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Clasificación y

Valoración de Cargos
UNIDAD 1
MÉTODOS
CUALITATIVOS
Temas:

Métodos cualitativos y cuantitativos en la


valoración de cargos

Métodos Cualitativos
• Métodos de jerarquización
• Métodos de Categorías predeterminadas o
Clasificación por grados
• Método de puntos
• Método de comparación
DEFINICIÓND EVA LO R A C I Ó N DE
PUESTOS
• Es el proceso mediante el cual se
aplican criterios de comparación de
cargos para conseguir una valoración
relativa interna de los salarios de los
diversos cargos
• Proceso que la Administración de
Recursos Humanos utiliza en forma
técnica, basándose en u n análisis
completo de roles y competencias
(fu n cion es, r espon sabilidades,
obligaciones, tareas, actividades, etc.,
y los requerimientos de formación,
experiencia, conocimientos, etc., para
su correcto desempeño)
DEFINICIÓND EVA LO R A C I Ó N DE
PUESTOS
• El estudio del proceso de Valoración de puestos nos
permitirá conocer:
– Cuanto vale un puesto
– Como es un trabajo
– Como se lo paga
– A que otros puestos se parece
– De cuales se diferencia
– Cual es su naturaleza
– Su nivel de complejidad
– Requisitos para su desempeño
– Relaciones del puesto con otros puestos
DEFINICIÓND EVA LO R A C I Ó N DE
PUESTOS
• En la valoración de puest os se debe t ener
presente:
– El nivel de responsabilidad y t om a de
decisiones
– Las dificultades que en cierra una actividad
– El riesgo de las actividades
– Nivel de complejidad de las actividades
– Las compet encias requeridas para su
desempeño
– Las relaciones (pares y ot ros puest os con los
que mantiene vínculos de trabajo)
OBJETIVOSDELPROCESO DEVA LO R AC I Ó N Y
CLASIFICACIÓNDEPUESTO

• Elaborar distributivos de sueldos


• Agrupar clases de puest os dent ro de niveles
salariales
• Disponer de la base m at em át ica para la
determinación de una curva de salarios
• Evit ar dist orsiones para mant ener la equidad
interna y la competitividad externa
• M ant ener el principio universal de “A igual
trabajo, igual remuneración”
• Dar un soport e t écnico a la t oma de
decisiones gerencial para reclasificación de
puestos
FACTORES DE V A L O R A C I O N DE PUESTOS

• Es el nivel edu cativo for m al necesario par a


desempeñar con eficiencia las t ar eas
INSTRUCCION asignadas al cargo.

• Es el t iem po de t r abajo pr evioqu e r equ ier e


u na per sona par a qu e pu eda desem peñar se
EXPERIENCIA satisfactoriamente en u n cargo

• Es el gr ado de habilidad r equ er ida par a


r esolver pr oblem as qu e se pr esent an en el
I NI CI AT I VA trabajo
FACTORES DE V A L O R A C I O N DE PUESTOS

ESFUERZO • Mide la intensidad del esfuerzo


físico necesario para la ejecución
FISICO del trabajo

• Es el gr ado de dificu lt ad del


ESFUERZO t r abajo, par a los cu ales, el t it u lar
del car go r equ ier e aplicar
MENTAL concentración mental en mayor o
menor grado
FACTORES DE V A L O R A C I O N DE PUESTOS

RESPONSABILIDAD RESPONSABILIDAD
POR SUPERVISION POR VENTAS

• Mide la responsabilidad • Valora las operaciones


de determinar el y procedimientos de
procedimiento de trabajo tendientes a
trabajo para un grupo mantener el
de empleados
estándar de ventas
asignándoles
asignadas a su cargo
responsabilidades
especificas
FACTORES DE V A L O R A C I O N DE PUESTOS

RESPONSABILIDAD
RESPONSABILIDAD
POR VALORES,
POR CONTACTO
EQUIPOS Y
CON OTRAS PERSONAS
MATERIALES

• Es el grado deatención • Evalúa la responsabilidad


necesario para por el adecuado manejo
custodiar o utilizar de las relaciones
máquinas, equipos o interpersonales entre los
trabajadores de la
accesorios, artefactos
empresa y clientes
y otros, evitando
perdidas
FACTORES DE V A L O R A C I O N DE PUESTOS

CONDICIONES
AMBIENTALES
Valora la intensidad de los
elementos desagradables presentes
en el ambiente y la duración de la
exposición del mismo
Ventajas y Desventajas del proceso de
valoración y clasificación de puestos
• VENTAJAS DESVENTAJAS
• La organixación puede •La posible diEerencia
contar con elementos claros salarial heredada entre
para salarios justos empleados que ocupan el
• Se puede planificar con mismo cargo puede
mayor generar insatisEacción
• claridad los •La motivación puede
presupuestos desaparecer con el
remunerativos tiempo, si el incentivo es
• Los empleados sesienten
rutinario
mas motivados
•Puede generar angustia y
• Sirve de base para
ansiedad al personal
implementar
durante el proceso
“REMUNERACION
VARIABLE”
METODOLOGI A Y CLASIFICACIONDE
VA LO R A C I O N DEPUESTOS

MÉTO DO DE VALO RACI Ó N DE


PUESTO
•Buscan obtener información apartir de la descripción y el
análisis de puesto para tomar decisiones comparativas respecto a
ellos
•Las metodologías para este proceso sebasan en la valoración por
puntos que consiste en asignar un puntaje predeterminado en
funciónde cada una de sus responsabilidades
•Se requiere por otro lado para una correcta valoración de
cargos con definiciones especificasy abundantes de los puestos de
trabajo
•Valorar cargos en las organizaciones esimportante para ser
coherentes en la administración de Recursos Humanos
METODOLOGI A Y CLASIFICACIONDE
VA LO R A C I O N DEPUESTOS

Para Valorar cargos las metodologías disponibles, exigen


•Disponer de las descripciones o análisis de los
puestos
•Conocer las características y responsabilidades de las
mismas
•Contar con un criterio o método de valoración
previamente desarrollado
•La valoración de puestos esun proceso sistemático
disenado para establecer relaciones y diferencias en las
funcionesde cada puesto y los sueldos de una
organización, permitiendo identificar la imputación
relativa de todos y cada uno de ellos en la empresa
METODOLOGI A Y CLASIFICACIONDE
VA LO R A C I O N DEPUESTOS

Este procesotiene doble naturaleza

•Por un lado determinan la importancia de cada funciónen los


distintos puestos, con los puntajes establecidos en cada factor
componente del puesto
•Por otro lado la correlación de la estructura de salarios

•Finalmente, este proceso concluye con la denominada


CLASIFICACION DE PUESTOS, que no esotra cosa que
agrupar los salarios de los puestos valorados en una estructura
integrada y cohesionada
METODOLOGI A Y CLASIFICACIONDE
VA LO R A C I O N DEPUESTOS

METO DO S DE VALO RACI O N


C U A L I TAT I V O S Y C U A N T I TAT I V O S

Existen cuatro métodos para la valoración de puestos que son:

• Método de gradación u ordenamiento de puestos

• Clasificacióndepuestos

• Método de puntos

• Método de comparación de factores


METODOLOGI A Y CLASIFICACIONDE
VA LO R A C I O N DEPUESTOS
M E T O D O S CUALI TATI VO S
Método de gradación u ordenamiento de puestos
•Método simple y fácilde aplicar, en las organixaciones los
puestos se consideran como un todo y se ordenan desde el mas
alto al mas bajo
•Las descripciones de puestos en este sistema son por lo
regular muy breves para lo cual, un comité estudia las
descripciones de los puestos que se van a valorar
•En este método seconsideran los puestos de acuerdo con las
unidades de la organización
•Pueden establecerse grados de valoración para toda la
organización, relacionando el numero de escalas de un
departamento y de la organixación en general
METODOLOGI A Y CLASIFICACIONDE
VA LO R A C I O N DEPUESTOS
M E T O D O S C U A L I T A T I VOS
Método Clasificación de puesto
En mayoría de las

la • organizaciones, los
empleados tienden
mentalmente a clasificar
• los puestos en repisas
empresas, porque es un
según su jerarquía.
sistema
y los menos
dificultoso
•reduce
Este método lo aplican
la resistencia a
empleados.
muchas
METODOLOGI A Y CLASIFICACIONDE
VA LO R A C I O N DEPUESTOS
M E T O D O S C U A N T I T A T I VOS
Método comparación de factores

• Se confortan los puestos como se


hacen en el sistema de
ordenamiento.
• Por lo general, se usan los factores
típicos de comparación, es decir:
– Requerimientos mentales o
conocimientos.
– Habilidades
– Requerimientos físicos
– Responsabilidades
– Condiciones de trabajo
METODOLOGI A Y CLASIFICACIONDE
VA LO R A C I O N DEPUESTOS
M E T O D O S C U A N T I T A T I VOS
Método de Punto

• En este método se juzga por separado cada uno de los


factores seleccionados y se les asignan valores
numéricos.
• es en parte similar al de clasificación: ambos comparan
los puestos indirectamente con una escalaescrita.
• Una ventaja es la estabilidad y larga vida de las escalas
de valoración, puede aumentar en exactitud y
consistencia a medida que se lo emplea
MET ODOLOGIA Y CLASIFICACION DE
V A L O R A C I O N DE PUESTOS
M E T O D O S C U A N T I T A T I VOS
Método H A Y
• Constituye en si, un conjunto de • Lineamientos generales
procedimientos para determinar, del método:
consistente y sistemáticamente la
importancia relativa que un puesto – El saber teórico-
tiene respecto a los demás. practico, gerencial
• Características: humano o de
1. La abstracción de quien ocupa cualquier índole
el puesto. parecido.
2. la relatividad frente a los otros – El pensar o habilidad
puesto.
para resolver
3. El carácter referencial de los
componentes del puesto problemas.
derivado de su propio diseño. – El realizar o habilidad
para lograr objetivos.
Tablas de Valoraciones
• COMPETENCIAS
Primer • Instrucción Formal
Factor • Experiencia

• COMPLEJIDADDELPUESTO
Segundo • Grado de dificultad
Factor • Toma de decisiones

• RESPONSABILIDAD
Tercer • Rol de Puesto
Factor • Contribución a los resultados
CRITERIOS DE VALORACION DE PUESTOS
Son numerosos y diversos los factores o criterios que se utilizan para la valuación de puestos
de trabajo.
METODO DE PUNTUACION POR FACTORES
Este método, los evaluadores asignan valores numéricos a factores específicos del puesto y
la suma de estos valores proporcionan una evaluación cuantitativa del valor relativo de
un puesto.

Factor o criterio Subfactores

COMPETENCIAS Instrucción Formal

Experiencia

Gestión

Relaciones Internas y Externas

COMPLEJIDAD Grado de dificultad

Toma de decisiones

Responsabilidad Rol del puesto

Contribución a los resultados


COMPETENCIAS:
Conocimientos asociados a la formación académica; y, habilidades y destrezas
adicionales que se requieren para el ejercicio de los puestos.
a) Instrucción Formal.- Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño
del puesto, adquiridos a través de estudios formales, competencia necesaria para
que el servidor se desempeñe eficientemente en el puesto.

NIVEL PUNTAJE
Por años Por titulo Total
Educación básica 5 15
Bachiller 5 15 45
Técnico 10 20 85
Profesional - Universitario
Profesional-Tecnología 15 35 125
Profesional-4años 15 35 140
Profesional-5años 15 35 155
Profesional-6años o mas 15 35 170
Diplomado Superior 10
Especialidad 20
Maestría 30
b) Experiencia.- Este subfactor aprecia el nivel de experticia necesaria para el
desarrollo eficiente del rol y responsabilidades asignados al puesto, en
función del portafolio de productos definidos en las unidades o procesos
organizacionales.
ROL AÑOS DE PUNTAJE
EXPERIENCIA
NO PROFESIONAL
SERVICIOS Hasta 1 año 14
ADMINISTRATIVO Hasta 1 año 28
TECNICO 1 año 42
PROFESIONAL
EJECUCION DE APOYO YTECNOLOGICO 2 año 56
EJECUCION DE PROCESOS 3-4 años 70
EJECUCION Y SUPERVISION DE 5-7 años 84
PROCESOS
EJECUCION Y COORDINACION DE 8-10 años 100
PROCESOS
COMPLEJIDAD DEL PUESTO.- Determina el grado de dificultad creciente entre
puestos por el nivel de análisis, valoración y razonamiento de las responsabilidades del
puesto, a través de los siguientes subfactores:
a) Grado de dificultad.- Valora el grado de dificultad para aplicar reglas, instrucciones,
políticas, normas y procedimientos en el desempeño del puesto a través de la apreciación
de las descripciones que a continuación se detallan:
NIVEL DESCRIPCION PUNTAJE
A -Requieren atender instrucciones y reglas directas y precisas. 20
- Ejecuta sus actividades basándose en procedimientos
previamente establecidos.
B Cumple procedimientos previamente establecidos, analiza alternativas 40
para el mejor cumplimiento de su trabajo.
C Analizar datos de dificultad moderada y conocimientos generales sobre 60
los productos y servicios de la organización, observando
políticas normas y procedimientos.
D -Ejecuta y supervisa el cumplimiento de políticas, normas y 80
procedimientos establecidos.
-Para el desarrollo de las actividades requiere del análisis de datos de
manera regular y conocimientos detallados de los productos y
servicios organizacionales.
E -Propone políticas, normas y procedimientos en función de los planes 100
-El puesto administra datos e información compleja. Requiere un
conocimiento amplio de la organización y de las características
del entorno
b) Toma de Decisiones.- Valora la capacidad para resolver problemas y tomar
decisiones, a través de simple elección, análisis, construcción e
investigación de alternativas, para cumplir los procesos organizacionales.

NIVEL DESCRIPCION PUNTAJE


A Las decisiones dependen de una simple elección 20
entre varias alterativas.
B La toma de decisiones depende de una elección 40
discriminada en situaciones similares.
C La toma de decisiones requiere de análisis ante 60
situaciones diferentes.
D La toma de decisiones requiere un pensamiento 80
analítico interpretativo, evaluativo
en situaciones distintas.
Desarrolla nuevas alternativas de solución.
E La toma de decisiones depende del análisis y 100
desarrollo de nuevas alternativas de solución.
RESPONSABILIDAD Determina el grado de contribución del puesto en la
consecución de los productos y servicios.
Rol del Puesto.- Son acciones de gestión asignada a los puestos, en losdistintos
procesos establecidos en la organización, en función de las competencias
requeridas. de acuerdo a los siguientes criterios.
NIVEL DESCRIPCION PUNTAJE
SERVICIO Constituyen los puestos que ejecutan actividades 10
variadas de servicios,
ADMINISTRATIVO Constituyen los puestos que ejecutan labores de apoyo 20
administrativo.
TECNICO Puestos q proporcionan soporte técnico de un oficio específico de 40
acuerdo a los requerimientos de los procesos organizacionales.
EJECUCION DE Responsable de la ejecución de actividades técnicas y tecnológicas. 60
PROCESOS DE
APOYO
TECNOLOGICO
EJECUCIÓN DE Responsable de la ejecución de actividades, agregando valor a los 80
PROCESOS productos o servicios que genera el proceso organizacional.
EJECUCIÓN Y El rol de estos puestos es de ejecución y supervisión de equipos de 90
SUPERVISION trabajo.
DE PROCESOS
EJECUCIÓN Y El rol de estos puestos es de ejecución y coordinación de procesos 100
COORDINACION organizacionales que integran varios equipos de trabajo.
DE PROCESOS
RESPONSABILIDAD
Contribución a los resultados.- Valora los niveles de contribución de los puestos en la
consecución de los productos y servicios de los procesos organizacionales, considerando
el uso de los recursos y la calidad de los resultados
Gracias
.