TAREA 2 – ENTREGA EN SEMANA 3

INTEGRACIÓN PERSONAL

APELLIDOS: LÉMUS GONZALEZ______________NOMBRES: _LUIS MARIO__________________

CARNÉ: __18010629__________ CEI: ___JUTIAPA___________FECHA: 15-10-2019_________

TUTOR: _SENDER LEONEL ALAY_______ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en

cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada
y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

INVESTIGUE:

 ¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿Le gustaría participar en un centro

como ese? ¿Por qué?

 ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de promoción interna? ¿Qué
significa política de competencia abierta? ¿Está usted a favor de esa política? ¿Por qué?

 Seleccione una organización que conozca y evalúe la efectividad de su reclutamiento y

selección de personal. ¿Qué tan sistémicas se realizan éstas y otras actividades de
integración de personal?

OBSERVACIONES:
Para la elaboración de la investigación tome en cuenta las indicaciones para elaborarla
correctamente que se indican en la “GUIA PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE TRABAJOS
ESCRITOS”.
 INTRODUCCIÓN
La integración de personal ha sido definitivamente importante y decisiva en la creación,
desarrollo y expansión de las empresas como unidades económicas, cuyo fin primordial es
la producción de bienes y servicios para el consumo y uso de la sociedad y, es allí donde nos
preguntamos ¿para qué producir tantos bienes y servicios sino es para la gente? Sin
embargo, a lo largo de la historia de la revolución industrial, el factor humano ha sido
desplazado a un segundo plano, olvidando que es el primer factor que debe ser tomado en
cuenta para el desarrollo de las organizaciones y su consecuente éxito .
 1. ¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿le gustaría participar en
un centro como ese? ¿Por qué?
Es una metodología de selección cada vez más empleada por las empresas. Tiene
una duración aproximada de uno o dos días y se utiliza para analizar las habilidades
o competencias de los/as candidatos/as, en una variedad de situaciones que
simulan lo que podría ser trabajar en esa empresa.
Una vez que la empresa ha definido las competencias claves del puesto a cubrir,
varios/as evaluadores/as de la empresa propondrán un conjunto de actividades,
donde se medirá tu motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de
comunicación oral y escrita, de liderazgo, de trabajo en equipo, de persuasión, de
negociación, de análisis e interpretación de datos.
Si me gustaría participar en un centro como ese ya que siempre me ha gustado las
competencias y demostrar mis habilidades y aprender de los demás para por si
pierdo me llevo un gran aprendizaje.

2 ¿Cuáles son las ventajas de aplicar una política de promoción interna? ¿Qué
significa política de competencia abierta? ¿está usted a favor de esa política?
¿Por qué?
Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es
capaz de transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que
sus éxitos personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno
de los objetivos del departamento de recursos humanos: la motivación del equipo.
El proceso se define como una fuente de reclutamiento interna en la que se ofrece
a los profesionales de la empresa la posibilidad de participar con su candidatura en
los procesos de selección que se lleven a cabo.
Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los
trabajadores sin tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de
que, si el puesto se cubre con un candidato que ya formaba parte de la compañía,
su proceso de adaptación será mucho menor.
 Ventajas:
Conseguir trabajadores más implicados con la compañía

• Mejoras en el clima laboral entre los profesionales

• Disminución en la rotación de la plantilla

• Mayor profesionalización de los empleados en sus puestos de trabajo

• Minimización del absentismo

Desventajas
1-Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están en la
empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
2-Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo valorados en
función de si cumplen requisitos para el ascenso, por lo que se podría cerrar la
puerta a personas que muy válidas para ese puesto, pero no para ascender.
3-Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa personas con
capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que aún no estén preparadas
para ello.
4-El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras empresas del
entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de actuar favorecedoras.

Si estoy a favor de este tipo de política y que anima a los trabajadores a estudiar y a
prepararse para las nuevas oportunidades.
 3 Seleccione una organización que conozca y evalué la efectividad de su
reclutamiento y selección de personal. ¿Qué tan sistemático se realizan estas y
otras actividades de integración de personal?
Se conoce que la forma en que las personas trabajan e interaccionan entre sí
determinará en gran medida el éxito de la organización. En ese sentido, la
importancia de cómo se elige al personal es evidente. Una forma de poder conocer
la efectividad del proceso de selección es identificar el talento humano que es
seleccionado a través de un proceso efectivo, que, a su vez supera la etapa de
inducción y muestra un eficiente desempeño en el período de prueba.
La incorporación exitosa del nuevo empleado a la empresa depende en gran
medida del proceso de inducción a sus tareas específicas y dentro de la política de
la empresa. Los principales aportes de esta etapa es el ajuste del nuevo miembro a
la empresa, brindar información sobre las expectativas acerca de su desempeño,
así como, reforzar una impresión favorable sobre la empresa. Este proceso debe
incluir la entrega de un Manual de Bienvenida en el cual se incluyen todos los
pormenores prácticos y logísticos de la empresa; también sus políticas internas y
externas, objetivos, logros y fortalezas.
 CONCLUSIÓN
Es evidente que la integración de personal debe vincularse estrechamente con la
función de organización, es decir con el establecimiento de estructuras intencionales
de funciones y puestos.
La integración personal ayuda a facilitar el desarrollo de nuestro trabajo y tener
una mayor eficiencia del día a día que vivimos.
Los factores internos elegidos para este análisis se refieren tanto a la integración de
puestos gerenciales con personal de dentro y fuera de la empresa, como determina
la responsabilidad en la integración personal.
 EGRAFIA
www.integracionpersonal.com