TIPOS DE MOTIVACION AL LOGRO

Teoría de McClelland, 1989

Esta teoría se enfoca básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

 Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una
gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan
feedback constante sobre su actuación.
 Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad “política”.
 Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar
parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los
demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo
y ayudar a otra gente.
 MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL

Propone que el responsable en dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar

y abordar las tareas en función de las condiciones de sus colaboradores. Esto está basado en
la teoría de Hersey y Blanchard, que a su vez está también basado en el Modelo de
Contingencia para el Liderazgo de Fred Friedler, de 1951, que es la primera Teoría
Situacional de Liderazgo.

La aplicación del modelo de Hersey y Blanchard tiene básicamente seis fases:

1. Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada componente del equipo en

relación con su puesto.

2. Evaluar el nivel de competencia de cada integrante del equipo.

3. Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el trabajo con
el mayor rendimiento posible.

4. Establecer los conocimientos necesarios para desarrollar cada tarea.

5. Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del equipo.

6. Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

La teoría del liderazgo situacional hace referencia a aquellos líderes que adoptan distintos
estilos de liderazgo en función de la situación y el nivel de desarrollo de los miembros de
su equipo. Es un liderazgo eficaz porque atiende a las necesidades y diferentes situaciones
del equipo, y consigue establecer un equilibrio beneficioso para toda la organización.

El modelo de liderazgo situacional más conocido en el campo de la psicología es el

establecido por Paul Hersey y Ken Blanchard. Estos dos expertos establecen dos niveles
básicos de comportamiento del líder:

1. Dirección: El comportamiento directivo del líder está centrado en la definición de las

tareas, se establece qué, cuándo y cómo se realizan.
 2. Apoyo: El comportamiento de apoyo está centrado en el desarrollo del equipo,
haciendo hincapié en la participación de todos sus miembros. Da cohesión y motiva a
las personas.

Según el líder vaya jugando con estos comportamientos, encontramos cuatro niveles de
liderazgo:

1. El líder dirige

1. La función principal que se le pide a un líder es la de dirigir y tomar decisiones.

Para hacerlo de forma exitosa y que suponga un estímulo para nuestro equipo, es
fundamental que las instrucciones que das a tus compañeros sean claras y concisas.
2. El líder debe asegurarse que, desde el principio, los miembros de su equipo saben lo
que tienen que hacer. Sólo así serán capaces de dar pequeños pasos y cosechar un
éxito tras otro, que mantenga la motivación de todo el grupo.

2. El líder supervisa

En este segundo nivel, el líder permanece en continua supervisión con su equipo,

ofreciendo feedback constante. También es durante esta etapa cuando el líder pregunta y
solicita información a sus compañeros para recopilar sugerencias, mejoras y nuevas ideas
que aporten al proyecto.

La decisión final es cosa del líder, pero gracias a sus preguntas, hace partícipe a todo el
equipo y enseña a pensar y reflexionar a todos.

3. El líder asesora

Como líder, debemos estimular a nuestros compañeros. Sólo así podremos esperar de
ellos lo mejor, porque han sido guiados y motivados hacia un mismo objetivo.

Cuando se alcanza esta etapa, el liderazgo ofrece oportunidades a todo el equipo para
conversar e intercambiar opiniones y diferentes puntos de vista, enriqueciendo el proceso
de colaboración.
4. El líder delega

Es fundamental que los líderes quieran y sepan delegar tareas en su equipo. En este nivel de
liderazgo situacional, los individuos son maduros, saben cómo comportarse, cuál es su
papel y qué se espera de ellos, porque su líder ha sabido explicarlo con claridad.

Por este motivo, el líder es capaz de delegar responsabilidades en sus compañeros y

respetar su modo de llevar a cabo las tareas que les encomiendan y las decisiones que
toman.

¿Qué extraemos de las enseñanzas de Hersey y Blanchard y de la teoría del liderazgo

situacional? Una valiosa lección: los líderes no deben serlo de forma estática. Para liderar
con éxito, en cualquier ámbito de la vida, hay que saber adaptarse a las circunstancias y,
más aún, a las personas con las que convivimos y trabajamos cada día.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Laissez-faire
Esta es una palabra francesa que significa “dejar hacer” y sirve para identificar a aquel tipo
de líder que permite que sus subordinados hagan lo que quieran. Este es el tipo de líder
opuesto al líder autocrático, bajo este liderazgo la gente tiene completa autonomía, se les
provee toda la información y recursos que necesiten para hacer su trabajo y se interviene
únicamente cuando alguno de ellos lo solicita.

Este tipo de liderazgo puede ser intencional o accidental. Algunos líderes de esta clase, a
propósito permiten que sus subordinados tengan completa autonomía mientras que otros
sencillamente no se ocupan de su trabajo y abandonan a su gente.

Los líderes laissez-faire comprenden que manejan gente con mucho profesionalismo o que
conocen bastante de su trabajo y que por lo tanto pueden dejarles a ellos la responsabilidad
de tomar decisiones delicadas; sin embargo otra clase de líder laissez-faire fracasan en
proveer liderazgo y motivación a sus empleados, muchas veces cuando ellos no tienen el
potencial para trabajar por su cuenta.
Cuando el líder laissez-faire conoce a su gente e intencionalmente los deja trabajar solos
genera un alto nivel de motivación entre su gente; pero cuando los empleados no tienen las
competencias necesarias y son dejados solos se produce el efecto contrario.

El líder democrático
Esos son aquellos líderes que se toman el tiempo para compartir con sus empleados y
motivan su participación en la toma de decisiones. De esta manera un líder participativo o
democrático cree que enfrenta mejor toda situación al incluir a las personas involucradas en
la toma de decisiones.

Los subordinados por el otro lado se sienten involucrados y tratarán de poner en práctica lo
que ellos mismos han decidido. Los empleados tienden a tener un alto nivel de
productividad y satisfacción en el trabajo porque se sienten valorados por su supervisor o
administrador ya que cualquier cosa que digan es tomada en cuenta.

Este tipo de liderazgo tiene muchos beneficios pero también sus fallas. Por supuesto que
dos mentes son mucho mejor que una pero con este tipo de liderazgo se toma más tiempo
para llegar a una decisión. Por lo tanto la toma de decisiones puede ser un proceso bastante
lento bajo un líder democrático, la pregunta es ¿vale la pena?.

Hay ciertos momentos en los negocios donde las decisiones inmediatas son esenciales, por
lo tanto un líder democrático no es efectivo en estas situaciones. Muchas veces también, los
empleados pueden resentirse cuando al dar ideas estas no son puestas en práctica o a veces
uno o dos son los que más hablan y el resto siempre se queda callado.

Otras personas apuntan también que los empleados no tienen ni el conocimiento o las
habilidades para tomar decisiones de negocio más allá de la poca información que tengan.
Por lo tanto, este estilo de liderazgo es más apropiado para trabajos en equipo donde todos
tienen el mismo rango.

El líder autocrático
Los fanáticos del control usualmente se dan a conocer en el ambiente de negocios. A esto le
llamamos líderes autocráticos o autoritarios. Ambos términos significan lo mismo y
describen un estilo de liderazgo donde los administradores tienen un control completo sobre
la toma de decisiones, lo cual está opuesto al liderazgo democrático, en donde los
subordinados son animados a participar en la toma de decisiones al proveer sus opiniones.

El líder autoritario o autocrático, las decisiones grandes y pequeñas, decide cómo y cuándo
hacer cada cosa y siempre piensa que lo que él dice es lo mejor. Las decisiones de un líder
autoritario o autocrático no pueden ser cuestionadas, en su lugar ellos esperan que las
obedezcamos como que fuera la regla de oro. Los líderes autoritarios o autocráticos son
meticulosos en el planeamiento y esperan que sus subordinados confíen ciegamente en sus
decisiones. Líderes autocráticos famosos podemos hallarlos en todos los niveles,
especialmente en aquellos países donde no existe democracia, por ejemplo Sadam Hussein
y Josef Stalin eran líderes autocráticos.

Los beneficios del liderazgo autocrático

Después de leer la definición anterior cualquiera podría decir que este es un tipo de
liderazgo malo. Pero te sorprenderás al saber que hay ciertos beneficios de este tipo de
liderazgo. Por ejemplo, este tipo de liderazgo es útil cuando se necesita tomar decisiones
inmediatas; muchas veces en los negocios nos enfrentamos a tener que tomar una decisión
en este mismo momento y se espera que el líder autoritario con su experiencia pueda
satisfacer esa necesidad.

Otras veces el tipo de personas que conforman el grupo de trabajo requiere de un liderazgo
fuerte pues de otra manera será difícil poner a todos a trabajar. Esto es especialmente cierto
en los ambientes militares o policiales en donde el liderazgo autoritario está presente en
casi todos los niveles; de otra forma estas organizaciones militares o policiales no podrían
trabajar.

Un líder autocrático es especialmente útil o necesario en tiempos de crisis, de emergencia o

de alto nivel de estrés, donde el resto está ocupado o confuso, el líder autocrático mantiene
la calma y pone a todos a trabajar para solucionar la situación.