APOSTILA

Professora Sorean
DIREITO DO TRABALHO
DEFINIÇÃO Mauricio Godinho define o Direito Material do Trabalho como: complexo
de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação
empregatícia de trabalho e outras relações normativamente
especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios
jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e
tomadores de serviços, em especial através de suas associações
coletivas.

FONTES MATERIAIS E FONTES FORMAIS

FONTES MATERIAIS _ São os fatores (políticos, sociológicos, econômicos e

filosóficos) que conduzem a construção da regra de direito.
Ex: Revolução Industrial, Movimentos Sociais organizados
pelos trabalhadores _ Movimento Sindical, Idéias e
Correntes de Pensamento (Ex: socialismo), etc.

FONTES FORMAIS _ Meios pelos quais se cristalizam as normas na ordem jurídica.

Podem ser Autônomas ou Heterônomas.
Fontes formais heterônomas: Constituição, leis (medidas
provisórias), regulamentos normativos (expedidos mediante
decretos do Presidente da República), Tratados e
Convenções Internacionais e sentenças normativas.
Fontes formais autônomas: Costumes, Convenções
Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho.

Fontes Formais Heterônomas:

1- Constituição_ Fonte dotada de prevalência na ordem pública. Ela é que

confere validade a todas as demais regras jurídicas existentes dentro do
ordenamento jurídico nacional;

2- Lei (e Medida Provisória)_ No nosso sistema jurídico a lei surge como

principal e dominante fonte normativa. No Direito Comum ele preserva uma
hegemonia incontestável. Por sua vez, no Direito do Trabalho sua posição é
menos incontestável. No Brasil a lei trabalhista central é a CLT (Consolidação
das Leis do Trabalho _ 1943). Este diploma vem se atualizando ao longo das
décadas e contém normas de Direito Individual e Coletivo do Trabalho, Direito
Administrativo do Trabalho e Direito Processual do Trabalho. Ao seu lado
existem leis esparsas do Direito Individual do Trabalho de suma importância,
tais como: Lei do FGTS (8036/1990), Lei do Trabalho Portuário (8.630/1993),
Lei do Descanso Semanal e em Feriados ( 605/1949) e etc.

Em relação às Medidas Provisórias é importante frisar que devido o STF

preservou a orientação jurisprudencial de que as matérias trabalhistas
enquadram-se nos requisitos relevância e urgência, o Presidente da
República tem produzido cada vez mais transformações no Direito do
 Trabalho através de simples medidas provisórias. Infelizmente a EC nº
32/2001 não incluiu o Direito do Trabalho no grupo de ramos e matérias sobre
as quais é vedado o exercício do poder legiferante presidencial, conforme § 1º
adicionado ao artigo 62 da Carta Magna.

3- Tratados, Convenções Internacionais_ Tratados (documentos obrigacionais,

normativos e programáticos firmados entre dois ou mais estados ou entes
internacionais. Convenções (espécies de tratados. Documentos obrigacionais,
normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, a que se
aderem voluntariamente seus membros. As convenções da OIT, quando
ratificadas pelo Estado brasileiro, têm se tornado importantes fontes formais
justrabalhistas.

OBSERVAÇÃO: A recomendação (diploma programático expedido por ente

internacional enunciando aperfeiçoamento normativo considerado relevante
para ser incorporado pelos Estados) e a Declaração (diploma programático
expedido por Estados Soberanos em face de determinado evento ou
congresso) NÃO SÃOFORMAIS DO DIREITO, porém, alguns doutrinadores
entendem que elas têm caráter de fonte jurídica material.

4- Regulamento Normativo (Decreto) _Operacionaliza os comandos de

determinada lei. No contexto do Direito do trabalho, os decretos de
regulamentação legal (Decretos do Presidente da República _ art. 84,IV,CF)
têm tido grande recorrência na ordem jurídica trabalhista, por exemplo,
Decreto nº 57.155/65 _ regula a Lei que instituiu o 13º salário e o Decreto nº
95.247/87, que regulamentou as Leis do Vale-Transporte.

5- Portarias, Avisos, Instruções Normativas, Circulares _ só são aceitas como

fontes formais quando expressamente referidas pela lei ou regulamento
normativo (decreto) a que se reportam, passando a integrar o conteúdo
desses diplomas. Exemplo: artigos 192 e 193 da CLT, uma vez que por ser
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho firma-se uma exceção a
regra disposta no artigo 25,I, do ADCT da Carta Magna de 1988).

6- Sentença Normativa _ é específica do Direito do Trabalho. Tecnicamente,

sentença é o ato pelo qual o Juiz põe termo ao processo, decidindo ou não o
mérito da causa (art. 162, § 1º, CPC).Assim, a sentença normativa aproxima-
se da sentença, a medida que é proferida pelo Poder Judiciário Trabalhista
(TRT e TST) em processos de dissídio coletivo. Contudo, ela não traduz a
aplicação de norma jurídica existente sobre relação fático-jurídica
configurada; não é, por isso, rigorosamente, exercício do poder jurisdicional.
Na verdade, ela cria normas jurídicas abstratas, gerais, impessoais,
obrigatórias, para incidência em situações futuras, equiparando –se a lei, no
sentido material. Calamandrei introduziu a referência clássica à sentença
normativa como “corpo de sentença, alma de lei”.
Fontes Formais Autônomas

1_ Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo (artigo 611, caput e § 1º da

CLT)_ A convenção coletiva de trabalho resulta de negociações realizadas por
entidades sindicais, envolvendo o âmbito da categoria, criando regras jurídicas e
caracterizando-se como lei em sentido material. Seu caráter é coletivo e genérico.
Por sua vez, o acordo coletivo também é realizado pelo sindicato da categoria,
porém, não é necessária a presença do sindicato no pólo empresarial, somente a
presença do sindicato dos trabalhadores da correspondente categoria. Os acordos
coletivos constroem-se por empresa ou empresas, de forme mais limitada, com
efeitos aplicáveis à empresa ou empresas e trabalhadores envolvidos.

Faz-se necessário enfatizar que o artigo 8º, VI da CF/88 se referiu

restritivamente a categoria dos trabalhadores ao considerar obrigatória a
participação dos sindicatos na negociação coletiva. È que o empregador, por sua
própria natureza, já é um ser coletivo, ao passo que os trabalhadores apenas
adquirem essa qualidade mediante sua atuação coletiva mesmo.

2_ Usos e costumes _ as duas figuras são mencionadas na CLT como fontes

normativas (artigo 8º da CLT). A Ciência do Direito classifica os costumes em três
tipos (costumes secundum legem, praeter legem e contra legem). Tal tipologia se
adequa ao ramo trabalhista do Direito, uma vez que, ao contrário do Direito Civil, os
costumes trabalhistas contra legem podem ter plena validade, desde que respeitado
o critério hierárquico especial do Direito do Trabalho, onde uma norma jurídica mais
favorável do que a oriunda de preceito de lei prevalece sobre este, com caráter
imperativo, salvo sendo norma proibitiva do Estado, que sempre irá prevalecer em
face do grau soberano desta sobre um caso concreto.

OBSERVAÇÃO: Ainda há fontes justrabalhistas que se destacam por sua dubiedade

em face ao seu posicionamento classificatório (fonte formal ou material, ou
simplesmente fonte normativa subsidiária). Trata-se do laudo arbitral e do
regulamento empresarial, a jurisprudência, os princípios jurídicos gerais, da doutrina
e da eqüidade.

HIERARQUIA NORMATIVA DO DIREITO DO TRABALHO

O critério utilizado na pirâmide de hierarquia normativa própria do

Direito Comum não é preponderante no Direito do Trabalho. Há dois pontos nodais
de separação entre o Direito Comum e o Direito do Trabalho em relação ao critério
de hierarquia normativa, quais sejam: primeiro, a eleição da norma jurídica
(heterônomas e autônomas), em vez do diploma normativo (lei em sentido material);
segundo, o critério informador da pirâmide hierárquica justrabalhista é distinto do
rígido e inflexível imperante no Direito Comum.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os mais importantes princípios justrabalhistas indicados na doutrina

são os abaixo descritos.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (também conhecido por princípio do protetor, protetivo,
tutelar-protetivo e denominações congêneres) _ Influi em todos os segmentos do
Direito Individual do Trabalho. Trata-se da proteção à parte hipossuficiente na
relação empregatícia, o obreiro, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o
desequilíbrio próprio do contrato de trabalho. A parte majoritária da doutrina entende
que tal princípio é o sustentáculo do Direito do Trabalho, uma vez que influi em toda
a estrutura e características próprias desse ramo.

PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL _ Nele o operador do Direito deve optar

pela regra mais favorável ao obreiro em três situações diferentes: no momento da
elaboração da norma (fonte material do ramo justrabalhista); no contexto de
confronto entre regras concorrentes (hierarquia das normas) e no contexto de
interpretação das regras jurídicas (deve concretizar-se de modo objetivo, criterioso,
guiado por parâmetros técnicos-científicos rigorosos).

PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA _ Garantia de preservação, ao longo

do contrato de trabalho, da cláusula mais vantajosa ao trabalhador. Assim, no
contraponto entre dois dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer
aquele mais favorável ao empregado.
PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO _ O intérprete da lei deverá escolher entre
duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde
que não afronte a nítida manifestação do legislador ou seja matéria
probatória.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE (OU DO CONTRATO REALIDADE) _

Como Plá Rodrigues afirmou: “Em matéria trabalhista importa o que ocorre na
prática mais do que as partes pactuaram, em forma mais ou menos solene ou
expressa, ou que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato.”

PRINCÍPIOS DA INTEGRALIDADE E INTANGIBILIDADE DO SALÁRIO _ Visam

protegê-lo de descontos abusivos, preservar sua impenhorabilidade e assegurar-lhe
posição privilegiada em caso de insolvência do empregador.

PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO _ Proíbe a diferença de critérios para a

admissão, exercício de função e de salário por motivo de sexo, idade, cor,
estado civil, ou de deficiência física. Contudo, este princípio deve ser aplicado
tendo conhecimento de que não fere a isonomia o tratamento desigual em
situações desiguais.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO Informa tal princípio

que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício,
com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Emana,
inquestionavelmente, das normas sobre a indenização devida nas despedidas
arbitrárias (art. 7º, I), independentemente do levantamento do FGTS e do aviso
prévio para denúncia do contrato de trabalho proporcional à antigüidade do
empregado (art. 7º, XXI).

PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL _ Inserido no principio da

inalterabilidade salarial, o qual somente poderá ser afetado em casos especiais e
expressamente dispostos nos instrumentos da negociação coletiva _ flexibilização
sob tutela sindical (art. 7º, VI).

PRINCÍPIO DA INALTERALBILIDADE CONTRATUAL LESIVA _ É um princípio

especial do Direito do Trabalho, pois coloca sob ônus do empregador os riscos do
empreendimento (art. 2º, caput, CLT). As obrigações trabalhistas empresariais
preservam-se intocadas ainda que a atividade econômica tenha sofrido revezes
efetivos em virtude de fatos externos à atuação do empregador. Por sua vez, a
vedação acima não é absoluta, permitindo ao empregador utilizar-se do chamado
jus variandi ordinário empresarial, bem como, haveria um pequeno leque de
modificações lesivas autorizadas implícita ou explicitamente por lei (parágrafo único
do art. 468 da CLT) ou através da norma coletiva (art. 7º, VI, CF/88).

IDENTIFICAÇÃO E REGISTRO PROFISSIONAL DO TRABALHADOR: CAPÍTULO I,

TÍTULO II, ART. 13 AO 56 DA CLT.

No Brasil, o trabalhador tem como documento de identificação a CTPS

(Carteira de Trabalho e Previdência Social). Tal documento é de grande
importância, não só para o trabalhador e empregador, mas também, para o
Estado, uma vez que através da CTPS verifica-se, estatisticamente, a taxa de
emprego/desemprego dentro da sociedade, inclusive, o menor empregado, mesmo
que na condição de aprendiz.

O empregado ao ter sua CTPS anotada com seus consecutivos contratos de

trabalho, além de comprovar a existência do contrato de trabalho e seus
consectários, como exemplo, férias, salários, contribuição sindical, FGTS, poderá
demonstrar, também, o tempo de serviço e, conseqüentemente de contribuição
para o INSS, necessário à obtenção de sua futura aposentadoria.

Por sua vez, para o empregador a CTPS também possui benefícios, uma vez
que, através da mesma, pode-se verificar a experiência profissional do trabalhador
que pretende empregar.

Assim, a CTPS pode ser conceituada como sendo um documento de

identificação do trabalhador (ler artigos 13 ao 21 da CLT).

A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive do

menor, porém, tal obrigatoriedade não fica restrita à relação de emprego regida
pela CTPS. Ela também será emitida para identificar os trabalhadores temporários
(§ 1º, art. 12, Lei nº 6.019/74) empregados domésticos (art. 2º da lei nº 5.859/72),
trabalhadores autônomos, trabalhadores rurais, inclusive o proprietário rural ou não
que trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar (artigo 13 e
parágrafos da CLT) e outras relações jurídicas de trabalho, tais como: atleta de
futebol (§ 1º do art. 28 da Lei º 9.615/98); treinador profissional de futebol (art. 6º
da Lei nº 8.650/93).

Logo, verifica-se que é vedado ao trabalhador prestar serviços sem o devido

registro da prestação da sua CTPS, sob pena de sofrer a sanção disposta no
artigo 55 da CLT.
 O artigo 16 da CLT dispõe sobre o conteúdo da CTPS, bem como, os
requisitos necessários para o seu fornecimento pelo órgão emitente (Delegacia
Regional do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e
municipais da administração direta ou indireta e, na ausência de convênio ou
inexistência destes, pelos sindicatos de classe).

O empregador tem um prazo de 48 horas para anotação do contrato de

trabalho na CTPS do empregado (artigo 29 da CLT), sendo-lhe vedado efetuar
anotações desabonadoras à conduta do empregado (§ 4º, art. 29, CLT).

Contudo, as anotações relativas às demais relações jurídicas de trabalho

serão realizadas pelos respectivos sindicatos profissionais ou pelo representante
legal de sua cooperativa (artigo 34 da CLT).

Ao INSS cabe anotar na CTPS as alterações do estado civil e aos

dependentes do titular, sendo, porém, permitida tal anotação pelos outros órgãos
competentes no caso de inexistir posto do INSS na localidade. Porém, é obrigação
exclusiva do INSS anotar na CTPS os acidentes de trabalho sofridos pelo
acidentado, (artigo 30 da CLT).

Conforme determina a Súmula 12 do C. TST, as anotações realizadas na

CTPS do trabalhador geram presunção juris tantum, ou seja, relativa, que
permitem prova em contrário (Princípio da Primazia da Realidade).

Como disposto pelo Doutrinador Sérgio Pinto Martins “a CTPS serve de prova
nos seguintes casos: (a) de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o
empregado por motivo de salário, férias, o tempo de serviço, artigo 456 da CLT; (b)
perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de dependentes; (c) para
cálculo de indenização por acidente de trabalho ou moléstia profissional. Reza,
ainda, o art. 19 do Regulamento da Previdência Social que as anotações na CTPS
valem como prova de filiação à Previdência Social, relação de emprego, tempo de
serviço e salário-de-contribuição.

Não havendo a anotação da CTPS por parte do empregador, o empregado

poderá postular tal direito violado no âmbito administrativo (DRT ou ORGÃO
AUTORIZADO) ou diretamente na Justiça do Trabalho através de uma
Reclamação Trabalhista (art. 5º, XXXV, da CRFB/88, “A Lei não excluirá da
apreciação do Poder Judiciário ameaça ou lesão a direito”).

No âmbito administrativo o empregado deverá comparecer, pessoalmente ou

por seu sindicato de classe à DRT para apresentar reclamação. A DRT enviará
notificação, para que, em dia e hora designados, o empregador compareça para
prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações. Pode o empregador
recusar-se a fazer as devidas anotações na CTPS do reclamante, porém, neste
caso terá 48 horas para apresentar a defesa, conforme consta, geralmente, na
notificação acima mencionada.

Após a instrução perante a autoridade administrativa e, havendo subsídios

para tanto, ocorrerá o julgamento.
 Entretanto, caso seja verificada a controvérsia a respeito da existência da
relação de emprego, o processo será encaminhado à Justiça do Trabalho (Artigo
114 da CRFB).

PRESCRIÇÃO _ O direito de anotação do contrato de trabalho na CTPS ou outro

documento para fins de prova junto ao INSS é imprescritível, uma
vez que a ação é declaratória e visa apenas ao reconhecimento
do liame empregatício. A jurisprudência hodierna e remansosa é
pacífica nesta matéria.

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Empregador _ Artigo 2º da CLT (O enunciado do caput celetista é tecnicamente

falho, uma vez que empregador não é a empresa).
Maurício Godinho Delgado define empregador como a pessoa física,
jurídica ou ente despersonalizado que contrata a uma pessoa física a prestação de
seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob
sua subordinação.

Assunção dos Riscos (Alteridade) _ O empregador assume os riscos da empresa,

do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução (Maurício
Godinho Delgado).

Por sua vez, existem posições interpretativas (Otávio Bueno Magano, por
exemplo) que entendem que esse risco não se estende a todo e qualquer
empregador, mas somente aos que desempenham atividade rigorosamente
econômica, lucrativa.

Empresa e Estabelecimento _ Empresa é a unidade econômica, traduz a atividade

profissional do empregador, considerada no seu aspecto funcional mais do que no
instrumental.

Por sua vez, o Estabelecimento é a unidade técnica de produção, ou seja,

é a organização produtora que constitui um capital. Trata-se de um complexo de
bens, corpóreos e incorpóreos, que constitui o estabelecimento como
universalidade.

Observação: Os doutrinadores até a presente data ainda não chegaram a um

entendimento quanto ao critério distintivo das duas noções. Alguns
autores entendem, inclusive, que empresa e estabelecimento são
sinônimos. Greco sustenta que o estabelecimento é uma parte da
empresa.

Grupo econômico-financeiro _ Concentração de poder econômico. O Direito do

Trabalho, diante deste fenômeno, tomou decisão,
visando “oferecer ao empregado de um
estabelecimento coligado a garantia dos seus
 direitos contra as manobras fraudulentas ou outros
atos prejudiciais, aos quais se prestariam com
relativa facilidade as interligações grupais entre
administrações de empresas, se prevalecesse o
aspecto meramente jurídico formal” (§2º do artigo 2º
da CLT).

A CLT não disse tudo quanto pretendia dizer.

Portanto, não é indispensável a existência de uma
sociedade controladora para que se configure a
grupo econômico. Desde que o Juiz se depare com
o fenômeno da concentração do poder econômico, o
dever lhe impõe a aplicação do dispositivo legal
acima mencionado. O controle sobre diferentes
sociedades pode ser exercido por uma pessoa
física, detentora da maioria de suas ações.

Claro que o Direito do Trabalho não pode ignorar,

nos termos da lei comercial, o “grupo” não tem,
como tal, personalidade jurídica. A figura do
“empregador único”, portanto, situa-se,
exclusivamente, no âmbito justrabalhista, “para
efeitos da relação de emprego”. Neste caso, o
empregado que, presta serviços ao grupo, fica
sujeito ao poder de comando desse “empregador
único” (solidariedade ativa).

A solidariedade não se presume, resulta da lei ou da

vontade das partes (art. 265 do NCC). Mas a
existência do grupo do qual, por força da lei, decorre
a solidariedade prova-se, inclusive, por índices e
circunstância. Tal existência é um fato, que pode ser
provado por todos os meios admitidos em direito.
Uma coisa é a lei presumir a existência de um fato
(presunção juris tantum ou juris et de jure), o que
dispensa a prova; outra é o interessado provar essa
existência por presunção (hominis) que é um meio
de prova (art. 212, IV, NCC).

Empregado _ Artigo 3º da CLT. O preceito celetista é incompleto, tendo de ser lido

em conjunto com o caput do artigo 2º da CLT, que esclarece que a
prestação há de ser pessoal.

Assim, empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou

expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este
efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e
subordinação.
 TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA

Efetivamente este fenômeno teve como primeiros diplomas legais no

âmbito da administração pública, através da contratação de trabalhadores
assalariados por interpostas empresas para realização de serviços de apoio,
instrumentais, meramente de execução (Decreto-Lei nº 200/1967 -art. 10 e Lei nº
5.654/70).

Observa-se, entretanto, que a autorização legal à terceirização no âmbito

das entidades estatais é limitada, exclusivamente, a atividades-meio, atividades
meramente instrumentais. Não há na ordem jurídica, até então, qualquer permissivo
à terceirização de atividades-fim dos entes tomadores de serviço.

A regulação normativa da terceirização no mercado privado ocorreu,

inicialmente, através de dois modelos restritos de contratação: o trabalho temporário
(Lei nº 6.019/74) e o trabalho de vigilância bancária (Lei nº 7.102/1983).

Por sua vez, é notório que o processo terceirizante expandiu-se no âmbito

privado fora das hipóteses jurídicas previstas nas duas leis acima mencionadas.

O Enunciado 331 do C TST incorporou as hipóteses de terceirização

dispostas no Decreto-Lei nº 200/67 e Lei nº 5.645/70 (conservação e limpeza e
atividades-meio). Ao lado disso, acolheu a vedação constitucional de contratação de
servidores (em sentido amplo) sem a formalidade do concurso público.

Por sua vez, uma das mais importantes alterações trazidas no Enunciado
331 do C. TST foi a distinção entre atividades-meio e atividades-fim do tomador de
serviços. Essa distinção marcava um dos critérios de aferição da licitude (ou não) da
terceirização perpetrada.

Outra questão importante apresentada nessa súmula foi buscar esclarecer

o fundamental contraponto entre terceirização lícita X terceirização ilícita e explicitar
a natureza e extensão da responsabilidade decorrente das relações jurídicas
terceirizadas.

Embora o § 1º do art. 71 da Lei nº 8.666/93 pretendesse excluir as entidades

estatais da responsabilidade subsidiária, preconizada no inciso IV
do Enunciado 331 do C. TST, a jurisprudência dominante não tem
conferido guarida à tese legal da irresponsabilização do Estado e
suas entidades em face dos efeitos da terceirização.

Assim, quer em face da responsabilidade objetiva do Estado, quer em face de sua

responsabilidade subjetiva, inerente a qualquer pessoa jurídica,
as entidades estatais respondem, sim, pelos valores resultantes
dos direitos trabalhistas devidos pelos empregados envolvidos
com contratos terceirizantes com tais entidades.
Por fim, no ano 2000 a Súmula 331 foi retificada, incorporando a extensão da
responsabilização trabalhista em casos de terceirização para
todas as entidades estatais.

EFEITOS JURÍDICOS DA TERCEIRIZAÇÃO:

Terceirização Lícita _ o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do

empregador (empresa contratada) implica responsabilidade
subsidiária do tomador (empresa contratante) quanto
àquelas obrigações, inclusive se for órgão da administração
direta, das autarquias, das fundações públicas e das
sociedades de economia mista, desde que tenha
participado da relação processual e conste no título
executivo judicial.

Terceirização Ilícita _ Vínculo com o Tomador de Serviços _ considera-se desfeito o

vínculo laboral com o empregador aparente (empresa
terceirizada), formando-se o vínculo justrabalhista do
empregado diretamente com o tomador de serviço
(empresa terceirizante).

OBSERVAÇÃO: A terceirização só será lícita quando não existir pessoalidade e

subordinação entre trabalhador terceirizado e tomador de serviços
(Enunciado 331, III, in fine, TST), salvo o trabalho temporário
(inciso I do Enunciado 331 do TST), uma vez que a lei nº 6.019/74
prevê a direta inserção do obreiro no estabelecimento do tomador
dos serviços, substituindo trabalhador permanente deste ou
cumprindo serviço extraordinariamente acrescido no âmbito do
tomador.

A Lei do Trabalho Temporário ainda determina que, mesmo na

hipótese de terceirização lícita fica garantida ao trabalhador
terceirizado remuneração equivalente à percebida pelos
empregados da mesma categoria da empresa tomadora dos
serviços. Logo a jurisprudência tem interpretado extensivamente
que os trabalhadores terceirizados têm direito a todas as parcelas
de caráter salarial cabíveis aos empregados da tomadora de
serviços.

Em relação ao salário eqüitativo a jurisprudência pátria e hodierna

tem entendido que tal procedimento não se aplica às demais
hipóteses de terceirização. Ou seja, em casos de terceirização
lícita o padrão remuneratório da empresa tomadora não se
comunicaria com o padrão remuneratório dos trabalhadores
terceirizados postos a serviço dessa mesma tomadora.

Especificidade da Administração Pública perante a Terceirização Ilícita

 O Enunciado 331, II, TST diz que: “A contratação irregular de
trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os
órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37, II, da
Constituição da República)”.

O problema, contudo, ainda não se pacificou inteiramente na

jurisprudência. Três posições interpretativas existem a respeito do presente
problema.

A primeira posição sustenta que à medida que a terceirização ilícita

por entidades estatais não gera vínculo empregatício, não teria também aptidão para
produzir qualquer diferença justrabalhista em benefício do trabalhador.

A segunda posição situa-se no pólo extremado oposto, sustentando

que a prática ilícita não poderia beneficiar aquele que já foi por Lei economicamente
favorecido (entidade tomadora do serviço). Desse modo, aplica-se à situação a
figura jurídica da nulidade no Direito do Trabalho onde se convalidam todos os atos
praticados, conferindo-se validade ao vínculo jurídico com o ente estatal tomador
dos serviços.

A terceira posição (atualmente relativamente prestigiada na

jurisprudência) considera que é necessário harmonizar-se a vedação constitucional
ao reconhecimento de vínculo empregatício com entidades estatais sem concurso
público (art. 37, II, e § 2º, CF/88) com inúmeros outros princípios constitucionais
também relevantes como, por exemplo, o artigo 5º, caput e inciso I, da CF/88. Dessa
forma, assegurar-se-ia ao trabalhador terceirizado todas as verbas trabalhistas
legais e normativas aplicáveis ao empregado estatal direto, que cumprisse a mesma
função no ente estatal tomador dos serviços. O empregador formal (entidade
terceirizada) responderia em primeiro plano por tais verbas trabalhistas, enquanto
que a entidade estatal responderia subsidiariamente, conforme entendimento do
Enunciado 331, IV, do TST).

TERCEIRIZAÇÃO LICITA _ Súmula 331, III, TST

Relação Jurídica Civil entre as Contratantes

Empresa prestadora Empresa Tomadora

de serviços (contratada) de serviços (contratante)
(Terceirizada) (Terceirizante)

EMPREGADO (Inadimplência das obrigações

(Contrato de Trabalho Formal) contratuais pelo empregador )
(Empregador)
(Responsabilidade Direta) (Responsabilidade Subsidiária)
TERCEIRIZAÇÃO ILICITA _ Súmula 331, IV, TST

Relação Jurídica Civil entre as Contratantes

Empresa prestadora Empresa Tomadora

de serviços (contratada) de serviços (contratante)
(Terceirizada) (Terceirizante)

EMPREGADO REQUISITOS
(descaracterização do 1-Existência de Pessoalidade
contrato de Trabalho Formal) e Subordinação jurídica.
Nulidade do 2 -Terceirização de Atividade-Fim.
Contrato de Trabalho (Vínculo Direto com o Tomador)
(Responsabilização Exclusiva)

FÉRIAS

CONCEITO_ é um direito irrenunciável do trabalhador. Correspondem ao período do

contrato de trabalho em que o empregado deixa de trabalhar, com o
fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração do
empregador, após ter adquirido esse direito em decorrência da
prestação de serviços durante o período de doze meses.

PERÍODO AQUISITIVO - para ter direito às férias o empregado deverá trabalhar os

doze primeiros meses do seu contrato de trabalho. Logo,
começa a correr o período aquisitivo somente após o início
da vigência do contrato de trabalho.

PERÍODO CONCESSIVO _ Completado o período aquisitivo, o empregador terá de

conceder as férias nos doze meses subseqüentes.

OBSERVAÇÃO: A concessão das férias é ato exclusivo do empregador,

independendo de pedido ou concordância do empregado.

CONCESSÃO DAS FÉRIAS FORA DO PERÍODO

 Sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, isto é, após o período
concessivo, o empregador estará obrigado a pagá-las em dobro.
FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS
As férias devem ser concedidas de uma só vez, em um único período.
Somente em casos excepcionais poderão as férias ser concedidas em dois
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos (CLT, art.
134, § 1º).

OBSERVAÇÃO: Não se admite o fracionamento das férias dos menores de 18

anos e dos maiores de 50 anos de idade.

DIREITO DE COINCIDÊNCIA

Os membros de uma mesma família que trabalharem no mesmo

estabelecimento ou empresa igualmente terão direito de coincidência das férias de
todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se assim o desejarem e se
disso não resultar prejuízos ao empregador.

OBSERVAÇÃO: em relação ao menor a garantia é absoluta, não se admitindo ao

empregador recusar ao menor o direito de coincidência.

DO TERÇO CONSTITUCIONAL

A Constituição da República garante ao empregado o pagamento das férias

acrescidas de um terço a mais do que o salário normal, sendo este contabilizado em
férias indenizadas, integrais ou proporcionais, férias coletivas e no pagamento EM
DOBRO, no caso de concessão fora do período concessivo.

OBSERVAÇÃO: Os adicionais salariais, tais como, horas extras, adicional noturno,

de atividade insalubre ou perigosa, integram a remuneração das
férias, ainda que na época da concessão das férias não haja mais o
pagamento, hipótese em que deverá ser tirada a média dos valores
dos adicionais recebidos no período aquisitivo, após a atualização
das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos
reajustamentos salariais supervenientes (art. 142, § 6º, CLT).

PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS

No que concerne às férias, a prescrição de 5 anos, durante o vínculo de

emprego, é contada a partir do fim do período concessivo, e não do período
aquisitivo. Ex: Se o período aquisitivo refere-se ao ano de 2000, e o período
concessivo termina em 31/12/2001, a partir desta data é que se inicia o prazo de
prescrição.
 Porém, no caso de já haver sido realizado o pagamento das férias, e o
empregado pretender reclamar perante a Justiça do Trabalho diferenças que
entenda devidas, a contagem não se inicia do fim do período concessivo. Nesse
caso, a prescrição começa a correr a partir da data em que o pagamento foi
feito incorretamente.

EFEITOS NA EXTINÇÃO CONTRATUAL _ Férias vencidas pagas em dobro devidas

em dobro no ato da rescisão do
contrato de trabalho, com base no
salário da época da rescisão (arts. 142,
146 e 148 da CLT).

_ Férias proporcionais (período de

aquisição não completado). Calculam-se
à base do percentual de 1/12 por mês
componente do contrato (incluído o aviso
prévio). A fração temporal acima de 14
dias tem validade de um mês, para fins
de período aquisitivo de férias (§ único
do art. 146 da CLT).

 RESCISÃO POR JUSTA CAUSA: não há parcela proporcional de férias.

 RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA: férias proporcionais + 1/3 reduzidos à

metade (Súmula 14 do TST).

 PEDIDO DE DEMISSÃO: férias proporcionais + 1/3 em qualquer situação de

pedido de demissão (Súmula 261 do TST).

 DISPENSA IMOTIVADA: férias proporcionais + 1/3 sempre devidas.

 RESCISÃO INDIRETA: férias proporcionais + 1/3 sempre devidas.

 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO _ férias proporcionais + 1/3

sempre devidas, independente
do tempo do contrato.

EMPREGADOS DOMÉSTICOS_ lei nº 5859/72, alterada pela Lei nº 11.324/2006 _

gozo de 30 dias de férias.

DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

CONCEITO _ Parte integrante do sistema de composição dos conflitos trabalhistas

quanto à jurisdição estatal e à ação, o processo e o procedimento
judicial. Destina-se a solucionar as controvérsias oriundas das relações
de trabalho em suas duas configurações maiores _ os conflitos
 individuais e os conflitos coletivos _, com base no ordenamento
jurídico, que o disciplina com leis, jurisprudência, doutrina e atos
internos dos órgãos da Justiça do Trabalho.
PECULIARIDADES DO PROCESSO DO TRABALHO

a) Conciliação obrigatória _ artigos 846, caput, 850 e 852-E da CLT.

b) Capacidade Postulatória da Parte _ Jus Postulandi
c) Triplo Grau de Jurisdição

ORGANIZAÇÃO. COMPOSIÇÃO. FUNCIONAMENTO. JURISDIÇÃO E

COMPETÊNCIA. DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A Justiça do Trabalho foi estruturada em três níveis: em épocas passadas,

as Juntas de Conciliação e Julgamento, integradas por um Juiz-Presidente, bacharel
em Direito, e dois classistas, oriundos de listas organizadas pelos sindicatos,
atualmente, transformadas em Varas do Trabalho, órgãos monocráticos e não mais
paritários; os Tribunais Regionais do Trabalho, antigamente com composição
também paritária e igualmente modificada para composição exclusivamente togada
e o Tribunal Superior do Trabalho, seu órgão de cúpula.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO _ TST:

a) COMPOSIÇÃO - Sede na Capital Federal e jurisdição em todo o território

nacional. Sua composição é de 27 (vinte e sete) ministros,
conforme artigo 111-A da CF/88 (EC nº 45/2004).

b) ESTRUTURA – Constituição Federal acrescida das disposições internas do

próprio Tribunal (Ex: Res. Adm. nº 686 e 697/2000 e do
Ato Regimental nº 5). Seus órgãos são: Conselho
Superior da Justiça do Trabalho (CF, art. 111-A, § 2º,II);
Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento dos
Magistrados (CF, art. 111-A, § 2º, I); Tribunal Pleno;
Seção Administrativa; Seção Especializada em
Dissídios Coletivos; Seção Especializada em Dissídios
Individuais, dividida em Subseção I e Subseção II; 05
Turmas; Presidência; Corregedoria-Geral e Conselho
da Ordem do Mérito Judiciário do Trabalho.

OBSERVAÇÃO: Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho é o órgão do Tribunal

incumbido da fiscalização, disciplina e orientação da administração
da Justiça do Trabalho sobre os Tribunais Regionais do Trabalho,
seus Juízes e serviços judiciários. É exercida por um ministro
togado do TST eleito conforme determina o Regimento Interno com
mandato coincidente com os demais membros da administração do
Tribunal. O processo de correição poderá ser instaurado ex officio,
 a requerimento das partes, de qualquer interessado, ou por
determinação do TST.

A reclamação correicional referente à correição parcial em

autos é cabível para corrigir erros, abusos e atos contrários à boa
ordem processual e que importem em atentado a fórmulas legais de
processo, quando para o caso não haja recurso ou outro meio
processual específico.

Das decisões proferidas pelo corregedor-geral caberá agravo

regimental para as Seções Especializadas ou Órgão Especial do
TST, conforme o caso, no prazo de 08 (oito) dias a contar da
publicação da decisão no DJU, ou do conhecimento pelo
interessado, se anterior, certificado nos autos.

TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO

a) REGIÕES – Existência de no mínimo um Tribunal para cada Estado e no

Distrito Federal (art. 112 da CF/88). Podem ser criados Tribunais itinerantes e
Câmeras Regionais (art.115, § 1º, CF/88).

b) COMPOSIÇÃO – Não é uniforme a composição dos TRT’s, porque não é

igual o número de seus membros. Nem a sua estrutura interna, já que há
Tribunais divididos em Turmas e outros não. O nosso TRT, ou seja, o TRT da
1ª Região é dividido em Turmas, sendo cada uma delas composta por 03
(três) juízes togados.

VARAS DO TRABALHO

COMPOSIÇÃO – São integradas por juiz singular, podendo haver juiz substituto.
Seu dever é conciliar, instruir e julgar os processos. Para auxiliar nos
serviços burocráticos, a Vara tem uma secretária. (ex: recebimento,
autuação, andamento guarda e conservação dos processos e outros
papéis; fazer cálculo das custas, fornecer certidões, etc.). Os serviços
de secretaria são dirigidos por um diretor de secretaria, que tem a
seu cargo o cumprimento das ordens do juiz, realizar atos meramente
ordinatórios do processo, tais como, juntada e a vista obrigatória,
etc., podendo delegar suas atribuições a um dos funcionários da
secretaria da Vara.

COMPETÊNCIA

JURISDIÇÃO _ a jurisdição é uma só. Cada Juiz, cada Tribunal é investido da

jurisdição, porém, o seu exercício é distribuído para vários órgãos
jurisdicionais. Essa distribuição se faz em função de vários critérios.
 Diz Orestes Dalazen: “Um Juiz competente é, ao mesmo tempo, Juiz
com jurisdição; porém, um Juiz incompetente é um Juiz com jurisdição e sem
competência. Ou seja, a jurisdição é um todo, a competência é a parte: um
fragmento da jurisdição”.
Liebman conceitua competência como “sendo o poder que tem o órgão do
Poder Judiciário, de fazer atuar a função jurisdicional em caso concreto. É a
quantidade de jurisdição atribuída a cada órgão jurisdicional, ou seja, a competência
é a medida da jurisdição.

COMPETÊNCIA ABSOLUTA: Não é prorrogável. Pode ser declarada de ofício.

_ Em razão da matéria (artigo 114 da CRFB, conforme EC nº 45/2004);

_ Em razão da pessoa – leva em consideração a relação jurídica das partes que

compõem a lide. Tem como fundamento a relação de
emprego e as relações jurídicas reguladas pelo Direito do
Trabalho ou decorrentes do contrato de trabalho.

Exemplos: _ Dano moral; Complementação da aposentadoria de ex-empregado ou

Pensão (no caso da pensão OJ nº 26 – SDI-I); Bens móveis (devolução
ou não de ferramentas, mostruários, uniformes, etc.); Bens imóveis
(ocupação por greve ou moradia do empregado na qualidade de
utilidade salarial); Atleta profissional de futebol (artigo 29, caput, da lei
6354/76 – RT depois de esgotadas as instâncias da Justiça
Desportiva); Recolhimento das contribuições previdenciárias nas
ações trabalhistas (parágrafo 4ª do artigo 879 da CLT); cobrança do IR
nas ações trabalhistas; Trabalhadores doméstico; avulso (art. 643,
CLT), temporário e rural (lei 5889/73) e pequeno empreiteiro (artigo
652,1,III da CLT).

PARTES

 O demandante no processo trabalhista é o reclamante; o réu é o reclamado

no processo. No s procedimentos de inquérito para apuração de falta grave, o
demandante é o requerente e o demandado é o requerido.

 No Direito do Trabalho, a idade, como critério a justificar a plena capacidade,

não possui as mesmas regras que na órbita do Direito Civil (art. 3º, NCC). É
absolutamente incapaz para o trabalho o menor de dezesseis anos, salvo o
menor aprendiz, a partir dos catorze anos. É permitido o labor para o maior de
dezesseis e menor de dezoito anos, excetuando-se as condições insalubres e
periculosas, bem como o labor noturno (artigo 7º, XXXIII, CF). A partir dos
dezoito anos é plena a capacidade trabalhista (art. 439, CLT). Os maiores de
dezoito anos poderão pleitear perante a Justiça do Trabalho sem a
 assistência de seus pais ou tutores (art. 792, CLT). A reclamação trabalhista
do menor de dezoito anos será feita por seus representantes legais e, na falta
destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo
Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo (art. 793, CLT).
 No processo civil, o condomínio é representado pelo administrador ou pelo
síndico (art. 12, IX, CPC). No processo do trabalho a matéria não é pacífica.
Alguns doutrinadores como Sergio Pinto Martins e Francisco Antonio de
Oliveira afirmam que o artigo 12, IX, do CPC não é aplicável no judiciário
trabalhista face à Lei 2757/56, entendendo que a representação deverá ser
feita exclusivamente pelo síndico, e o não comparecimento deste não
ensejará a revelia de imediato. Deverá o juízo conceder prazo razoável para
que seja sanado o defeito da representatividade (art. 13 do CPC). Porém,
outros doutrinadores entendem que o Código de processo Civil teria ampliado
a representatividade nos termos do art. 12, IX. Para os que assim entendem,
a ausência do síndico, se presente o administrador, a representação estará
perfeita. Ainda, dispõe o artigo 22, § 4º da Lei nº 4.591/64, “poderá haver a
substituição por preposto, como no caso de o síndico ser a própria empresa
administradora”.

 O artigo 8º da Constituição Federal vigente consagra no âmbito da Justiça do

Trabalho, de forma ampla e ilimitada, a possibilidade de as entidades
sindicais proporem dissídios individuais na defesa dos direitos individuais dos
integrantes da categoria profissional, e não apenas dos associados, pondo
fim à restrição contida no artigo 872, parágrafo único, da CLT.

 A EC nº 20/98, ampliando a competência da Justiça do Trabalho, permitiu que

a Previdência Social (INSS) fosse parte no processo do trabalho, podendo,
inclusive, interpor recurso contra as decisões homologatórias ou cognitivas,
na eventualidade de divergência quanto à natureza jurídica das parcelas
constantes da condenação ou do acordo homologado.

PESSOAS JURÍDICAS

No processo civil a pessoa jurídica é representada pela pessoa designada

pelo estatuto, ou em caso de não haver referida designação, pelo seu diretor (artigo
12, VI do CPC).

Na Justiça do Trabalho deverão estar presentes AIJ o reclamante e o

reclamado, independente do comparecimento de seus representantes (ius
postulandi), salvo nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento,
quando os empregados poderão fazer-se representar pelo sindicato de sua
categoria (843, caput, da CLT). Ou ainda, no caso de doença, poderá fazer-se
representar por outro empregado que pertença à mesma profissão, ou pelo seu
sindicato (§ 2º, art. 843, CLT).

OBSERVAÇÃO: Há hipóteses nas quais a lei autoriza que pessoas, em nome

próprio, postulem direito alheio (art. 6º, CPC). É o que se chama de legitimação
extraordinária ou substituição processual. No processo do trabalho, a substituição
processual é conferida a entidade sindical (artigo 8º, CRFB). É autônoma (admite
acordo, transação e renúncia, independentemente de autorização ou anuência do
substituto). É concorrente (o substituído pode integrar a lide como assistente
litisconsorcial). É primária (o substituto não precisa aguardar a inércia do substituído
em relação ao exercício do direito de ação).
É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro
preposto que tenha conhecimento do fato cujas declarações obrigarão o proponente
(artigo 843, § 1º da CLT).

A jurisprudência atual do TST entende que salvo a reclamação trabalhista de

empregado doméstico, o preposto deve ser necessariamente empregado do
reclamado (Súmula 377 do TST). Porém, a jurisprudência dos Tribunais Regionais é
contrária a esse entendimento.

A presença do advogado, sem comparecimento do empregador ou de seu

preposto _ empregado, não elide a caracterização da revelia (Súmula 122 do TST).

OBSERVAÇÃO:

- O TST entende que é aplicável à revelia para a pessoa jurídica de

direito público (art.844, CLT) (OJ Nº 152, SDI, TST).
- A sociedade em liquidação extrajudicial é representada pelo liquidante
_ determinação do Banco Central _ que poderá indicar prepostos.
- Mesmo com a decretação da liquidação extrajudicial o processo
prossegue no judiciário trabalhista, inclusive, durante o transcorrer da
execução trabalhista (OJ Nº 143, SDI-I, TST).
- O empregador doméstico pode se fazer representar por qualquer
pessoa da família, ou de outro empregado, conforme dispõe o artigo
843, § 1º, da CLT.
- O empregador em estado de concordata não perde a administração do
negócio, que continua em funcionamento, embora sob a fiscalização
do comissário. Logo, a empresa em concordata NÃO perde a
legitimação processual.
- As autarquias, Sociedades de Economia Mista e Empresa Pública _ o
CPC não disciplina sua representação. A representação deverá ser
efetuada conforme a lei que a criou ou seu estatuto.

IUS POSTULANDI

A capacidade postulatória é a faculdade de requerer e praticar atos

processuais _ ius postulandi.

No processo trabalhista os empregados e os empregadores poderão reclamar

pessoalmente perante Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações da
Vara do Trabalho até o final (art. 791, caput, da CLT). Porém, tal situação encontra
limites dentro da organização judiciária trabalhista, o que significa dizer que a parte
pode recorrer até o TST, inclusive, mas para interpor recurso especial ou
extraordinário necessitará de advogado para a devida postulação, uma vez que
tanto o STJ quanto o STF não fazem parte o ramo judiciário trabalhista.

Nos dissídios individuais, as partes poderão fazer-se representar por

intermédio do sindicato ou advogado (art. 791, § 1º, CLT).

Nos dissídios coletivos é facultada aos interessados a assistência por

advogado (art. 791, § 1º, CLT).

Assim, no processo do trabalho a capacidade postulatória não é atribuição

exclusiva do advogado.

É pacificado esse entendimento pelo enunciado 329 do TST.

ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO

A assistência judiciária consiste no benefício concedido ao necessitado de,

gratuitamente, utilizar os serviços profissionais de advogado e demais auxiliares da
Justiça e movimentar o processo.

Define alguns doutrinadores a Assistência Judiciária como sendo “gênero e a

justiça gratuita a espécie; esta é a isenção de emolumentos dos serventuários,
custas e taxas”.

Na justiça do trabalho NÃO HÁ EXPRESSA PREVISÃO LEGAL QUANTO AO

CABIMENTO DA SUCUMBÊNCIA OU NÃO, porém, face ao princípio da proteção ao
trabalhador, norteador do Direito do trabalho, verifica-se a total incompatibilidade
com o instituto da sucumbência.

A lei trabalhista determina: a) as custas serão pagas ao final, sendo que na

procedência parcial, não há a sua fixação de forma proporcional, assumindo o
reclamado a responsabilidade pelo seu pagamento (art. 789, CLT); b) não há
hipótese quanto ao pagamento da verba honorária, pois é atribuída às partes a
capacidade postulatória (art. 791, CLT).

Atualmente, a lei 10.537/2002 alterou a redação do artigo 789 da CLT,

constando a justiça gratuita no seu § 3º.

Nele não é facultado apenas o presidente do TRT, mas também aos juízes e
órgãos julgadores a concessão, mediante requerimento ou ex officio, do benefício da
justiça gratuita e não apenas da assistência judiciária como antes (aquele é o gênero
e essa espécie), aos que perceberem até o dobro do mínimo legal ou declararem,
sob as penas da lei, que não podem pagar as custas do processo.

No tocante a assistência judiciária, o TST entende que o deferimento de

honorários advocatícios sujeita-se à constatação da ocorrência concomitante de dois
requisitos: o benefício da justiça gratuita e a assistência do sindicato (OJ Nº 305
SDI-I).
 No mesmo sentido o STF afirma que é incabível a condenação em verba
honorária nos recursos extraordinários interpostos em processo trabalhista, exceto
nas hipóteses previstas na Lei 5.584/70 (Súmula nº 633).

DO ADVOGADO

MANDADO TÁCITO _ no processo do trabalho, o mandato tácito ocorre quando a

parte comparece em audiência acompanhada de advogado. Em nome da parte, o
advogado pratica uma série de atos processuais.

A jurisprudência do TST admite o mandato tácito (E. Nº 164), porém, não

admite substabelecimento neste caso (OJ Nº 200, SDI-I).

A jurisprudência do TST entende ser inaplicável a regularização da

representação em fase recursal (Súmula 383 do TST).

O PROCESSO DO TRABALHO E A LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ

A CLT é omissa, gerando controvérsias a essa matéria.

Uma parte da doutrina entende que a litigância de má-fé é incompatível com

processo laboral, precipuamente, em face do jus postulandi e da hipossuficiência
econômica do empregado.

Por sua vez, outra parte dos doutrinadores entende que, conforme dispõe o
artigo 769 da CLT, o direito processual civil será fonte subsidiária naquilo que não for
incompatível com o processo laboral. Assim, face à omissão da CLT, a litigância de
má-fé deverá ser aplicada, no caso de concretização das hipóteses previstas no
artigo 17 do CPC, tanto para empregado quanto para empregador, podendo ser
fixada ex officio ou a requerimento da parte interessada.

ATOS E PRAZOS PROCESSUAIS

 Horário de funcionamento – 06:00 às 20:00. Artigo 172 CPC e 770 da CLT.

Caráter excepcional – após as 20:00 (§§ 1º E 2º, artigo 172, CPC e § único do artigo
770 da CLT).

A regra do artigo 172 do CPC também é aplicável no arresto e no seqüestro

(artigos 821 e 823 CPC).

Recesso na Justiça do Trabalho – do dia 20/12 à 06/01. Suspensão dos

prazos – OJ 209 SDI-I do TST. Os atos praticados durante o recesso são os
mesmos constantes nos artigos do CPC. Ex: 173, I e II; 174, I a III e 275, todos do
CPC.
  Contagem dos prazos – artigo 184, caput, do CPC e 775, caput, da CLT

INÍCIO DE PRAZO --------------------INÍCIO CONTAGEM DE PRAZO

Denota o dia que se 1º dia em que o prazo começa

Toma ciência do ato a fluir (art. 184§2º CPC + Súmula nº 01 e 262 do C.
TST).

No processo do trabalho, da decisão serão os litigantes notificados

pessoalmente ou por representante na própria audiência (artigo 844, 852 e 841, §1º
da CLT _ E 30 e 197 do TST).

Na revelia, a intimação ocorrerá através de SEED ou registrado postal (artigo

852 da CLT).

No procedimento sumaríssimo a intimação da sentença será na própria

audiência em que prolatada (artigo 852 –I, §3º da CLT). Ler enunciado 197 do TST.

Prazo para a Fazenda Pública – União, Estados, Distrito Federal Municípios e

respectivas autarquias _ artigo 188 do CPC (quádruplo para contestar e dobro para
recorrer).

Na Justiça do Trabalho constituem privilégio da União, dos Estados, do

Distrito Federal, dos Municípios e das Autarquias ou fundações de direito público,
que não explorem atividade econômica: a) o quádruplo do prazo previsto no art.
841da CLT; o prazo em dobro para recorrer; c) 30 dias para embargos a execução.

DA RECLAMAÇÃO TRABALHISTA

Ação _ "é o direito de pedir ao Estado a prestação de sua atividade jurisdicional

num caso concreto". (Moacyr Amaral Santos). A ação, também, no processo
trabalhista, é o direito de movimentar o órgão jurisdicional a fim de obter um
pronunciamento sobre uma pretensão resistida. È uma garantia constitucional (art.
95, CF).

Direito de Ação _ é o direito de impulsionar o órgão jurisprudencial a fim de obter a

prestação jurisdicional do Estado que resolverá a controvérsia apresentada no caso
concreto. Titular do direito de ação é todo aquele que se depara com uma situação
de vida na qual entende que sofreu uma lesão, moral ou patrimonial.

Elementos da Ação Trabalhista: sujeito (pessoa, individual ou em grupo, se

coletiva, titular do direito de ação, pode ser empregado, empregador, sociedade,
prestador de serviços, tomador dos serviços), objeto (pronunciamento da Justiça do
Trabalho sobre o caso concreto) e a causa (fundamento do exercício da ação, fato e
direito que geram a pretensão resistida).
 DA CONTESTAÇÃO

A contestação, no processo do trabalho, deve ser formulada oralmente na

audiência de instrução e julgamento, conforme dispõe o artigo 847da CLT, face ao
princípio da concentração.

Porém, em decorrência do excesso de serviço, os juízes do trabalho admitem

a apresentação, pelo reclamado, de defesa escrita.

A contestação, em seu bojo, deve conter as preliminares (tudo aquilo que

precede ao pedido), sendo argüidas antes do mérito e solucionadas de plano pelo
juiz e, posteriormente, a defesa de mérito (voltada contra a pretensão do
reclamante).

AUDIÊNCIA DE INSTRUÇÃO E JULGAMENTO

 Geralmente pública, de acordo com o caso concreto e face à omissão da CLT,

caberá ao magistrado trabalhista estabelecer ou não o segredo de justiça.

 Realizada na Vara do Trabalho das 8:00 às 18:00, não podendo ultrapassar

05 horas seguidas, salvo quando houver matéria urgente (art. 813, caput,
CLT).
 Em casos excepcionais, poderá ser designado outro lugar para a realização
da audiência, mediante edital afixado na sede do juízo, com antecedência
mínima de 24 horas (art. 813, § 1º, CLT).
 Deverá haver 05 dias entre a data do recebimento da citação pelo réu e a
data da realização da audiência (art. 841, CLT). Entes públicos o prazo é de
20 dias (Decreto-lei nº 779/69).
 Sempre que necessário, poderão ser convocadas audiências extraordinárias,
com ciência prévia às partes, no mínimo de 24 horas (art. 813, § 2, CLT).
 Deverá se realizada em 15 dias para as causas submetidas ao procedimento
sumaríssimo (art. 852-B, III, CLT).
 Em regra, a audiência é UNA, contínua, mas por força maior ou pelo acúmulo
de processos em pauta, o juiz faz sua cisão em etapas: inicial, instrução e
julgamento.
 Proposta de conciliação em 02 momentos processuais: antes da contestação
e após as razões finais (art. 846 e 850 da CLT). No procedimento
sumaríssimo ocorrerá a qualquer momento (art. 852-E da CLT).
 Permissão de atraso do Juiz – 15 minutos, podendo as partes se retirar
quando houver extravasamento desse horário, com a devida consignação na
ata de audiência (art. 815, § único, CLT).
 O lapso de 15 minutos não pode ser argüido pelas partes para elidir
arquivamento ou revelia (art. 844 da CLT e OJ nº 245 SDI-I do TST).
 Compete ao juiz, no caso de ausência de ordem ou decoro, retirar da sala de
audiências as pessoas de comportamento inconveniente (art. 816, CLT).
  O reclamante e o reclamado devem comparecer à audiência acompanhados
de suas testemunhas, apresentando, nessa ocasião, as demais provas (art.
845, CLT).
 Tanto no rito ordinário quanto no sumário, diante da omissão do artigo 2º da
Lei 5584/70, cada parte poderá apresentar 03 testemunhas, que
comparecerão independentemente de intimação (art. 825, caput, CLT). As que
na comparecerem serão intimadas ex officio, ou a requerimento da parte,
ficando sujeitas à condução coercitiva (art. 825, § único, CLT).
 No inquérito para apuração de falta grave, cada parte poderá indicar até 06
testemunhas (art. 821, CLT).
 No procedimento sumaríssimo, cada parte poderá apresentar 02
testemunhas, que comparecerão independentemente de intimação (art. 852-
H, § 2º, CLT). Só será deferida intimação de testemunha que,
comprovadamente convidada, deixar de comparecer. Não comparecendo a
testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua imediata condução
coercitiva (art. 852-H, § 3º, CLT).
 A ausência injustificada do autor à audiência inicial ensejará o arquivamento
do processo (art. 844, CLT).
 O arquivamento não impede a propositura de novo processo com idêntico
objeto. Porém, no caso de 02 arquivamentos, o autor perde pelo prazo de 06
meses o direito de ação perante a Justiça do Trabalho.
 A ausência do reclamado à audiência inicial enseja a revelia e a pena de
confissão quanto à matéria de fato (art. 844, CLT). Difere da revelia do CPC,
não bastando a apresentação da contestação (pelo advogado) para elidir a
revelia. É obrigatória a presença do empregador ou seu preposto (Súmula
122 do TST). A revelia não é pena, é apenas forma de procedimento. A pena
é a confissão ficta (art. 848, CLT). Nada obstante, sendo a ficta confessio uma
abstração do mundo jurídico e, tendo o processo trabalhista, mais do que
qualquer outro, o escopo de buscar a verdade real dos fatos, prossegue a
instrução do feito, tomando-se o depoimento pessoal do reclamante,
considerando-se que a tentativa de conciliação ficou prejudicada pela
ausência do reclamado. Ademais, a própria lei prevê, para esse ato, a
iniciativa do juiz, agindo ex officio (art. 848, CLT). Destarte, a inquirição do
reclamante é ato jurídico que independe do requerimento do reclamado: seja
este revel ou não, pode ser tomado, com o objetivo de obter a confissão real
do reclamante e esclarecer a verdade. E obtida a confissão real esta
prevalece sobre a ficção jurídica.
 Para a aplicação da ficta confessio há necessidade da parte ser intimada a
comparecer para depor sob pena de confissão (§ 1º, art. 343 do CPC). A
confissão ficta estabelece apenas uma presunção juris tantum (permite prova
em contrário).

PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO

A Lei nº 9.957/2000 trouxe uma série de alterações no texto da Consolidação

das Leis Trabalhistas, com a inserção dos seguintes artigos: 852-A a 852-I, 895, §
1º, I e II e § 2º, 896, § 6º, 897-A.
 O aclopamento do procedimento sumaríssimo com as Comissões de
Conciliação Prévia (Lei nº 9.958/2000) representa inovações, possuindo um grande
efeito em conjunto, para o desafogo da máquina judiciária trabalhista.

 A demanda judicial, cujo valor da causa corresponde ao montante máximo de

40 salários mínimos (vigentes à época da distribuição), fica sujeita ao
procedimento sumaríssimo.

OBSERVAÇÃO: Há doutrinadores como Sergio Pinto Martins, que entendem ser

inconstitucional a relação do valor da causa ao salário mínimo, por
infringir o artigo 7º, IV da CF, porém, a maioria dos doutrinadores
discorda deste entendimento. Para eles a vedação constitucional
se dá quanto ao salário mínimo sendo utilizado como indexador
salarial e não como parâmetro par fins de procedimento.

 O objeto da demanda individual poderá referir-se à obrigação de dar, fazer ou

não fazer.
 Independente de valor da causa, as demandas em que é parte a
Administração Direta, Autárquica ou Fundacional não se sujeitam ao
procedimento sumaríssimo (852-A, § único). As empresas públicas e
sociedades de economia mista não estão excluídas do procedimento
sumaríssimo.
 A lei nº 9.957/00 não é explícita quanto ao cabimento ou não da reconvenção.
Por aplicação analógica à lei nº 9.099/95, artigo 31 (Juizado Especial) e artigo
278, § 1º do CPC (procedimento sumário), a doutrina afirma que a
reconvenção não é compatível com o procedimento sumaríssimo trabalhista,
contudo, admiti-se o pedido contraposto (formulado na contestação) devendo
limitar-se, também, a 40 salários mínimos e ter nexo causal com a demanda
original. Havendo pedido contraposto, o autor poderá responder ao pedido do
réu na própria audiência ou requerer a designação de nova data, que será
desde logo fixada, cientes todos os presentes. Para mínimo para a
designação será de 05 dias (art. 841, caput, CLT).
 As demandas trabalhistas que possuem rito especial, independente do valor
dado à causa, não se sujeitam ao procedimento sumaríssimo. É o caso do
inquérito para apuração de falta grave (artigos 853 à 855 da CLT).
 Audiência UNA.
 Não há grandes formalidades quanto aos registros dos atos praticados em
audiência. Serão registrados, resumidamente, os atos essenciais
(comparecimento das partes, tentativa de conciliação, a defesa,
requerimentos apresentados). Quanto aos relatos pessoais, o Juiz está
autorizado a registrar somente as afirmações fundamentais das partes. Em
relação às testemunhas ouvidas, basta as informações úteis (art. 852-F, CLT).
 Serão decididos, de plano, todos os incidentes e exceções que possam
prejudicar o prosseguimento da audiência e do processo, sendo as demais
questões analisadas ao final (art. 852-G, CLT).
 As provas serão produzidas na audiência UNA, ainda que não requeridas
previamente. Há exceções: a prova pericial para apuração da insalubridade
ou periculosidade (art. 195, § 2º, CLT e 852-H, § 4º, CLT), ou no caso de
perícia médica em face de um pedido de reintegração. A prova documental
deverá vir acompanhada da inicial e da contestação, nesta incluindo as
 devidas manifestações, e o reclamante deverá manifestar-se na audiência,
sob pena de sofrer as decorrências do princípio da eventualidade (art. 302,
CPC).
 As testemunhas permitidas são de no máximo duas para cada parte. Só será
deferida intimação de testemunha que mesmo comprovadamente convidada
não comparecer a audiência.
 As sentenças prolatadas, nas demandas trabalhistas submetidas ao
procedimento sumaríssimo, de acordo com o art. 852-I, CLT, dispensam a
elaboração de relatório.
 O recurso ordinário será imediatamente distribuído, devendo o relator liberá-lo
no prazo máximo de 10 dias, e a secretaria do tribunal ou turma deverá
colocá-lo imediatamente em pauta para julgamento, SEM REVISOR.
 Parecer oral do Ministério Público, se necessário, sendo registrado na
certidão do acórdão (artigo. 895, § 1º, II, III, IV, e § 2º da CLT).
 Acórdão sob a forma de certidão. Se a sentença for confirmada pelos próprios
fundamentos, a certidão de julgamento, registrando tal circunstância, servirá
de acórdão.
 Somente será admitido recurso de revista por contrariedade a súmula de
jurisprudência uniforme do TST ou violação direta da CF(art. 896, § 6º, CLT).
 A doutrina majoritária entende que o procedimento sumaríssimo é imposto
pela lei, nos casos que prevê, excluindo qualquer idéia de opção pelo
reclamante.

REQUISITOS DA PETIÇÃO INICIAL NO PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO

 Pedido certo ou determinado indicando o valor correspondente;

 Não se fará citação por edital, incumbindo ao autor a correta indicação e

endereço do reclamado;

CONSEQUÊNCIAS DA NÃO OBSERVÂNCIA DOS REQUISITOS: arquivamento da

ação e a condenação ao pagamento das custas arbitradas sobre o valor da causa.

OBSERVAÇÃO: A doutrina mais autorizada lê o artigo 286 do CPC, como

traduzindo pedido certo e determinado. Certo _ indica que o pedido deve ser
explícito e Determinado _ indica, como regra, que o valor deve ser líquido. Como
exceção, a iliqüidez, é admissível nos pedidos genéricos (pedido mediato ou
imediato).

O valor da causa é fator importante na Justiça do Trabalho, mesmo antes da

adoção do procedimento sumaríssimo, para se fazer as diferenciações entre o rito
comum e o sumário (art. 2º da Lei nº 5584/70).
A CLT não é explícita quanto aos critérios legais para a fixação do valor da
causa, portanto, aplica-se, subsidiariamente, o CPC (art. 769, CLT).

O procedimento sumaríssimo trabalhista é mais rígido. Admite somente

pedido explícito e com valores indicados. Porém, a lei não exige que a sentença seja
líquida.
 Além do valor correspondente ao pedido, o reclamante deverá indicar
corretamente o nome e o endereço da reclamada, não se admitindo a citação por
edital. O não atendimento dessas determinações levará ao arquivamento da
demanda (art. 852-B, § 1º, CLT).

Pela exigüidade no prazo para a sentença, não se admite no procedimento

sumaríssimo, a emenda ou retificação quanto ao teor da inicial (art. 264 do CPC e
Súmula nº 263, TST).

COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

A Lei nº 9958/00 introduziu um novo título à CLT, o Título VI-A, artigo 625-A.

As comissões de conciliação prévia têm a função de tentar conciliar os

conflitos individuais trabalhistas, sendo que os termos de conciliação firmados
perante tais comissões têm eficácia de título executivo extrajudicial, que podem ser
executados na Justiça do Trabalho.

Podem ser de 04 modos: a) empresarial, quando ocorre no âmbito de uma só

empresa; b) interempresarial, quando reúne mais de uma empresa; c) sindical,
quando ocorre no âmbito de um sindicato; d) intersindical quando engloba mais de
um sindicato.

È uma faculdade, podendo ou não ser criadas, conforme o interesse das

partes envolvidas, sendo imprescindível que pelo menos o sindicato representante
dos empregados participe.

Não proferem decisões em demandas trabalhistas, têm a função exclusiva de

tentar obter a conciliação entre as partes.

A Lei 9958/00 condicionou o ingresso em juízo trabalhista à prévia tentativa

de conciliação perante as Comissões de Conciliação Prévia, quando estas existirem
e estiverem funcionando.

A declaração da tentativa conciliatória frustada servirá de prova de que a

demanda foi submetida à CCP.

Não haverá revelia perante a CCP, nem confissão, perempção, etc., pois a lei
não estabeleceu qualquer punição no caso de ausência de uma das partes.

A conciliação perante uma CCP não admite transação ou renúncia que

contrarie o artigo 9º e o artigo 444 da CLT.
 PROCEDIMENTO CONCILIATÓRIO

SUBMISSÃO DA DEMANDA A CCP

Entrega da cópia aos interessados

Não realizada a
audiência em 10 Realização da
dias audiência

Há conciliação Tentativa de Conciliação

Frustrada

Declaração aos Termo de conciliação Declaração dos Interessados

interessados

Cumprimento do acordado

Eventual Reclamação Eventual Execução Eventual Reclamação

Trabalhista do Título Trabalhista

CUSTAS

É um dos pressupostos objetivos de admissibilidade do processamento dos

recursos, inclusive, trabalhista.

O preparo, na acepção ampla, é o pagamento das custas processuais,

emolumentos e depósitos eventualmente exigidos para que o recurso possa ser
admitido.

As custas e emolumentos estão dispostos nos artigos 789 até 790-B da CLT,
combinados com Provimento nº 3, de 2.7.04, do TST.

SÚMULAS APLICADAS:
TST Enunciado nº 25 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970.
Custas - Primeira Instância - Segunda Instância
"A parte vencedora na primeira instância, se vencida na segunda, está obrigada,
independentemente de intimação, a pagar as custas fixadas na sentença originária
das quais ficara isenta a parte então vencida".

TST Enunciado nº 36 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970.

"Nas ações plúrimas as custas incidem sobre o respectivo valor global".

TST Enunciado nº 53 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973.

"O prazo para pagamento das custas, no caso de recurso, é contado da intimação
do cálculo".

DEPÓSITO RECURSAL

Finalmente, para acolhida do recurso impõe-se o pagamento das custas

processuais e depósito recursal.

Havendo condenação em pecúnia, no processo do trabalho, mister se faz o

chamado depósito recursal (CLT, art. 899, § 1º). Inexistindo tal condenação, o
depósito se torna indispensável, segundo dispõe a Súmula 161 do TST.

Quanto ao depósito recursal, as seguintes hipóteses podem ocorrer:

I - não havendo condenação em pecúnia (dinheiro), não há necessidade de depósito

recursal;

II - havendo condenação em pecúnia de valor inferior ao teto máximo, impõe-se o

depósito correspondente ao valor da condenação, se líquida, ou o valor arbitrado
pelo Juízo, se ilíquida;
III - se o valor da condenação ou o valor arbitrado for superior ao teto máximo, o
depósito recursal limitar-se-á a este;

IV - nas condenações em valor ilíquido, em grau de recurso, o órgão julgador

arbitrará novo valor para fins de complementação do depósito já feito;

V - na interposição de recurso de revista para o TST, ultimar-se-á o depósito da

diferença entre o limite máximo para o recurso ordinário e o limite estabelecido
para a revista, dedes, porém, que o valor da condenação seja igual ou superior a
este último;

VI - na interposição de recurso de embargos infringentes, assim como ocorre com o

recurso de revista, haverá complementação do depósito recursal, observando-se
sempre o limite máximo. Ressalta-se que, efetuando o depósito máximo, nenhum
outro valor haverá a ser acrescido.

Estas são as inovações trazidas com o artigo 40 da Lei nº 8.177/91, de

redação não muito clara, por isso mesmo objeto de interpretação pela Instrução
Normativa nº 3/93 do TST, que poderá, periodicamente, rever os valores recursais, a
teor do que dispõe o § 2º do inciso legal nominado.
Em se tratando de recurso extraordinário, nenhuma disposição contém a Lei
nº 8.177/91, do que se conclui pela inexistência de depósito recursal.

DOS RECURSOS NO PROCESSO DO TRABALHO

No sentido jurídico, recurso significa o meio de que se vale a parte para o

reexame da sentença que lhe tenha sido total ou parcialmente, ou, como afirma
João Monteiro, "provocação a novo exame dos autos para emenda ou modificação
da primeira sentença".

RECURSO ORDINÁRIO _ equivale à apelação no processo civil. Deve ser

interposto das decisões que põem fim ao processo,
tenham ou não apreciado o mérito (sentenças
definitivas ou terminativas). Pode ser interposto da
sentença proferida pela Vara de Trabalho (1º grau)
como das decisões proferidas pelo Tribunal Regional
do Trabalho (2º grau), em processos de sua
competência originária (dissídio coletivo, ação
rescisória, mandado de segurança), artigos 844, 895 e
799, § 2º, da CLT. O prazo para sua interposição é de
08 dias.

RECURSO DE REVISTA _ é um recurso que objetiva a uniformização da

jurisprudência, só envolvendo o direito em tese, não
admitindo questões de fato (Súmula 126 do TST).
Cabe das decisões proferidas pelos Tribunais
Regionais nos recurso ordinários interpostos de
decisões proferidas pelas Varas do Trabalho. O prazo
para sua interposição é de 08 dias.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

CONCEITO_ é a terminação do vínculo de emprego, com a cessação das

obrigações para os contratantes.

FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

_ iniciativa do empregador: dispensa sem justa causa e dispensa com justa causa;

_ iniciativa do empregado: pedido de demissão, rescisão indireta e aposentadoria

espontânea com afastamento do serviço;
_ acordo entre as partes;

_ morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou extinção da empresa;

_ força maior (incêndio, enchente, etc.);

_ término do contrato por prazo determinado.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Na dispensa sem justa causa o empregado fará jus ao recebimento das seguintes
verbas resilitórias:

a) aviso prévio
b) saldo de salário;
c) 13º salário integral / proporcional;
d) Férias vencidas / proporcionais, acrescidas do terço constitucional (Súmula 171,
TST);
e) indenização de 40% sobre o FGTS;
f ) saque do FGTS;
g) seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos estabelecidos na legislação
própria desse benefício.

OBSERVAÇÃO: Se o empregado tiver mais de 01 (um) ano de empresa, a rescisão

do contrato deverá ser assistida pelo sindicato ou pela Delegacia Regional do
Trabalho. Na falta desses, pelo Ministério Público, ou se nenhuma dessas hipóteses
for possível, pelo Juiz de paz (CLT, art, 477, §§ 1º e 3º).

PEDIDO DE DEMISSÃO

O pedido de demissão é a comunicação do empregado ao empregador de

que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho (aviso prévio, artigo
487, CLT).
Comunicado o empregador, o empregado tem o DEVER de aguardar em
serviço o decurso do prazo do aviso prévio, a menos que o empregador concorde
em liberá-lo, sob pena dês descontá-lo das verbas rescisórias a ele devidas (art.
487, § 2º. CLT).

No pedido de demissão o empregado fará jus ao recebimento das seguintes

verbas resilitórias:

a) 13º salário integral / proporcional;

b) ferais vencidas / proporcionais, acrescidas do terço constitucional ( Súmulas 171

e 261 do TST);
DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA

Ocorre quando o empregador tem a iniciativa da dispensa do empregado,

verificando-se na Justiça do Trabalho que houve justa causa dos dois sujeitos do
contrato (arts. 482 e 483 da CLT).

Na dispensa por culpa recíproca o empregado fará jus ao recebimento das

seguintes verbas resilitórias:

a) metade do aviso prévio;

b) metade do 13º salário;
c) metade das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;
d) férias integrais acrescidas do terço constitucional;
e) saldo de salário, se houver;
f ) saque do FGTS;
g) indenização de 20% sobre o FGTS.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Ocorre quando o empregado comete falta grave, especificada em lei,

implicando a extinção do contrato de trabalho por motivo devidamente justificado.

Existem, basicamente, dois sistemas que informam a dispensa por justa

causa: o genérico (autoriza a dispensa do empregado sem especificar as hipóteses
que configuram a justa causa, deixando ao Poder Judiciário a obrigação de decidir a
respeito do caso concreto) e o taxativo (utilizado no Brasil, o legislador lista
taxativamente as hipóteses em que se configura a justa causa. Não haverá justa
causa para condutas não tipificadas no artigo 482 da CLT).

A doutrina é praticamente unânime no sentido de que o artigo 482 da CLT é

taxativo e não meramente exemplificativo.

A jurisprudência apresenta duas correntes para tentar justificar a tipificação da

justa causa pelo empregador: a ortodoxa e a heterodoxa. A primeira não permite que
o empregador, ao dispensar seu empregado, apresente uma tipificação para justa
causa e na sua defesa apresente outra diversa. Nesta situação, entende-se que não
se configura o motivo justificador para tal dispensa.

Por sua vez, a corrente heterodoxa aceita os fatos narrados na defesa para
justificar a dispensa por justa causa, cabendo ao julgador estabelecer a associação
entre o ato faltoso e a previsão legal.

REQUISITOS ESSENCIAIS DA JUSTA CAUSA

A) Culpa (negligência, imperícia ou imprudência) ou dolo (intenção livre de praticar o

ato) do empregado;
B) A gravidade da conduta;
C) O imediatismo na aplicação da penalidade;
D) O nexo de causalidade;
E) A singularidade (non bis in idem);
F) A proporcionalidade entre a conduta do empregado e a penalidade aplicada;
G) Repercussão no serviço.

REQUISITOS NÃO ESSENCIAIS NA JUSTA CAUSA

A) A gradação na aplicação das penalidades;

B) O registro policial da ocorrência;
C) O local da conduta do empregado (dentro do estabelecimento da empresa ou
fora dele, por exemplo, concorrência desleal, por meio do exercício do comércio);
D) A realização de sindicância ou inquérito administrativo (o ônus da prova da
existência da justa causa é do empregador _ art. 818, CLT, c/c art. 333, II, CPC);
E) Estar o empregado em efetivo serviço (ex: o empregado ofender a honra do
empregador durante o gozo de auxílio-doença, ou estar de férias e ser flagrado
furtando objeto da empresa).

HIPÓTESES LEGAIS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR

Pela doutrina majoritária, se encontram arroladas taxativamente no artigo 482

da CLT, bem como, aquelas previstas nos artigos 158, § único; 240 e 508, todos da
CLT.

OBSERVAÇÕES:

_ Havendo justa causa, o empregado não terá direito a aviso prévio, férias
proporcionais, 13º salário, saque do FGTS e indenização de 40%, nem, o
fornecimento das guias do seguro-desemprego. Fará jus apenas ao saldo de
salários e às férias vencidas.

_ A justa causa pode ser cometida no decorrer do aviso prévio, perdendo o

empregado direito ao restante do respectivo prazo.
RESCISÃO INDIRETA (JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR)

É a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, tendo em

vista a justa causa praticada pelo empregador.

As condutas do empregador que ensejam sua justa causa estão enumeradas

no artigo 483 da CLT.

Na rescisão indireta, o empregado deve avisar o empregador dos motivos

porque está retirando-se do serviço, sob pena da empresa poder considerar a saída
do empregado como abandono de emprego.
 Nas hipóteses das alíneas a, b, c, e e f do artigo 483 da CLT, deve-se
entender que o empregado deve se afastar do emprego e propor ação trabalhista
pelos direitos violados.
Caso o empregado continue trabalhando, a sentença deverá fixar a data em
que se considerará o contrato de trabalho rescindido, que deveria ocorrer com o
trânsito em julgado ou na data em que a ação foi proposta, se houver pedido nesse
sentido.

Contudo, se o empregado tolera pequenas infrações cometidas por seu

empregador, não se poderá falar em rescisão indireta.

Outrossim, também na rescisão indireta deve ser observado o imediatismo na

aplicação da penalidade após a falta cometida pelo empregador, sob pena de
caracterizar-se a figura jurídica do perdão tácito por parte do empregado.

Na dispensa indireta, o empregado terá os mesmos direitos a que faria jus se

houvesse sido dispensado sem justa causa.

DIREITO PREVIDENCIÁRIO

DO SEGURO-DESEMPREGO

È um benefício que tem por finalidade prover assistência financeira

temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa,
inclusive a dispensa indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de
regime de trabalho forçado ou na condição análoga à de escravo (Lei nº
10.608/2002).

O seguro-desemprego não é um salário, mas um benefício previdenciário,

pois a Constituição Federal esclarece que o referido benefício ficará por conta da
Previdência Social (artigo 201, IV, da CF).

OBSERVAÇÃO: O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o

recebimento do seguro-desemprego dá direito ao trabalhador à
indenização, sendo a Justiça do Trabalho competente para julgar a
lide entre empregado e empregador tendo por objeto essa
indenização (Súmula 389 do TST).

DO SALÁRIO FAMÍLIA _ Importância devida ao servidor, ativo ou inativo, por

dependente econômico, que receba até R$ 398,48 (trezentos e noventa e oito Reais
e quarenta e oito centavos) mensais.

Requisito Básico: Ter dependentes econômicos na forma da lei.

Documentação Necessária para instruir o processo:

 1. Requerimento padrão.
2. Filho: certidão de nascimento ou termo de adoção.
3. Enteado: certidão de casamento do servidor e certidão de nascimento do
menor
4. Filho ou enteado estudante: comprovante de matrícula em estabelecimento
de ensino oficial e certidão de nascimento.
5. Filho ou enteado inválido: laudo médico e certidão de nascimento.
6. Companheiro: comprovação de união estável e declaração de dependência
econômica.
7. Pai ou mãe: carteira de identidade do requerente, carteira de identidade do
pai e/ou mãe e declaração de dependência econômica.
8. Menor sob guarda ou tutela; termo de guarda ou tutela.

Informações Gerais:

São considerados dependentes econômicos:

1. filhos e enteados até 21 (vinte e um) anos de idade;

2. filhos e enteados estudantes até 24 (vinte e quatro) anos de idade;
3. filhos e enteados inválidos, de qualquer idade;
4. menor de 21 (vinte e um ) anos que viva sob a guarda ou tutela do servidor;
5. cônjuge ou companheiro;
6. pai e mãe sem economia própria;

O pagamento do salário-família é devido a partir do protocolo do processo.

Em todos os casos o dependente para salário-família não poderá receber

rendimento de trabalho ou de qualquer outra fonte de renda, inclusive pensão ou
provento de aposentadoria, em valor igual ou superior ao salário mínimo.

Nos casos de filhos, enteados e menores sob guarda, a exclusão deverá ser
automática aos 21 (vinte e um) anos de idade.

No caso de dependente estudante a exclusão deverá ser automática aos 24

(vinte e quatro) anos de idade.
1. Nos demais casos, o servidor responsabilizar-se-á, sob as penas da lei, por
informar ao órgão de pessoal da Instituição, as situações de cessação do
benefício, para fins de exclusão.
2. O afastamento do servidor, sem remuneração, não acarreta suspensão do
pagamento do salário-família.
3. Quando o pai e a mãe forem servidores públicos e viverem em comum,
somente um deles receberá o salário-família; quando separados, o salário-
família será pago a um e outro, de acordo com a distribuição dos
dependentes.

Previsão Legal: Lei nº 8.112, de 1990 (arts. 197 a 201).

DO SALÁRIO MATERNIDADE é o benefício a que tem direito as seguradas
empregada, empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião
do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. A Previdência Social
não exige carência para conceder esse benefício.

 a segurada que exerce atividades concomitantes tem direito a um

salário-maternidade para cada emprego;
 a segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade tem
direito ao pagamento do salário-maternidade;
 no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, é devido o
salário-maternidade, de acordo com a Lei nº 10.421 de 15 de abril de
2002, publicada em 16 de abril de 2002, se a adoção ou o termo de
guarda judicial para fins de adoção for igual ou posterior à publicação
da Lei;
 no caso de parto antecipado, o período de carência para as seguradas
contribuinte individual e facultativa, será reduzido em número de
contribuições equivalentes ao número de meses em que o parto foi
antecipado;
 nos casos em que a criança venha a falecer durante a licença-
maternidade, o salário-maternidade não será interrompido;
 em caso natimorto, o benefício será devido nas mesmas condições e
prazos;
 no caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é
devido salário-maternidade correspondente a duas semanas, devendo
ser requerido na Agência da Previdência Social;
 a existência da relação de emprego (empregada e empregada
doméstica) ou de contribuições (contribuinte individual e facultativa) é
pré-requisito necessário para o direito ao salário-maternidade.

DO AUXÍLIO-DOENÇA E DO AUXÍLIO-DOENÇA-ACIDENTÁRIO. É necessário,

primeiramente, diferenciarmos o auxílio-doença do auxílio doença-acidentário:

O auxílio doença será devido ao segurado que, depois de cumprida, quando

for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua
atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos.

Quando proveniente de enfermidade comum recebe o benefício a

denominação simples de "auxílio-doença".

Entretanto, quando resultar de acidente de qualquer natureza ou doença

ocupacional, receberá a denominação de "auxílio-doença acidentário", hipótese,
inclusive, em que não será exigido o cumprimento de carência.

Observe-se que se trata do mesmo benefício previdenciário, alterando

somente a denominação quando resultante de acidente ou doença profissional. Essa
denominação diversa existe somente administrativamente, para orientar a
obrigatoriedade ou não de emissão de CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho
e/ou existência de carência.

É devido o auxílio-doença acidentário, portanto, independentemente de

carência, aos segurados obrigatório e facultativo, quando sofrerem acidente de
qualquer natureza, sendo sua renda mensal corresponde a 91% do salário-de-
benefício.

Da Estabilidade

Cabe primeiramente, antes de adentrarmos no instituto da rescisão contratual,

definirmos o instituto da estabilidade provisória. Este garante temporariamente o
emprego, ou seja, determina a permanência obrigatória do trabalhador na condição
de empregado, durante um prazo determinado, em face de situações em que se
encontre, por vezes definidas em lei e em outras decorrentes de acordos ou
convenções coletivas, ao que sempre deverá manter-se atento o empregador.

E, nestes termos, cumpre-nos esclarecer que não existe qualquer dispositivo

legal determinando estabilidade no emprego quando da ocorrência de enfermidade
(doença), mas tão somente quando de acidente de trabalho. Nestes termos, confira-
se o artigo 118 da Lei nº 8.213/91:

"Art. 118 - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo
mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção
de auxílio-acidente."

Desta forma, somente terá direito à estabilidade provisória o trabalhador que:

a) tiver sofrido acidente do trabalho;

b) chegar a perceber, da Previdência Social, o benefício de auxílio-doença

acidentário.

Não obstante, recomendamos verificar o empregador o documento coletivo da

categoria profissional, o qual pode conter cláusula determinando estabilidade
provisória para os trabalhadores que são acometidos de enfermidade, a qual, se
existente, deverá ser observada.

Rescisão Contratual

Do exposto podemos conclur que somente será possível a rescisão contratual

caso não exista no documento coletivo cláusula de estabilidade para portadores de
doença não ocupacional. Isto porque os trabalhadores que são acometidos de
doença ocupacional ou que sofrem acidente do trabalho possuem direito à
estabilidade provisória de um ano, contado a partir do retorno à atividade
profissional. E no período estável, não é permitido ao empregador a rescisão
contratual.
 Por fim, cumpre-nos esclarecer que a rescisão de empregados doentes (sem
estabilidade provisória) somente será possível caso o obreiro não esteja afastado de
suas atividades profissionais, ou seja, é necessário que o contrato de trabalho esteja
vigorando normalmente para que se opere a resilição pretendida. Enquanto afastado
a rescisão não será permitida posto que o contrato de trabalho se encontra
suspenso.

DIREITO COLETIVO

CONCEITO _ É o conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das relações

entre os seres coletivos trabalhistas: de um lado, os obreiros,
representados pelas entidades sindicais, e, de outro, os seres coletivos
empresariais, atuando quer isoladamente, quer através de seus
sindicatos.

SINDICATOS _ A Lei Trabalhista Brasileira define Sindicato como associação para

fins de estudo, defesa e coordenação de interesses econômicos ou
profissionais de todos os que, como empregadores, empregados,
agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais,
exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou
atividades ou profissões similares ou conexas (art. 511, caput, da
CLT).

LIBERDADE SINDICAL _ é o direito dos trabalhadores e empregadores se

organizarem e constituírem livremente as agremiações
que desejarem, no número por eles idealizados, sem que
sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado,
nem uns em relação aos outros, visando à promoção de
seus interesses ou dos grupos que irão representar. Essa
liberdade sindical também compreende o direito de
ingressar e retirar-se dos sindicatos.

A liberdade sindical é apresentada na Convenção nº 87 da

OIT (1948), NÃO RATIFICADA PELO BRASIL, embora
tenha sido ratificada por mais de 120 países. Sua principal
finalidade é fixar parâmetros para pautar as relações entre
o Estado e o Sindicato, numa perspectiva de liberdade de
união dos trabalhadores para organizar a profissão ou
classe, de autonomia interna dos sindicatos para sua
gestão, e de respeito ao direito individual de filiação e
desfiliação. Concluindo, contém quatro garantias
universais: fundar, administrar, atuar e filiar-se.

OBSERVAÇÃO: A nossa atual Constituição Federal também alude, em seu artigo 8º,
a liberdade sindical, porém, ainda preserva a intervenção Estatal no custeio dos
sindicatos, através da contribuição sindical, e na própria constituição do sindicato
através da unicidade sindical, que impede a livre criação de mais de um sindicato
para a mesma categoria.
 Assim, verifica-se uma contradição na nossa Carta Magna vigente, uma vez
que veda a interferência e a intervenção na organização sindical, assegurando a
autonomia dos sindicatos perante o Estado, mas mantém o princípio da unicidade
sindical oriundo do corporativismo e do Estado Novo de Getúlio Vargas.

A liberdade sindical só alcança seu pleno significado quando é reconhecida

tanto no plano da empresa como no nível nacional ou profissional. Com o objetivo de
dar cumprimento a essa idéia, a OIT aprovou a Convenção nº 135 (1971) e a
Recomendação nº 143 (1971), sobre a proteção dos trabalhadores na empresa.

Em regra geral, as normas acima mencionadas referem-se aos temas

seguintes:

A garantia de uma proteção eficaz aos representantes dos trabalhadores na

empresa, contra todo ato que possa prejudicá-los, compreendendo a dispensa
motivada por sua condição de representante, sua filiação sindical ou sua
participação em atividades sindicais pautadas ela observância da lei;

A preservação dos meios necessários para que na empresa os representantes

dos trabalhadores possam desempenhar sem embaraços as suas normais
atribuições, rápida e eficazmente;

A observação de que, quando há representantes sindicais e não-sindicais,

devem ser tomadas medidas para que a presença destes últimos não se exercite de
forma a debilitar a situação dos sindicatos interessados ou de seus representantes e
se desenvolva de modo que fomente a colaboração entre os dois tipos de
representantes.

A Convenção nº 98, da OIT, protege o empregado contra atos de

discriminação sindical na empresa.

TIPOS DE ENTIDADES SINDICAIS

As organizações sindicais são superpostas em níveis, a partir da base:

 Sindicatos _ sujeito coletivo destinado a representar interesses de um grupo

na esfera trabalhista. É pessoa jurídica de natureza privada;

 Federações _ são organizações sindicais de grau superior, constituídas nos

Estados-membros da Nação, reunindo um número não inferior a cinco
sindicatos (Art. 534, CLT). Excepcionalmente, a federação poderá ter
representatividade interestadual ou nacional. Existem federações nacionais;

 Confederações _ é a organização sindical da categoria econômica e

profissional, de âmbito e representação nacional (CLT, art. 535).
OBSERVAÇÃO: Centrais Sindicais _ No Brasil têm existência institucional, por
criação espontânea, embora algumas atribuições sejam-lhes
reconhecidas por uma ou outra lei. São entidades acima das
categorias profissionais e econômicas, agrupando organizações
que se situam em níveis de sindicatos, de federações ou
confederações. Até 2003 não havia uma disciplina jurídica
definida sobre as centrais sindicais e a sua organização, ação e
entidades que agrupam. A adesão de sindicatos às Centrais é
espontânea. Do lado patronal não existem Centrais Sindicais e os
órgãos de cúpula são as confederações.

CATEGORIA _ é o conjunto de pessoas que exercem a sua atividade ou seu

trabalho em desses setores, e é nesse sentido que se fala em
categoria profissional, para designar os trabalhadores, e em
categoria econômica, para se referir aos empregadores de cada
um deles.

Categoria Diferenciada _ (CLT, art. 511, § 3º). É o agrupamento por profissão e não
por setor de atividade econômica da empresa para qual os
trabalhadores prestam serviços, ou seja, independente da categoria
na qual a profissão é exercida. As pessoas que exercem a mesma
profissão podem criar o seu sindicato. Numa mesma empresa
podem atuar diversos sindicatos.

OBSERVAÇÃO: No Brasil, também há sindicatos, por que a lei permite, em menor

número sindicatos de trabalhadores autônomos e sindicatos de
profissionais liberais.

O conceito de categoria profissional diferenciada encontra-se disposto no § 3º

do art. 511 da CLT, onde se estabelece que essa categoria é aquela "que se forma
dos empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por força do
estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares",
a qual, quando organizada e reconhecida como sindicato na forma da lei, detém
todas as prerrogativas sindicais (art. 513 da CLT).

Contribuição Sindical - Recolhimento Separado

A Contribuição Sindical de trabalhadores enquadrados em categoria diferenciada

destina-se às entidades que os representem, desconsiderando, portanto, o
enquadramento dos demais empregados da empresa onde trabalhem. Referida
Contribuição Sindical (categoria diferenciada) é recolhida separadamente dos
demais empregados, ou seja, daqueles pertencentes à categoria preponderante.

Relação das Categorias Profissionais Diferenciadas

- Aeronautas;

- Oficiais Gráficos;
- Aeroviários;

- Operadores de Mesas Telefônicas (telefonistas em geral);

- Agenciadores de Publicidade;

- Práticos de Farmácia;

- Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões (cenógrafos e cenotécnicos,

atores teatrais, inclusive corpos de corais e bailados, atores cinematográficos e
trabalhadores circenses, manequins e modelos);

- Professores;

- Cabineiros (ascensoristas);

- Profissionais de Enfermagem, Técnicos, Duchistas, Massagistas e Empregados em

Hospitais e Casas de Saúde;

- Profissionais de Relações Públicas;

- Carpinteiros Navais;

- Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Vendedores de Produtos

Farmacêuticos;

- Classificadores de Produtos de Origem Vegetal;

- Publicitários;

- Condutores de Veículos Rodoviários (motoristas);

- Radiotelegrafistas (dissociada);

- Empregados Desenhistas Técnicos, Artísticos, Industriais, Copistas, Projetistas

Técnicos e Auxiliares;

- Radiotelegrafistas da Marinha Mercante;

- Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.);

- Secretárias;

- Maquinistas e Foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres, exclusive

marítimos);

- Técnicos de Segurança do Trabalho;

- Músicos Profissionais;
- Tratoristas (excetuados os rurais);

- Trabalhadores em Atividades Subaquáticas e Afins;

- Trabalhadores em Agências de Propaganda;

- Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral;

- Vendedores e Viajantes de Comércio.

CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS

O Sindicato conta com diversas fontes de receita para obtenção de recursos

financeiros destinados à sua manutenção.

 Contribuição Sindical _ fixada por lei, para o trabalhador, no importe de um

dia de salário por ano, descontado compulsoriamente da folha de salário, e
para o empregador em percentual correspondente ao seu capital (CLT, arts.
578 a 610);

O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical, nos

seguintes termos:

"Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de

intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais
ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas,
observado o disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do
previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o
dispositivo.

Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão

instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em
benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social."

Os artigos 578 e 579 da CLT prevêem que as contribuições devidas aos

sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais
ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, têm a
denominação de "Contribuição Sindical".

FILIAÇÃO – OBRIGATORIEDADE

Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma

categoria, tanto que são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso
fazem jus a todos os direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o
dissídio. Algumas pessoas utilizam-se da terminologia "imposto sindical" para
referir-se a esta obrigatoriedade.
A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma
determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal,
em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão. Na
inexistência dessa categoria, o recolhimento será feito à federação
correspondente à mesma categoria econômica ou profissional (art. 591 da
CLT).

CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e

corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a
forma de pagamento.

Nos termos do art. 582, § 1º, letras "a" e "b" da CLT, considera-se um dia de
trabalho o equivalente a:

a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito

por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);

b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a

remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de

trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à
jornada diária normal do empregado.

Assim, as horas extras não irão compor, uma vez que estas horas são
realizadas além da jornada normal.

DESCONTO

Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus

empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical
por estes devida aos respectivos sindicatos.

Admissão Antes do Mês de Março

Empregado admitido no mês de janeiro ou fevereiro, terá o desconto da

Contribuição Sindical também no mês de março, ou seja, no mês destinado
ao desconto.

Admissão no Mês de Março

Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto respectivo na

empresa anterior, caso em que este não poderá sofrer outro desconto.
Referida hipótese deverá ser anotada na ficha de Registro de Empregados.

Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no

próprio mês de março, para recolhimento em abril.
Admissão Após o Mês de Março

Os empregados que forem admitidos depois do mês de março serão

descontados no primeiro mês subseqüente ao do início do trabalho.

Como exemplo, empregado admitido no mês de abril, sem que tenha havido
em outra empresa o desconto da Contribuição Sindical. Neste caso, o seu
desconto será efetuado em maio e o respectivo recolhimento será em junho
(art. 602 da CLT).

Empregado Afastado

O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março, sem

percepção de salários, por motivo de doença, acidente do trabalho ou licença
não remunerada, deverá sofrer o desconto da Contribuição Sindical no
primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.

Aposentado

O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é

incluído em folha de pagamento, fica sujeito normalmente ao desconto da
Contribuição Sindical.

O art. 8º, inciso VII da Constituição Federal determina também que o

aposentado filiado tem direito de votar e ser votado nas organizações
sindicais.

PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou

autonomia profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e
para a qual possua diploma legal que o autorize ao exercício da respectiva
atividade.

Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da Contribuição

Sindical unicamente à entidade sindical representativa da respectiva
profissão, desde que a exerça, efetivamente, na firma ou empresa e, como
tal, sejam nelas registradas. Neste caso, o profissional deverá exibir a prova
da quitação da contribuição, dada por sindicato de profissionais liberais, onde
o empregador deixará de efetuar, no salário do contribuinte, o desconto a que
se refere o art. 582 da CLT.

Profissional Liberal Com Vínculo Empregatício - Não Exercício da

Atividade Equivalente a Seu Título

Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa atividade

equivalente a seu título, deverão contribuir à entidade sindical da Categoria
Profissional preponderante da empresa, ainda que, simultaneamente, fora da
empresa, exerça sua atividade liberal e efetue a respectiva Contribuição
Sindical.
Advogados Empregados

Os advogados empregados que contribuem para a Ordem dos Advogados do

Brasil - OAB ficam isentos da Contribuição Sindical (Estatuto da OAB - Lei
8.906/94).

Técnicos em Contabilidade

De acordo com o Despacho do Ministro do Trabalho no processo MTb nº

325.719/82, os técnicos em contabilidade têm direito à opção para efeito da
Contribuição Sindical unicamente ao Sindicato dos Contabilistas, desde que
observem os seguintes requisitos:

- exerçam efetivamente na empresa a respectiva profissão;

- sejam registrados na respectiva profissão;

- exibam prova de quitação da contribuição concedida pelo Sindicato dos

Contabilistas;

- opção em poder do empregador.

ANOTAÇÕES EM FICHA OU LIVRO DE REGISTRO

A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de

Empregados as informações relativas à Contribuição Sindical paga. A citada
anotação deve ser feita para efeitos de controle da empresa, uma vez que a
Portaria MTb nº 3.626/91, alterada pela Portaria MTb nº 3.024/92, não exige
as referidas anotações.

QUADRO DAS PROFISSÕES LIBERAIS

1. Advogados.
2. Médicos.
3. Odontologistas.
4. Médicos Veterinários.
5. Farmacêuticos.
6. Engenheiros (civis, de minas, mecânicos, eletricistas, industriais e
agrônomos).
7. Químicos (químicos industriais, químicos industriais agrícolas e
engenheiros químicos).
8. Parteiros.
9. Economistas.
10. Atuários.
11. Contabilistas.
12. Professores (privados).
13. Escritores.
14. Atores Teatrais.
15. Compositores Artísticos, Musicais e Plásticos.
16. Assistentes Sociais.
 17. Jornalistas.
18. Protéticos Dentários.
19. Bibliotecários.
20. Estatísticos.
21. Enfermeiros.
22. Administradores.
23. Arquitetos.
24. Nutricionistas.
25. Psicólogos.
26. Geólogos.
27. Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionais, Auxiliares de Fisioterapia e
Auxiliares de Terapia Ocupacional.
28. Profissionais Liberais de Relações Públicas.
29. Fonoaudiólogos.
30. Sociólogos.
31. Biomédicos.
32. Corretores de Imóveis.
33. Técnicos Industriais de nível médio (2º grau).
34. Técnicos Agrícolas de nível médio (2º grau).
35. Tradutores.
36. Técnico em Biblioteconomia.

CONCORRÊNCIA PÚBLICA – PARTICIPAÇÃO

O art. 607 da CLT estabelece que "é considerado como documento essencial
ao comparecimento às concorrências públicas ou administrativas e para
fornecimento às repartições paraestatais ou autárquicas, a prova da quitação
da respectiva Contribuição Sindical, descontada dos respectivos
empregados".

RELAÇÃO DE EMPREGADOS

As empresas deverão remeter dentro de 15 dias contados do recolhimento,

uma relação com nome, função, salário no mês a que corresponde a
contribuição e o seu respectivo valor, relativamente a todos os contribuintes,
ao sindicato da categoria profissional ou, em sua ausência, ao órgão regional
do Ministério do trabalho.

A relação poderá ser substituída por cópia de folha de pagamento.

ESTABELECIMENTOS DISTINTOS

Nas empresas que possuam estabelecimentos localizados em base territorial

sindical distinta da matriz, o recolhimento da contribuição sindical urbana
devida por trabalhadores e empregadores será efetuado por estabelecimento.

RECOLHIMENTO

A contribuição sindical urbana poderá ser recolhida em qualquer agência

bancária, bem como em todos os canais da Caixa Econômica Federal -
 CAIXA (agências, unidades lotéricas, correspondentes bancários, postos de
auto-atendimento), até o dia 30 de abril, ou até o último dia útil do mês
subseqüente ao do desconto, no caso de empregados admitidos após março
de cada ano e que não comprovarem o recolhimento da contribuição sindical
respectiva.

RECOLHIMENTO FORA DO PRAZO

O pagamento da contribuição sindical fora do prazo, quando espontâneo, é acrescido de multa, juros e atualização
monetária. Na elaboração dos cálculos, seguir instruções do sindicato respectivo, visto não ser uniforme o
entendimento quanto à correta aplicação dos acréscimos legais.

PENALIDADES

De acordo com o art. 598 da CLT, a fiscalização do trabalho pode aplicar

multas de 7,5657 a 7.565,6943 Ufir pelas infrações a dispositivos
relacionados à Contribuição Sindical.

PRESCRIÇÃO

O direito à ação para cobrança da Contribuição Sindical prescreve em 5 anos

(Código Tributário Nacional, art. 217).

Bases: artigos 578 a 593 da CLT.

 Contribuição de Assembléia chamada de Confederativa _ criada pelo

artigo 8º, IV, da CF/88;

 Taxa ou Desconto Assistencial _ prevista pela negociação coletiva ou

dissídio coletivo, em percentual fixado sobre o valor do salário reajustado por
dissídios coletivos ou acordos coletivos. A sua fonte não é a lei e tem sido
questionada sua validade, entendendo alguns que se trata de verdadeira
"bitributação", chocando-se com a contribuição confederativa. Os Tribunais do
Trabalho, no entanto, a têm admitido, e o TST tem jurisprudência segundo a
qual o empregador a descontará dos salários do empregado que concordar
com o referido desconto, não podendo fazê-lo daqueles que não
concordarem.

 Mensalidade dos sócios _ prevista no estatuto de cada sindicato, devida

apenas, pelos integrantes da categoria que espontaneamente se inscrevem
como sócios do respectivo sindicato. È um ato de vontade do interessado.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

É a forma de desenvolvimento do poder normativo dos grupos sociais, com

fundamento no pluralismo como sistema que não reduz a formação do direito
positivo à elaboração do Estado.
 Os acordos ou convenções coletivas de trabalho funcionam como uma
fumaça da paz aspirada entre os interessados e, por certo prazo, em que não
haverá guerra entre os contendores; os sindicatos trabalhistas compenetram-se de
que não devem reivindicar, e os patrões sabem que nenhuma nova exigência lhes
será feita, com o que a harmonia nas relações de trabalho se estabelece em
proveito dos interessados diretos da sociedade, que não sofrerá os inconvenientes
de uma greve, e do Estado, que contará com a colaboração dos "parceiros sociais".
PROCEDIMENTOS DE NEGOCIAÇÃO

Por meio de diversos atos são fixadas as regras do jogo, para que seja
possível chegar a um entendimento.

Esses atos, previstos na CLT, são os seguintes:

1. Assembléia do sindicato de trabalhadores para autorizar a diretoria a iniciar

as negociações (art. 612);

2. Mesas de negociações sobre a pauta de reivindicações (artigo 616);

3. Mediação do Delegado Regional do Trabalho, caso as partes não

conseguirem sucesso nas negociações realizadas diretamente entre si. Este
ato é denominado como mesa-redonda na DRT (art. 616, § 1º);

4. Havendo o ajuste de vontades, passa-se à redação das cláusulas normativas

através dos respectivos advogados (art. 613);

5. Aprovação do acordo ou convenção coletiva pelas assembléias dos dois

sujeitos da relação;

6. Depósito do acordo ou convenção coletiva na Delegacia Regional do Trabalho

(DRT), no prazo de 08 dias da sua assinatura (art. 614, § 1º);

7. Publicidade da convenção ou acordo coletivo com afixação, de modo visível,

nas sedes dos sindicatos ou empresas, dentro de 05 dias da data do
depósito;

8. Início de vigência da convenção ou acordo coletivo será após 3 dias do

depósito na DRT;

9. A duração máxima do acordo ou convenção coletiva é de 2 anos, podendo

ser prorrogado apenas 01 vez. Pode ainda se revista ou denunciada.

REVISTA _ antes do término do prazo da norma coletiva, as partes resolvem

reapreciar as suas cláusulas.

DENÚNCIA _ é o ato pelo qual uma das partes comunica à outra a sua intenção de
pôr fim antecipadamente à convenção ou acordo coletivo, o que só
ocorrerá bilateralmente, isto é, com o consentimento da outra parte.
OBSERVAÇÃO: Os sindicatos é que detêm a exclusividade, o monopólio da
negociação. As entidades superiores (Federação e Confederação) só
poderão negociar assinando em conjunto com os sindicatos,os
respectivos instrumentos. As entidade superiores só têm legitimidade
para negociar caso inexista sindicato organizado na respectiva
categoria.

Não pode o sindicato negociar fora da sua base territorial.

CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO _ encontram-se definidas no artigo 611

da CLT. A convenção coletiva é
instrumento normativo em nível
de categoria. É um ajuste
intersindical. Os seus efeitos
alcançam todas as empresas
representadas pelo sindicato
patronal. Destina-se a resolver
problemas na categoria.

ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO _ encontram-se definidos no artigo 611 da

CLT. São ajustes entre sindicato dos
trabalhadores e uma ou mais empresas.
Não se aplicam a toda a categoria, mas
só a(s) empresa(s) estipulante(s).