que se
coincide en que el CO incluye los temas fundamentales de la
motivación, el comportamiento y poder del líder, la comunicación
interpersonal, la estructura y procesos de grupo, el aprendizaje, el
desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflicto,
diseño del trabajo y tensión laboral.
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ASIGNATURA: PSICOLOGIA SOCIAL Y ORGANIZACIONAL
DOCENTE: LIC. RUBEN HERRERA MEDRANO

DESARROLLO DE UN MODELO DE CO

Un modelo es una abstracción de la realidad o representación

simplificada de algún fenómeno del mundo real. Un maniquí en una
tienda de departamentos es un modelo. También lo es la siguiente
fórmula de contabilidad: Activos + Pasivos = Capital de los
Propietarios. La figura 1-5 presenta la estructura sobre la cual
construiremos el modelo de CO. Propone que existen tres niveles de
análisis en el CO, y que conforme se avanza del nivel del individuo al
de los sistemas de la organización, aumenta en forma sistemática
nuestro entendimiento del comportamiento en las organizaciones. Los
tres niveles básicos son análogos a los ladrillos de construcción;
cada nivel se construye sobre el anterior. Los conceptos de grupo
crecen a partir del fundamento colocado en la sección del individuo;
sobreponemos restricciones estructurales al individuo y al grupo a fin
de llegar al comportamiento organizacional.

LAS VARIABLES DEPENDIENTES

Una variable dependiente es el factor clave que queremos explicar o

predecir y que se ve afectada por algún otro factor. ¿Cuáles son las
principales variables dependientes en el CO? Históricamente los
estudiosos han tendido a hacer énfasis en la productividad,
ausentismo, rotación y satisfacción con el trabajo. En épocas más
recientes, se han agregado a esta lista dos variables más —
comportamiento que se aparta de las normas del sitio de trabajo y la
ciudadanía organizacional. A continuación se analizará con brevedad
cada una de estas variables para garantizar que comprendemos lo
que éstas significan y por qué ocupan un lugar distintivo.

PRODUCTIVIDAD Medición del desempeño que incluye la eficacia y

eficiencia.

EFICACIA Consecución de las metas.

EFICIENCIA Razón de la salida efectiva a los insumos requeridos para

lograrla.

AUSENTISMO Falla frecuente en la asistencia al trabajo.

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ROTACIÓN Retiro permanente de una organización, puede ser

voluntario o involuntario.

CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS DE COMPORTAMIENTO

EN EL TRABAJO Aquélla que de manera voluntaria viola en forma
significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el
bienestar de la organización o el de sus miembros.

COMPORTAMIENTO CIUDADANO ORGANIZACIONAL (CCO)

Comportamiento discrecional que no es parte de los requerimientos
formales de trabajo de un empleado, pero no obstante promueve el
funcionamiento eficaz de la organización.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Sentimiento positivo respecto del

trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características.

LAS VARIABLES INDEPENDIENTES

¿Cuáles son los principales determinantes de la productividad,

ausentismo, rotación, desviación de las normas de comportamiento
en el sitio de trabajo, CCO y la satisfacción en el trabajo? La
respuesta a tales preguntas conduce a las variables independientes.
Una variable independiente es la presunta causa de cierto cambio de
la variable dependiente. La base, o primer nivel, de nuestro modelo se
fundamenta en el hecho de entender el comportamiento individual, y
esto es consistente con nuestra creencia de que el comportamiento
organizacional se comprenderá mejor si se concibe como algo que en
esencia es un conjunto de bloques que conforman una complejidad
creciente.

VARIABLES A NIVEL DEL INDIVIDUO Se ha dicho que los “gerentes, a

diferencia de los padres, deben trabajar con seres humanos usados,
no nuevos –seres humanos de quienes otros hicieron los primeros”.

Cuando los individuos ingresan a una organización se parecen un

poco a los autos usados. Cada uno es diferente. Algunos tienen “bajo
kilometraje” –los han tratado con cuidado y han tenido poca
exposición a los rigores de los elementos. Otros están “muy corridos”,
es decir, han sido manejados por caminos irregulares.
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Esta metáfora indica que las personas entran a las organizaciones

con ciertas características intactas que influirán en su
comportamiento en el trabajo.

La más obvia es la que se refiere a los rasgos biográficos tales como

la edad, género y estado civil; los rasgos de la personalidad; una
estructura emocional inherente; valores, actitudes; y niveles de
aptitudes básicas.

En esencia, estas características ya están definidas cuando un

individuo se integra a la fuerza de trabajo, y en su mayor parte hay
poco que la gerencia pueda hacer para modificarlas.

Aun así, tienen un efecto muy real en el comportamiento del

empleado. Por ello, cada uno de estos factores –características
biográficas, aptitudes, valores, actitudes, personalidad y emociones.
Hay otras cuatro variables de nivel individual que se ha demostrado
afectan al comportamiento de los empleados: percepción, toma
individual de decisiones, aprendizaje y motivación – todas se
analizarán como variables independientes.

VARIABLES A NIVEL DEL GRUPO El comportamiento de la gente en

grupos es más que la suma de los individuos si actuaran por su
cuenta. La complejidad de nuestro modelo aumenta cuando se toma
en cuenta que el comportamiento de las personas cuando forman
parte de grupos es diferente del que muestran cuando están solas.
Por tanto, el siguiente paso en el desarrollo del entendimiento del CO
es el estudio del comportamiento grupal, al analizar la forma en que
los individuos de los grupos reciben influencia de los patrones de
comportamiento que se espera tengan, de lo que el grupo considera
son estándares de comportamiento aceptable y el grado en que los
miembros del grupo se atraen entre sí. El entendimiento de los grupos
al diseño de equipos de trabajo efectivos. Los patrones de
comunicación, liderazgo, poder y política, así como los niveles de
conflicto.

VARIABLES A NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN El

comportamiento organizacional alcanza su nivel más alto de
sofisticación cuando se agrega una estructura formal a nuestro
conocimiento previo del comportamiento del individuo y el grupo. Así
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como los grupos son más que la suma de sus miembros, las
organizaciones son más que la suma de los grupos que las forman. El
diseño de la organización formal; la cultura interna de la organización
y las políticas y prácticas de recursos humanos de ésta (es decir,
procesos de selección, programas de capacitación y desarrollo, y
métodos de evaluación del desempeño), tienen un efecto en las
variables dependientes.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (2007). “Administración De Recursos Humanos El

capital humano de las organizaciones”. México, D.F.: Mc Graw Hill.

Robbins, E. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional.

PEARSON EDUCACIÓN, México