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INSTITUTO DOM JOSÉ DE EDUCAÇÃO E CULTURA – IDJ

CURSO DE PÓS- GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

ANACLETA OLIVEIRA FERREIRA

A RELAÇÃO ENTRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A SATISFAÇÃO


FUNCIONAL

FORTALEZA – CEARÁ
2015
INSTITUTO DOM JOSÉ DE EDUCAÇÃO E CULTURA - IDJ
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

A RELAÇÃO ENTRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A


SATISFAÇÃO FUNCIONAL

ANACLETA OLIVEIRA FERREIRA

Artigo apresentado ao Instituto Dom José de Educação


e Cultura - IDJ, como requisito para a obtenção do
título de Pós Graduada em Gestão de pessoas

Orientador: Prof. Ms. Marcos Alexandre Lima de Oliveira

FORTALEZA - CEARÁ
2015
A RELAÇÃO ENTRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A
SAISFAÇÃO FUNCIONAL

Autor: Anacleta Oliveira Ferreira

Artigo apresentado ao Curso de Pós - Graduação em Gestão de Pessoas do Instituto


Dom José de Educação e Cultura - IDJ, para obtenção do título de Pós-Graduação em
Gestão de Pessoas.

BANCA EXAMINADORA

______________________________________________________
Prof. Ms. Marcos Alexandre Lima de Oliveira
(orientador)

FORTALEZA - CEARÁ
2015
A RELAÇÃO ENTRE A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A SATISFAÇÃO
FUNCIONAL

Anacleta Oliveira Ferreira


Marcos Alexandre Lima de Oliveira

RESUMO

Este artigo tem como objetivo principal abordar o tema sobre a qualidade de vida no trabalho.
Apresentar sua origem, alguns meios para alcançar a satisfação no trabalho, as consequências
da qualidade de vida no trabalho e sua importância para a organização. O estudo tem por
objetivo abranger as diversas formas de qualidade de vida que podem ser consideradas
aplicáveis nas organizações, elevando seu bem-estar e por consequência sua produtividade,
tanto quantitativa como qualitativamente. Busca desafiar as empresas a criarem planos de
melhoria para o conforto e comodidade de seus colaboradores, para que assim tenham um
lugar harmonioso e também autonomia para desenvolver seu papel na organização, e para que
vejam também, seus colaboradores como parte fundamental para o crescimento e
desenvolvimento da organização, pois ao mesmo tempo que a empresa busca produtividade e
excelência em seus funcionários, os próprios colaboradores buscam das empresas todos os
sentidos de qualidade de vida, buscam valorização e reconhecimento para quem construam
sua carreira pessoal e profissional através dos modelos de gestão, cultura e valores da empresa
e o intuito é que as referências da empresa sejam de forma positiva para a vida e carreira de
seus colaboradores.

Palavras-chave: Desenvolvimento; Motivação; Qualidade no Trabalho; Pessoas.


INTRODUÇÃO

Hoje em dia são abordados diversos temas sobre qualidade: qualidade nos produtos e
serviços, qualidade no atendimento, qualidade de vida, qualidade no ambiente de trabalho, e
todos esses temas por mais diferentes que sejam, possuem a mesma ligação, de gerar conforto
ao indivíduo, independentemente do local que estiver.
A tecnologia continuará à aumentar e em velocidade cada vez maior, e juntamente
com essa tecnologia, a qualidade terá de aumentar e se renovar de acordo com essas
mudanças, pois a tendência é que o colaborador seja cobrado de acordo com o mercado, que
vai crescendo e evoluindo ao seu redor, e para que ele esteja apto para também se
desenvolver, é necessário que as organizações ofereçam um ambiente propício para o
desenvolvimento pessoal e profissional, que esse colaborador seja valorizado no ambiente de
trabalho para que ele devolva para a empresa essa valorização de forma positiva, produtiva,
que gere lucro para a organização e que o colaborador se sinta motivado diante dos resultados
de suas atividades.

Segundo Chiavenato (2002, p. 391), “a QVT tem o objetivo de assimilar duas


posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-
estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a seus
efeitos sobre a produção e a produtividade”.

O que levou a escolha do presente tema, foi a crescente preocupação com o bem-estar
do colaborador, onde era notório a necessidade de mudanças, afim de agregar melhorias
quanto ao que diz respeito à QVT, pois ainda existe um histórico muito grande de empresas
que não disponibilizam um ambiente de trabalho adequado ao desenvolvimento tanto de seus
funcionários, quanto das atividades que devem ser desenvolvidas.
Um dos métodos utilizados para se entender melhor a necessidade dos colaboradores,
é a Pesquisa de Clima, que relata suas dúvidas, opiniões, ideias e até planos de melhorias,
tanto para os segmentos individuais quanto para a organização como um todo.
Por ser um tema cada vez mais atual, a QVT apresenta sua importância para a organização
como fator decisivo para o desempenho dos colaboradores, onde sempre se renova à medida
que a tecnologia avança e as necessidades de crescimento e melhorias organizacionais
surgem.

ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA


O professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles) foi quem introduziu o tema sobre
“Qualidade de vida no Trabalho (QVT)”. O evento aconteceu na década de 70, no
crescimento de seu projeto sobre o delineamento de cargos. Em seguida, ainda na década de
70, surgiu o movimento pela QVT, motivado por trabalhadores e estudantes que reprovavam
alguns modelos de organização no trabalharam que marcaram muito aa década de 50, o
intuito era para que as condições de trabalho fossem melhoradas.
França (1997), fala que a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de
uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnologias no
ambiente de trabalho. Quando as organizações se conscientizam a respeito de seus
colaboradores, que os mesmos são peças fundamentais para o crescimento da empresa, é o
momento que a QVT é inserida na organização, e é colocado em prática as ações necessárias
de melhorias e as pessoas são vistas de forma geral, todos iguais, como um todo.
Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de
qualidade está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é
preciso medir para melhorar. Desta forma, é importante avaliar a satisfação dos colaboradores
dentro da organização, através de avaliações internas, tanto com a aplicação da Pesquisa de
Clima, tanto do autoconhecimento e dentre outros fatores que são capazes de coletar a opinião
dos colaboradores sobre a organização e distribuição do trabalho e também da qualidade no
ambiente de trabalho.

ALCANÇANDO A QUALIDADE DE VIDA

Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa a
facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades
na organização, tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais
produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.

Em grande parte, a conquista da qualidade de vida de forma geral, depende


exclusivamente do indivíduo. Diversos fatores são levados em consideração, para que seja
possível o alcance da qualidade de vida: autoestima, a forma que se o profissional é engajado
político e socialmente, e seu comportamento diante dos direitos deveres.

Para Denjours (1992), qualidade de vida é uma expressão de difícil conceituação,


tendo em vista o seu caráter subjetivo, complexo e multidimensional. Para cada pessoa existe
uma forma diferente de qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho, por tal, foi citado
anteriormente que para conquistar a qualidade de vida é necessário o comprometimento do
indivíduo, pois o modo como as pessoas são inseridas na sociedade vai divergir muito de uma
forma para a outra.
Já na organização, a QVT se dá de diferentes foras, pois com o aumento da
globalização, os colaboradores são cobrados a atingir diferentes e altíssimos níveis de
produtividade, e essa cobrança existe porque com o crescimento do mercado, a concorrência
tem se tornado cada vez mais acirrada, os clientes mais exigentes e as empresas devem estar
preparadas para entender diferentes exigências e ser rica em diversidades de produtos e
serviços oferecidos.
Com essa ênfase de mercado, as organizações vêem seus colaboradores como
principais responsáveis pelo desenvolvimento e reconhecimento da empresa no cenário
competitivo do mercado consumidor. Neste momento, surgiu a necessidade das empresas
investirem em seus colaboradores, lhes proporcionando um ambiente mais confortável e
harmonioso, que lhes estimule positivamente e aumente seu desempenho e produtividade.
Diante disso, tem surgido novas pesquisas e estudos, que tem como finalidade
entender a importância da implantação da QVT e quais valores ela agrega para a empresa.

COMO A QVT INFLUENCIA NA SATISFAÇÃO FUNCIONAL

Pode-se entender que a QVT tem como principal meta dar o devido valor ao
colaborador, melhorar a satisfação com o trabalho e incentivá-lo a cada vez mais ser melhor
no desenvolvimento de suas atividades.
Além de abranger toda a empresa, a QVT também envolve a qualidade de vida como
um todo, pois tanto no trabalho como fora dele, o que se busca sempre é realização e
felicidade profissional e pessoal, e para que isso aconteça, é importante que o indivíduo esteja
bem consigo mesmo, com seu trabalho, com saúde e com ambiente em que vive, pois tudo
isso envolve qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho.
De acordo com Davis e Newstron (1991, p. 28) “O resultado de um sistema eficaz de
comportamento organizacional é a motivação, que quando combinada com as habilidades e
capacidade do empregado, resulta na produtividade humana”.

Muitos colaboradores têm sua vida familiar ou social pouco satisfatória, por tal, vêem
o trabalho como um dos, ou principal meio de alcançar a satisfação de muitas de suas
necessidades, principalmente, sociais, pois é momento que podem interagir com os demais
colaboradores, por isso a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo
totalmente, pois para se desenvolver, uma área precisa da outra.
Como visto no parágrafo anterior, a satisfação funcional, a qualidade de vida e a QVT
precisam cada vez mais uma da outra para ter total sentido e, desta forma, pode ser observado
que o trabalho tem se tornado cada vez mais importante para a vida do homem, pois quando
ele é cobrado para desenvolver uma demanda ainda mais difícil, significa que este é capaz de
alcançar metas ainda mais altas, e aprender uma grande lição através dos obstáculos vencidos
e das metas alcançadas.
Dito isto, para que o colaborador tenha uma boa saúde física e mental, é importante
que a organização propicie um espaço adequado e propício que trará como resultado a
formação e manutenção de pessoas mais criativas, responsáveis e satisfeitas com o ambiente
de trabalho, e que tenham a capacidade de desenvolver novas habilidades, o que trará grandes
resultados positivos para a empresa.

FATORES PARA A IMPLANTAÇÃO DE QVT

Cada vez mais as empresas têm investido no conhecimento técnico de seus


colaboradores, desta forma fica mais difícil o liderado receber ordens de seu líder, sem fazer
questionamentos ou saber seus motivos, e quanto mais conhecimento do que é certo e errado
o colaborador tiver dentro do ambiente de trabalho, mais os colaboradores se interessam pela
qualidade de vida no trabalho.
O setor de gestão de pessoas, é o setor que pode melhor planejar, organizar, direcionar,
controlar e desenvolver a gestão da qualidade de vida no trabalho. É ele que, de forma
profissional, irá identificar os pontos de melhorias e pontos positivos da organização no geral
e irá fragmentando essa pesquisa e identificar as necessidades de cada segmento, do setor e de
cada colaborador.
Nem sempre será feito o que o colaborador deseja, pois é importante que seja
melhorado nas organizações o que é de total necessidade e algumas sugestões se tornam
desnecessárias e menos importante diante de outras, mas independentemente do que seja feito,
o gestor da QVT deve ter total atenção com cada colaborador e as necessidades atendidas
sejam importantes para todos, pois o objetivo é atender a todos os setores e que seja
melhorado o máximo possível a rotina de trabalho das pessoas.
De acordo com Werther (1983, p. 72) “Os esforços para melhorar a QVT procuram
tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitos fatores:
supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo”.
O que deve ser avaliado é o setor do colaborador, se ele desempenha bem suas
atividades, se não, quais os motivos, é importante checar se o colaborador faz cursos/
especializações e se possui relação com as atividades que desenvolve na empresa; a relação
do colaborador com seus colegas de trabalho também é um fator a se avaliar, como se porta
perante os desafios da organização.
Em relação ao salário, se o colaborador desenvolve atividades e exigidas pelo seu
cargo e se recebe o valor correspondente às suas funções, pois, como todo colaborador, ser
recompensado financeiramente também faz parte de um dos quesitos de qualidade de vida no
trabalho; e as recompensas de crescimento, que é o momento que a carreira do colaborador é
avaliado, se o mesmo possui competência necessária para uma promoção, para se tornar líder
de uma equipe ou para assumir posição em determinado setor que faça mais sentido para o
desenvolvimento do colaborador.

OS BENEFÍCIOS DA QVT PARA A ORGANIZAÇÃO

Segundo Albuquerque e Limongi (1998), a QVT é um conjunto de ações de uma


empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando
a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a
realização do trabalho.

Quando a empresa investe em qualidade de vida para seus colaboradores, os mesmos


se sentem motivados, para se desenvolver e crescer junto da organização, do contrário,
quando os colaboradores não se sentem motivados, eles podem marcar negativamente a
imagem da empresa e ao mesmo tempo, o próprio colaborador se prejudica com tais ações.
Desta forma, tanto o colaborador quanto a organização saem dessa situação
prejudicados; a empresa será famosa por ter alta rotatividade dos seus colaboradores, o que
levará o indivíduo a questionar o motivo de os colaboradores não permanecerem nessas
organizações e o colaborador se prejudica pelo mesmo motivo, pois terá registrado em sua
carteira muitos contratos em pouco período de tempo
Segundo Maximiano (1995, p. 318), “motivação, é o conjunto de razões ou motivos
que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação de
comportamento”.
Como foi citado acima, se a empresa investe em seus colaboradores, tanto eles
crescem profissional e pessoalmente, tanto elevam o crescimento e lucros da empresa, pois se
o funcionário se sente bem no ambiente organizacional, ele, consequentemente, terá prazer
em trabalhar, vestirá camisa da empresa, se adaptará aos valores e cultura organizacional e
influenciará também os seus colegas de trabalho à seguir o mesmo, se desenvolver e criar
metas para alcançar seus resultados.
De acordo com Weiss (1991, p. 32), “as pessoas trabalham por recompensas. Essas
não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um
funcionário ser líder de um grupo”.
O tipo de reconhecimento “financeiro” está ligado aos menos importantes tipos de
reconhecimento, pois na maioria das vezes, o colaborador, antes mesmo de abraçar o salário
que aumentou, se motiva com a oportunidade de crescimento, seja no setor atual ou em um
novo, pois a promoção sempre é dada para os funcionários que se destacam, que
desempenham e desenvolvem papel fundamental e que faz a diferença na empresa, é o sinal
de reconhecimento que mais importa, antes mesmo do quesito financeiro.

Dicas que podem ser utilizadas pelas organizações com o objetivo de melhorar a
qualidade de vida do colaborador no ambiente organizacional:

 AUTOGESTÃO

A autogestão é uma forma bem simples de colocar o colaborador como autor principal do seu
desenvolvimento, ele irá se avaliar, identificar os pontos de melhorias e isso, sem a
intervenção de seu líder direto, podendo passar por esse processo de forma espontânea, onde
irá ter mais autonomia e espaço para se desenvolver e criar novas ideias, onde seu gestor
poderá se concentrar em demandas mais urgentes, mas sem esquecer de acompanhar o
crescimento de sua equipe.

 ACOMPANHAMENTO DOS INDICADORES DE DESEMPENHO

E para que as práticas de autogestão adquiram resultados positivos, o gestor não pode
esquecer de avaliar seus liderados, e isso de forma bem detalhada, então ele pode utilizar a
ferramenta de avaliação de desempenho 360º ou o simples feedback em tempo real, que
facilita ao gestor analisar como está gerenciando sua equipe e obter os resultados das práticas
que estão dando certo e quais devem ser excluídas e os resultados podem surpreender cada
vez mais, sendo feito comparativos dos resultados de antes e depois da aplicação da técnica de
“Autogestão”.

 GAMIFICAÇÃO

É um método muito interessante e utilizado, ainda, por poucas empresas, que é utilizar games
para engajar e motivar suas equipes. O método pode ser utilizado de várias formas e um deles,
é recompensar os colaboradores com troféus ou medalhas por cada objetivo alcançado. Os
colaboradores poderão participar porque o método da gamificação os deixará mais
determinados, motivados e aumentaram seu desempenho, outros participarão apenas para
ocupar um bom lugar no rancking e ganhar prêmios, das duas formas ambos
(colaborador/empresa) sairão ganhando.

Hábitos que os colaboradores podem adotar para melhorar a qualidade de vida no


ambiente organizacional:

 REDUÇÃO DO RITMO DE TRABALHO

Apesar de a capacidade de desempenhar multitarefas seja um ponto positivo aos olhos da


organização, principalmente com o uso da internet e de computadores avançados, é
importante que o funcionário dê o famoso “Break” pois os resultados das atividades podem
ser prejudicados, pois a atenção do colaborador estará dividida entre diversas atividades.
Então, se o colaborador parar e se concentrar em apenas uma atividade por vez, ele obterá
resultados com mais qualidade, o processo terá menos pressão e será menos estressante. Pode
ser utilizado o método de classificar as tarefas como: “Prioridade alta”, “Prioridade média” e
“Prioridade baixa”, estabelecendo datas para a entregas das atividades executando a que
estiver mais próxima do fim do prazo, assim terá mais tempo para pensar e se organizar.

 TEMPO PARA DESCANSAR

É um método simples e que pode ser adotado no dia-a-dia do trabalho; o colaborador pode
fazer uma pausa para o lanche durante os horários menos produtivos ou quando estiver muito
atarefado e sentir dificuldade de organizar as ideias. Os próprios gestores podem fazer essa
verificação através das avaliações de desempenho, se o colaborador tem tirado essa pausa
para descansar um pouco de suas tarefas diárias ou se está sobrecarregado com suas
atividades e até levado trabalho para casa. Se o colaborador não tiver costume de fazer uma
pausa de suas atividades, é importante que o gestor alinhe este momento com o colaborador,
pois é uma forma de se desligar um pouco, por mínimo que seja o tempo, reorganizar as
ideias e em seguida continuar com suas atividades.

 DESCOBERTA DE MOTIVAÇÕES

Neste momento, o gestor pode auxiliar o seu colaborador nas decisões que devem ser tomadas em
relação aos seus objetivos, pois muitos tem dificuldades entender os caminhos que deve trilhar.
Para suporte deste momento, pode ser oferecido aos colaboradores apoio profissional, como de
coaching, pois este profissional, juntamente com o funcionário, irá entender quais os objetivos,
metas e também as dificuldades que cada um tem de realizar. O profissional pode fazer perguntas
norteadoras, instigando o colaborador a pensar no seu futuro e que caminhos trilhar para chegar no
resultado tão esperado.

 LIBERDADE PARA SUGERIR MUDANÇAS

Algumas empresas não permitem que seus colaboradores ofereçam sugestões de mudanças e/ou
melhorias tanto para a equipe em particular, quanto para a organização como um todo. É
importante que a empresa dê esse espaço para seus colaboradores, para que os mesmos possam
analisar o ambiente organizacional e apontar os pontos positivos e de melhoria, pois desta forma o
colaborador sente que tem importância para a organização e colabora com o seu crescimento. Se a
empresa prega que os colaboradores podem sugerir mudanças, então os gestores devem agir como
tal, realmente ouvir o que o colaborador tem a dizer, analisar todos os pontos debatidos, fazer
críticas construtivas, criar alinhamentos e feedbacks rápidos sobre o assunto, sempre ouvir a todos
e depois de analisar as sugestões colocar em prática aquilo que for relevante tanto para o time em
partículas, quanto para a empresa como um todo. Dar realmente autonomia aos colaboradores nas
tomadas de decisões.
 CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO

Este é um método mais simples, mas que não se encaixa na cultura organizacional de algumas
empresas. Certas organizações oferecem um clima pesado para seus colaboradores, onde tudo
funciona somente à base de pressão dos líderes e gestores que estão à frente da organização. Os
mesmos são monitorados o tempo inteiro, não tem acesso à internet, não tem autonomia e são
poucas ferramentas que ajudam no desenvolvimento pessoal, o que faz com que os funcionários
trabalhem sem vontade, como robôs fazendo apenas o trabalho básico, não dando espaço para
novas ideias. Então, é primordial que a organização ofereça um ambiente agradável, confortável,
invista na qualificação e crescimento profissional de seus colaboradores, pois ambos só tem a
ganhar, quanto mais a empresa investir em seus colaboradores, mais os mesmos retornarão à
organização, em forma de prazer em trabalhar, produtividades, lucros, reconhecimento para a
empresa e satisfação.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Conclui-se que a qualidade de vida no trabalho é de extrema importância tanto para o


colaborador como para a organização. Tornando-se uma via de mão dupla altamente
proporcional, pois à medida que existe uma preocupação com o bem-estar do colaborador, o
mesmo também terá a mesma preocupação com a empresa, se desenvolvendo melhor em suas
atividades, aumentando seu desempenho e gerando mais lucros para a empresa em todos os
sentidos, lembrando também que o trabalho em equipe, a preocupação com o próximo,
aumenta, e muito, o crescimento da organização.
Hackman (1977) afirma que o desempenho de cargos e o clima organizacional
representam fatores importantes na determinação da QVT. Se esta for pobre, conduzirá à
alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e a
comportamentos contraproducentes. Se for fica, conduzirá a um clima de confiança e respeito
mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas oportunidades de êxito psicológicas e
atenderá a reduzir o mecanismo rígido de controle social.
Qualidade de vida e Qualidade de vida no trabalho, são assuntos muito vastos, não há
limites para o que pode ser feito no sentido de melhorar o ambiente social e organizacional do
indivíduo. Existem muitos métodos, técnicas, ações, investimentos de alto custo e baixo
custo, tudo para que a qualidade esteja sempre inserida nas organizações, sejam órgãos
públicos ou privados, todo colaborador tem direito à qualidade de vida, por mais simples que
ela seja, por menor que seja a organização.
O assunto foi de grande enriquecimento para o autor, pois a medida que pesquisas
foram realizadas, estudos foram sendo feitos, pôde-se observar que o assunto será sempre
atual por muito tempo, pois à medida que o mundo evolui, é necessário também que a
qualidade de vida evolua.

Existem muitos estudos, matérias, artigos acadêmicos, estudos de casos sobre grandes
empresas que são exemplos no quesito qualidade de vida e QVT, que transformaram a vida de
seus colaboradores, aumentaram os lucros e a produtividade através de pequenos métodos,
como um simples gesto de doar uma garrafinha de água aos seus colaboradores; disponibilizar
ferramentas adequadas para o desenvolvimento das atividades; incentivar o colaborador a
personalizar sua mesa da forma que lhe agradar, para que se sinta mais a vontade em seu
ambiente de trabalho, se sinta “em casa”; usar o método de autogestão para que seus
colaboradores se auto avaliem e meçam seu desempenho, sua produtividade; aplicam no
ambiente organizacional as boas práticas da ergonomia para preservar a saúde física de seus
colaboradores; e até mesmo ter cuidado com ruídos externos, para que o final do expediente
não seja tão estressante como esperado e o ambiente continue calmo e aconchegante para
aqueles que continuarão no trabalho mesmo depois do horário e tantos outros exemplos
aplicáveis.
Então, é possível que as organizações sempre venham inovando o ambiente
organizacional, trazendo conforto e comodidade aos seus colaboradores e autonomia, para
que juntos possam tornar a organização um ambiente cada vez mais agradável para se
trabalhar e que tanto a empresa venha a crescer, quanto o colaborador se desenvolva, através
dos exemplos diários, social e profissionalmente, construindo sua carreira de sucesso.

REFERÊNCIAS

ALBUQERQUE, L. G; LIMONGI-FRANÇA, A.C. Estratégias de Gestão de Pessoas e


gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade
total. Revista de administração, São Paulo, v. 33, n.2, p. 40-51, Abr./Jun. 1998.

CAMPOS, Vicente Falconi. TQC – Controle da qualidade total. 2. ed. São Paulo: Bloch,
1992.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição compactada. 3. ed. São Paulo: Atlas,
2002.

DAVIS, K.; NEWSTRON, J.W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem


psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.

DENJOUS, C. A loucura do trabalho: estudo da psicopatologia do trabalho. São Paulo:


Cortez/Oboré, 1992.

FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho; como medir para melhorar.


Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

FRANÇA, A. C. Limong. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens,


inovações e desafios nas empresas brasileiras. Vol. 1. Rio de Janeiro: [s.n.], 1997.

HACKMAN, J. Richard e J.L. Suttle. Improving life at work: Bechavioral SCIENCE


Approaches to Organizacional Change. Santa Monica: [s.n.], 1977.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral de administração: da escola científica


à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

Qualidade de vida no trabalho: principais técnicas e benefícios. Disponível em:


https://www.salpinx.com.br/qualidade-de-vida-no-trabalho/

WEISS, D. Motivação e resultados: como obter de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991.

WERTHER JR, W; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo:


McGraw Hill, 1983.