EL MODELO DE VROOM

TEORIA DE VROOM

Personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en que se encuentren

Tres factores que determinan en cada individuo la motivación para producir son:

Los objetivos individuales: La fuerza de voluta para alcanzar los objetivos. puede incluir dinero,
estabilidad en el cargo, aceptación social, reconocimiento, trabajo interesante.

La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales:
en función de los objetivos individuales, el trabajador evalúa que relación guarda con la productividad.

La capacidad del individuo para influir en su nivel reproductividad: en la medida en que cree poder
hacerlo. Un trabajador que cree que su esfuerzo no incide en la producción, no se esforzara.

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias
ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño,
está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de
tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia,
Expectativa y Medios.

Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un
momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la
satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una
tarea.

Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado
resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo

realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y
viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es
equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

 •

El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo
rodea.

Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.

Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

MODELO DE PORTER Y LAWLER

El enunciado teórico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo, donde el esfuerzo o la

motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma
como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.

La segunda parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las recompensas. Las
personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores
salarios y obtengan mayores y más rápidas promociones. Lógicamente, esto no siempre sucede:
por eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo; pero este modelo pretende
convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de
lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores que
lleven a una insatisfección y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos.

El modelo de Porter y Lawler, presenta dos alternativas de recompensas. Cuando un trabajador

llega al límite en el cual la organización puede responder con recompensas extrínsecas a su
desempeño, el individuo deberá encontrar fuentes internas de satisfacción en el trabajo, estas
son las recompensas intrínsecas que dependerán del individuo, no de la empresa. Como son
recompensas psicológicas, sólo son reales cuando la persona las acepta como tales.
La tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir con el sentimiento
de justicia). Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben
son justas. Es preciso también que las personas tengan la confianza de que una persona que
realiza un desempeño muy pobre comparado al que ellos consideran realizar, no gana las mismas
recompensas que ellos. Esta tendencia a compararse con los demás es parte de la naturaleza
humana y no la podemos evitar.

Por consiguiente la equidad tiene dos dimensiones: en primer lugar el individuo espera ganar
recompensas de acuerdo a la habilidad y el esfuerzo desplegado, y en segundo lugar la
persona desea que se le recompense en relación a otros que desempeñan las mismas
funciones con igual eficiencia.

El modelo de Porter y Lawler ha sido bien recibido por especialistas y teóricos del comportamiento
organizacional, debido a que algunas de sus partes han sido sometidas a experimentación y
comprobación empírica, con buenos resultados.