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RECRUTAMENTO & SELEÇÃO

Módulo Individual
Recrutamento & Seleção| Profª Ana Vanessa Neves

SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO .............................................................................................................. 3
RECRUTAMENTO DE PESSOAS ...................................................................................... 4
PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO......................................................................... 5
TIPOS DE RECRUTAMENTO ............................................................................................ 6
RECRUTAMENTO INTERNO............................................................................................ 8
RECRUTAMENTO EXTERNO ......................................................................................... 12
RECRUTAMENTO MISTO .............................................................................................. 21
SELECIONANDO PESSOAS ........................................................................................... 23
ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO ....................................................................... 27
ANÁLISE DOS CURRÍCULOS ......................................................................................... 29
SUMÁRIO

ENTREVISTA .................................................................................................................. 30
TESTES ESCRITOS .......................................................................................................... 36
TESTES PRÁTICOS ......................................................................................................... 39
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO ........................................................................................... 40
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS .................................................................................... 41
TESTES PSICOLÓGICOS ................................................................................................. 42
ATITUDES FAVORÁVEIS DO SELECIONADOR............................................................. 48
LAUDO TÉCNICO ........................................................................................................... 48
QUESTÕES ÉTICAS E LEGAIS NA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA DE CANDIDATOS ..... 48
RECOMENDAÇÕES FINAIS............................................................................................ 52
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 54

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APRESENTAÇÃO

Atrair e agregar talentos significa pensar nas atividades presentes e operações da


empresa, mas principalmente no seu futuro e destino.

O Recrutamento e Seleção de Pessoal é um instrumento de importância


fundamental para uma organização.

Quando bem conduzido, este processo traz benefícios tanto para o empregador
quanto para o candidato a ser admitido.
APRESENTAÇÃO

Uma área de Recrutamento e Seleção que atua de forma estratégica pode, a


partir do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento
dos indicadores de gestão, planejar, antecipadamente, as demandas em relação
ao preenchimento de vagas.

Para Chiavenato (1991), o recrutamento e a seleção de pessoal devem ser


tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos
humanos na organização.

A tarefa básica do recrutamento é a divulgação, chamada, incremento de


entrada (input). Na seleção o objetivo da atividade é a realização de uma
escolha, ocorrendo a filtragem da entrada (input); existem nesta fase a
classificação dos candidatos mais adequados aos cargos existentes na
organização.

Nesta aula nos dedicaremos ao estudo dos conceitos concernentes ao processo


de recrutar pessoas, tema bastante recorrente nos editais de concursos para
grandes empresas e órgãos federais.

Ana Vanessa Neves


Editora-chefe | Concursos PSI

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RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Milkovich e Boudreau (2000) conceituam recrutamento como o processo de


identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão
escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.

Chiavenato (1991; 2006) define recrutamento como um conjunto de técnicas e


procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.
RECRUTANDO PESSOAS

Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à


organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus
objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os
futuros participantes da organização.

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. Todo


processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna
da organização quanto à contratação de novos profissionais (Marras, 2002).

Essa necessidade que se origina por motivos diversos, é expressa ou emitida


formalmente, pelo „requisitante‟ da área – responsável que pretende preencher
alguma vaga em seu departamento ou seção –, através de um documento
denominado Requisição de Pessoal (RP).

O órgão de recrutamento funciona como staff ou assessoria de prestação de


serviços especializados. Uma vez que tenha sido autorizado o preenchimento de
um cargo, o passo seguinte é formar um grupo de candidatos.

Spector (2002) considera que um desafio constante para muitas organizações é


conseguir candidatos para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas
qualificadas, uma organização precisa ter um grande número de possíveis
funcionários, a fim de poder escolher entre eles.

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O processo de recrutamento possibilita à organização dispor de um número de


candidatos superior à quantidade de vagas a serem preenchidas. Segundo Chapman
(1996), embora seja desgastante em termos de tempo, quanto maior o número de
candidatos entrevistados, mais seletiva poderá ser a sua contratação.

PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO

O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência de


três fases (Chiavenato, 2010):

1. O que a organização precisa em termos de pessoas.


2. O que o mercado de RH pode oferecer.
3. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Etapas do processo de recrutamento:

1. Pesquisa interna das necessidades;


2. Pesquisa externa do mercado;
3. Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.

O planejamento do recrutamento tem a finalidade de estruturar o sistema de trabalho


a ser desenvolvido. A fim de melhor identificar e mapear as fontes de recrutamento,
dentro dos requisitos que a organização exigirá dos candidatos, são necessários dois
tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a interna:

 Pesquisa externa – corresponde a uma pesquisa do mercado de recursos humanos


no sentido de segmentá-lo para facilitar suas análises;

 Pesquisa interna – corresponde a pesquisa sobre as necessidades da organização


em relação aos recursos humanos e quais políticas que a organização pretende
adotar em relação ao seu pessoal.

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TIPOS DE RECRUTAMENTO

O processo de recrutamento consiste em um conjunto de procedimentos que visa


atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos na
organização. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos
suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção. As especificações do
cargo (que tipo de pessoa deve ser contratada para preenchê-lo) devem nortear o
planejamento do processo de recrutamento, determinando a escolha de suas fontes.

O processo de recrutamento divide-se em várias etapas, e começa com a emissão da


requisição de candidatos. O órgão de recrutamento (staff) escolhe os meios, e estes
são relacionados em três processos:

 Os processos de recrutamento interno – promoção ou transferência de pessoas;

 Os processos de recrutamento externo – candidatos externos a organização,


busca no mercado de trabalho;

 Os processos mistos – candidatos da própria empresa e no mercado externo –, no


sentido de obter as maiores vantagens no processo, impetrando os melhores
candidatos, o capital humano da organização.

Na figura 1 estão apresentadas sistematicamente as características do recrutamento


interno e externo.

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Figura 1. Diferenças entre os tipos de recrutamento

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RECRUTAMENTO INTERNO

Em muitas organizações, quando surge uma vaga, antes de contratar ou recrutar


candidatos externos, é conduzida uma pesquisa interna na busca do profissional
capacitado para preenchimento da vaga disponível.

O recrutamento interno ocorre intramuros na empresa, através de remanejamento dos


recursos humanos existentes na organização (Castro, 1995), mais especificamente
através da promoção, transferência e/ou plano de carreira – movimentação vertical,
horizontal e diagonal (Braga, Lima e Neves, 2011). Chiavenato (1995) ensina que o
recrutamento interno é um processamento (ou transformação) de recursos humanos.

Segundo Marras (2000), o processo interno pode ser uma ferramenta de extrema
importância, quando aplicada com transparência, apresentando uma política de
aproveitamento adequada e alinhada aos objetivos da organização. Para tanto, torna-
se imperativa a elaboração das diretrizes que descrevam os propósitos e objetivos do
empregador no recrutamento.

Vantagens do Recrutamento Interno

Banov (2010) ensina que o recrutamento interno tem como vantagens a (1)
economicidade, devido ao fato de a divulgação ser feita dentro da própria empresa; (2)
a adequação dos candidatos à cultura organizacional, pois já estão adaptados a ela; (3)
maior rapidez no processo; (4) estabelecimento de uma relação positiva entre
empregado e organização, pois ao fazer o recrutamento interno, oportuniza mudança
aos seus colaboradores.

Segundo Gil (2001), o processo de recrutamento e seleção interna é uma importante


ferramenta utilizada para motivar os funcionários, oportunizar o desenvolvimento de
uma carreira profissional e agregar qualidade nos produtos e serviços da organização.

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ATENÇÃO! As vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento é, sem


dúvida, o tópico mais comum em questões de concursos nesta área e certamente
garantirá um ponto à maioria dos candidatos. FIQUE ATENTO!

O processo de recrutamento interno, de certa forma, incentiva uma competição sadia


entre os funcionários. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais, na expectativa
de uma possível elevação de cargo e salário. Neste contexto, devemos lembrar o
ensinamento de

Boudreau e Milkovich (2000), segundo o qual, as carreiras podem ser a mais poderosa
ferramenta para o desenvolvimento de futuros talentos, habilidades e valores –
recursos estes altamente valiosos para as organizações contemporâneas.

Para Chiavenato (2008), o recrutamento interno aproveita melhor o potencial humano


da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais
funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários na organização,
aumenta a probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos, custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Outra vantagem do recrutamento interno, é que ele apresenta um índice de validade e


segurança bem maior do que o recrutamento externo, devido ao fato de o empregado
já ser conhecido na organização.

Estes são os aspectos positivos envolvidos no processo de recrutamento interno, sendo


fundamental estar atento às características da organização, à sua cultura e às políticas
internas (Gil, 2001). No Quadro 1 são apresentadas sinteticamente as diversas
vantagens do recrutamento interno.

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Quadro 1: Vantagens do Recrutamento Interno

 Mais rápido e econômico;


 Maior índice de valide e segurança;
 Fonte de motivação para os empregados;
 Aproveitamento dos investimentos da empresa em treinamento de pessoal;
 Desenvolve espírito de competição entre o pessoal;
 Aproveita melhor o potencial humano da organização;
 Motiva e encoraja o desenvolvimento o desenvolvimento profissional dos atuais
funcionários;
 Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;
 Ideal para situações de pouca mudança ambiental;
 Não requer socialização organizacional de novos membros;
 Aumenta a probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem
conhecidos.

As decisões tomadas durante o processo de recrutamento interno podem proporcionar


excelentes oportunidades de agregar valor, ou enormes riscos, dependendo da forma
como essas decisões forem tomadas. Elas precisam estar integradas a outras atividades
de Gestão de Pessoas para ter eficácia.

Desvantagens do Recrutamento Interno

Segundo Braga, Lima e Neves (2011) as desvantagens do recrutamento interno podem


ser notadas no cotidiano da organização através do (a):

 Princípio de Peter – o funcionário que é promovido pela sua competência, mas


mostra baixo desempenho/ estacionamento na nova função e a empresa não tem
como retorná-lo à posição anterior;

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 Restrição à política e diretriz organizacional – funcionários passam a raciocinar


dentro dos padrões daquela cultura e perde a criatividade e inovação por conviver
apenas com aqueles problemas organizacionais,

 Geração de conflito de interesses,

 Conservadorismo e impedimento de entrada de novas ideias.

Além das desvantagens descritas anteriormente, no recrutamento interno ocorre uma


maior exigência quanto às condições dos empregados, no intuito de que estes venham
a exercer as funções de um cargo acima, e os mesmos nem sempre se encontram aptos
para isso.

Cabe sinalizar ainda que, a recorrência do recrutamento interno pode vir a bloquear a
entrada de novas ideias, expectativas e experiências, funcionando como um sistema de
reciclagem contínua (Chiavenato, 2008).

No quadro 2 apresentamos um síntese das principais desvantagens do recrutamento


interno.

Quadro 2: Desvantagens do Recrutamento Interno

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Ao optar pelo recrutamento interno é necessário verificar os resultados de testes de


seleção anterior, as avaliações de desempenho do candidato, a coerência com o plano
de carreira, confronto de descrição de cargos (atual e o pretendido) que influenciará na
decisão quanto a este tipo de recrutamento.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo caracteriza-se como sendo uma série de atividades que visam
atrair um conjunto de candidatos qualificados, que estão fora da organização, e que se
submeterão ao processo de Seleção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização
(Chiavenato, 2008).

A apresentação de candidatos pelos funcionários tem sido uma forma de


Recrutamento Externo pelo baixo custo, alto rendimento e rapidez. Incentivos são
feitos aos funcionários para que estes recomendem as vagas às pessoas conhecidas.
Destaque-se que não se caracteriza uma indicação, mas apenas uma forma de
divulgação externa, apesar de ser feita por alguém da comunidade organizacional.

Segundo Chiavenato (2010), quando uma organização adota uma política de


recrutamento externo subentende-se que:

(1) Possui uma rotatividade de pessoal excessiva (turnover);


(2) Não acredita em seu pessoal, por não mantê-lo capacitado;
(3) Necessite ampliar o número de colaboradores devido a uma grande expansão em
seus negócios.

Porém, veremos que nem sempre o recrutamento externo é menos favorável que o
recrutamento interno.

O recrutamento externo busca atrair candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou


aplicados em outras organizações. Devido à amplitude do Mercado de Recursos
Humanos, muitas vezes, o recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para atrair
os candidatos, tais como: anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento,

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cartazes, apresentação de candidatos por indicação, e consulta ao arquivo e banco de


currículos da própria empresa, conforme pode ser visto no quadro 3:

Quadro 3: Técnicas de recrutamento externo

As características das principais técnicas de recrutamento externo são (Chiavenato,


2008):

 Consulta aos arquivos de candidatos

O órgão de recrutamento deve manter um sistema de arquivamento contendo o


currículo ou proposta de emprego dos candidatos que se apresentam
espontaneamente ou que não foram escolhidos em recrutamentos anteriores.
Este arquivo pode ser organizado por cargo ou área de atividade, dependendo da
tipologia de cargos utilizada na organização.

Independentemente do sistema adotado, é interessante catalogar os candidatos por


ordem alfabética, considerando- se o sexo, a faixa de idade e outras qualificações
importantes, facilitando a triagem destes documentos.

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O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que visa garantir
sempre um estoque de candidatos para qualquer eventualidade futura, devendo a
empresa deve manter-se sempre de portas abertas para receber candidatos que se
apresentam espontaneamente, a qualquer tempo, mesmo que não haja cargos vagos
no momento.

A organização deve estimular a vinda espontânea dos candidatos, recebê-los e, se


possível, manter contatos eventuais com os mesmos, a fim de não perder a atratividade
e o interesse. Deve-se considerar que esse é o sistema de recrutamento de menor
custo e que, quando funciona, demanda um prazo de tempo reduzido.

 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa

Caracteriza-se por ser um sistema de recrutamento de baixo custo, que demanda um


prazo de tempo reduzido e possui alto rendimento. A organização que estimula seus
funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos está utilizando um veículo
dos mais eficientes e de amplo espectro de cobertura, porque o veículo vai ao
candidato através do funcionário.

O colaborador, ao recomendar amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado junto à


organização e ao apresentado. Muitas vezes, a depender da forma como o processo é
conduzido, o colaborador torna-se espontaneamente corresponsável junto à empresa
pela admissão. A apresentação de candidatos pelos funcionários reforça a organização
informal e lhe possibilita cooperar com a organização formal.

 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa

Nesta técnica o instrumento de divulgação é estático e o candidato necessariamente


tem que ir até ele, tomando a iniciativa. Caracteriza-se por ser um sistema de baixo
custo, porém seu rendimento e rapidez nos resultados dependem de fatores diversos
como a localização da empresa, proximidade das fontes de recrutamento, visualização

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fácil dos cartazes e anúncios, estar próximo a lugares em que haja circulação de
pessoas, facilidade de acesso.

É um sistema utilizado para cargos de baixo nível.

 Contatos com sindicatos e associações de classe

Esta técnica serve mais como estratégia de apoio ou esquema residual do que como
estratégia principal, pois não apresenta o mesmo rendimento dos sistemas já
apresentados.

No entanto, tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de


recrutamento, sem elevação de custos.

 Contatos com universidades e escolas, agremiações estaduais, diretórios


acadêmicos, centros de integração empresa – escola.

Está técnica é utilizada para divulgar as oportunidades oferecidas pela organização.

Algumas organizações desenvolvem este sistema continuamente, mesmo quando não


há vagas no momento, como propaganda institucional para intensificar a apresentação
de candidatos. Muitas organizações desenvolvem programas de recrutamento com alto
teor de material de comunicação com as instituições citadas.

 Conferências e palestras em universidades e escolas

Através desta técnica busca-se promover a organização e criar uma atitude favorável,
relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as
oportunidades de trabalho que oferece, através de recursos audiovisuais (filmes, slides
etc.).

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 Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado em termos de


cooperação mútua

Em alguns casos, esses contatos inter-empresas chegam a formar cooperativas de


recrutamento ou órgãos de recrutamento financiados por um grupo de empresas que
têm uma amplitude de ação maior do que se fossem tomados isoladamente.

 Viagens de recrutamento em outras localidades.

Quando o mercado de recursos humanos local foi bastante explorado, algumas


organizações optam pela busca de candidatos em outras cidades ou localidades.
Para tanto, profissionais do órgão de recrutamento efetuam viagens, instalando-se em
algum hotel, fazendo promoções pelo rádio e pela imprensa local.

Os candidatos recrutados devem transferir-se para a cidade onde a empresa está


situada, através de uma série de benefícios e garantias, após um período de
experiência.

 Anúncios em jornais e revistas

O anúncio de jornal é considerado uma das técnicas de recrutamento mais eficientes.


Tem como característica ser mais quantitativo do que qualitativo, pois se dirige a um
público geral abrangido pelo veículo e sua discriminação depende do grau de
seletividade que se pretende aplicar.

 Agências de recrutamento

Grande número de empresas especializadas em recrutamento de pessoal tem surgido a


fim de atender às necessidades de recursos humanos das pequenas, médias ou
grandes organizações. O recrutamento através de agência é um dos mais caros,
embora seja compensado pelos fatores tempo e rendimento.

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Algumas destas agências especializam-se no recrutamento de pessoal de alto, médio


ou baixo níveis, ou em pessoal de vendas, bancos, mão-de-obra industrial ou em
carreiras específicas (p. ex. engenheiros, secretárias).

 Recrutamento on line

As organizações têm utilizado cada dia mais a Internet para recrutar talentos e reduzir
os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam
os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos.

A Internet proporciona velocidade de informação e facilidade em trabalhar grande


quantidade de dados, permitindo que a organização tenha acesso a novos candidatos
de maneira ágil, cômoda e econômica, e oportunizando que o candidato concorra a
um maior número de vagas no mercado de trabalho – nacional e internacional –
mesmo estando em sua casa.

 Programas de trainees

Diversas organizações desenvolvem programas de trainees para recrutar, selecionar e


capacitar jovens advindos de universidades a fim de que venham a ocupar posições
gerenciais ou altamente técnicas em seus quadros após o período de estágio
programado.

O período de recrutamento para programas de trainees ocorre no final ou no início de


cada ano. O número de trainees selecionados varia de acordo com as necessidades
futuras de cada organização.

Em geral, são utilizadas várias técnicas de recrutamento simultaneamente. Fatores


como custo e tempo são decisivos na escolha da técnica ou do instrumento mais
indicado para o recrutamento externo. Quanto maior a urgência para se recrutar um
candidato, tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada.

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Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática, a


organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de processamento.

Vantagens do Recrutamento Externo

Braga, Lima e neves (2011) apresentam como vantagens do recrutamento externo:

(1) entrada de novas competências;


(2) renovação e enriquecimento do RH;
(3) aproveitamento do treinamento fornecido por outros.

Mazon e Trevizan (2000) citam como vantagens do recrutamento externo:

(1) Criação de novas ideias e melhoramentos;


(2) Aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponíveis na organização
atual;
(3) Redução dos custos de desenvolvimento de pessoal, pois a pessoa contratada do
mercado já está teoricamente qualificada.

As vantagens do recrutamento externo estão sistematicamente apresentadas no


quadro 4.

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Quadro 4: Vantagens do recrutamento externo

VANTAGENS

 Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;


 Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal
efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos;
 Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades;
 Aumenta o capital intelectual por incluir novos conhecimentos;
 Renova a cultura organizacional;
 Enriquece com novas aspirações, incentiva a interação da organização com o
mercado;
 Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o capital.

Desvantagens do Recrutamento Externo

As desvantagens do recrutamento externo são de ordem temporal (demora),


econômica (gasto financeiro), de segurança (desconhecimento do pessoal externo),
além de poder gerar frustração interna ou até afetar a política salarial da empresa
(Braga, Lima e Neves, 2011).

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RECRUTAMENTO
EXTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS

Adição de novos talentos, Fonte de desmotivação para os


habilidades e expectativas ao atuais colaboradores da
quadro da organização. organização.

Enriquecimento do patrimônio Redução da finalidade dos


humano, através da aquisição colaboradores ao oferecer
de novos talentos e habilidades. oportunidades a estranhos.

Aumento do capital intelectual


Custos operacionais para a
através da inclusão de
realização do processo seletivo.
conhecimentos e habilidades.

Necessidade da realização de
Renovação e enriquecimento da sistemas de socialização
cultura organizacional. organizacional para os novos
colaboradores.

Incentivo à integração da Maiores custos, tempo e


organização com o mercado de insegurança que o
recursos humanos. recrutamento interno.

Enriquecimento intenso e
rápido do capital humano da
organização.

Figura 2: Vantagens e desvantagens do recrutamento externo.

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Chiavenato (2010) apresenta como desvantagens do recrutamento externo:

(1) Maior custo;


(2) Margem de erro é maior;
(3) Maior tempo de adaptação;
(4) Pode trazer atitudes que não estão de acordo com a cultura da organização;
(5) Dificuldade de adequação entre empregado e organização (cultura, hábitos, etc.),
havendo a necessidade de um período maior de ajustamento;
(6) Menor comprometimento dos empregados antigos que se sentem
desvalorizados no desempenho de suas funções e não se esforçam para melhorar
seu desempenho.

RECRUTAMENTO MISTO

Chiavenato (1995) afirma que uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem
fazer um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro, pois quando
um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago.

Em face às vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, uma solução


eclética tem sido preferida pela maioria das organizações: o recrutamento misto, ou
seja, aquele que se utiliza do interno e do externo, simultaneamente ou um após o
outro (Braga, Lima e Neves, 2011), conforme as seguintes características:

 Interno-externo: possui uma ênfase na segurança e por isso é feito uma busca na
empresa para posteriormente ser feito uma busca externa.

 Externo-Interno: a ênfase é na experiência profissional. Portanto, busca-se no


mercado alguém com a competência pretendida, caso não encontre, faz-se um
recrutamento interno e depois treina os mesmos após a seleção.

 Interno-Externo simultâneo: apresenta uma ênfase no preenchimento das vagas.

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Para tanto, oferece as vagas tanto no mercado quanto na empresa, simultaneamente.

Para Chiavenato (2008) existem três tipos de recrutamento misto:

1. Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso o


externo não apresente resultados desejáveis.

A empresa prefere a entrada de recursos humanos à sua transformação, ou seja,


precisa de pessoal já qualificado no curto prazo e precisa importá-lo do ambiente
externo. Não encontrando candidatos externos adequados, usa-se o próprio pessoal,
não considerando inicialmente os critérios sobre as qualificações necessárias.

2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o


interno não apresente resultados desejáveis.

A empresa prioriza seus empregados na disputa das oportunidades existentes, não


havendo candidatos internos adequados parte para o recrutamento externo.

3. Recrutamento externo e recrutamento interno, ao mesmo tempo.

O processo de recrutamento é a ocasião em que a empresa deve ter maturidade e boas


técnicas e instrumentos de gerenciamento para identificar desvios e redirecionar ações
estratégicas para atingir os resultados (Braga, Lima e Neves, 2011).

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SELECIONANDO PESSOAS

O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser compreendidos como duas fases


de um mesmo processo, isto é, a introdução de recursos humanos na organização.

A melhor maneira de conceituar seleção é


representá-la como uma comparação entre
requisitos
duas variáveis: de um lado, os requisitos do do cargo perfil dos
SELECIONANDO PESSOAS

cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo candidatos

exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil


das características dos candidatos que se
apresentam para disputá-lo.

O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados


às necessidades da organização (Chiavenato, 1991), analisando as características
tanto do indivíduo quanto do trabalho e identificando as pessoas com probabilidades
de serem bem sucedidas no cargo (Castro, 1995; Spector, 2002).

A base para a seleção de pessoas é um sistema de comparação e de escolha


(decisão), que deve apoiar-se em um padrão ou critério para obter validade.

O padrão é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido;


conhecimento este que, conforme vimos, pode ser adquirido através da descrição e
análise do cargo.

Assim, as técnicas de seleção de pessoal devem variar conforme o nível ocupado pelo
cargo na hierarquia da estrutura organizacional, nível que normalmente é
preestabelecido na descrição e especificação do cargo (Tachizawa, Ferreira e Fortuna,
2001).

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Gil (2001) destaca que existem diversos procedimentos adequados para identificar as
características pessoais de cada candidato, com vistas a possibilitar a seleção dos mais
aptos.

Esses procedimentos – as técnicas de seleção – permitem o conhecimento não apenas


das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no
cargo a ser ocupado.

Deve-se destacar que o órgão de seleção não tem poder para impor ao órgão
requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Cabe-
lhe apenas a prestação de um serviço especializado, aplicando as técnicas de seleção e
recomendando o candidato ao cargo.

A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre responsabilidade de linha


(chefe ou gerente) ou função de staff (prestação de serviço do órgão especializado)
(Chiavenato, 2010).

Enquanto processo de decisão, a seleção de pessoal admite três modelos de


comportamento (Chiavenato, 2008; 1991):

 Modelo de colocação – quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há


um só candidato e há uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato.
Ou seja, o candidato deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma.

 Modelo de seleção – quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a


preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que
se pretende preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se
rejeitado, é dispensado do processo, porque, para o cargo vago, há vários
candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.

 Modelo de classificação – É a abordagem mais ampla e situacional, em que


existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada

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candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende


preencher.

Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele
cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros
cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos vacantes, advindo daí a
denominação de classificação. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários
candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser
aprovado.

O modelo de classificação se fundamenta no conceito ampliado de candidato, ou seja,


a organização não o considera como voltado apenas para determinado e único cargo,
mas como um candidato da organização que será posicionado no cargo mais
adequado às suas características pessoais.

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Figura 3: Modelos de colocação, seleção e classificação de candidatos

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Assim, dois requisitos se colocam na base de todo programa de classificação:

 Técnicas de seleção capazes de proporcionar informações relacionadas com os


vários tratamentos e permitir comparações dos vários candidatos em relação aos
vários cargos.

 Modelos de seleção que permitam o ganho máximo nas decisões sobre candidatos
ou simplesmente padrões quantitativos de resultados.

O modelo de classificação é superior aos modelos de colocação e de seleção quanto


ao aproveitamento de candidatos, à eficiência dos processos (por envolver a totalidade
de cargos vacantes a serem preenchidos) e à redução dos custos envolvidos (por evitar
duplicidade de despesas com o processo).

ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Conforme vimos, as informações que o órgão de seleção recebe a respeito dos cargos
e de seus ocupantes são transformadas em uma ficha de especificações do cargo ou
ficha profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao
desempenho do ocupante no cargo considerado. A partir das informações constantes
nesta ficha, o órgão de seleção pode estabelecer as técnicas de seleção adequadas ao
caso.

Em geral, escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada caso. Cada técnica
auxilia as demais fornecendo amplo conjunto de informações sobre o candidato. As
técnicas escolhidas deverão representar o melhor preditor para o desempenho futuro
do cargo.

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Técnicas:

 Entrevistas de seleção
 Dirigidas: com roteiros preestabelecidos
 Não dirigidas: sem roteiro ou livres

 Provas de conhecimentos ou de capacidade


 Gerais:
o De cultura geral
o De línguas
 Específicas:
o De cultura profissional
o De conhecimentos técnicos

 Testes Psicométricos
 De aptidões:
o Gerais
o Especificas

 Testes de Personalidade
 Expressivos
Exemplo: Palográfico
 Projetivos
Exemplos: TAT, HTP, Rorschach
 Inventários
o De motivação
o De frustração
o De interesses

 Técnicas de Simulação
 Psicodrama
 Dramatização

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ANÁLISE DOS CURRÍCULOS

Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. A apresentação


de um currículo bem elaborado, sem dúvida, pode tornar este documento uma
ferramenta estratégica à disposição do candidato a um posto de trabalho (Burguete,
Miguélez e Dávila, 1999).

Weiss (2001) considera que a leitura do currículo representa mais do que examinar a
experiência profissional do candidato e sua formação. Ela ajudará a tomar decisões e
formular perguntas ao candidato. No entanto, na maioria dos casos, as informações
constantes no currículo são insuficientes para proporcionar uma visão real do
candidato (Gil,2001). Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas,
como a entrevista, por exemplo.

Na busca do melhor aproveitamento da análise de um currículo, recomenda-se


atenção aos detalhes que possibilitem identificar sinais de:

 Competência profissional – para identificar este item, convém considerar os


motivos alegados para mudança de emprego. E também se, após cada mudança,
houve melhora de posição;

 Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – convém atentar para


os períodos vazios entre os empregos. Muitas vezes um período longo entre um
emprego e outro demonstra a presença de instabilidade. Alguns candidatos não
apresentam a cronologia de seus currículos, podendo indicar uma maneira de
ocultar estes períodos vazios;

 Experiência prática – muitos dos currículos apresentam abundância de


qualificações, mas que pouco contribuem para a prática efetiva. Descrições extensas
de cursos realizados nem sempre se mostram úteis para identificação de experiência
na área. Uma seção muito extensa de dados pessoais também pode indicar pouca
experiência;

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 Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios – convém verificar se as


responsabilidades descritas vão além das requeridas pelos cargos que o candidato
ocupou;

 Orientação para os lucros e melhoria de desempenho – não é muito fácil obter


sinais dessa natureza. Todavia, pela maneira com que o candidato descreve as
atividades desenvolvidas, suas responsabilidades e expectativas, pode-se obter
alguns indicadores dessa orientação.

Os currículos devem ser analisados criteriosamente. Não convém lê-los todos de uma
vez, visto que depois de certa quantidade fica difícil assimilar bem as informações. Para
facilitar a decisão, convém agrupar os currículos em três pilhas: “prováveis”, “com
possibilidade” e “sem possibilidade”. Quando a pilha dos “com possibilidade” estiver
muito maior do que a dos “prováveis”, recomenda-se rever os critérios e proceder à
nova análise dos currículos.

ENTREVISTA

Bueno (1995) afirma que entrevistar é dialogar, trocar informações, entender o ponto
de vista do outro, é se comunicar, ou seja, compreender e ser compreendido,
influenciar e ser influenciado.

ATENÇÃO! O tema entrevista é um dos tópicos mais concursáveis. Aprofunde um


pouco mais o estudo deste tema, buscando principalmente identificar os tipos de
entrevista.

A entrevista pode ser considerada como uma amostra do comportamento interpessoal,


pois através das atitudes do candidato diante do entrevistador pode-se perceber a
maneira como comunica-se e relaciona-se com as pessoas (Spector, 2002).

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A entrevista é considerada um dos mais úteis instrumentos disponíveis para a seleção


de pessoal (Gil, 2001), pois permite colher dados e informações dos candidatos a
emprego que subsidiam a avaliação do processo seletivo (Marras, 2002), destacando-se
por ser a técnica de seleção que mais influencia a decisão final a respeito do
aproveitamento ou não de um candidato a emprego (Chiavenato, 1991).

Em virtude de sua flexibilidade, a entrevista pode ser considerada o instrumento mais


adequado para a obtenção de dados em profundidade. Ela tanto pode ser utilizada de
maneira exclusiva como para complementação de dados obtidos mediante outros
procedimentos.

É preciso diferenciar a entrevista psicológica da entrevista de seleção feita pelo


psicólogo.

Estas têm objetivos diferentes que são exigidos em provas de concursos. A abordagem
clínica da entrevista psicológica é uma das características que se pode destacar, sendo
diferente da entrevista de seleção.

A entrevista psicológica investiga o nível pessoal, o padrão comportamental, de


forma ampla, enquanto a entrevista de seleção pode ser focada nas relações
interpessoais no trabalho, nas competências laborais, ou seja, é situacional.

Porém, as perguntas da entrevista de seleção não precisam ser apenas baseadas no


âmbito laboral, pois pelo padrão comportamental também se prevê reações dentro
dos papéis organizacionais.
Outra definição importante é a diferença entre a entrevista de seleção e a entrevista de
triagem. A entrevista de triagem é realizada no recrutamento e utilizada para mapear
o perfil profissional do candidato e excluir aqueles que não apresentam os pré-
requisitos mínimos do cargo vago (Braga, Lima e Neves, 2011; Chiavenato, 2002).

É uma entrevista mais superficial, diferente das outras anteriores, geralmente feita pelo
órgão de recrutamento e seleção ou pelo gerente e sua equipe.

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Tipos de entrevista quanto à metodologia

Uma entrevista de seleção, quanto a sua metodologia, pode ser estruturada ou não
estruturada (Marras, 2002):

 Entrevista Estruturada – É a entrevista cujo processo baseia-se num método


previamente planejado do „que‟ e „como‟ fazer ao longo de todo o tempo da
entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas
aos candidatos, de forma padronizada e sistemática, permitindo que o entrevistador
recolha as mesmas informações de cada um dos entrevistados (Spector, 2002).

 Entrevista não estruturada – É aquela que não segue um padrão predeterminado


ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. É muito
mais uma conversa entre o entrevistador e o entrevistado, na qual a natureza da
interação entre duas pessoas determina a maior parte do que é abordado (Spector,
2002).

Tipos de entrevista quanto ao formato das questões

Chiavenato (2008) propõe que as entrevistas podem ser classificadas em quatro tipos,
quanto ao formato das questões e das respostas requeridas, a saber:

 Entrevista totalmente padronizada – É a entrevista estruturada, fechada ou direta,


com roteiro preestabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a
questões padronizadas e previamente elaboradas. As questões estandardizadas
podem assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, verdadeiro-falso,
sim-não, agrada-desagrada, identificação de formas.

A vantagem deste tipo de entrevista reside no fato de que o entrevistador não precisa
se preocupar quanto aos assuntos que irá pesquisar junto ao candidato, nem com sua
sequência, pois todos eles já estão preparados de antemão.

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Este é o tipo da entrevista planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos


entrevistadores. Em muitas organizações, o pedido de emprego (ou solicitação de
emprego) que é preenchido pelo candidato serve de base e sequência para conduzir a
entrevista padronizada.

 Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões – As perguntas


são previamente elaboradas, mas permitem resposta aberta, isto é, resposta livre.

O entrevistador recebe uma listagem (check-list) de assuntos a questionar e colhe as


respostas ou informações do candidato. O pedido de emprego funciona bem como
listagem de itens para entrevistar candidatos de forma padronizada.

 Entrevista diretiva – Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.


Aplicada apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos. O
entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da
entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida.

 Entrevista não diretiva – Não especifica nem as questões, nem as respostas


requeridas. São denominadas entrevistas não estruturadas, não diretivas,
exploratórias, informais etc. São entrevistas totalmente livres e cuja sequência e
orientação ficam a cargo de cada entrevistador.

São criticadas por sua baixa consistência devido ao fato de não terem um roteiro ou
itinerário preestabelecido para cada entrevista. O entrevistador caminha na linha de
menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com a sequência, mas
com o nível de profundidade que a entrevista pode permitir. O entrevistador, contudo,
pode esquecer ou omitir despercebidamente alguns assuntos ou informações.

As entrevistas não diretivas geralmente ficam a cargo dos gerentes que, na sequência
do processo seletivo, são os entrevistadores finais.

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Apesar de suas vantagens, a entrevista apresenta diversas limitações:

(1) requer muito tempo para aplicação;


(2) é dispendiosa do ponto de vista financeiro;
(3) dificulta o registro das informações e
(4) é muito afetada pela subjetividade do entrevistador.

O problema da subjetividade constitui, sem dúvida, a mais séria limitação da entrevista,


pois a sua eficácia depende da competência técnica do entrevistador.

A avaliação que o entrevistador faz do candidato está sujeita ao seu quadro de


referência pessoal, o que dificulta a obtenção de dados uniformes.

Preparação da entrevista (Chiavenato, 2008):

 Os objetivos específicos da entrevista: o que se pretende com ela.


 O tipo de entrevista (estruturada ou livre) adequado para atingir os objetivos.
 Leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevistar.
 O maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar.
 O maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as
características pessoais essenciais exigidas pelo cargo.

Esta preparação é vital para que o entrevistador possa, com relativa precisão, verificar e
comparar a adequação dos requisitos necessários ao cargo e as características pessoais
do candidato.

Processamento da entrevista

Da mesma forma que o entrevistador obtém as informações que deseja, deve também
prestar as informações que o candidato necessita para tomar suas decisões.

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Parte considerável da entrevista deve consistir em prestar ao candidato informações


sobre a oportunidade existente e sobre a organização, com o intuito de transmitir-lhe
uma imagem favorável e positiva e reforçar seu interesse.

O processamento da entrevista deve levar em conta dois aspectos – o material e o


formal –, que são intimamente relacionados:

 Conteúdo da entrevista – Constitui o aspecto material, isto é, o conjunto de


informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar,
experiência profissional, situação familiar, condição socioeconômica, seus
conhecimentos e interesses, aspirações pessoais etc. Todas essas informações
constam do Pedido de Emprego ou do curriculum vitae preenchido pelo candidato
e que são esclarecidas e aprofundadas pela entrevista.

 Comportamento do candidato – Constitui o aspecto formal, isto é, a maneira pela


qual o candidato se comporta e reage dentro da situação, sua maneira de pensar,
agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições
etc. O que se pretende nesse aspecto é ter um quadro das características pessoais
do candidato, independentemente de suas qualificações profissionais.

A entrevista deve ser tão objetiva quanto possível para que com certo tempo
despendido se possa obter razoável panorama a respeito de cada candidato. A
entrevista deve durar o tempo suficiente e este varia de candidato para candidato.

Encerramento da entrevista

O entrevistador deve sinalizar claramente o fim da entrevista, sobretudo


proporcionando ao entrevistado algum tipo de informação quanto à ação futura, como
será contatado para saber o resultado ou quais serão os desdobramentos desse
contato.

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Avaliação do candidato

A avaliação do candidato deve ser realizada logo que o entrevistado deixar a sala,
enquanto os detalhes estão frescos na memória do entrevistador. Certas decisões
devem ser tomadas em relação ao candidato:

I. Se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista;


II. Qual sua colocação em relação aos demais candidatos que disputam a mesma
vaga;
III. Se uma avaliação definitiva poderá ser feita comparativamente após o término
de todas as entrevistas com os demais candidatos.

TESTES ESCRITOS

Recomenda-se a utilização de testes escritos para o preenchimento de cargos para os


quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades,
como, por exemplo, a de redação. Os testes escritos podem assumir diferentes
modalidades, como dissertações, testes com perguntas abertas, testes com perguntas
fechadas.

Gil (2001) recomenda a utilização de testes escritos para o preenchimento de cargos


para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas
habilidades, como, por exemplo, a de redação. O autor supracitado orienta que a
escolha da modalidade de teste, bem como a definição de seu conteúdo, deve levar
em consideração o perfil do cargo.

Deve-se evitar o uso de “pacotes”, e dos testes de caráter acadêmico, porque, embora
servindo para selecionar pessoas competentes, não garantem a escolha dos melhores
candidatos para o cargo em questão.

Segundo Limongi-França e Arellano (2002), os testes escritos podem ser gerais ou


específicos. As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para

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avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da


prática ou do exercício profissional (Chiavenato, 2008).

Conforme vimos na figura 5, as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser


categorizadas em dois tipos, conforme seu conteúdo: (1) gerais – sobre cultura geral
ou línguas; (2) específicas – sobre cultura profissional ou de conhecimentos técnicos.

 Provas gerais – são as provas que aferem noções de cultura geral ou generalidades
de conhecimento.

 Provas específicas – são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e


específicos diretamente relacionados ao cargo em referência. Se o cargo é de
químico de produção, por exemplo, a prova de conhecimentos específicos versará
exclusivamente sobre os assuntos dessa especialidade.

Outro aspecto a ser considerado na elaboração dos testes escritos é o da


“universalidade” das questões. Estas devem ser passíveis de serem respondidas não
apenas por candidatos que conheçam a realidade da organização. Devem avaliar o
conhecimento geral pretendido do candidato para a vaga em questão e ser formuladas
de modo a não possibilitar múltiplas interpretações.

Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas

 Provas tradicionais – são as do tipo dissertativo e expositivo. Podem ser


improvisadas, pois não exigem planejamento. Abrangem um número menor de
questões pelo fato de exigirem respostas longas, explicativas e demoradas.

Medem profundidade de conhecimentos, mas examinam apenas uma pequena


extensão do campo de conhecimentos. Sua avaliação e correção são demoradas e
subjetivas. As provas dissertativas, expositivas ou tradicionais são amplamente
utilizadas nas escolas em provas bimestrais ou semestrais.

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 Provas objetivas – são as provas estruturadas na forma de testes objetivos, cuja


aplicação e correção são rápidas e fáceis. As provas objetivas - também
denominadas testes - envolvem um cuidadoso planejamento para transformar as
perguntas ou questões na forma de itens de testes.

Os principais tipos de itens de testes são:

 Testes de alternativas simples (certo-errado, sim-não etc.), com 50% de


probabilidade de acerto ao acaso.

 Testes de preenchimento de lacunas (questões com espaços abertos para


preencher).

 Testes de múltipla escolha (com 3, 4 ou 5 alternativas de respostas para cada


pergunta para reduzir a probabilidade de acerto ao acaso).

 Testes de ordenação ou conjugação de pares (como vários países numerados de um


lado e várias capitais colocadas ao acaso do outro lado).

Os testes permitem medir extensão e abrangência de conhecimentos e facilitam tanto


sua aplicação (que é rápida e fácil) como sua aferição (que também é rápida, fácil e
objetiva).

 Provas mistas – são as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas como itens
em forma de testes.

Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas

 Orais – são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas


orais.

Funcionam como uma entrevista, mas apenas com perguntas verbais específicas
objetivando apenas respostas verbais específicas.

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 Escritas – são as provas aplicadas por escrito por meio de perguntas e respostas
escritas. São as provas comumente realizadas nas organizações e em nossas escolas
para aferir conhecimentos adquiridos.

 Realização – são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou


tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como prova de datilografia,
de digitação, de desenho, de manobra de um veículo ou usinagem de uma peça.

TESTES PRÁTICOS

Os testes práticos são utilizados, em geral, para avaliar um determinado conhecimento


ou prática de trabalho (Marras, 2002). São muito importantes para os cargos de
natureza operacional ou relacionados à produção, onde se confere ênfase especial aos
aspectos psicomotores.

As técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e


participem ativamente delas. Por se tratar de atividades que envolvem atuação e
muitas vezes simulações de uma circunstância profissional, o controle por parte do
candidato fica diminuído e os resultados podem ser mais visíveis e espontâneos
(Limongi-França e Arellano, 2002).

Os testes práticos devem ser preparados e acompanhados pelo requisitante ou por


profissional por ele designado, que possua qualificação suficiente para tal, sendo
pouco provável que possam ser aplicados adequadamente por profissional da área de
seleção de pessoal.

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TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

As técnicas de simulação buscam analisar o sujeito em uma situação grupal com a


finalidade de aproximá-lo o máximo possível da dimensão real (Braga, Lima e Neves,
2011).

Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco –


contexto dramático - no momento presente, no aqui e agora, o acontecimento que se
pretende estudar e analisar o mais proximamente do real (Chiavenato, 2008).

São feitas dramatizações de cenas específicas, em que a pessoa assume um papel (role
playing) e são observados as atitudes e comportamentos dos candidatos. As técnicas
de simulação podem ser classificadas em:

 Provas situacionais – relacionadas às tarefas do cargo.

 Dinâmica de grupo – envolve jogos de grupo com situações estruturadas,


relacionadas ou não ao cargo, onde os integrantes interagem. É uma técnica
bastante usada, pois permitem observar problemas de relacionamento, integração
social, liderança, etc.;

 Psicodrama – tem como base a expressão da personalidade através de um papel


social atribuído, onde o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e
as dimensões desse papel. Como se trata de uma representação, o candidato é livre
para expressar sentimentos, valores e emoções.

Segundo Chiavenato (2008), as técnicas de simulação são essencialmente técnicas de


dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se
fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são
mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em interação
com outra ou outras pessoas. Estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta
estabelecer novos vínculos.

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Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu
próprio esquema de comportamento. Braga, Lima e Neves (2011) destacam que as
técnicas de simulação devem ser conduzidas pelo psicólogo.

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Em um mundo cada vez mais competitivo, pessoas e organizações buscam melhores


qualificações e resultados, necessitando, para tanto, desenvolver suas competências. A
organização que não cuidar de suas competências essenciais e específicas poderá
fracassar ou desaparecer na mesma velocidade em que as mudanças ocorrem hoje em
dia.

A competência das organizações é a soma das competências de suas pessoas. Por isso,
as organizações tendem a buscar métodos mais humanos de seleção.

Segundo Silva (2005), para que haja uma política de gestão por competências inserida
na organização é necessário que todas as vertentes que envolvem os profissionais
sejam geridas pelas competências relativas à empresa e a cada função ou atividade.

Recrutamento e Seleção apresentam-se como a porta de entrada da organização,


portanto, é preciso reestruturar esse processo para que os novos funcionários que
ingressem sejam alinhados ao modelo de gestão utilizado.

O alinhamento das políticas de provisão com o modelo de gestão pode tornar mais
fácil e concreta a busca por novos profissionais, uma vez que as competências
necessárias estão previamente estabelecidas para cada função, bem como o que é
necessário para manter-se e obter crescimento dentro da organização, devendo o
profissional de Recrutamento e Seleção conhecer a necessidade organizacional para o
cargo, identificar as competências dos candidatos e saber avaliar o quanto ele será
aproveitado.

Para isso utilizam-se alguns instrumentos na seleção, como aplicações de testes


técnicos e comportamentais, entrevista de seleção por competências e avaliações

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psicológicas para que se possa traçar o perfil do candidato e ter a máxima clareza
sobre o mesmo.

A seleção por competências tem como benefícios a objetividade e o foco que outras
metodologias de seleção não oferecem. Destacaremos outras destas suas vantagens:

 Seleção feita com mais foco;


 Processo sistemático que permite mais objetividade;
 Maior facilidade para prever o desempenho futuro;
 Maior garantia de uma contratação de sucesso;
 Boa adequação do profissional à organização e à atividade a ser desempenhada;
 Turnover mais baixo e melhora na produtividade;
 Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários
ineficientes;
 Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores;
 Reduz consideravelmente o número de mentiras contadas por candidatos, pois
devem citar um fato que realmente ocorreu;
 Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback
para o candidato, fortalece a parceria entre área requisitante e área de seleção;
 Aumenta a credibilidade da área de seleção junto aos seus clientes requisitantes;
 A área de seleção faz um marketing positivo da organização junto aos candidatos,
passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.

TESTES PSICOLÓGICOS

O teste é uma medida de desempenho ou de execução, seja através de operações


mentais ou manuais, de escolhas ou de lápis-papel, sendo geralmente utilizado para
servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de
orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de personalidade etc.
(Chiavenato, 2008).

Marras (2002) destaca que os testes psicológicos são instrumentos que permitem ao
psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos.

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Os resultados dos testes são comparados com padrões de amostras de pesquisas


anteriores e analisados a partir de percentis (Braga, Lima e Neves, 2011).

Os testes devem apresentar duas importantes características, que as entrevistas não


conseguem alcançar, a saber:

 Validade – é a capacidade do teste de prognosticar corretamente a variável que se


pretende medir.

Um teste de seleção é válido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro


da pessoa no cargo.

 Precisão – capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias


aplicações na mesma pessoa.

Um teste é considerado preciso quando, após ser aplicado várias vezes em uma
mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão ao redor da média dos vários
resultados obtidos.

Um teste apresenta pouca precisão quando os vários resultados obtidos em uma


mesma pessoa são diferentes e dispersos.

Os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para identificar as aptidões dos
candidatos. Podem ser utilizadas para avaliação do desenvolvimento mental, das
aptidões (Inato), habilidades específicas (capacidade adquirida: raciocínio verbal,
raciocínio abstrato, raciocínio mecânico), potencial intelectual dos candidatos, bem
como de seus traços de personalidade (Gil, 2001).

Os testes de personalidade podem ser objetivos (inventários) ou subjetivos (projetivos,


expressivos). Estes analisam traços da personalidade, como temperamento e caráter.
Para exemplificar, temos o HTP, Teste Z, MBTI, IFP, Quati, Pfister (Braga, Lima e Neves,
2011).

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Godoy e Noronha (2005) enfatizam a necessidade de os testes psicológicos serem


adequadamente utilizados, respeitando-se todos os parâmetros éticos e
metodológicos exigidos à sua aplicação, sem representar um único meio de avaliação
do candidato. Os testes psicológicos precisam ser validados e recomendados pelo
Conselho Federal de Psicologia (CFP).

O teste psicológico pode ser definido como uma medida objetiva e padronizada de
uma amostra do comportamento do indivíduo, tendo como função essencial a
mensuração das diferenças ou mesmo as semelhanças entre indivíduos, ou entre as
reações do mesmo indivíduo em diferentes momentos (Resolução CFP Nº 007/2009).

Os testes não são necessariamente de uso obrigatório para a realização de avaliações


psicológicas, mas, quando se precisa de material fidedigno, passível de reaplicação,
que permita conclusões confiáveis em curto tempo, para tomada de decisões, é preciso
dispor de outros recursos além da entrevista, ainda que seja para comprovar alguma
característica do examinando.

A fim de alcançar seu objetivo, o teste psicológico deve ser articulado a um construto
psicológico (fundamentação teórica) e este construto precisa estar vinculado a
aspectos importantes da vida psíquica das pessoas (fundamentação empírica) (Tavares,
2003).

Para ser utilizado adequadamente, o teste deve ser normatizado, precisa ter evidências
empíricas de validade e precisão, devendo necessariamente oferecer instruções para
aplicação.

O psicólogo deve seguir todas as recomendações contidas nos manuais dos testes,
bem como atualizações divulgadas, para garantir a qualidade técnica do trabalho. A
forma de aplicação faz parte da normatização de um teste. Deste modo, a validade do
teste requer, necessariamente, a adequada aplicação. Cabe ao psicólogo observar se os
testes são originais e se estão em condições de uso.

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A avaliação psicológica deve ser fundamentada em instrumentos aprovados pelo CFP e


requer profissionais de Psicologia que sejam competentes para sua aplicação e
avaliação.

A fim de assegurar a qualidade destes procedimentos, esses profissionais devem ser


qualificados e treinados em teoria e prática para a realização de avaliações
psicológicas.

Na aplicação de qualquer instrumento de avaliação psicológica, devem ser observadas


as seguintes recomendações imprescindíveis:

 Aplicar os testes de forma clara e objetiva, transmitindo tranquilidade e evitando


acentuar a ansiedade situacional típica do processo de avaliação psicológica;

 Seguir, rigorosamente, as instruções do manual sem, entretanto, assumir uma


postura estereotipada e rígida. Para tanto, cabe ao psicólogo apresentar domínio
das normas de aplicação;

 Pessoas com deficiências devem ser avaliadas de forma compatível com suas
limitações.

Classificação quanto aos tipos de medidas de avaliação psicológica

Os testes psicológicos são procedimentos sistemáticos de observação e registro de


amostras de comportamentos e respostas de indivíduos, com o objetivo de descrever
e/ou mensurar características e processos psicológicos, segundo padrões definidos
pela construção dos instrumentos (Anache e Corrêa, 2010).

As áreas de emoção/afeto, cognição/inteligência, motivação, personalidade,


psicomotricidade, atenção, memória, percepção, têm sido tradicionalmente avaliadas
com maior frequência, nas suas mais diversas formas de expressão.

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Através da aplicação dos testes psicológicos, é possível medir o comportamento do


mesmo indivíduo em diferentes ocasiões (medida intra-individual) ou as diferenças
existentes, quanto à determinada característica, entre diversos sujeitos (medida
interindividual).

Classificação quanto ao método

Psicométricos – quanto ao método de construção do instrumento: são adotados


procedimentos estatísticos para sua construção e elaboração dos dados. Quanto ao
método de coleta de dados: são propostas tarefas padronizadas e usada a técnica da
escolha forçada, escalas em que o sujeito deve simplesmente marcar suas respostas; o
resultado obtido é um número ou medida. Os resultados originam um cálculo e o
resultado do cálculo para cada sujeito é comparado com uma tabela do resultado para
a população em geral.

Exemplos de testes psicométricos: Inventário Fatorial da Personalidade (IFP) e o


Questionário de Saúde Geral (QSG).

Projetivos – são os testes que fazem uso da projeção, ou seja, aqueles que permitem
que a pessoa expresse algum aspecto da sua história ou da sua personalidade, mesmo
que não perceba isso. Estas técnicas seguem normas qualitativas. O resultado se
expressa através de uma tipologia. Por terem uma avaliação qualitativa, seus elementos
(itens de teste) não podem ser medidos em separado. O diagnóstico é estabelecido
por meio da constância de certas características avaliadas no teste como um todo.

Exemplos de testes expressivos:

Teste da Casa-Árvore-Pessoa (HTP), Teste de Apercepção Temática (TAT), Rorschach.

Classificação quanto ao modo de aplicação

Individual – aquele que exige apenas a presença de um examinador e um


examinando, não se podendo aplicá-lo a um grupo de sujeitos simultaneamente. Suas

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instruções são complexas, exigindo maior treino por parte do aplicador, principalmente
no que diz respeito à coleta das informações não-verbais expressas pelo candidato.

Exemplos: TAT, Rorschach, PMK.

Coletiva – não exige um contato tão direto entre examinador-examinando. São mais
simples e qualquer pessoa, com um pequeno treino, pode administrá-los. Por isso são
realizados em grupo, apresentando como vantagem a economia de tempo.

Exemplo: Baterias de Aptidões.

Autoadmistração – são os testes que possuem instruções na capa, não determinam


tempo e dispensam a presença de um aplicador, devido à facilidade de execução.
Podem ser aplicados coletivamente ou mesmo de forma individual, desde que
adaptados às exigências da situação.

Classificação quanto ao construto ou atributo medido

Testes de aproveitamento – medem o grau de eficiência na realização de uma tarefa


aprendida. O objetivo é medir, objetivamente, o conhecimento que o indivíduo
adquiriu sobre algo, em relação ao seu grupo.

Testes de aptidão – medem o “potencial” do indivíduo para aprender ou realizar uma


tarefa.

As realizações dos testes de aptidão refletem influências acumulativas de numerosas


experiências da vida diária. Subdividem-se em testes de aptidão específica ou testes de
aptidão especial.

Testes de personalidade – medem as características mais ou menos constantes da


personalidade propriamente dita, que não se referem aos aspectos cognitivos da
conduta.

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Exemplos: estabilidade emocional, atitude, interesse, sociabilidade.

ATITUDES FAVORÁVEIS DO SELECIONADOR

Conforme temos visto no decorrer do estudo deste tema, todo cargo tem um perfil
compatível com ele e não seria diferente com o selecionador. Este precisa ser discreto,
ético, identificar no processo quais são seus preconceitos para que estes não interfiram
no resultado.

Ser o mais profissional possível, utilizando testes válidos, métodos adequados à


seleção, dar feedbacks para os não aptos aos cargos explicando motivos da rejeição.

Deve evitar perguntas do tipo “armadilha” e extrair respostas narrativas do candidato.


O papel do psicólogo tem sido também fundamental para um bom resultado na
seleção (Braga, Lima e Neves, 2011).

LAUDO TÉCNICO

Ao final da seleção é elaborado um laudo técnico do candidato, sintético, onde consta


se o mesmo é apto ou não a desenvolver o trabalho específico na empresa. São
ressaltadas características pessoais que podem influenciar no ambiente laboral.

Aspectos da liderança, trabalho em grupo, motivação, capacidade de resolução de


problemas e relacionamento interpessoal são exemplos de dimensões avaliadas e
pontuadas no laudo.

Sendo assim, questões de ordem pessoal, que não irão interferir no poder de decisão
são desnecessárias para a confecção do laudo (Braga, Lima e Neves, 2011).

QUESTÕES ÉTICAS E LEGAIS NA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA DE CANDIDATOS

O posicionamento do Conselho Federal de Psicologia (CFP) torna evidente que as


atividades desenvolvidas pelo psicólogo devem ser respaldadas por técnicas de

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comprovada confiabilidade e eficácia, fundamentadas por um corpo conceitual


consistente e em acordo com a regulamentação legal vigente no país.

Deste modo, ao desenvolver atividades de avaliação psicológica, o psicólogo precisa


conhecer os parâmetros estabelecidos pelo Conselho Federal de Psicologia e se
orientar por eles em seu exercício
profissional (Lima, 2012).

O foco da atenção durante o processo de avaliação psicológica deve estar na pessoa


examinada e não exclusivamente em torno do instrumento de avaliação.

A conduta do psicólogo deve buscar compreender os possíveis efeitos intervenientes


que repercutem na qualidade e validade dos dados, tais como o cansaço, os problemas
na cooperação e a distorção consciente e intencional das respostas. Caso contrário,
corre-se um risco considerável de se encontrarem resultados inválidos (Tavares, 2003).

A seguir apresentaremos esquematicamente os pontos fundamentais das principais


resoluções do Conselho Federal de Psicologia quanto ao uso de testes psicológicos e
mais especificamente à sua aplicação em processos seletivos.

Resolução CFP Nº 001 / 2002 – Regulamenta a Avaliação Psicológica em Concurso


Público e processos seletivos da mesma natureza.

 A avaliação psicológica para fins de seleção de candidatos é um processo, realizado


mediante o emprego de um conjunto de procedimentos objetivos e científicos, que
permite identificar aspectos psicológicos do candidato para fins de prognóstico do
desempenho das atividades relativas ao cargo pretendido;

 Para proceder à avaliação referida para fins de seleção de candidatos, o psicólogo


deverá utilizar métodos e técnicas psicológicas que possuam características e
normas obtidas por meio de procedimentos psicológicos reconhecidos pela
comunidade científica como adequados para instrumentos dessa natureza;

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 Optando pelo uso de testes psicológicos, o psicólogo deverá utilizar testes


validados em nível nacional, aprovados pelo CFP que garantam a precisão dos
diagnósticos individuais obtidos pelos candidatos;

 O psicólogo deve seguir sempre a recomendação atualizada dos manuais técnicos


adotados, a respeito dos procedimentos de aplicação e avaliação quantitativa e
qualitativa;

 É dever do psicólogo utilizar testes selecionados a partir do perfil profissiográfico do


cargo pretendido;

 É necessário que o psicólogo inclua nos instrumentos de avaliação, técnicas capazes,


minimamente, de aferir características tais como inteligência, funções cognitivas,
habilidades específicas e personalidade;

 O psicólogo deve realizar a análise conjunta de todas as técnicas utilizadas, a partir


dos resultados de cada instrumento, relacionando-as ao perfil do cargo e aos
fatores restritivos para a profissão, considerando a capacidade do candidato para
utilizar as funções psicológicas necessárias ao desempenho do cargo;

 É dever do psicólogo declarar-se impedido de avaliar candidatos com os quais


tenha relação que possa interferir na avaliação.

RESOLUÇÃO CFP N.º 002/2003 – Define e regulamenta o uso, a elaboração e a


comercialização de testes psicológicos e revoga a Resolução CFP n° 025/2001 (Alterada
pelas Resoluções 006/2004 e 005/2012)

 Os Testes Psicológicos são instrumentos de avaliação ou mensuração de


características psicológicas, constituindo-se um método ou técnica de uso privativo
do psicólogo;

 Os testes psicológicos são procedimentos sistemáticos de observação e registro


de amostras de comportamentos e respostas de indivíduos com o objetivo de

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descrever e/ou mensurar características e processos psicológicos, compreendidos


tradicionalmente nas áreas:

Emoção/afeto, cognição/inteligência, motivação, personalidade, psicomotricidade,


atenção, memória, percepção, dentre outras, nas suas mais diversas formas de
expressão, segundo padrões definidos pela construção dos instrumentos.

 Para que possam ser reconhecidos como testes psicológicos em condições de uso
deverão atender aos requisitos técnicos e científicos, definidos no anexo da
Resolução CFP n.° 002/2003, e aos seguintes requisitos éticos e de defesa dos
direitos humanos:

I. Considerar os princípios e artigos previstos no Código de Ética Profissional dos


Psicólogos;
II. Considerar a perspectiva da integralidade dos fenômenos sociais, multifatoriais,
culturais e historicamente construídos;
III. Considerar os determinantes socioeconômicos que interferem nas relações
de trabalho e no processo de exclusão social e desemprego.

 É considerada falta ética, conforme disposto na alínea c do Art. 1º e na alínea m do


Art. 2º do Código de Ética Profissional do Psicólogo, a utilização de testes
psicológicos que não constam na relação de testes aprovados pelo CFP, salvo
os casos de pesquisa;

 O psicólogo que utiliza testes psicológicos como instrumento de trabalho deve


observar as informações contidas nos respectivos manuais e buscar
informações adicionais para maior qualificação no aspecto técnico operacional
do uso do instrumento, sobre a fundamentação teórica referente ao construto
avaliado, sobre pesquisas recentes realizadas com o teste, além de conhecimentos
de Psicometria e Estatística;

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RESOLUÇÃO CFP N.º 007/2003 – Institui o Manual de Elaboração de Documentos


Escritos produzidos pelo psicólogo, decorrentes de avaliação psicológica e revoga a
Resolução CFP º 17/2002.

 O psicólogo, na elaboração de seus documentos, deverá adotar como princípios


norteadores as técnicas da linguagem escrita e os princípios éticos, técnicos e
científicos da profissão;

 O documento deve considerar a natureza dinâmica, não definitiva e não


cristalizada do seu objeto de estudo.

 Os psicólogos, ao produzirem documentos escritos, devem se basear


exclusivamente nos instrumentais técnicos que se configuram como métodos e
técnicas psicológicas para a coleta de dados, estudos e interpretações de
informações a respeito da pessoa ou grupo atendidos;

Exemplo de métodos e técnicas psicológicas: entrevistas, testes, observações,


dinâmicas de grupo, escuta, intervenções verbais.

RECOMENDAÇÕES FINAIS

Recrutamento e Seleção tem sido o tema mais exigido em concursos públicos na área
de Gestão de Pessoas. A bibliografia recomendada para este assunto é composta
basicamente por livros de Administração de RH/ Gestão de Pessoas, destacando-se os
de Chiavenato.

LEMBRE: Nas questões de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas, o enfoque não é nas
questões psicológicas e sim em processos organizacionais.

As vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento é, sem dúvida, o tópico


mais comum em questões de concursos nesta área e certamente garantirá um ponto à
maioria dos candidatos.

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Quanto aos outros tópicos, recomenda-se que o concursando busque aprofundar um


pouco mais o estudo sobre entrevistas, principalmente buscando diferenciar seus tipos.

Destaca-se ainda a questão da aplicação de testes psicológicos. A análise de dezenas


de questões de concursos tem permitido identificar que as bancas organizadoras, em
geral, não estão preocupadas em saber se os candidatos conhecem as especificidades
dos testes psicológicos; seu interesse maior parece estar em saber se o candidato
consegue identificar a adequação do teste escolhido aos requisitos do cargo.

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BIBLIOGRAFIA

ANACHE, A.A. & CORRÊA, F.B. As políticas do Conselho Federal de Psicologia para a
avaliação psicológica. Em: Conselho Federal de Psicologia. Avaliação Psicológica:
Diretrizes na Regulamentação da Profissão. Brasília: CFP, 2010.

BARNARD, C I. As funções do executivo. São Paulo: Atlas, 1971.

BUENO, J.H. Manual do Selecionador de Pessoal – Do Planejamento à Ação. 2 ed.


São Paulo: LTr, 1995.

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Interpessoais. 1 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora, 1996.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas


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CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 7.ed. Barueri,SP:


Manole, 2009.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa: Planejamento, Recrutamento,


Seleção de Pessoal. 2 ed. São Paulo: Atlas S.A, 1991.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1995.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital Humano das organizações. 8.ed.São


Paulo: Atlas, 2008.

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FISHER, A.L.; DUTRA, J. S.; AMORIM, W. A. C. Gestão de pessoas: práticas modernas e


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LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. As pessoas na organização. São Paulo:


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MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.


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MILKOVICH, G.T; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos. 8 ed. São


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SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2 ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2002.

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WEISS, D. Entrevista de Seleção – Como conduzi-la com êxito. 1 ed. São Paulo:
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