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SATISFAÇÃO, ESTRESSE

E MOTIVAÇÃO NO
TRABALHO
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MATERIAL DIDÁTICO NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

ELABORAÇÃO DE CONTEÚDO COORDENAÇÃO GERAL


Andressa Arana Jeferson Pandolfo
DESENVOLVIMENTO INSTRUCIONAL
Departamento de Produção
Rafaela de Albuquerque Mendes
PRODUÇÃO E EDITORAÇÃO GRÁFICA
REVISÃO
Beatriz Serva da Rocha
Carla Patricia Araujo
André Marinho

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ARANA, Andressa
Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho./ Andressa Arana. –
Rio de Janeiro: Unigranrio, 2016.
21p.; 20 x 27 cm.

1. Satisfação no Local de Trabalho. 2. Estresse nas Organiza-


ções. 3. Motivação.
Sumário
Satisfação, Estresse e Motivação
no Trabalho
Objetivos.........................................................................................................................04

1. Satisfação no Local de Trabalho...................................................................................05


2. Estresse nas Organizações...........................................................................................06
3. Motivação...................................................................................................................10
3.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas....................................................... 11
3.2 Teoria X e Y.................................................................................................................. 12
3.3 Práticas Motivacionais................................................................................................ 14

Síntese............................................................................................................................18
Trabalho Discente Efetivo — TDE.....................................................................................19
Leitura Complementar....................................................................................................21
Recuperação/Reforço da Aprendizagem..........................................................................22
Referências Bibliográficas................................................................................................23

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 3


Objetivos
Ao final desta aula, o aluno deverá ser capaz de:

●● Analisar a influência da Satisfação e do Estresse no ambiente de trabalho;

●● Descrever as teorias clássicas da Motivação;

●● Identificar as práticas motivacionais mais utilizadas nas organizações.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 4


1. Satisfação no Local de Trabalho
Você sabe a importância da satisfação para melhorar o desenvolvimento de suas tarefas?

Estar satisfeito ou insatisfeito no local de trabalho reflete o quanto uma pessoa se sente grata e plena
em sua função. Muitas pesquisas sobre o tema indicam que fatores pessoais, como necessidades e aspira-
ções, e fatores organizacionais e de grupo, como o relacionamento com colegas e supervisores, condições e
políticas de trabalho e remuneração, determinam esta medida.

Mas o que seria estar satisfeito no trabalho?

Segundo Locke (apud Wagner e Hollenbeck, 2009), a satisfação no trabalho é “um sentimento agradá-
vel que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes
relativos ao próprio trabalho”. Existem três componentes-chave que são importantes na definição de satis-
fação no ambiente de trabalho:

Valores

O primeiro componente está ligado ao próprio conceito de satisfação. Locke definiu valores em ter-
mos daquilo “que uma pessoa deseja obter consciente ou inconscientemente”. Ainda distinguiu valores de
necessidades, sugerindo que estas são mais bem-concebidas como “exigências objetivas” do corpo, são es-
senciais à manutenção da vida, como as necessidades de oxigênio e água; já os valores, seriam “exigências
subjetivas”, existentes na mente da pessoa.

Importância

O segundo componente da satisfação no trabalho é a importância. As pessoas não diferem apenas


nos valores que defendem, mas na importância que atribuem a esses valores, e essas diferenças são cru-
ciais na determinação de seu grau de satisfação no trabalho.

Por exemplo: uma pessoa pode valorizar mais a segurança no trabalho do que todo o resto. Outra
pode preferir um trabalho que permita viajar bastante. Outra ainda pode estar mais interessada num tra-
balho mais social do que formal, ou seja, as pessoas diferem o tempo todo em seu modo de pensar e agir, e
os valores vão variando de acordo com o grau de importância dado a eles.

Percepção

O último componente é a percepção – a satisfação está baseada em nossa percepção da situação atual
em relação aos nossos valores. As percepções, no entanto, podem não refletir com precisão total a realida-

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 5


de objetiva. Quando não a refletem, é preciso atentar para a percepção que o indivíduo tem da situação, e
não para a situação concreta.

NA PRÁTICA
Os colaboradores possuem níveis de satisfação diferenciados, portanto, você como gestor pode
dedicar um tempo para ouvi-los, criando, por exemplo, um programa de escuta individual para
discutir os problemas e insatisfações de cada um na organização. Dessa forma, você irá criar um
vínculo maior de confiança com cada colaborador, como também irá orientar na solução dos pro-
blemas relatados de forma personalizada.

2. Estresse nas Organizações


E sobre a insatisfação? Você já pensou como isso pode afetar o seu trabalho?

A constante insatisfação no trabalho pode levar ao estresse. Segundo Mcgrath (apud Wagner e Hol-
lenbeck, ibid.), o estresse é um estado emocional que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua
capacidade para enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante.

Wagner e Hollenbeck (ibid.) sugerem ainda três componentes importantes para a avaliação do con-
ceito de estresse:

●● O desafio percebido enfatiza que o estresse surge da interação entre as pessoas e sua percepção
do ambiente. Por exemplo, rumores infundados sobre o fechamento de uma fábrica provocarão
estresse entre os funcionários, mesmo que não exista nenhuma ameaça real, pois os funcionários
ficarão preocupados se vão ou não perder o emprego.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 6


●● O valor importante é crucial pela mesma razão que é fundamental à definição de satisfação. O
desafio só causará estresse quando ameaçar algum valor importante.

●● A incerteza da resolução enfatiza que o indivíduo interpreta a situação diante da probabilidade


de lidar satisfatoriamente com o desafio.

Por exemplo, vamos considerar o prazo estipulado e o desempenho como valores importantes. Con-
sidere a situação em que um gestor necessite apresentar os resultados mensais de desempenho de sua
equipe, sendo que no mês a ser apresentado os colaboradores não conseguiram atingir as metas traçadas.
Provavelmente, já ao verificar o relatório, o gestor emocionalmente se sentirá frustrado pelo resultado não
alcançado, o que poderá elevar o seu nível de estresse.

O estresse ocorre também quando a dificuldade percebida possui um valor importante para o indiví-
duo. Além disso, quando o nível de dificuldade é maior do que a capacidade de resolução do desafio, o re-
sultado se torna cada vez mais incerto. Essa incerteza em relação a enfrentar o desafio que gera o estresse.

E o corpo? Você imagina o que o estresse pode causar ao seu corpo?

A reação fisiológica do corpo a esse tipo de ameaça é um processo que provavelmente já teve antes
um grande valor para a sobrevivência.

Quando percebe uma ameaça, o corpo produz substâncias químicas que elevam a pressão sanguínea
e que desviam o sangue da pele e do aparelho digestivo para os músculos. Gorduras do sangue são então
liberadas para fornecer um ímpeto de energia e aumentar a coagulação do sangue em caso de dano. Quan-
do a ameaça diante do indivíduo é prolongada, têm início outras mudanças que preparam o corpo para
uma longa batalha (Id., ibid.).

Se a exposição à causa do estresse continua, a pessoa alcança a fase do esgotamento – e se o estresse


continua inabalado, ela pode sofrer a chamada estafa, um estado de exaustão que pode conduzir a dano
físico grave, inclusive morte por infarto ou doença cardíaca.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 7


O estresse, na verdade, não é um fenômeno simples, tem muitas causas diferentes causadas por di-
versos estressores. De acordo com Griffin e Moorhead (2006, p. 82), os estressores associados ao trabalho
inserem-se em quatro categorias:

Stress
●● Exigências do serviço;
●● Físicas;
●● Função;
●● Interpessoais.

Vamos entendê-las?

●● Exigências do serviço: estão diretamente ligadas à própria tarefa. Algumas ocupações são
mais estressantes do que outras, por exigirem decisões rápidas sem uma quantidade suficien-
te de informações ou que acarretem consequências relativamente sérias.

●● Físicas: são estressores associados ao ambiente de trabalho. O trabalho ao ar livre, com calor
ou frio excessivo, ou mesmo num escritório muito ou mal aquecido pode levar ao estresse. Ins-
talações ruins, iluminação inapropriada, equipamentos de difícil manuseio, substâncias tóxi-
cas podem também ser estressores que, em muitos casos, prejudicam a saúde do funcionário.

●● Função: as exigências da função podem causar estresse. A função constitui-se de um conjunto


de comportamentos esperados associados a um cargo em um grupo ou organização. O estres-
se pode ser proveniente da indefinição funcional ou de conflitos de funções.

●● Interpessoais: são estressores nos relacionamentos que se manifestam em confrontos nas or-
ganizações.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 8


NA PRÁTICA
Programas para minimizar o estresse no ambiente de trabalho são fundamentais para a melho-
ria da qualidade de vida do colaborador. Algumas ações são sugeridas, como ginástica laboral três
vezes ao dia para relaxamento e alongamento; café da manhã semanal com a equipe para maior
integração entre os membros; programas “portas abertas” para melhoria da comunicação entre
gestor e colaborador; reuniões periódicas com a equipe para orientação, discussão e solução de
problemas no setor; e almoços mensais para melhoria do relacionamento interpessoal.

VÍDEO
Assista ao vídeo intitulado “Reduzir o estresse no trabalho” para melhor compreensão do as-
sunto. Disponível no Ambiente Virtual de Aprendizagem.

Você sabia que o estresse afeta não só a saúde do corpo, mas também a da mente? O bem-estar men-
tal é afetado de diversas formas, e entre os efeitos podemos citar:

●● Distúrbios do sono
●● Depressão
●● Problemas familiares
●● Disfunção sexual
●● Dores de cabeça
●● Dores lombares
●● Doenças gástricas
●● Doenças cardíacas
●● Problemas de pele etc.

No ambiente de trabalho, o estresse pode levar à insatisfação geral, causando problemas de relacio-
namento e baixo desempenho.

Diante deste problema, você já parou para pensar como a empresa intervém para ajudar seus colabo-
radores?

Por conta das consequências negativas do estresse, muitas empresas lutam para limitar seus efeitos
mais prejudiciais. Muitas ideias e abordagens têm sido desenvolvidas para ajudar a vencer o estresse. Di-
ferentes programas de intervenção estão voltados à eliminação dos estressores no ambiente de trabalho,
capacitando a pessoa a evitá-los ou a lidar com eles:
Estimular a prática de exercícios físicos, monitoramento da saúde, programas de relaxamento, técni-
cas de enriquecimento do trabalho, treinamento de habilidades, biofeedback, rodízio de cargos são pro-
gramas utilizados em muitas empresas para driblar este problema tão comum hoje em dia.

3. Motivação
E a motivação para o trabalho? Como você definiria?

De acordo com Maximiano (2011), motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição,
interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. É resultante de uma interação complexa
entre os motivos internos e os estímulos da situação ou ambiente/motivos externos.

Vamos entender melhor o que seriam motivos internos e externos. Fique atento!

Os motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Eles
fazem cada um ser capaz de realizar determinadas tarefas e não outras; sentir-se atraída por certas coisas e
evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São impulsos interiores, de natureza
fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos, como grupos ou a comunidade que a pessoa faz
parte (Id., ibid.).

Já os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa
persegue. Eles satisfazem necessidades, despertam interesse ou representam recompensas desejadas. Na
verdade, estes estímulos podem ser as recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, os padrões es-
tabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio social, as oportunidades de carreira e muitos outros
componentes da situação de trabalho que são apresentados nas organizações.

O salário, os benefícios (plano de saúde, bolsa-auxílio para o estudo na universidade, vale-refeição


etc.), os incentivos (comissão por produtividade, participação de lucros e resultados, premiações, etc.) e
também uma advertência ou até mesmo uma suspensão na empresa podem ser considerados estímulos
externos, por exemplo.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 10


Os estudos de Douglas McGregor e Abraham Maslow são considerados os mais expressivos em rela-
ção aos principais valores das relações humanas, incluindo a motivação, aplicados à gestão.

VÍDEO
Assista ao vídeo intitulado “Melhoria Contínua – Motivação para o trabalho” para melhor com-
preensão do assunto. Disponível no Ambiente Virtual de Aprendizagem.

3.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas

Neste momento, nós vamos falar sobre a hierarquia das necessidades humanas ou pirâmide de Mas-
low, como ela é conhecida,

Abraham Maslow, em 1943, publicou uma teoria pioneira sobre motivação que se tornou bastante co-
nhecida como a Hierarquia das Necessidades. Essa teoria parte do princípio de que a motivação surge de
uma série hierárquica de necessidades. Quando a necessidade de um nível é satisfeita, a pessoa passa para
o próximo nível da escala, em direção ao topo.

Segundo as teorias sobre as necessidades humanas, a realização de objetivos e o desempenho estão


ligados à busca da satisfação de carências.

De acordo com Maslow (apud Maximiano, ibid.), as necessidades humanas são divididas em cinco ca-
tegorias.

Figura 1: Pirâmide das Necessidades Humanas

Realização
(Propósito?)
Autoestima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 11


INTERATIVIDADE
Agora que você já entendeu a Teoria da Necessidades Humanas, acesse o ambiente virtual de
aprendizagem e faça a atividade disponível.

Você já conhecia a pirâmide de Maslow? E a explicação de cada camada? Vamos detalhar cada uma
das necessidades destacadas agora.

A pirâmide das necessidades humanas, de acordo com a teoria de Maslow (apud Chiavenato, 2014),
indica que:

As necessidades fisiológicas estão na base da hierarquia. As pessoas procuram satisfazê-las antes


de se preocupar com as de nível mais elevado. São as necessidades de alimentação, bebida, sexo, sono e
repouso, habitação e proteção contra a dor ou sofrimento.

As necessidades de segurança são as necessidades de estar livre de perigos (reais ou imaginários)


e de proteção contra ameaças externas ou ambientais. Estão também intimamente relacionadas com a
sobrevivência do indivíduo.

As necessidades sociais são as necessidades de amizade, participação, filiação a grupos, amor e afeto.
Estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto com as outras pessoas e com o desejo de dar
e receber afeto.

As necessidades de autoestima são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa
se vê e autoavalia, como a autoapreciação e a autoconfiança.

As necessidades de realização são as necessidades mais elevadas do ser humano e que o levam a se
realizar maximizando suas aptidões e capacidades potenciais. São as necessidades humanas que se encon-
tram no topo da hierarquia e se traduzem na tentativa de cada pessoa realizar seu próprio potencial e se
desenvolver continuamente ao longo da vida.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 12


3.2 Teoria X e Y

McGregor é conhecido principalmente pela sua obra clássica, O lado humano da empresa, na qual
identifica duas perspectivas opostas que, em sua opinião, são típicas da visão gerencial em relação aos seus
funcionários.

Alguns gerentes, de acordo com seu estudo, seguem o que ele denominou de Teoria X, que espelha
uma visão pessimista da natureza humana e do comportamento do funcionário. Já na outra perspectiva,
denominada de Teoria Y, o executivo vê o funcionário de maneira mais otimista e positiva e é representativa
sob o ponto de vista das relações humanas no trabalho.

Teoria X Teoria Y

Visão da natureza
Visão pessimista humana Visão positiva

Vamos entender agora o que McGregor diz sobre as teorias apresentadas.

Segundo a Teoria X, os indivíduos:

●● Não gostam de trabalhar e tentam evitar fazê-lo;


●● Não gostam de trabalhar, portanto os gestores devem controlar, dirigir, coagir e ameaçá-los para
que trabalhem, a fim de atingir os objetivos da organização;
●● Preferem ser mandados para evitar responsabilidades e adquirir segurança; têm pouca ambição.

Segundo a Teoria Y, os indivíduos:

●● Geralmente gostam de trabalhar, e o trabalho faz parte de suas vidas;


●● Têm motivação interna para atingir os objetivos com que se comprometeram;
●● Comprometem-se com objetivos desde que sejam compensados quando os alcançarem;
●● Buscam e aceitam responsabilidades em condições favoráveis;
●● Têm capacidade de inovação ao resolver problemas organizacionais;
●● São brilhantes, mas na maioria das vezes, enfrentam situações na organização em que seu po-
tencial é subestimado.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 13


3.3 Práticas Motivacionais

Você sabe qual a importância de uma empresa que valoriza seus funcionários por meio do desenvol-
vimento de práticas motivacionais?

As práticas motivacionais mais exercidas nas empresas estão relacionadas aos programas de incen-
tivos e de dinamização das tarefas do cargo ou redesenho de cargos. Esses programas têm a função de
estimular ou premiar o desempenho do colaborador ou de uma equipe. Há quatro categorias principais de
incentivos:

●● Programas de reconhecimento;
●● Incentivos monetários;
●● Mercadorias; e
●● Viagens.

As técnicas de redesenho de cargos foram criadas para resolver problemas de desempenho causados
por atividades muito específicas, rotineiras e repetitivas que com o tempo aca-
bam desestimulando o funcionário. As técnicas mais conhecidas são:

●● Rodízio de cargos: consiste em fazer as pessoas trocarem de posição


dentro do ambiente de trabalho.

●● Alargamento de tarefas: consiste em aumentar a quantidade


de atividades do colaborador para dinamizar mais o seu cargo.
Normalmente são atividades que promovem crescimento e
maior satisfação do funcionário em seu cargo.

●● Técnica de empowerment: consiste em atribuir, transferir ou delegar poderes


de decisão a um colaborador ou uma equipe de trabalho para que sejam en-
carregados de novas responsabilidades em seus setores de atuação.

INTERATIVIDADE
As práticas motivacionais são essenciais dentro de uma organização, para saber mais dicas de
como motivar uma equipe, acesse o Ambiente Virtual de Aprendizagem e veja a interatividade
disponível.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 14


S íntese
Nesta unidade de aprendizagem abordamos assuntos muitos relevantes para o dia a dia de todos
nós, a satisfação e estresse no ambiente de trabalho. Para tanto, destacamos os seguintes pontos: Segundo
Locke (apud WAGNER E HOLLENBECK, 2009), a satisfação no trabalho é “um sentimento agradável que re-
sulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos
ao próprio trabalho”.

●● A constante insatisfação no trabalho pode levar ao estresse. O estresse é um estado emocional


que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio per-
cebido em relação a um valor importante.

●● O estresse, na verdade, não é um fenômeno simples; tem muitas causas diferentes causadas por
diversos estressores.

●● Os estressores associados ao trabalho inserem-se em quatro categorias: Exigências do Serviço;


Físicas; Função e Interpessoais.

●● As consequências do estresse interferem na saúde e no bem-estar mental. Entre esses efeitos


incluem-se os distúrbios do sono, a depressão, problemas familiares, disfunção sexual, dores de
cabeça, dores lombares, doenças gástricas, doenças cardíacas, problemas de pele, etc. No am-
biente de trabalho, o estresse pode levar a insatisfação geral causando problemas de relaciona-
mento e baixo desempenho.

●● Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de per-


seguir ou realizar uma tarefa ou meta. É resultante de uma interação complexa entre os motivos
internos e os estímulos da situação ou ambiente.

●● As necessidades humanas são divididas em cinco categorias: fisiológicas; segurança; sociais; es-
tima e realização.

●● As práticas motivacionais mais exercidas nas empresas estão relacionadas aos programas de in-
centivos e de dinamização das tarefas do cargo ou redesenho de cargos.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 15


Trabalho Discente Efetivo – TDE
Maria Rosa conversa:

O processo de treinamento e desenvolvimento na Natullinda é realizado constantemente, de acor-


do com os diagnósticos que realizamos quatro vezes ao ano junto com a equipe de coordenadores da
empresa para levantar todas as necessidades de reforço de aprendizagem para cada cargo ou de toda a
equipe.

Temos a visão de que devemos desenvolver competências continuamente para que nosso colabo-
rador possa crescer como profissional e ser humano. Por exemplo, visamos uma conduta ética no re-
lacionamento interno e externo e estamos o tempo todo reforçando este conceito com treinamentos
semestrais que duram um final de semana nos melhores resorts do Brasil. Normalmente contratamos
uma equipe especializada no assunto para motivar nossos colaboradores a manter este comportamento
que é essencial dentro de uma empresa. Os colaboradores são escolhidos por equipes. Juntamos nesses
encontros 10 equipes de até 10 pessoas, a cada semestre. O critério de escolha é ter a partir de dois anos
de casa.

Além disso, temos uma Universidade Coorporativa que dá acesso a cursos realizados a distância
sobre diversos assuntos de beleza, cosmetologia, motivação, liderança etc. O colaborador tem acesso
gratuito, e todo curso realizado dá direito ao certificado. Acreditamos que a modalidade da Educação a
Distância é essencial para o processo de aprendizagem. Gera disciplina, aprendizagem autônoma, me-
lhor utilização do tempo e aproveitamento de conteúdo, já que permanece disponível o tempo todo na
plataforma on-line, além de acessibilidade, pois todos os colaboradores terão acesso.

O nosso sistema de recompensas é bem variado. Vou explicar o sistema geral que utilizamos nas
unidades do Brasil, sem especificar os cargos. Temos funcionários com contratos de base salarial fixa
em carteira assinada, mais a remuneração flexível ou variável, paga em comissões etc., de acordo com o
cargo. Pagamos também por projetos com tempo determinado e base salarial fixa por hora. Além disso,
nosso programa de incentivos contempla 5% de comissão, e a cada meta alcançada bimestralmente da-
mos mais 6%, além dos 5% iniciais; oferecemos opção mais barata na compra de ações da empresa e PLR
(participação de lucros e resultados) dadas uma vez ao ano. O programa de benefícios contempla: plano
de saúde; plano odontológico; vale-refeição (R$15 reais por dia); auxílio-crêche de R$500 reais; auxílio
universidade (50%); auxílio pós-graduação (30%); seguro de vida em grupo; além de 50% de desconto
em nossos tratamentos e produtos, vendidos mediante receituário dos nossos dermatologistas.

No momento, a nossa empresa está passando por um problema que precisamos resolver, e conto
com você para encontrar a melhor solução: nosso gerente de Tecnologia da Informação, Rafael Tanaka,

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 16


recebeu uma proposta de aumento de 15% de uma outra empresa de beleza e cosméticos. Não quere-
mos perdê-lo, acreditamos que ele é um talento essencial em nossa organização. O salário dele é cons-
tituído por base fixa (R$ 7.500,00); remuneração variável (5% de comissão) + PLR de 5% ao ano, além
dos benefícios da empresa. Como posso motivá-lo com recompensas financeiras e não financeiras para
superar a proposta já recebida? Conto com você!

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 17


L eitura Complementar
Para um maior aprofundamento sobre as fontes de estresse, leia o texto:

SADIR, Maria Angélica; LIPP, Marilda E. Novaes. As fontes de stress no trabalho. Disponível em:ht-
tps://seer.imed.edu.br/index.php/revistapsico/article/viewFile/16/16.

Para refletir sobre a importância da Qualidade de Vida no trabalho, leia o texto:

MORETTI, Silvinha; TREICHEL, Adriana. Qualidade de vida no trabalho X autorrealização humana.


Disponível em: http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev03-12.pdf.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 18


Recuperação/Reforço da Aprendizagem
O reforço objetiva que você consiga superar os obstáculos encontrados e chegue ao final do curso com
total aproveitamento. O reforço de aprendizagem é direcionado àqueles que não compreenderam os te-
mas centrais do conteúdo, portanto, sugerimos que:

●● Elabore três ações estratégicas para recompensar financeiramente uma equipe de 15 colabora-
dores do setor de vendas.

●● Leia e faça um breve resumo do texto sobre práticas motivacionais, disponível em: http://sistema.
semead.com.br/13semead/resultado/trabalhosPDF/982.pdf.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 19


Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3 Ed.
São Paulo: Manole, 2014.

GRIFFIN, Ricky W.; MOORHEAD G. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Ática,
2006.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2011.

Wagner III; John A; Hollembeck; John R. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva.
São Paulo: Saraiva, 2009.

Satisfação, Estresse e Motivação no Trabalho 20