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1. INTRODUÇÃO

Vivemos em um mundo globalizado e competitivo; e muitas vezes este


ambiente exige bem mais que a atualização das pessoas. Por essa razão, é preciso
que se desenvolva um trabalho em equipe, no qual todos desempenhem suas
funções em harmonia com os demais colegas.
Desde os tempos da escola, quando o professor orientava a turma a se
dividir em pequenos grupos para executar uma tarefa, os alunos percebiam como é
difícil trabalhar em equipe, lidar com ideias distintas e, muitas vezes, com a falta de
comprometimento dos colegas.
Cada vez mais, o trabalho em equipe é colocado em evidência, já que
possibilita aos integrantes o crescimento profissional e, consequentemente, o
crescimento pessoal. Além disso, esse tipo de trabalho favorece o desenvolvimento
da criatividade e a capacidade de inovação, fato que refletirá em melhores
resultados para todos os membros do grupo.
Em se tratando de relações humanas – a partir das quais tudo pode
acontecer, é importante considerar questionamentos que tenham por objetivo
descobrir como é possível desenvolver as várias competências necessárias para se
trabalhar em equipe, já que se sabe que essas competências não se limitam a um
simples desenvolvimento técnico.
Para se trabalhar em equipe, a habilidade de se expressar tem que estar em
lugar privilegiado. Daí a necessidade de os profissionais se preocuparem em
desenvolver tal habilidade, pois por meio de uma expressão segura é possível
apresentar ideias de forma clara e, ainda, conquistar o respeito e a admiração dos
outros integrantes do grupo.
Trabalhar em equipe requer habilidades que precisam ser desenvolvidas e
melhoradas; há necessidade de uma boa comunicação, capacidade de liderança -
talvez a maior de todas - já que um líder deve saber ouvir, falar e, ainda, respeitar as
diversas opiniões, extraindo de cada uma delas o que há de melhor para o
desenvolvimento do trabalho em equipe.
O presente Estudo de Caso investigou, por meio da aplicação de
questionários de pesquisa, as problemáticas no desenvolvimento do trabalho em
equipe na Secretaria Municipal de Ação e Promoção Social de Campo Verde-MT, no
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ano de 2009, averiguando o cotidiano do trabalho nos setores que envolvem


atendimento direto ao público.
Este Estudo de Caso fará uma breve abordagem sobre “Administração e
Gestão de pessoas”, “O funcionalismo Público” e “Trabalho em equipe”. Após essa
abordagem, será feito o levantamento de dados, por meio de questionário, na
Secretaria Municipal de Ação e Promoção Social, seguido de uma análise.
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2. ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

2.1 Relações Humanas

O ser humano, antes mesmo de nascer, já faz parte de uma sociedade, a


qual o espera ansiosamente, o que leva ao entendimento de que não dá para
alguém viver sozinho completamente. Certamente, uma hora ou outra, haverá um
contato com as demais pessoas e, à medida que essa relação humana vai se
expandindo, possibilita ao indivíduo desenvolver-se, seja de modo positivo ou não, já
que relações são influenciadas por valores pessoais, questões políticas e religiosas.
O importante é que cada pessoa tenha definido seus limites, para ser capaz de
respeitar o espaço do outro.
No que diz respeito ao mercado de trabalho, o que se tem são relações que,
se bem estruturadas, proporcionam o crescimento, tanto profissional quanto pessoal,
de cada um. As instituições públicas e privadas almejam resultados dentro de um
modelo gerencial voltado, cada vez mais, às estratégias no atendimento e à busca
de novos conhecimentos.
É sabido que, para se ter o funcionamento de qualquer empresa, é preciso
de, no mínimo, duas pessoas: uma que vai oferecer e outra que receberá o serviço.
A partir disso, é possível notar que a relação humana, para acontecer, não precisa
de muitos integrantes. Onde houver, pelo menos, duas pessoas interagindo, há,
também, uma relação humana e, quanto mais pessoas fizerem parte desse tipo de
relação, mais cuidadosa ela dever ser, já que a possibilidade de divergências
existirem é muito maior. De acordo com Chiavenato (2002:197):

O capital intelectual da organização é composto de ativos intangíveis como


capital interno, capital externo e capital humano. O capital interno envolve a
estrutura interna da organização, conceitos, modelos e sistemas de
administração e de computação. O capital externo envolve a estrutura
externa da organização, ou seja, clientes, fornecedores, marcas e patentes
e imagem da empresa. O capital humano é o capital de pessoas, de talentos
e de competências para criar ativos tangíveis e intangíveis. Assim o capital
humano é constituído basicamente de talentos e da competência das
pessoas.
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Certamente, é por meio de pessoas que uma empresa se desenvolve; para


isso é preciso união, respeito às diferentes personalidades e pontos de vista entre os
membros da equipe, extraindo de cada um o talento necessário para alcançar a
excelência no resultado.
Nessa corrida contra o tempo e contra a concorrência, as empresas
precisam se atualizar constantemente, em especial, no que condiz ao atendimento e
ao relacionamento de seus membros. Características como habilidades e
competências são essenciais.
A partir da capacidade criadora que o indivíduo possui, é possível alcançar
novas habilidades para liderar equipes de trabalho. Por essa razão, é essencial
estimular características importantes nas relações humanas, como o respeito ao
próximo, a boa educação e o valor que tem o papel de cada membro dentro de uma
equipe. Desta forma, cada colaborador saberá o que, quando e como fazer a sua
parte para que a equipe alcance as metas e os objetivos planejados.

2.2 Diagnóstico de Necessidades das Pessoas

Muitas são as discussões acerca das necessidades de diagnósticos na


empresa, a fim de que sejam estabelecidas metas e objetivos no treinamento
daqueles que fazem parte dela. Segundo Gil (2001:123), Diagnóstico de
Necessidade de Treinamento – DNT - é o “processo que tem como objetivo
identificar as carências de indivíduos e grupos para a execução das tarefas
necessárias ao alcance dos objetivos da organização.” Já para Chiavenato (2002:
502), esse tipo de necessidade:

É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar


do que deve ser feito. Podendo ser efetuado em três níveis de análise: 1. No
nível da análise da organização total: o sistema organizacional, onde se
procura identificar os objetivos organizacionais. Sendo avaliados os níveis
de eficiência e eficácia da organização, assim estabelecendo a melhor
maneira de se implantar o treinamento contribuindo para a elevação da
empresa/órgão. 2. No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de
treinamento, identificando a força de trabalho e analisando o conhecimento,
habilidade e atitude de cada pessoa, e como estas poderão contribuir junto
à organização. 3. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de
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aquisição de habilidade é feito uma análise que identifica a atividade que


compõe cada tarefa, buscando estabelecer quais são as características
necessárias para o colaborador exercer determinada tarefa.

Considerando esses níveis de análise de diagnóstico, pode-se constatar que


a análise organizacional consiste no envolvimento de toda empresa, para que se
identifiquem as áreas que necessitam de avaliações e, posteriormente, de
mudanças, sejam elas nas áreas financeira, humana, operacional ou técnica. É a
chamada Avaliação de Desempenho, ou seja, está voltada para a medição,
avaliação e monitoração de quatro aspectos principais: resultados, desempenho,
competências e fatores críticos de sucesso. Muitas organizações desenvolvem
vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custo de
produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos
colaboradores e a satisfação dos clientes.
Desta forma, chega-se ao posicionamento de que se há uma empresa, há
também uma necessidade constante de busca por melhoras. Por essa razão, é
preciso estar atento aos colaboradores atuantes nessa empresa, suas funções, seus
objetivos e até mesmo aspectos psicológicos, a fim de que suas necessidades
sejam diagnosticadas.

2.3 Gestão de Pessoas por Competência

A competitividade organizacional seria o sinônimo de recursos tecnológicos,


processos racionais de trabalho, adequada estrutura organizacional, produtos e
serviços excelentes e clientes satisfeitos. Com todas essas ferramentas, a empresa
estaria capacitada para desafiar a concorrência. Certo? Não. Errado! O calcanhar-
de-aquiles das organizações – o seu ponto nevrálgico – é a qualidade das pessoas
que nelas trabalham. São pessoas que lidam com tecnologia, criam e utilizam
processos de trabalho, compõem a estrutura organizacional, fazem produtos e
serviços e atendem clientes. São elas que proporcionam produtividade, qualidade e
competitividade para as organizações. Sem essas pessoas, as organizações não
funcionam. A Gestão de Pessoas por Competências funciona como uma espécie de
filtro, que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização:
aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho
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ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa
para o lugar certo e no tempo certo. Em termos mais amplos, a seleção busca,
dentre vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos
existentes na organização ou às competências necessárias, exigidas no processo
seletivo, visando manter ou aumentar a eficiência ou o desempenho humano, bem
como a eficácia da organização. Gestão por competências, para Chiavenato
(2002:520), é um:

Programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que


proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando
pontos de excelência e pontos de carência, suprindo lacunas e agregando
conhecimento e tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente.”

Para que a gestão por competência tenha êxito, o indicado é que seleções,
integrações sociais, treinos, entre outros fatores, sejam executados, a fim de que as
capacidades criadora, comunicativa e de liderança sejam aguçadas. O importante
nesse processo é que as pessoas sejam informadas quanto ao seu desempenho,
para que suas ações sejam repensadas, caso haja necessidade. Segundo SANTOS
(2008:35):

O conceito de competência foi ampliado e hoje ser competente não significa


apenas demonstrar o conhecimento técnico exigido pela profissão, mas
também ter autonomia para solucionar problemas e disposição para
participar ativamente no ambiente de trabalho, tomando decisões e
assumindo responsabilidades com base no trabalho em equipe.

Há necessidade de as empresas buscarem formas de potencializar seus


trabalhos destinados à gestão. Isso porque lidar com pessoas requer habilidades
específicas, habilidades essas que levam as pessoas a se comportarem
diferentemente, a perceberem situações de maneira diferente e a se
desempenharem diferentemente, com maior ou menor sucesso nas organizações. É
imprescindível que as pessoas sejam vistas como indivíduos que são capazes de
entender e responder a estímulos ao seu modo. Quanto às particularidades
humanas, Drucker (2002:29) afirma que:

Suas características e diferenças individuais são consideradas e


respeitadas, pois elas são dotadas de personalidades diferentes, de
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inteligência e de aptidões diferenciadas, de conhecimentos e habilidades


específicos. Em algumas organizações mais avançadas, não se fala mais
em administrar ou gerenciar pessoas, pois isso poderia significar que as
pessoas são meros agentes passivos e dependentes das decisões vindas
de cima.” (DRUCKER, 2002, p. 29).

O que se tem hoje são formas de se trabalhar com as pessoas dando mais
importância a essas pessoas, e não simplesmente às técnicas. Isso mostra a
consciência de que a empresa é formada por todos os indivíduos que nela atuam.
Quando se trabalha de modo a considerar cada cidadão com sua bagagem
própria, é muito mais fácil atingir as metas traçadas, pois cada um se sente parte do
processo e, consequentemente, peça fundamental para o crescimento da empresa.
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3. O FUNCIONALISMO PÚBLICO NO BRASIL

O serviço público é algo almejado por muitos que desejam se tornar


funcionários públicos no Brasil, pois nas incertezas diárias, o que o profissional
realmente quer é uma estabilidade, a qual ele encontra nesse tipo de serviço.
Serviço Público é todo aquele que é prestado pela Administração ou seus delegados
sob normas e controles Municipal, Estadual ou Federal, para satisfazer às
necessidades essenciais ou secundárias da coletividade.
Os servidores públicos estão divididos em Públicos Estatutários, cujo
vínculo empregatício é regido por estatuto próprio e específico; Empregados
Públicos, os quais são beneficiados com a instituição pública e o INSS; e, por fim,
Servidores Temporários, que tem o tempo de serviço já determinado por
contrato.
No Brasil, para se ingressar no serviço público de modo estável, e não
simplesmente contratado por um período determinado, passa-se por um concurso
público. Algumas pessoas ficam muito tempo estudando, a fim de passarem num
concurso, mas, além de estudar bastante, para fazerem parte do Funcionalismo
Público no Brasil, é necessário que alguns requisitos sejam preenchidos. Em
consonância com a Constituição Federal ( Capítulo VII, Artigo 37):

A administração pública direta, indireta ou fundacional, de qualquer dos


poderes da União, dos Estados, do Distrito federal e dos Municípios
obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e, também, ao seguinte:
I – os cargos, os empregos e funções públicas são acessíveis aos
brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei;
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação
prévia em concurso públicos de provas ou de títulos, ressalvadas as
nomeações para cargos e comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração.
III – o prazo de validade do concurso público será de até dois anos,
prorrogável uma vez, por igual período.
VI – durante o prazo improrrogável previsto no edital de convocação, aquele
aprovado em concurso público de provas ou de provas e títulos será
convocado com prioridade sobre novos concursados para assumir cargo ou
emprego, na carreira;
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Após ingressar no meio público, o funcionário se deparará com um ambiente


de trabalho composto por muitos integrantes, lugar em que haverá rendimento, se
houver também trabalho em equipe, pois o que a administração pública precisa é de
pessoas capazes de buscar o bom andamento do setor em que atua. É por meio
dessas pessoas que o serviço público terá ou não qualidade em seu atendimento.
Embora ainda falte muito a ser trabalhado, o funcionalismo público, na atualidade
brasileira, foca muito o trabalho desenvolvido em equipe, a fim de se alcançar bons
resultados.
Muitas vezes, ao se contatar com setores públicos, provavelmente, o que se
encontra é um grupo de pessoas isoladamente em tal lugar. Nesse caso, há uma
necessidade de se trabalhar com gestão de pessoas nas organizações públicas e
assim atentar para os resultados.
Partindo do âmbito Nacional para uma abordagem mais específica do
funcionalismo público no Município de Campo Verde, é possível constatar que, com
apenas 21 anos de emancipação, esse município teve a sua história marcada por
quatro concursos públicos, sendo o primeiro realizado no ano de 1990.
Em 19 de novembro de 1992, foi sancionada a Lei Municipal, nº 152/92, que
em seu Capítulo I, nos três primeiros artigos ressalta que:

Artigo 1º - Esta Lei institui o regime jurídico dos Servidores Públicos do


Município de Campo Verde, Estado de Mato Grosso.
Artigo 2º - Para os efeitos desta Lei, Servidor Público é a pessoa legalmente
investida em cargo público.
Artigo 3º - Cargo Público é o criado em Lei, em número certo, com
denominação própria, remunerado pelos cofres municipais, ao qual
corresponde um conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas a
Servidor Público.

Considerando que o município tem seu funcionalismo por meio de várias


Secretarias, venho descrever neste trabalho o funcionamento de uma das
Secretarias - a Secretaria Municipal de Ação e Promoção Social. Essa Secretaria é
formada por 45 funcionários, distribuídos em diversos departamentos, dentre eles o
CRAS (Centro de Referência de Assistência Social), CREAS (Centro de Referência
Especializado de Assistência Social), Casa de Passagem Mão Amiga (local em que
crianças, por meio de ordem judicial, são abrigadas), CAI (Centro de Atendimento ao
Idoso). Todos esses departamentos mantêm contato direto com o público, que, em
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sua maior parte, é composto por famílias que vivem em situação de vulnerabilidade
social em nosso município.
Esse público é atendido pelos funcionários de tais departamentos,
funcionários esses que têm suas funções específicas. Pelo fato de existir esse grupo
de pessoas que trabalham para suprir as necessidades de seu público alvo, há a
necessidade de um trabalho em equipe.
Certamente, o trabalho em equipe na administração pública é um desafio, já
que, como em todo grupo, as opiniões normalmente são diferentes. A importância
do trabalho em equipe está no fato de se aprender que a excelência do serviço é
atingida por meio do auxílio de outras pessoas.
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4. TRABALHO EM EQUIPE

Trabalhar em equipe requer alguns requisitos básicos, sendo o primeiro dele


a existência de, no mínimo, dois integrantes. Outro requisito é o grau de
comprometimento dessas pessoas com a organização. Além disso, não basta
apenas se ter um grupo comprometido com a empresa, pois há uma diferença entre
Trabalho em equipe e Trabalho em Grupo.
No trabalho em grupo, os líderes, para se diferenciarem e se afirmarem,
mantêm-se distantes, aparecem somente para dar ordens. Ninguém tem liberdade
para dizer o que pensa dos colegas e muito menos dos chefes. Já estes falam, às
vezes, de forma muito franca e rude, e ninguém, nesse ambiente, toma a iniciativa
para saber como é visto. Pelo contrário, todos são muito defensivos e tendem a
sentir o Feedback - processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo, ajudando-o
a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos - como um ataque.
No trabalho em equipe tem-se um líder capaz de se integrar a sua equipe e dar
espaço para que ela contribua com informações, questionamentos e, o que é
melhor, com a troca de conhecimentos.

A constituição de equipes de trabalho não trata apenas de uma organização


para aproximar pessoas e aprimorar o clima da empresa; embora isto deva ocorrer,
as equipes se alinham às grandes metas organizacionais e a visão das empresas.
Segundo Moura (2004: 25):

É preciso ressaltar alguns critérios indispensáveis a serem observados em


uma equipe de trabalho.
– Flexibilidade: os bons elementos de uma equipe devem ser receptivos a
novas idéias, prontamente adaptáveis a condições mutáveis e capacitados
para arcar com uma certa soma de reveses ou fracassos, sem perder o
impulso.
– Profundidade organizacional: Jamais se deve permitir que a ausência de
um membro da equipe prejudique a atividade ou a eficiência do conjunto.
“Um por todos e todos por um”. Os problemas e dificuldades enfrentados
por uma equipe devem ser resolvidos em tempo rela pelos membros dessa
equipe.
- Mínimo de supervisão de rotina: “Não deveria ser necessário andar a
rondá-los para limpar-lhes o nariz!” Metaforicamente, brincamos para
mostrar que esse é um dos defeitos oriundos de instruções deficientes e da
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falta de delegação ou autonomia mínima para o desempenho de uma


equipe de trabalho. O líder deve desenvolver sua equipe, conduzindo seus
membros ao crescimento pessoal e profissional. Deve buscar o
aprimoramento do conhecimento e a formação de futuros líderes. –
melhorar e avançar: A equipe deve exercer pressão em duas direções
simultâneas. De um lado, deve alimentar o desejo de manter e melhorar o
status quo. De outro, deve estar interessada em ultrapassar os padrões
estabelecidos, mantendo uma busca constante de novos métodos, novos
produtos, novos mercados, novos objetivos.

A importância de existir uma equipe harmônica está no fato de que cada


membro desenvolve uma função vital para alcançar as metas estabelecidas, e tal
função é refletida em todo o grupo, ou seja, há consequências positivas - se a tarefa
for bem executada - ou negativas – se for mal executada pelos membros da equipe.
Não há dúvida de que muitas empresas selecionam seus funcionários de acordo
com a capacidade de interação, que é um dos requisitos para se trabalhar em
equipe.
Saber lidar com situações “conflituosas” e direcioná-las ao caminho do
entendimento e da busca por melhores respostas dentro de uma equipe proporciona
desenvolvimento. Cada membro tem que ter em mente que o seu papel é importante
dentro de uma equipe, além de saber com clareza qual o objetivo a ser alcançado
por ela. Nas palavras de Pitombo (1999:67):

A visão do (des)envolvimento de equipes passa, antes de tudo, pelo


envolvimento das pessoas que, interagindo sinergicamente, com objetivos
claramente definidos, dão retornos positivos à organização, com realizações
e satisfações pessoais. (...) o trabalho em equipe pode trazer, ao mesmo
tempo que a humanização das relações interpessoais, uma renovação do
sentido da responsabilidade ao nível da equipe, da organização, da
família,da comunidade e ao nível da sociedade em geral.

O diálogo e a comunicação são de extrema importância dentro de uma


equipe, por meio dos quais é possível chegar a possíveis discussões, conclusões e
soluções. Por meio do diálogo, a equipe tem a oportunidade de se conhecer melhor,
fato que permitirá um melhor envolvimento entre seus membros. Quando não se tem
entendimento, dificilmente uma equipe evoluirá no sentido de alcançar seus
propósitos; por isso a necessidade de saber falar e ouvir no momento mais indicado.
Equipes eficientes possuem membros conscientes de suas tarefas e as
realizam com eficácia, atingindo a meta especificada e contribuindo para o
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crescimento de todos, inclusive o do líder, que norteia as discussões e encaminha


as decisões, com base no coletivo, visando o melhor para a equipe.
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5. LEVANTAMENTO DOS DADOS

Após a realização da coleta dos dados, será realizada a análise da


pesquisa, que é do tipo quantitativo-descritiva, a qual, de acordo com Lakatos;
Marconi (2005:189) consiste em:

Investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o


delineamento ou análise das características de fatos ou fenômenos, a
avaliação de programas, ou o isolamento de variáveis principais e chave.
Qualquer um desses estudos pode utilizar métodos formais, que se
aproximam dos projetos experimentais, caracterizados pela precisão e
controle estatísticos, com a finalidade de fornecer dados para a verificação
de hipóteses. Todos eles empregam artifícios quantitativos tendo por motivo
a coleta sistemática de dados sobre populações, programas, ou amostras
de populações e programas. Utilizam várias técnicas como entrevistas,
questionários, formulários, etc. e empregam procedimentos.

Foram feitas dez perguntas aos funcionários da Secretaria Municipal de


Ação e Promoção Social de Campo Verde – MT, ligados ao atendimento ao público,
com o objetivo de descobrir qual a percepção e a posição dos servidores em relação
ao trabalho em equipe desenvolvido nesta Secretaria.
O questionário foi aplicado em uma amostragem de funcionários, que foram
selecionados baseados no critério de trabalharem diretamente com o público.
A análise foi realizada a partir da tabulação dos dados, obtidos pela
aplicação do questionário, expondo os resultados em tabelas e apresentando-os em
gráficos de visualização.
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Com a intenção de compreender se os funcionários têm percepção de


trabalho em equipe, foi realizada a seguinte pergunta: “Você tem percepção de
trabalho em equipe? Ou não tem conhecimento do assunto?” As respostas geraram
os seguintes dados (tabela 1 e gráfico 1):

Tabela 1 - Percepção sobre o que é trabalho em equipe

RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 9 90
NÃO 0 0
NÃO OPINOU 1 10

Fonte: Própria autora.

Gráfico 1 - Percepção sobre o que é trabalho em equipe

Você tem percepção do trabalho em equipe?

10%
0%

Sim
Não
Não Opinou

90%

Fonte: Própria autora.

Nesta questão, observa-se que 90% dos entrevistados têm a percepção do


que é o trabalho em equipe. Esse resultado poderá ser validado a partir da análise
das próximas questões.
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Com o objetivo de saber se os funcionários percebem a existência do


trabalho em equipe no setor, perguntou-se: “Em seu setor de trabalho, você percebe
que existe trabalho em equipe?” As respostas geraram os seguintes dados (tabela 2
e gráfico 2):

Tabela 2 – Percepção sobre a existência do trabalho em equipe no setor

RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 7 70
NÃO 2 20
NÃO OPINOU 1 10

Fonte: Própria autora

Gráfico 2 – Percepção sobre a existência do trabalho em equipe no setor

Em seu setor de trabalho, você percebe que


existe trabalho em equipe?

10%

20% Sim
Não
Não Opinou
70%

Fonte: Própria autora

Observa-se nessa questão que 70% dos entrevistados disseram Sim, 20%
Não e 10% Não Opinaram. Sendo assim, identifica-se que a maioria dos
funcionários percebe que, em seu setor de trabalho, existe trabalho em equipe.
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Para saber se os funcionários entrevistados gostam de desenvolver o


trabalho em equipe, questionou-se: “Você gosta de desenvolver suas atividades em
equipe?” As respostas geraram os seguintes dados (tabela 3 e gráfico 3):

Tabela 3 – Satisfação em desenvolver as atividades em equipe

RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 8 80
NÃO 0 0
NÃO OPINOU 2 20

Fonte: Própria autora

Gráfico 3 – Satisfação em desenvolver as atividades em equipe

Voce gosta de desenvolver suas atividades em


equipe?

20%

0% Sim
Não
Não Opinou

80%

Fonte: Própria autora

Dos entrevistados, 80% responderam que Sim, nenhuma resposta Não e


20% Não Opinaram. Portanto, percebe-se, com este resultado, que as pessoas que
trabalham em equipe têm mais satisfação e prazer ao realizar as tarefas designadas
a elas.
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Para perceber se os funcionários diferenciam trabalho em equipe de


trabalho em grupo, foi realizada a seguinte pergunta: ”Você percebe alguma
diferença entre o trabalho em equipe e trabalho em grupo?” As respostas geraram
os seguintes dados (tabela 4 e gráfico 4):
Tabela 4 – Percepção de diferença entre trabalho em equipe e trabalho em
grupo:

RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 9 90
NÃO 0 0
NÃO OPINOU 1 10
Fonte: Própria autora

Gráfico 4 – Percepção de diferença entre trabalho em equipe e trabalho em


grupo:

Voce percebe alguma diferença entre o trabalho


em equipe e trabalho em grupo?

10%
0%

Sim
Não
Não Opinou

90%

Fonte: Própria autora

Foi identificado, nessa pergunta, que 90% dos entrevistados disseram que
Sim, ninguém respondeu que Não e 10% Não Opinaram. Essa porcentagem indica
que a maioria dos funcionários da Secretaria Municipal de Ação e Promoção Social
de Campo Verde sabe a diferença entre trabalho em equipe e trabalho em grupo.
Com a intenção de perceber se os entrevistados acreditam na eficiência do
trabalho em grupo, perguntamos: “Você acredita que o trabalho em grupo viabiliza
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que as ações em prol da comunidade sejam mais eficientes?” As respostas geraram


os seguintes dados (tabela 5 e gráfico 5):

Tabela 5 – Percepção do trabalho em grupo viabilizando ações mais


eficientes em prol da comunidade:

RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 9 90
NÃO 0 0
NÃO OPINOU 1 10

Fonte: Própria autora

Gráfico 5 - Percepção do trabalho em grupo viabilizando ações mais


eficientes em prol da comunidade

Voce acredita que o trabalho em grupo contribua


com ações mais eficientes em prol da
comunidade?

10%
0%

Sim
Não
Não Opinou

90%

Fonte: Própria autora

Na tabulação dos dados, 90% responderam que Sim, a alternativa Não


obteve 0%, ou seja, nenhuma indicação e 10% Não Opinaram. As pessoas têm
consciência da eficácia do trabalho em equipe, uma vez que, todos estarão
empenhados em alcançar um objetivo comum em prol da comunidade.
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Continuando a pesquisa fizemos a pergunta: “Você acredita que a


dificuldade em desenvolver trabalho em equipe pode prejudicar os serviços
desenvolvidos por esta secretaria?” As respostas geraram os seguintes dados
(tabela 6 e gráfico 6):

Tabela 6 – Dificuldade em desenvolver o trabalho em equipe prejudicando os


serviços da secretaria de Ação e Promoção Social

RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 8 80
NÃO 0 0
NÃO OPINOU 2 20

Fonte: Própria autora

Gráfico 6 - Dificuldade em desenvolver o trabalho em equipe prejudicando os


serviços da secretaria de Ação Social

Você acredita que a dificuldade em desenvolver


trabalho em equipe pode prejudicar os serviços
desenvolvidos por essa Secretaria?

20%

0% Sim
Não
Não Opinou

80%

Fonte: Própria autora

Nesta questão, 80% dos entrevistados responderam que Sim, não houve
resposta para alternativa Não e 20% Não Opinaram.
Se a equipe não está engajada no mesmo objetivo, não há resultado
satisfatório e os envolvidos nas atividades sentem dificuldade em realizá-las, pois há
uma série de ações sendo desenvolvidas paralelamente, dificultando o alcance das
metas estabelecidas.
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Já, relacionado à atuação de cada pessoa na equipe, foi questionado: “Você


acredita que o seu trabalho pode ser mais eficiente quando é desenvolvido em
equipe?”. As respostas geraram os seguintes dados (tabela 7 e gráfico 7):

Tabela 7 – Percepção do próprio trabalho mais eficiente se desenvolvido em


equipe
RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 9 90
NÃO 0 0
NÃO OPINOU 1 10

Fonte: Própria autora

7 - Percepção do próprio trabalho mais eficiente se desenvolvido em equipe

Você acredita que o seu trabalho pode ser mais


eficiente quando desenvolvido em equipe?

10%
0%

Sim
Não
Não Opinou

90%

Fonte: Própria autora

Identifica-se, nessa questão, que a maioria dos entrevistados, 90%, acredita


que Sim, seu trabalho se torna mais eficiente sendo realizado em equipe. Não houve
resposta para a alternativa Não e 10% dos entrevistados Não Opinaram. Trabalhar
em equipe estimula habilidades individuais que precisam ser desenvolvidas e
melhoradas como uma boa comunicação, capacidade de liderança, saber ouvir, falar
e, ainda, respeitar as diversas opiniões.
A Comunidade precisa ser assistida pelo Poder Público; é dele essa função.
Mas é preciso realizar um trabalho com qualidade e eficiência. Realizou-se a
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seguinte pergunta: “Você percebe, na comunidade assistida pela Secretaria


Municipal de Ação e Promoção Social, uma satisfação quando o trabalho é realizado
em equipe?” As respostas geraram os seguintes dados (tabela 8 e gráfico 8):

Tabela 8 – Percepção de satisfação na comunidade assistida pela realização


do trabalho em equipe
RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 8 80
NÃO 0 0
NÃO OPINOU 2 20

Fonte: Própria autora

Gráfico 8 - Percepção de satisfação na comunidade assistida pela realização


do trabalho em equipe

Você percebe
Você na comunidade
percebe assistida assistida
na comunidade pela pela
Secretaria Municipal de Ação e Promoção Social
Secretaria Municipal de Ação e Promoção Social
uma satisfação quando o trbalho é realizado em
uma satisfaçãoequipe?
quando o trabalho é realizado em
equipe?

20%

0% Sim
Não
Não Opinou

80%

Fonte: Própria autora

Para esta pergunta, 80% dos entrevistados responderam que Sim, ninguém
respondeu Não e 20% Não Opinaram. Por meio da porcentagem obtida, nota-se que
os funcionários percebem a satisfação da comunidade atendida por eles quando o
trabalho é realizado em equipe de forma eficiente e com qualidade.

Para analisar se os entrevistados percebem a valorização do trabalho em


equipe, perguntou-se: “Você acredita que as pessoas que trabalham com você
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valorizam o trabalho em equipe?” As respostas geraram os seguintes dados (tabela


9 e gráfico 9):

Tabela 9 – Percepção da valorização do trabalho em equipe pelo grupo

RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 5 50
NÃO 4 40
NÃO OPINOU 1 10

Fonte: Própria autora

Gráfico 9 - Percepção da valorização do trabalho em equipe pelo grupo

Você acredita que as pessoas que trabalham com


você valorizam o trabalho em grupo?

10%

Sim
50% Não
40% Não Opinou

Fonte: Própria autora

É importante observar que, dentre as pessoas pesquisadas, 50%


responderam que Sim, 40% responderam Não e 10% Não Opinaram sobre a
valorização do trabalho em equipe. Com base nessa questão, identifica-se um grave
problema existente no trabalho em equipe, pois nas respostas anteriores, os
entrevistados opinaram dizendo que desenvolvem, reconhecem e dão importância
às equipes. Mas neste momento, suas percepções mudaram e mostram que não
percebem as mesmas atitudes nos colegas, conforme o que foi apontado no
questionamento de número 02.
Para finalizar a pesquisa com a pergunta relacionada à função do gestor no
trabalho em equipe, tem-se o seguinte: “Você percebe que há preocupação do
32

gestor da secretaria quanto à união da equipe de trabalho?” As respostas geraram


os seguintes dados (tabela 10 e gráfico 10):

Tabela 10 – Percepção sobre a preocupação do gestor da secretaria quanto à


união da equipe de trabalho

RESPOSTA Nº DE PESSOAS %
SIM 9 90
NÃO 0 0
NÃO OPINOU 1 10

Fonte: Própria autora

Gráfico 10 - Percepção sobre a preocupação do gestor da secretaria quanto à


união da equipe de trabalho

Você percebe que há preocupação do Gestor da


Secretaria quanto à união da equipe de trabalho?

10%
0%

Sim
Não
Não Opinou

90%

Fonte: Própria autora

Dos entrevistados, 90% responderam Sim, não houve resposta Não e 10%
Não Opinaram. A maioria considera o gestor preocupado com o trabalho em equipe.
33

6. ANÁLISE DOS DADOS LEVANTADOS

Considerando as análises realizadas sobre todo o referencial teórico e os


dados levantados na secretaria, observa-se que os servidores possuem o
conhecimento do conceito de trabalho em equipe. Partindo deste pressuposto foi
demonstrado pelos servidores que eles percebem a existência do trabalho em
equipe em seu setor na Secretaria de Ação e Promoção Social de Campo Verde.
Também foi constatado que os servidores possuem satisfação em desenvolver suas
atividades em equipe, e ainda, que os próprios servidores demonstram
conhecimento da diferença entre trabalho em equipe e em grupo.
Até este ponto pode-se considerar que o ambiente é muito favorável ao
desenvolvimento do trabalho em equipe, pois em termos de conceitos, todos os
servidores demonstram ter a percepção correta sobre o trabalho em equipe.
Conforme resultados da pesquisa, os servidores que estão envolvidos
diretamente no atendimento ao público percebem que o seu trabalho desenvolvido
em equipe proporciona melhores resultados nas atividades desenvolvidas em prol
da comunidade de Campo Verde. Por essa razão, eles acreditam que a dificuldade
em desenvolver o trabalho em equipe pode prejudicar os serviços desenvolvidos
pela secretaria.
Neste contexto segundo Pitombo (1999: 67):

A visão do (des)envolvimento de equipes, passa, antes de tudo, pelo


envolvimento das pessoas que, interagindo sinergicamente, com objetivos
claramente definidos, dão retornos positivos à organização, com realizações
e satisfações pessoais.

Desse modo um fator importante a ser destacado é que a maioria dos


funcionários entrevistados acredita que o trabalho de cada um pode ser mais
eficiente quando desenvolvido em equipe, o que, consequentemente, reflete,
segundo eles, na satisfação da comunidade assistida pela Secretaria da qual eles
fazem parte.
Portanto o gestor precisa, além de liderar, nortear as discussões e motivar
os membros, de forma que eles trabalhem entusiasticamente para o alcance dos
objetivos organizacionais.
34

Os resultados obtidos por meio deste estudo de caso possibilitam considerar


que os pesquisados compreendem que o trabalho em equipe é fundamental para o
desenvolvimento, para o sucesso profissional e para o crescimento de uma
instituição; e que para desenvolver o conceito de equipe, é necessário entender que
os companheiros de equipe possuem sentimentos e emoções; saber ouvir o colega;
ter espírito de cooperação; compartilhar idéias e respeitar a opinião do próximo.
Uma equipe é como uma família, tendo que se manter unida com respeito,
honestidade e confiança, para que seja possível a realização de um trabalho eficaz,
criativo e de qualidade.
35

7. CONCLUSÃO

Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o


numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os
liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com
entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
Assim, o líder diferencia-se do chefe, que é aquela pessoa encarregada por
uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de
pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência.
Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do chefe,
mas principalmente as do líder. Gerir uma equipe não é algo simples. A Gestão de
Pessoas tem sido uma das responsáveis pela excelência das organizações bem
sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a
importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a globalização dos
negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso
movimento pela qualidade e produtividade, surge numa eloquente constatação na
maioria das organizações: o grande diferencial; a principal vantagem competitiva das
empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que mantêm e
conservam o status quo já existente e são elas – e apenas elas – que geram e
fortalecem a inovação e o que deverá vir a ser. São as pessoas que produzem,
vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam,
supervisionam, gerenciam e dirigem os trabalhos e negócios das organizações.
Inclusive dirigem outras pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas.
No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas. Ao falar em organizações,
serviço público e privado, forçosamente se fala em pessoas que as representam,
que as vivificam e que lhes dão personalidade própria. A maneira pela qual as
pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas
atividades, cuidam dos clientes, relacionam-se entre si e tocam os negócios das
empresas varia em enormes dimensões. E essa variação depende, em grande
parte, das políticas e diretrizes das organizações a respeito de como lidar com as
pessoas em suas atividades.
Os desafios da Secretaria Municipal de Ação e Promoção Social do
Município de Campo Verde-MT são muitos; e tendem a crescer naturalmente com o
passar dos anos. Este estudo de caso mostra que os funcionários ou colaboradores
36

da Pasta Municipal em evidencia compreendem o que é trabalhar em equipe, mas


também mostrou que alguns não valorizam essa prática como deveriam. E é aí que
entra o papel de um bom gestor. Um líder nato é aquele que consegue fazer com
que seus liderados dêem o melhor de si em prol da tarefa, e dessa forma, a equipe
alcance com sucesso as metas e os objetivos inicialmente traçados.
37

REFERÊNCIAS

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BEUREN, Ilse Maria, Como Elaborar Trabalhos Monográficos em Contabilidade.


2. ed. São Paulo, Editora Atlas, 2004.

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Gráfico, 1988.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução da teoria geral da administração. v.1, 6. ed.


Rio de Janeiro: Campus, 1999.

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organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

------. Recursos humanos. 7. ed. Compacta. São Paulo: Atlas, 2002.


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DRUCKER, Peter Ferdinand. Introdução à Administração. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2002.

GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2002.

------. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.

HOUAISS, Antônio e VILLAR, Mauro de Salles. Grande Dicionário Houaiss da


Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2008.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de


metodologia científica. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

LEI MUNICIPAL Nº 152/1992 Prefeitura Municipal de Campo Verde/MT:


MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 4. ed.
Rio de Janeiro: José Olímpio, 1998.

MOURA, Ana Rita de Macedo. Trabalho em equipe. Rio de Janeiro: Ed. Senac
Nacional, 2004.

NELSON, Bob. Faça o que tiver que ser feito. Rio de Janeiro: Sextante, 2003.
PITOMBO, Nildes. Desenvolvimento de equipes: o passado, o presente e o futuro
das organizações bem sucedidas. Cuiaba: Entrelinhas, 1999.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9. ed. Prentice Hall,


2002.
38

ROGERS, Carl. Teoria da Terapia, Personalidade e Relações Interpessoais. In:


Sigmund Koch, Psychology: A Study of a Science, vol. III, McGraw-Hill, New York,
1959.

SANTOS, Rubens Costa (organizador) et AL. Manual de gestão empresarial:


conceitos de aplicação nas empresas brasileiras. São Paulo: Atlas, 2008.

SANTOS, William Douglas Residente dos. Como passar em provas e concursos:


tudo o que você precisa saber e nunca teve a quem perguntar. 20. Ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2007.

Universia (site): http://www.universia.com. Especialistas explicam como é


possível atuar em grupo com eficiência. Lilian Burgardt.
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ANEXO