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E-book

Sua empresa tem um


PLANO DE
REMUNERAÇÃO?
Módulo II
ESTRATÉGIA PARA
CONSTRUIR SENTIDOS
Sumário

Introdução Módulo II Extras


3 5 SalaryMark® 50
Para onde vamos?

ESTRATÉGIA PARA 51 Liderança transparente, uma relação


CONSTRUIR SENTIDOS entre gestão de propósito e plano de
carreira estruturado
06 Pensamento estratégico
53 Engajamento
08 Ponto de partida
09 Nosso princípio
10 O iceberg
11 A Ok, mas e agora?
12 Ponto de partida

17 Avaliar a classificar
22 Arquitetura de Cargos
33 Trilha de Carreira
36 Descrição de Cargos
39 Pesquisas de Remuneração
42 Programa de Remuneração
Para onde vamos?

O homem sempre buscou orientação. Dimensionar a empresa no mercado é fundamental para


estabelecer métodos efetivos de competitividade.
Desde quando olhava para os céus e se guiava pelas estrelas, o
ser humano já entendia que, para avançar, era preciso traçar um
rumo. O desejo voraz dos primeiros homens que se aventuravam Qual o comportamento das empresas concorrentes,
pelos mares só poderia ser parado por um motivo: falta de direção diante de um determinado cenário econômico? Quais
– quantas não são as histórias de navios à deriva e homens ilhados são as práticas de remuneração desenvolvidas? Como
que, sem saber onde estavam, foram abandonados à própria está o painel do segmento em escala nacional?
sorte?

A bússola, os mapas, o GPS. Os instrumentos certos também Perguntas como essas não podem ser respondidas apenas com
determinavam as conquistas, e até hoje é assim. uma busca no Google. É preciso ir a fundo!

Quem se recusa a olhar para os lados e conhecer a vizinhança


também pode ficar à mercê do acaso, exatamente como um
marinheiro sem o mapa do tesouro. O mercado também é um
parâmetro importante e caminhar sozinho não é fácil e, com
certeza, essa não é a solução para o seu negócio.

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– O senhor pode me ajudar? - diz Alice.
– Claro! - responde o gato.
– Para onde vai essa estrada?
– Para aonde você quer ir?
– Eu não sei... Estou perdida.
– Para quem não sabe para aonde vai,
qualquer caminho serve.

Trecho do filme Alice no País das Maravilhas – de Lewis Caroll

Traçar metas e direções é uma das tarefas mais importantes


no mundo dos negócios. É preciso saber de onde partir e,
principalmente, aonde chegar - se não for assim, como você
pode superar os desafios e comemorar as conquistas?

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Módulo II

ESTRATÉGIA PARA
CONSTRUIR SENTIDOS

SalaryMark®
Pensamento estratégico
Módulo II | SalaryMark

Aproveitando o contexto histórico, há uma passagem bíblica, no Apesar da resposta que recebeu, Jetro antecipou que, agindo
livro de Êxodo, que conta uma curiosa narrativa que pode servir assim, logo Moisés ficaria cansado e o povo, desanimado. Era
de exemplo para ilustrar como o pensamento estratégico pode preciso repensar a forma de gestão:
ser um facilitador nos modelos atuais de gestão.

Quando Jetro, o sogro de Moisés, viu a forma como o genro lidava “Represente o povo diante de Deus, ensine a ele as leis,
com seu povo, ensinou-lhe uma importante lição sobre liderança. faça com que ele conheça o caminho certo a seguir e as
ações que deve praticar” – ou seja, lidere estrategicamente!
Após a fuga do Egito, o povo recém-libertado que acampava no
deserto sob o comando de Moisés, formava enormes filas a fim Em seguida, o sogro continuou dando orientações táticas sobre
de consultar seu líder para resolver as mais variadas questões, das como a estrutura social precisava ser construída:
mais simples às mais complexas.

Ao ver isso, Jetro perguntou ao seu genro, por que ele era tão “Estabeleça-os como chefes de mil, de cem, de cinquenta
centralizador. Certo de que fazia o que era justo, Moisés garantiu e de dez. Os assuntos graves, eles trarão a você; os
que agia dessa forma porque o povo precisava de orientações assuntos simples, eles próprios resolverão. Desse modo
com base na lei de Deus e, sendo assim, só ele poderia ajudar as repartirão a tarefa, e você poderá realizar a sua parte”
pessoas a julgar o que era certo ou errado. – Jetro estava ensinando a Moisés como hierarquizar o poder
e delegar.

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Pensamento estratégico
Módulo II | SalaryMark

Pensando em exemplos como esses, fica mais fácil entender


e reavaliar a organização das empresas. Um gestor centralizador
e sobrecarregado, por mais que esteja repleto de boas intenções,
não conseguirá liderar sabiamente uma equipe e, muito menos,
motivá-la.

“Os lideres eficazes são capazes de delegar


poder às pessoas porque são confiantes,
autodisciplinados e altamente motivados.
Os bons líderes sabem que não podem carregar
nos próprios ombros o empreendimento inteiro
ou o departamento inteiro”

Jane Smith – escritora

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Ponto de partida
Módulo II | SalaryMark

Um tempo de guerra traz consigo muitas histórias tristes


mas, algumas delas, são grandes exemplos de superação e
determinação.

Assim como a narrativa registrada no filme “Até o último


homem”. Dirigido por Mel Gibson, o longa –metragem conta a
história de Desmond Doss, um jovem que se alistou para o serviço
militar durante a Segunda Guerra Mundial. O soldado Desmond
recusou-se a pegar em armas e matar pessoas - ele queria servir
como médico e ajudar a salvar vidas num lugar onde a morte era
a única certeza.

O soldado enfrentou as circunstâncias porque tinha um objetivo e


um sentido de vida.
Como disse Viktor Frankl,
Por que não aplicar exemplos como esses dentro da psiquiatra fundador da escola de logoterapia:
nossa empresa e em nossas vidas? Quem tem um ‘porquê’,
enfrenta qualquer ‘como’

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Nosso princípio
Módulo II | SalaryMark

Nossa grande pergunta é: Nós partimos desse princípio.


Acreditamos que o dinheiro e os benefícios não podem
ser os únicos motivadores para as pessoas.

Somos seres humanos complexos e com desejos


complexos e, por isso, precisamos de sentido.

Pensando nisso, o ritmo da sua empresa é importante!


E mais do que isso, o significado que ela imprime
na equipe e no público em geral merece atenção.

Você já parou para pensar o que motiva um médico, que


dedicou anos de sua vida aos estudos, a largar tudo e se
inscrever em programas como o Médicos Sem Fronteiras?

Por que muitas pessoas trabalhariam até de graça em


empresas como a Google?

Tudo isso gira em torno de um ponto: sentido!

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O iceberg

Aqui está aquilo que “todo mundo”vê e faz


Recebimentos diretos
Recebimentos indiretos
Plano de benefícios

Estes são apenas alguns exemplos de


Aqui está o diferencial recompensas não-financeiras:

Carteira assinada
Qualidade de vida
Localização
Segurança profissional
Oportunidades de crescimento
Identificação de valores
Comunicação saudável
Relacionamento pessoais
Reconhecimento
Justiça interna
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Ok, mas e agora?
Módulo II | SalaryMark

Bom, você já tem em mãos uma base para se comparar com


o mercado (fruto da arquitetura de cargos) e as pesquisas de
remuneração, agora é hora de construir sua estratégia salarial.

Aqui, nossa atenção precisa estar centrada na gestão dos


números, sempre com foco na construção de sentidos, porque,
assim como dizia o filósofo alemão, Arthur Schopenhauer:

“A nossa felicidade depende mais do


que temos nas nossas cabeças, do
que nos nossos bolsos.”

A seguir, vamos ver algumas estratégias


para remunerar com propriedade!

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Ponto de partida
Módulo II | SalaryMark

Atualmente, há algumas metodologias diferentes para organizar


a gestão de pessoas e de negócios no RH, por isso, usaremos
uma metodologia da Carreira Muller como referência para
explicar como colocar em prática as informações levantadas pela
pesquisa.

Nosso plano de cargos e salários chama-se SalaryMark®


e é totalmente integrado à realidade de mercado, através do
modelo de avaliação e classificação, market-pricing.

Três caminhos são possíveis com essa metodologia.


Nas próximas páginas vamos apresentá-los!

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Ponto de partida
Módulo II | SalaryMark

O primeiro envolve a avaliação, classificação, arquitetura e a construção de uma trilha de carreira.

administração de cargos

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos
administração de salários

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração

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Ponto de partida
Módulo II | SalaryMark

administração de cargos

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos
administração de salários

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração
As Trilhas de Carreira geradas sem
a Descrição de Cargos só contêm as
informações de experiência e formação.
Quando as descrições são feitas, a análise
fica mais completa, porque dados como
competências técnicas e organizacionais
também podem ser visualizados.

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Ponto de partida
Módulo II | SalaryMark

Já no terceiro caminho, também após a arquitetura, há a possibilidade de administrar salários através das pesquisas e do programa
de remuneração.

administração de cargos

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos
administração de salários

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração

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Vamos avaliar cada etapa

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Avaliação e classificação dos cargos

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração
As primeiras avaliações de cargo
Avaliação e classificação dos cargos

Nossa geração já se acostumou com pesquisas na palma da mão. Google, redes sociais, telefone,
todos esses recursos nos dão a impressão de controle e praticidade. Mas antigamente não era
assim. Como não existiam muitas referências, era preciso criar uma maneira de se orientar.

Imagine uma empresa há alguns anos. como era possível estipular salários justos
naquela época? O primeiro ímpeto seria buscar parâmetros, mas buscar onde?

Por isso, era necessário olhar para dentro da organização


e medir, internamente, as relações de trabalho, assim
como o impacto delas dentro do próprio mercado.

Foi num cenário como esse que surgiu uma das


medidas mais populares de avaliar e classificar os
cargos de uma empresa: a metodologia por pontos.
Vamos explica-la em seguida.

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Avaliar e classificar
Avaliação e classificação dos cargos

O sistema de pontos organiza os cargos por uma pontuação


preestabelecida, com base na avaliação de cada cargo – através
de um Manual de Avaliação. Os graus determinados classificam
os cargos dentro da estrutura da empresa, criando uma hierarquia.

O modelo de avaliação funciona muito bem isoladamente, pois


não oferece uma visibilidade de mercado. As pontuações são
determinadas em função do valor que o cargo tem internamente
e as comparações entre as empresas só podem acontecer com
aquelas que projetam a mesma régua de pontos.

Esse sistema é aceito internacionalmente, e muitas empresas


que têm filiais espalhadas pelo mundo adotam essa metodologia
exatamente por isso.

Aqui, PONTOS tentam


Porém, existe um detalhe muito importante:
projetar SALÁRIOS.

A lei da oferta e procura, que faz o mercado de salários oscilar,


não é representada através de pontos e isso pode trazer algumas
complicações.

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Avaliar e classificar
Avaliação e classificação dos cargos

O market pricing, por outro lado, oferece um olhar panorâmico.


A estatística criada se baseia na projeção de mercado e aceita
modificações técnicas para alinhar a metodologia com as
particularidades de cada empresa.

A aplicação desse tipo de sistema é mais rápida, porque não


depende da pontuação das atividades.

Em outras palavras, tudo é pautado pelo trabalho de classificação


de atividades (explicado na página 38) e de comparação de
cargos similares no mercado.

Aqui, CLASSIFICAÇÕES
projetam SALÁRIOS

Metodologia usada como exemplo

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Avaliação e classificação dos cargos

“Durante muitos anos, o mercado não tinha referências de comparação e, por isso,
era comum começar um plano de cargos e salários pela descrição das funções, pois
os parâmetros precisavam ser criados. Mas hoje, o mercado é quem dita as regras,
influenciando, diretamente, os negócios. Sendo assim, é preciso instituir uma visão ‘de fora
para dentro’, descobrir o que as pessoas desejam, o que o mercado precisa.

Exatamente por isso, um plano de cargos e salários bem-sucedido começa com


a organização lógica das funções, alinhando os sonhos do RH, a realidade do mercado
e a política interna da empresa”.

Robinson Carreira
Diretor-presidente da Carreira Muller

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Arquitetura de cargos

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração

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Arquitetura de cargos
Arquitetura de cargos

Talvez esse termo não seja muito conhecido, mas na verdade,


a “arquitetura de cargos” nada mais é do que a estruturação
e classificação dos cargos de uma empresa, ou seja,
o “job catalog” (catálogo de cargos).

Além disso, dentre os conteúdos entregáveis desta etapa,


está também a trilha de carreira.

É importante ter em mente que, assim como em muitas


situações da vida, é preciso começar um plano de Um plano de
cargos e salários com planejamento. Nós já falamos remuneração começa com alicerce
um po uco sobre o assunto em nosso blog. Para acessar
o texto, clique na imagem ao lado. eficiente e planejamento

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Job Catalog
Arquitetura de cargos

Antes de mais nada, precisamos lembrar que essa etapa está diretamente ligada à avaliação e à classificação, que falamos no começo.
A estruturação e a avaliação de cargos consideram três grandes conectores: a atuação, a camada e o mercado.

Não tem jeito, o mercado rege sobre toda a organização, enquanto os demais parâmetros, quando utilizados no processo de implantação do plano
de cargos e salários, ajudam a compor o código das funções.

A classificação olha para a estrutura da empresa dessa forma:

mercado
CAMADA atuação
nível carreira família área disciplina
13 NÍVEIS gestão ou Especialização júnior/pleno/sênior engenharia/rh/finanças setores das áreas

Guarde bem essa tabela, porque um pouco mais para frente, você vai entender como o Salary Mark usa essa referência!

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Job Catalog
Arquitetura de cargos

Dentro das camadas, há 13 níveis divididos em três tipos de perfis,


CAMADA atuação
conforme indicado na imagem ao lado.
nível carreira família área
13 NÍVEIS gestão ou Especialização júnior/pleno/sênior engenharia/rh/fina

E então, vamos começar a classificação?


Analisaremos, primeiramente, os diferentes níveis, que são os primeiros grandes conectores:

ESTRATÉGICO TÁTICO OPERACIONAL


Inclui habilidades de Coordena as diretrizes Realiza atividades
gestão de negócios, do nível estratégico. de conhecimento
com impacto nos Articula atividades para específico e se relaciona
resultados globais da o nível operacional com outras áreas
empresa.

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Job Catalog
Arquitetura de cargos

carreira gestão carreira técnica

13a. presidente
perfil estratégico

12a. dir. Sênior Na metodologia SalaryMark®, ao classificar os cargos,


11a. diretor uma escala é usada para determinar os 13 níveis hierárquicos,
conforme mostra a tabela ao lado.
10a. ger. Sênior

9a. Gerente II 9b. ger. técnico Definir as famílias dos cargos também faz parte do processo.
perfil tático

Enquanto a estrutura dos níveis define a hierarquia dos cargos na


8a. gerente I 8b. especialista II
organização, a família determina a sequência de carreira dentro
7a. coordenador 7b. especialista I de um mesmo cargo.

6b. especializados
As carreiras também precisam ser definidas. Isso nós vamos
5a. supervisor 5b. superior explicar nas próximas páginas.
perfil operacional

4a. sup. operacional 4b. técnicos

3b. assistentes

2b. qualificados

1b. operacionais

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Carreiras
Arquitetura de cargos

Já ouviu falar em carreiras Y e W?

Qual a diferença das carreiras Y e W?


Veremos a seguir!

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Carreiras
Arquitetura de cargos

Em modelos mais tradicionais, a evolução


de carreira acontecia verticalmente, como na BOSS
ilustração abaixo.

Com frequência, os funcionários estagnavam em


algum ponto, aguardando uma promoção ou
demissão – não havia outra alternativa.

Essa falta de opção gerava alguns problemas


como a promoção de pessoas que não se
encaixavam nos perfis de gestão, simplesmente
pela necessidade de se preencher uma vaga.

Assim, perdia-se um grande especialista para


se ganhar um péssimo líder, porque o perfil das
pessoas não era levado em conta.

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Carreiras
Arquitetura de cargos

Carreira Y
carreira gestão
No formato em Y, a carreira pode evoluir por dois
caminhos, o técnico ou de gestão.
Diretores
carreira técnica
Sendo assim, é mais fácil explorar as diferentes
capacidades de um time, posicionando as pessoas
Gerentes
estrategicamente.
Especialistas e
Coordenadores
Coordenadores Técnicos

Engenheiros

Supervisores Analistas

Técnicos

Auxiliares e Assistentes

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Carreiras
Arquitetura de cargos

Carreira W gestão de projetos


carreira gestão carreira técnica
Esse tipo de carreira permite a formação de um time
temporal, com pessoas de diferentes ramos, para
trabalhar na construção de soluções específicas.

Algumas características são esperadas dos


profissionais que atuam nessa vertente de carreira
como, por exemplo, capacidade de administração,
liderança e resiliência. É preciso ter em mente que,
muitas vezes, o colaborador precisará desenvolver
atividades paralelas, envolvendo suas funções
usuais e as necessidades do projeto para o qual
ele foi deslocado.

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Carreiras
Arquitetura de cargos

Quer saber mais a respeito?


Nós falamos sobre as carreiras Y e W em nosso blog. Confira:

Carreira em W:
CARREIRA Y Líderes mais preparados, Carreira Y
GARANTE RETENÇÃO DE
PROFISSIONAIS ESPECIALISTAS Carreira Y:
alternativa para empresas
times de alta performance,
pessoas mais satisfeitas
Como a experiência do técnico
Rogério Ceni te ajudará a
atenderem demanda de entender essa tendência
novos profissionais

Também é possível aprender mais em outras mídias:

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O código
Arquitetura de cargos

Ao final do processo de Arquitetura de Cargos, gera-se um código para cada cargo:

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos
Esse código é fruto da construção que se iniciou com os dados
da tabela da página 24. É através dessa chave que o SalaryMark® Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

busca os cargos no mercado. Programa de Remuneração

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Trilha de carreira

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração

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Trilha de carreira
Trilha de carreira

Por fim, a trilha de carreira é a materialização final da arquitetura de cargos.

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Trilha de carreira
Trilha de carreira

Esse tipo de construção permite


a visualização de toda estrutura
organizacional e nos aponta uma direção:
onde se quer chegar? Como? Com quais
capacidades? Em quanto tempo?

Com esses levantamentos, fica mais fácil administrar


a movimentação dos colaboradores e, além disso, a trilha ainda
serve como base para a construção de sentidos dentro da
empresa, porque possibilita o planejamento mais transparente de
políticas de motivação e evolução.

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Descrição de cargos

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração

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Descrição de cargos
Descrição de cargos

Esta etapa é bem importante, porque dá condições para que Quando eu sei que preciso rever a descrição?
a empresa conheça os perfis ideais para cada função, estabeleça
um plano de desenvolvimento e avaliação dos funcionários, É sempre bom manter essa atividade em dia, porque ela garante
tenha subsídio para o recrutamento e seleção de candidatos que a rotina de trabalho aconteça de maneira eficaz e que recursos
e ainda trace uma política salarial adequada. para treinamentos e capacitações sejam bem aproveitados.

Dentro do orçamento do projeto, essa atividade pode absorver Sem mencionar que, quem não sabe o que quer, acaba aceitando
cerca de 30% da verba e, por isso, a autonomia de poder escolher qualquer coisa – por isso, ao contratar um novo colaborador,
entre fazer ou não a descrição pode trazer um custo benefício a empresa precisa ter em mãos um documento que especifique
interessante. No modelo market pricing a descrição é opcional. quais são as necessidades e os atributos exigidos.

A descrição também é importante para dar base a situações de


feedback, por exemplo, porque permite analisar a competência
e os resultados dos funcionários de maneira justa e transparente.

Só depois que os cargos são avaliados,


classificados e organizados, é possível Se, em qualquer uma dessa situações, você identificou uma
realizar o trabalho de descrição das funções. dificuldade da sua empresa, é hora de rever suas descrições
de cargos.

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Descrição de cargos
Descrição de cargos

Uma descrição eficiente procura responder, de forma objetiva, questões como: o que faz, como faz e para que faz. Quando se fala em descrição
o ideal é sempre manter o foco no cargo, e não no funcionário.

As informações levantadas podem ser organizadas como no quadro abaixo.

A) IDENTIFICAÇÃO C) ESPECIFICAÇÕES
Responsável Formação
Titulo do Cargo Área pelo Cargo
Área de estudo
Tipo de Cargo Função Unidade Experiências

Código Conhecimentos
Grade Salarial CBO Folha Pagamento
Habilidades
B) RESPONSABILIDADES
Atitudes A-G

Missão Sumária Responsabilidades


de Gestão G Idiomas

Desafios Relacionamentos Abrangência Treinamentos


A-G Internos e Externos
A-G G
Risco de trabalho O

Organograma Responsabilidades Indicadores de


A-G
Principais desempenho A-G Condições de trabalho O

A - Cargos administrativos o - cargos operacionais g - cargos de gestão

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Pesquisas de remuneração

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração

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Pesquisas de Remuneração
Pesquisas de remuneração

Chegamos em um ponto importante do plano: é hora de


falarmos da estratégia dos salários.

As suas tabelas salariais não devem ser vistas apenas como


instrumentos de administração financeira – elas são a principal
Lembra quando você era criança e queria faltar na escola
chave para a estratégia de remuneração.
para emendar o feriado, porque todo mundo ia ficar em
casa, e sua mãe te dizia que você não era todo mundo?
A administração salarial ampara a avaliação de progressão vertical
– promoções - e de progressão horizontal - evolução e mérito.

Como sua estrutura de remuneração está frente ao mercado?


Sim, ela ainda tem
razão! Você não é “todo
Muitas empresas passam anos sem entender a importância de
mundo” para copiar o
responder essa pergunta. Conhecer o mercado é o diferencial
plano de remuneração
que vai te auxiliar a criar suas próprias ações táticas com os pés
que todo mundo já faz.
no chão.

Hoje em dia, há muitos modelos de gestão prontos e, um dos


maiores riscos que uma empresa corre é, simplesmente, imitá-los.

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Pesquisas de Remuneração
Pesquisas de remuneração

Essa etapa da construção da estratégia vai te


ajudar a entender a relação da sua empresa com
o mercado em geral, possibilitando também a
oportunidade de personalizar cenários específicos. mercado específico
01

Essas informações te ajudam a entender, por


exemplo, como a regionalidade interfere no tipo de
mão de obra da sua empresa. arquitetura de CÓdigo salary mark
cargos que é a classificação que fizemos

Você se lembra do código do SalaryMark®,


construído na Arquitetura de Cargos? Pois bem,
é no momento da Pesquisa de Remuneração que mercado específico
02
esses códigos se conectam ao seu destino final:
o mercado. 
Em um esquema de chave-fechadura, o código Salary
Mark sempre vai encontrar um padrão correspondente,
ou seja, a chave (código) sempre terá uma fechadura
apropriada (mercado).

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Programa de remuneração

Avaliação e Classificação dos Cargos

Arquitetura de Cargos

Descrição de Cargos

Pesquisas de Remuneração trilha de carreira

Programa de Remuneração

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Steps e grades salariais
Programa de remuneração

Os steps salariais (ou faixa salariais) têm papel


fundamental dentro da estratégia de remuneração,
porque possibilitam a administração da evolução
80% 90% 100% 110% 120%
dos colaboradores. grade salarial
-2 -1 Ideal +1 +2

Em uma das possíveis abordagens estratégicas de


remuneração, um funcionário pode ser contratado
com um salário de apenas 80% da mediana de 80% 90% 100% 110% 120%

mercado e, assim, sua evolução pode ser atrelada grade salarial


-2 -1 Ideal +1 +2
ao seu desempenho ou tempo no cargo.

Quando esse crescimento acontece é totalmente


comum que alguns funcionários atinjam o step 80% 90% 100% 110% 120%
grade salarial
120%, sem que isso represente um cenário de
-2 -1 Ideal +1 +2
overpayment*. Nesse momento, tratamos de
avaliações de desempenho. Você pode entender
melhor sobre esse assunto, lendo esse e-book.

Lembrando que, se alguém recebe contínuos aumentos salariais, mas


não é promovido dentro do plano, ela caracteriza um “overpaid”, ou
*Overpayment – termo em inglês, que indica casos em que
seja, uma “sobrepago” no orçamento da empresa.
funcionários recebem além da sua faixa. Quando a folha
de pagamento está sobrecarregada.

E-book Plano de Remuneração | Carreira Muller Voltar ao sumário 43


Amplitude salarial
Programa de remuneração

Os grades salariais garantem a amplitude salarial de um cargo,


porque as pessoas têm oportunidade de crescimento individual
através da trilha por steps salariais, assim a empresa garante que,
em um determinado espaço de tempo, o funcionário adquira
maturidade e experiência para alcançar o próximo grade.

Em um mercado sem economia próspera, como o Brasil, as


empresas têm maior liberdade para aumentar a amplitude
dos steps, porque há muita gente desempregada que aceita
uma oportunidade recebendo, por exemplo, 70% da prática de
mercado.

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Como os grades se projetam nas tabelas salariais
Programa de remuneração

Cada código do SalaryMark® é então comparado com o mercado escolhido como referência e a empresa precisa determinar uma regra
para organizar essa comparação. No exemplo acima, a regra escolhida foi o segundo quartil, ou mediana. Definido isso, esses parâmetros são
confrontados e o mercado os “devolve” classificados em grades salariais. Ou seja, o mercado indicou que esse cargo recebe, em média, R$ 1.200
e, voltando a atenção para a tabela salarial da empresa, descobre-se que esse mesmo cargo encaixa-se no grade 9.

É importante ressaltar que, para esse processo, só se começa a falar de pessoas, quando os salários e cargos já estão alinhados com o mercado,
porque, a partir de então, é possível rotacionar e organizar a mão de obra, com base na estratégia escolhida.

Faixa Salarial Analista Folha de Pagamento Jr (RH.01.05.b2)


CÓDIGO SALARYMARK® Mercado de referência
-2 -1 Ideal +1 +2 GSM ADM 6m 12m Desempenho
GS
80% 90% 100% 110% 120%
09 1.002 1.127 1.252 1.377 1.503
RH.01.05.b2 Admissão 6 meses 12 meses Alto desempenho

1 678 763 848 932 1.017


Analista Folha de Pagamento Jr 14 empresas de uma
2 712 801 890 979 1.068
determinada região
Resultado da análise da política 3 747 841 934 1.028 1.121

da empresa, dos cargos e das 4 785 883 981 1.079 1.177

respectivas responsabilidades. 5 824 927 1.030 1.133 1.236 Aqui, começamos a falar
6 865 973 1.082 1.190 1.298 de pessoas, porque
7 209 1.022 1.136 1.249 1.363 enquadramos os
Aqui, ainda não falamos 8 954 1.073 1.193 1.312 1.431
colaboradores nos
de pessoas, e sim de cargos 9 1.002 1.127 1.252 1.377 1.503
cargos e grades

10 1.052 1.183 1.315 1.446 1.578

Quartis 1º 2º 3º
Mediana
Regra

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Diferentes evoluções
Programa de remuneração

analista contábil sr. A evolução horizontal acontece


grade 80% 90% 100% 110% 120% de acordo com a escolha dos grades

18 3.990 4.489 4.988 5.487 5.986 adequados e depende também dos


acordos feitos com o colaborador, com
analista contábil pl. base na política salarial da empresa.
grade 80% 90% 100% 110% 120%
15 2.998 3.373 3.748 4.122 4.497 Na progressão vertical, a evolução
depende do mercado e da forma como a
analista contábil jr.
empresa escolhe se comparar com ele ,
grade 80% 90% 100% 110% 120%
conforme foi explicado na página anterior.
12 2.253 2.534 2.816 3.097 3.379

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O que vem depois?
Programa de remuneração

Depois de tudo pronto, surgem alguns questionamentos:


Qual o custo para se colocar a estratégia em prática? Por qual área podemos começar? Teremos como recuperar os gastos com overpayment*?

É hora de trabalhar com o relatório final de impactos financeiros e começar a tratar das pessoas que ocupam os cargos. Nesse momento, podemos
visualizar cada colaborador dentro da estratégia que acabou de ser criada. Acompanhe:

$$$$$$$ colaborador enquadrado 120%


na estratégia
$ $$$$$ 100%

$ $$$$
80%
colaborador sobrepago
$ $$$ (overpayment)

$$$

$$
colaborador abaixo da faixa
$ (subpago)

GSM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

*Overpayment – termo em inglês, que indica casos em que funcionários recebem além da sua faixa. Quando a folha de pagamento está sobrecarregada.

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Analisando a tabela salarial
Programa de remuneração

Para exemplificar como avaliamos as pessoas em cada cargo, de acordo com a estratégia, vamos olhar para a situação de George Silva
e Alessandro Mendes, na tabela abaixo.

George recebe R$ 2.600 como Técnico em Tecnologia Jr mas, segundo a análise ideal de seu cenário, seu salário está 18% abaixo do recomendado.
Segundo o mercado, ele que já está no step 100% de seu cargo, encaixar-se no grade 28 como Analista de TI e ter o salário corrigido.

No caso de Alessandro, é possível constatar que seu salário está inflacionado em 25%. Seu cargo, que é Auxiliar de Folha, deve mudar para Auxiliar
de Administração Pessoal, para que sua função corresponda, corretamente, a um grade alinhado ao mercado.

Resultado da Considera a
avaliação de Centro da faixa avaliação de
desempenho desempenho

Análise Ideal Análise Adequada


Nomes Avaliação Cargo Atual Cargo Proposto Salário Atual
GS Valor GS Salário IAS IMP Posição Salário IAS IMP

Carlos Antonio -1 Analista Sr Analista TI Jr 2.350 19 2.040 2.350 1,15 - 90% 2.350 1,28 -

George Silva 0 Técnico Tecnologia Jr Analista TI Pl 2.600 28 3.164 3.164 0,82 564 100% 3.164 0,82 564

Mario Maia 2 Analista Tecnologia Sr Analista TI Sr 6.200 34 4.240 6.200 1,46 - 120% 6.200 1,22 -

Alessandro Mendes 0 Auxiliar Folha Auxiliar Administração Pessoal 2.000 14 1.598 2.000 1,25 - 100% 2.000 1,25 -

Ricardo Martins -1 Auxiliar Vendas Auxiliar Administração Vendas 856 12 1.450 1.450 0,59 593 90% 1.305 0,66 448

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Visão panorâmica
Programa de remuneração

A tabela abaixo mostra um panorama geral da empresa e de todas as suas unidades. Com ela, é possível visualizar, em números, quantas pessoas
recebem salários abaixo ou acima do recomendado e quantos são os pagamento alinhados à estratégia de remuneração escolhida:

Salários de Quantas pessoas


acordo com estão acima
o Plano* ou abaixo

Análise Ideal Análise Adequada Situação em relação à política


Unidade Pessoas Folha Nominal
Salário IAS Salário IAS Abaixo Ideal Acima

Área A 127 226.100 284.000 0,80 2.63.745 0,86 83 65% 29 23% 15 12%

Área B 250 554.334 910.000 0,61 850.000 0,65 180 72% 45 18% 25 10%

Área C 221 400.559 410.000 0,98 401.000 1,00 50 23% 21 10% 150 68%

RESUMO GERAL 598 1.180.992 1.604.000 0,89 1.514.745 0,90 313 53% 95 20% 190 27%

146.177 12% 138.478 12%

(*) Note que os cálculos são efetuados com o que é possível pela legislação. Salários que estão acima da faixa recomendada são mantidos,
no entanto as pessoas são identificadas como ACIMA DA FAIXA.

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EXTRAS
Liderança transparente, uma relação entre gestão
de propósito e plano de carreira estruturado
Extras

Este teria sido o texto do anúncio veiculado em um jornal em


Londres, pelo capitão Ernest Shackleton, em 1912, para recrutar
a tripulação do Endurance, a caminho do Ártico.

Pelo trecho acima, dá para perceber que autenticidade


e  transparência  faziam parte das características de Shackleton,
afinal, ele prometia o que julgava estar ao seu alcance. Essa

“Procuram-se homens para trabalho perigoso. Salários era uma maneira encontrada por ele para construir confiança,

baixos, frio rigoroso, longos meses de completa já que as pessoas estão sempre buscando sentido e significado

escuridão, perigo constante e retorno duvidoso. Honra e das ações, especialmente naqueles que seguem. Shackleton

reconhecimento, em caso de sucesso”. sabia das limitações de sua expedição e as comunicava sem
meias verdades. O resultado desta clareza? Marujos que,
a partir do momento que percebiam a consistência do anúncio,
se engajavam na missão e tinham uma ótima performance
como tripulantes do navio.

Pode até parecer história de “pescador”, mas deu certo!


A equipe de 28 homens passou por muitas dificuldades durante
a expedição, mas o grupo foi protagonista de uma das histórias
mais heroicas de conquista do continente Antártico.  Graças
à liderança, coragem e experiência de Shackleton, todos
sobreviveram. 

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Liderança transparente, uma relação entre gestão
de propósito e plano de carreira estruturado
Extras

Histórias assim não servem para ficar somente no passado, A história da expedição do Endurance reforça esse conceito.
o pioneirismo do capitão irlandês deve inspirar a liderança nas Shackleton se preocupou, naturalmente, com as rotas e com
empresas de hoje. Não que seja uma tarefa fácil. Alinhar vontades, a motivação da equipe, mas também deu atenção especial
perspectivas e planos pode ser uma grande empreitada. para a escolha de homens, não somente pelas suas atribuições
físicas e experiências profissionais, mas principalmente
Então, qual seria o segredo para conseguir ser um líder pelas  personalidades. A viagem era longa e ele sabia que não
transparente e harmonizar o relacionamento entre a tripulação bastava ter marujos competentes na prática, era preciso encaixar
e o capitão da corporação? Uma ótima alternativa é entender pessoas com sabedoria nas funções para, só assim, compor
quais são as expectativas de seus colaboradores na relação de um time de sucesso.
trabalho, mas sem deixar de lado aquilo que garantirá as condições
para sustentabilidade e crescimento de seus negócios.

LIDERANÇA TRANSPARENTE
 “O líder é peça-chave para assegurar esse alinhamento,
Uma relação entre gestão de propósito
devendo construir uma relação saudável, baseada e plano de carreira estruturado
no ganha-ganha, com pleno entendimento do que é
oferecido pela empresa e como a equipe pode atingir
determinados patamares”, - explica Rafael Rodrigues Silva,
Gerente de Consultoria da Carreira Muller.

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Engajamento
Extras

Para falar sobre esse assunto, vamos antes refletir sobre


algumas perguntas:

Na sua empresa, qual é o impacto do engajamento?


Como garantir o comprometimento e o envolvimento da
equipe, no ambiente de trabalho? Através de salários?
Comissões? 13º salário? PLR? Cartão alimentação?
Convênio de saúde?

Se sua resposta esbarrou em algum desses


elementos, acenda o sinal de alerta!

As redes sociais são a melhor ilustração para


o significado da palavra engajamento. O envolvimento
das pessoas é tão grande e visível que as sensações ou
Tudo isso não garante o envolvimento do time emoções provocadas pelas postagens se relacionam,
e, tampouco, o contentamento dele com sua diretamente, com os sentimentos das pessoas –
posição na empresa e o impacto disso é imenso!

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Engajamento
Extras

Nós acreditamos que o engajamento acontece quando


construímos sentidos.

Para entender melhor o que isso quer dizer, você precisa conhecer
o legado de Viktor Frankl, porque sua história é uma grande
inspiração para nós!

“O homem pode
suportar tudo, menos
a falta de sentido”
Viktor Frankl

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Tornar-se especialista em pessoas e negócios: este tem sido nosso propósito desde 1994.

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