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Debate dos casos práticos

Re: Fórum atual


por Diego Felipe Borges de Amorim - Thursday, 31 May 2018, 23:15

Boa noite colegas e tutor,


O caso prático provocado pela disciplina "Fundamentos de Administração e Negócios" em
que compara dois dos modelos de gestão globalmente aceitos, sendo um o modelo
japonês e o outro o modelo latino-americano, me fez relembrar do tempo da faculdade
onde pude ter o acesso a estas percepções nas aulas de disciplinas como "Teoria Geral
da Administração" e "Administração da Produção e Operações". Me sinto muito à vontade
em lembrar e dialogar sobre as teorias que aprendi naquela oportunidade e destaco de
prontidão todo o ferramental oferecido e validado pelo sistema Toyotista de produção, com
ferramentas da qualidade que incluíam a filosofia kaizen, o just-in-time e o kanban. A
famosa filosofia de melhoria contínua, do desperdício zero e da produção puxada ou
enxuta. É interessante pontuar que o embrião dessa filosofia partiu, segundo diversos
autores, dos trabalhos de Deming (um pesquisador e autor norte americano) em seu
modelo conhecido como ciclo PDCA, embora Deming deixasse claro que tal modelo foi
inspirado nos trabalhos de Shewhart (outro autor norte americano). O ciclo PDCA foi um
vetor que possibilitou a rápida recuperação do Japão pós Guerra e o fez um dos
expoentes em termos de gestão a nível global. Nesse caso, todo o crédito para Taiichi
Ohno que desenvolveu o sistema Toyota de produção em cima do ciclo PDCA,
maximizando-o.
Outro ponto que penso ser importante a se destacar está relacionado às diferenças
culturais. Me lembro de um filme que assisti na faculdade na disciplina de "Teoria Geral da
Administração" - não me lembro do título - em que um grupo de executivos japoneses da
empresa Toyota visita uma fábrica automotiva genuinamente americana em território norte
americano (devia aludir à década de 1960 e 1970, acredito). Lá, eles têm contato direto
com os gestores locais que precisam desse investimento para não falir. Os executivos
japoneses desejam implementar o modelo japonês de produção e exigem resultados.
Logicamente, ocorrem aversões à mudança por parte dos colaboradores locais, pois a
identidade cultural emerge como fator crítico na gestão da mudança. No fim do filme,
parece que o "jeitinho americano", apesar das dificuldades encontradas, alcançou o
mínimo exigido pelos investidores estrangeiros (no caso elucidado, os executivos da
Toyota).
Espero ter contribuído para o debate!
Saudações,

Re: Fórum atual


por Ana Lucia Bianca De Almeida Meierfeldt - Friday, 8 June 2018, 11:12

Cultura organizacional é também um reflexo da cultura social dominante.

· Religião: Ying e Yang versus Céu e Inferno


· Idioma: Hierarquia versus Você e Eu, Senhor, Senhora
· Política: Continuidade versus Revoluções, levantes
· Heróis: Altruístas Samurais, Soldados Imperiais versus Lutadores de Levantes por
justiça
· Medo: Destruição total (bomba atômica) versus violência diária
O que esses pontos destacados podem significar para os estilos de liderança?
1. O idioma é um importante componente de uma cultura.
· O espanhol e o português latino-americanos dispõem, de níveis hierárquicos de
cortesia. No mundo de negócios utilizam-se formas: “você”, senhor/senhora” (tu e você).
· Para os japoneses não é possível praticar essas formas de tratamento, sem
previamente confirmar o nível hierárquico com quem se está falando.
2. Se um lado e outro se fundem, então a alegria individual de viver conta menos que
uma contribuição para o todo (coletivo).
3. Já para uma sociedade com valores ocidentais, como a latino-americana, prioriza-se
primeiramente a maximização do ganho para a empresa e a possibilidade de
autodesenvolvimento para o indivíduo
4. No Japão há a mais antiga e ininterrupta monarquia hereditária do mundo, contando
já com 125 sucessores. Assim, percebe-se que continuidade, consciência histórica e
cuidado com antepassado têm um grande valor para o japonês.
5. Na América Latina, em contrário, monarquias, democracias ou ditaduras raramente
puderem durar mais que uma geração no poder. Os latino-americanos são dispostos a
alterar ou até mesmo destituir modelos políticos existentes, para construir algo novo ou
mesmo apenas para alcançar o poder.
6. Ao samurai altruísta e fiel até a morte se opõe o usurpador ou revolucionário latino-
americano como herói e figura de identificação.
7. Um pensamento coletivo japonês gira em torno da perda de sua identidade através
da destruição da sociedade, enquanto a do latino-americano gira em torno de sua
segurança pessoal/familiar.
Partindo dessas premissas, pode-se inferir que o estilo de liderança japonês pode ser
também definida com os princípios oriundos da denominada Teoria Z , descrita pelo
[i]

autor William Ouch, em seu livro de 1981, Theory Z: How American management can
meet the Japanese challenge, o qual descreve como a cultura gerencial japonesa se
desenvolve.
Já o estilo de liderança latino-americano pode ser considerado dentro de uma abordagem
comportamental, baseada na psicologia individual, focando no comportamento
interpessoal, nas relações humanas, na liderança e motivação.
Na oportunidade destaco um artigo em alemão, ao qual aporta bastante informações e
conhecimentos acerca do estilo de liderança na latino-americano, intitulado “Management
im lateinamerikanischen Stil. Auf der Suche nach dem Rhythmus der Region”[ii], em
inglês: Latin American management style. In search for a region`s rhythm, de autoria do Dr.
Jorge Penã, da Friedrich-Schiller Universidade de Jena – Alemanha , cujo alguns pontos
[iii]

serão apresentados abaixo:


No artigo é tratado sobre, até quanto, é apropriado dicutir-se sobre um “estilo gerencial
latino-americano”.
Este ainda destaca que, estudiosos estão em comum acordo ao afirmar que o modelo
gerencial na América Latina é um modelo inacabado, que se encontra em mudança e é
híbrido, o que propaga constante tensão entre modelos gerenciais ocidentais que são
submetidos.
Neste sentido foi apresentado o conceito, de que a origem o modelo gerencial da América
Latina resulta daquele realizado na propriedade agrária, denominado por Rodríguez como
Hazienda, ou seja Fazenda, sendo isso, o que diferenciam valores gerenciais latino-
americanos com relação aos valores ocidentais. O modelo apresentado baseia-se em
quatro conceitos chave.
1. Paternalismo: descrito como relações pessoais entre representes de direrentes níveis
hierárquicos. Pessoa de menor nível hierárquico pode contar com a proteção de seu
superior hierárquico, este em contrapartida recebe sua lealdade.
2. Respeito: arte de relação de negócio entre o proprietário da fazenda (Senhor) e os
campesinos (subordinados). Ele não permite que a vida na fazenda e a falta de meios
financeiros apareçam como pobreza, se não, preferencialmente como uma possibilidade
de produção. Gerir uma produção agropecuária e criar uma forma de existência.
3. Desconfiança: Confiança é um investimento futuro, ao qual é baseado em
experiências passadas. Sendo confiança necessária para possibilitar qualquer negócio.
4. Individualismo: o trabalhador latino-americano é individualista, ainda que oriundo de
uma sociedade cujas orientações e modelos sejam precipuamentes marcados pelo
catolicismo. A crescente importância do individualismo no valores da população está
condicionado ao crescimento do nível educacional. Quanto maior este, maior será o valor
da individualidade.
Diferenças culturais entre Japão e América Latina são notórias, o gráfico abaixo[iv]: sendo
as cores azul, violeta e verde correspondentes ao México, Japão e Brasil,
respectivamente). Sem entrar mais detalhamento no significado das dimensões
individuais, reconhece-se diferenças significativas na orientação a longo prazo e,
curiosamente pequenas diferenças no individualismo.
(Favor consultar gráfico no site, não logrei anexá-lo)
https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/brazil,chile,japan,mexico/

De fato, todas as três sociedades são, em comparação por exemplo à Europa Central,
orientadas ao comunitário, América Latina especialmente em relação à família, Japão em
termos de sociedade como um todo. Digna de ser citada é a grande diferença dentro de
duas exemplares sociedades latino-americanas no que diz respeito à indulgência, ou seja,
capacidade de reprimir impulso, neste caso os mexicanos estão mais próximos aos
japoneses que aos brasileiros.

[i] https://de.wikipedia.org/wiki/Theorie_Z
[iii] https://www.researchgate.net/publication/279678567_Management_im_lateinamerikani
schen_Stil_Auf_der_Suche_nach_dem_Rhythmus_der_Region
[iv] https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/brazil,chile,japan,mexico/
Re: Fórum atual
por Eliane Scibor Pietricoski - Monday, 11 June 2018, 23:35

Ao analisar a proposta das empresas, percebe-se claramente que há uma diferença


significativa entre a empresa Japonesa e Empresa Latina; as Japonesas são bem
sistematizadas, preocupada em estabelecer objetivos, ter funcionários bem capacitados ,
havendo uma boa direção para o grupo. Já as empresas Latinas não têm tantos critérios
assim, são empresas mais humanas, pensam no bem estar e satisfação de seus
funcionários, fazem sim treinamentos, capacitações, mais não são tão organizadas e
criteriosas quanto as Japonesas.
Penso que, não há uma receita exata para o sucesso de uma empresa, ambas podem dar
certo, devemos convir que na Japonesa exista menos possibilidade de falhas e erros, pois,
como se cerca de um bom planejamento, não sobra espaço para equívocos. Nas Latinas,
poderá haver falhas, porém, também existe uma boa flexibilidade , possibilitando de se
reorganizar novamente , pois , sempre há uma elasticidade para erros e acertos.
Conclui que, uma boa empresa, precisa estar atenta aos pontos positivos de ambas
administrações, pois, para o sucesso, precisamos da organização e disciplina dos
Japoneses, bem como e flexibilidade e o lado humano das Latinas, unindo essas
qualidades, teremos uma empresa solida e eficiente.

Olá!
De fato as empresas japonesas em cumprir os seus objetivos, ter funcionários bem
capacitados e uma boa direção. No entanto, o enfase primordial para as empresas
japonesas é a qualidade. É a qualidade que leva à eficiência, a serem eficazes. Pelo
contrário, as empresas latino-americanas não se preocupam com a implementação da
qualidade, daí o fato de não serem tão organizadas e criteriosas. Penso que foi a
qualidade que potenciou o aparecimento de um conjunto de práticas inovadoras de
gestão diferentes que revolucionaram o modo de administrar uma empresa. Será a
utilização das ferramentas da qualidade que proporcionará à empresa atingir o seu
sucesso. Na minha opinião, o sucesso das empresas japonesas baseia-se na facilidade
em que foi aplicada esta ferramenta, devido em grande parte à cultura que influenciou
fortemente os hábitos e os valores dos gestores das organizações, que enfatizava os
seus ensinamentos na sabedoria, na justiça, na benevolência, na harmonia e na
honestidade. Por outro lado, a cultura latino-americana sendo muito diversificada, torna-
se mais difícil aplicar as ferramentas da qualidade.
Em Portugal hoje em dia cada vez mais organizações implementam a aplicação de um
sistema da qualidade, tornando-as mais eficazes na sua relação com o meio ambiente
e com os próprios trabalhadores.
Abraço,
Mário Rego

Re: Fórum atual


por Robson Luiz Soares da Conceição - Tuesday, 12 June 2018, 03:00

Prezados Colegas,
Particularmente já havia estudado sobre os modelos de gestão latino-americano e
japonês, contudo com o aprofundamento do assunto nessa disciplina, pude ampliar meus
conhecimentos e fiz algumas reflexões a respeito do modelo de gestão no Brasil.
Obviamente o Brasil está muito atrasado em relação ao modelo de gestão japonesa,
devido a diversos fatores entre econômicos e sociais. Contudo, acredito que embora seja
desejável alcançar modelos de gestão baseados na excelência e na melhora contínua da
qualidade do processo e dos produtos, o fator cultural do brasileiro, ao meu ver, parece
dificultar demasiadamente a aplicação de modelos de gestão de focados na qualidade. O
modelo brasileiro, latino-americano, apresenta exatamente as características apresentadas
no material. O trabalhador brasileiro, o executivo inclusive, muitas vezes não tem no
trabalho seu foco primário. Na grande maioria dos casos, os funcionários esperam que as
interferências no processo sejam implementadas pelo alto escalão da empresa e pouco ou
nada contribuem para que as eventuais mudanças necessárias que são percebidas nos
níveis mais baixos da empresa sejam reportadas e/ou implementadas.
Dessa forma, questiono os colegas: o que pode ajudar a mudar o modo como o latino-
americano, inclusive o brasileiro, percebe seu lugar na instituição, de modo que ele possa,
independente de sua colocação na hierarquia da empresa, promover melhorias nos
processos e produtos em que está envolvido? Acreditam que cabe ao setor de recursos
humanos promover essa cultura?

Olá!
De fato um traço cultural marcante dos latino-americanos é a sempre presente
necessidade de que haja uma liderança superior para tomar decisões importantes.
Uma das formas de resolver esta situação era descentralizar o processo produtivo e
estabelecer normas de comportamento administrativo, visando uma melhor
simplificação e organização do trabalho. A gestão descentralizada permitiria uma
maior participação de todos os elementos pertencentes à organização.
São as habilidades emocionais que vão ajudar as pessoas a atingir os seus objetivos
tornando as felizes. E é a cultura que interfere nas habilidades emocionais das pessoas,
ou seja, influencia os hábitos e valores das pessoas. Hoje em dia, devido à globalização
dos mercados torna-se fundamental reforçar os valores e princípios e construir
caraterísticas inovadoras nas organizações. Assim será o setor dos recursos humanos
que terá um papel primordial na elaboração de estratégias das organizações, ou seja,
será o setor dos recursos humanos a promover a cultura organizacional no Brasil.
Abraço,
Mário Rego