ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA EM MOÇAMBIQUE

Estratégia Global da Reforma Salarial: 2006-2015

POR UMA POLÍTICA SALARIAL

PROMOTORA DA EFICÁCIA,
EFICIÊNCIA E VALORIZAÇÃO
DA ADMINISTRÃÇÃO PÚBLICA

Moz-UTRESP_Política Salarial na 1
APM, 20.10.05
 PONTOS PRINCIPAIS
1. Introdução e Contexto
1.1 Expectativas do Governo sobre a Conclusão da Política
1.2 Quadro de Análise: Hiato e Harmonização Técnica e Política

2. Justificação e Enquadramento da Reforma Salarial

3. As Principais Questões e Problemas que Justificam a Reforma
12 Problemas Principais

4. Objectivos e Princípios da Política Salarial

5. Missão e Visão da Estratégia da Política Salarial

6. Plano de Implementação
2
INTRODUÇÃO E CONTEXTO …

1. Expectativa Imediata

Ter uma Política Salarial

Aprovada até ao
Fim de 2005

Moz-UTRESP_Política Salarial na 3
APM, 20.10.05
 INTRODUÇÃO E CONTEXTO …
Hiato e Harmonização Política e Técnica

Fase III
Elevado Tecnicamente
Racional

Fase II
Institucionalização Politicamente
Racional

Fase I
Politicamente
Reactiva

Baixo

Baixo Elevado

Competição Política 4
 INTRODUÇÃO E CONTEXTO …
Experiências Africanas

QUADRO 2: TENDÊNCIA DOS MODELOS DESDE A DÉCADA DE 60

Botswana
Ghana Tanzania
TR
Burkina Faso Botswana Botswana Botswana Uganda
Benin Senegal Senegal Senegal
Senegal Senegal Zambia Zambia Burkina Faso
C Zambia
A
PRa Botswana MOZAMBIQUE
Ghana
T Uganda Zambia
E Tanzania Tanzania Tanzania Tanzania
G MOZAMBIQUE
O Ghana Zambia Tanzania MOZAMBIQUE
R Burkina Faso Zambia Benin
I PRe Benin Burkina Faso Ghana Ghana
Benin MOZAMBIQUE Zambia
A Uganda Uganda
S MOZAMBIQUE

Período 1960-75 1975-85 1985-90 1990-95 1995-2005

ÉPOCAS

•Fonte: Adaptação da Fig. 3.1 de Kiragu and Mukandala, 2005: 50 5

 12 Problemas Identificados
1. Qual é o Nº de Funcionários na Administração Pública?

2. Sistema Administrativo de Gestão e Desempenho do

Funcionário – qual é a imagem actual?

3. Perfil do Funcionário Público:

4.1 Composição Etária e Desempenho

4.2 Qualificação e Formação Geral

4.3 Desempenho Individual

4.4 Níveis e Estrutura salarial

4.5 Liderança e Responsabilização

Moz-UTRESP_Política Salarial na 6
APM, 20.10.05
P1 Qual é o Nº de Funcionários na Administração
Pública?

 Em 2000: 107,224 ou 121,562?

 Em 2005: 150-160 mil ou mais?

 Qual foi o Crescimento: 7% ou 4% ao ano?

Moz-UTRESP_Política Salarial na 7
APM, 20.10.05
P2 Sistema Administrativo e Imagem do Funcionário
Público no Cidadão

 Qual é a imagem sobre a AP em termos de

eficácia, produtividade e qualidade dos serviços
públicos prestados?

 Como está estruturada a AP? Todos os serviços e

departamentos são indispensáveis?

 A imagem do Funcionário Público: pouco

qualificado, pouco motivado, mal remunerado, pouco
eficaz, eficiente e produtivo

Moz-UTRESP_Política Salarial na 8
APM, 20.10.05
P3 Composição Etária do Efectivo da AP
Figura 3
Pirâmide dos Funcionários Públicos em Moçambique, Estimativa em 2005

Homens Mulheres
60-64: 8.406
65+ 5.565
4.885 65+ 681 TOTAL 13.971
7.985 60-64 421

55-59

50-54

45-49

40-44

35-39

30-34

25-29

20-24

15-19

15 12 9 6 3 0 0 3 6 9 12 15

Percentagem 9
Fonte: INE, Projecção 1999, QUIBB2001
P4 Qualificação e Formação da AP

Figura 5: Perfil Académico dos Funcionários Públicos Figura 6: Nível Educacional dos Funcionários da APM, 2000

Moçambicanos, 2001

Médio Ph. D. ou Equiv.

13%
Grau de Mestre

Lic. (5 anos Liceu)

Primário & Bacharel (3 yrs College)

Básico
Nível Médio
83%
Básico

Superior Elementar
4%
10-12 classes

7-9 classes

1-6 classes

0 5 10 15 20 % 25 30 35 40 45
Fonte: MAE, SIP, 2001

Moz-UTRESP_Política Salarial na 10
APM, 20.10.05
 Evolução do Padrão de Vida da População e Salário
P5 Real do Funcionário Público da AP
PIB per capita
Salário Mediano Funcionários
350

300

250
Índice (1996 = 100)

200

150

100

50

0
1970 1980 10.1988 1990 10.1992 02.1995 04.1997 07.2000
Anos

Fonte: PWD6.1, dados fornecidos por José Sulemane

Taxa de crescimento anual médio do PIB per capita 1975-2000: -2,1%

Taxa de crescimento anual médio do salário real do funcionário 1975-2000: -4% 11
 Igualitarismo Insustentável, Compressão e
P6 Descompressão Salarial
Figura 10: Compressão Salarial Entre Director Nacional e Trabalhador
Não-Qualificado na APM, 1975-2000

As reformas introduziram a
35
33 diferenciação e
Percentagem Salarial (USD)

30
25
23 23 descompressão, mas
20
15
10
13 De forma irregular.
8 7 8
5 6 6

0
1975 1980 1985 1987 Oct. Apr. Jan. End of 2000
1988 1989 1990 1990 O salário base ainda é muito
Anos
igualitário, mas a introdução
de subsídios e remunerações
especiais tem aumentado as
diferenças

12
 Igualitarismo Insustentável, Compressão e
P7 Descompressão Salarial

Coeficiente de Gini na Administração Pública e

na Saúde-MISAU, 2001-02

100
% O salário base ainda é muito
80 igualitário, mas a introdução
Gini1 Salário Base
Base só = 0.181
60
de subsídios e remunerações

salários médios
acumulada dos
Percentagem
40
Gini3 Salário+
Subsído no Gini3
especiais em diferentes
MISAU= 0.638
20
Curva de Lorenz

0
sectores (ex. MISAU) tem
0 20 40 60 80 100
Gini1 %
Percentagem acumulada dos
Fonte: UTRESP, 2002; MISAU, 2002
aumentado as diferenças
funcionários públicos na AP e MISAU

13
 Despesa Pública Com Salários e Remunerações e
P8 Desempenho
Figura 11: Peso Comparativo das Remunerações na

10% 8,7%
Administração Pública em África, 2003-04
% do PIB A
9%
8%
7,5% composição
7%
6%
5% 4,1%
dos
4%
3%
2%
7,5%
1%
0%
a

Rw a
a m na

i
da
i

ia
a

al
aw
e

ga

d
ny

ca
bi

iu
qu

an
an

M
an
ha
m

ne
as
rit
Ke

al

nz
bi

Ug
G
Za

5% 2,5%
au

ag

Se

Ta
e
M

ad
oz

M
M

Esta composição pode ser racionalizada e

melhorada.
14
 Igualitarismo Insustentável, Compressão e
P9 Descompressão Salarial
Figura 12: Comparação da Evolução do Fundo de Salários&Remunerações com PIB de Moçambique
, 1998-2004

500

450

400

350
Índice (1998 = 100)

300

250

200

150

100

50

0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Anos

Salários e Remunerações PIB em USD

Necessidade de Harmonização da evolução do fundo salarial e

do crescimento da economia
15
 Aspectos Divergentes
P10 Vantagens do estatuto do funcionário versus
vantagens do contrato individual de trabalho.

P11 Medidas reactivas, avulsas e de curto prazo, com

vantagens para certos grupos de interesse específicos
versus vantagens de uma estratégia nacional de
longo prazo

P12 Discrepância entre a racionalidade técnica e a

racionalidade táctica nas medidas salariais. 16
 RESUMO
O problema da política salarial na AP não é um
problema de diagnóstico, mas sim de definição da
visão estratégica e missão da reforma a adoptar:

como e com que recursos alcançar

o que se pretende?

BÓNUS
SALÁRIO e / ou BENEFÍCIOS PENSÕES
SALÁRIO
BASE Benefícios NÃO MONETÁRIOS
monetários

Moz-UTRESP_Política Salarial na 17
APM, 20.10.05
 Visão da Política Salarial
Garantir a competitividade salarial,
sustentabilidade financeira, aumento da
produtividade, através da melhoria da
eficácia, eficiência e equidade do
sistema administrativo, em estreita
articulação com uma visão de Estado
moderno que se afirma como regulador
e factor de coesão social e unidade
nacional.

Moz-UTRESP_Política Salarial na 18
APM, 20.10.05
 Missão da Reforma Salarial

Assegurar que a AP se consolide como um

factor de desenvolvimento económico e social,
em que a política salarial é coerente e atractiva,
técnica e politicamente harmonizada, guiada
por uma visão estratégica de longo prazo,
promotor da produtividade, motivação e
qualificação dos funcionários, adopção de
padrões de ética e crescente exigência na
concretização dos objectivos, racionalização da
despesa pública e satisfação do cidadão.

Moz-UTRESP_Política Salarial na 19
APM, 20.10.05
 Etapas da Reforma Salarial
Sequência das Reformas Salariais em Duas Fases

Elevado

TER
(Tecnicamente
FASE II
Racional)
(2011-…)

Institucionalização
PRE

FASE I
(Politicamente
Reactiva)
(2006-2010)

Baixo

Baixo Elevado
20
Competição Política
 QUADRO 2: TRÊS FASES PRINCIPAIS DA REFORMA SALARIAL, 2006-2015

FASE I FASE II
2006-2011 2012-2015
(2006-2008) (2009-2011)
CONSOLIDAÇÃO
INTRODUÇÃO DA TRANSIÇÃO DE DA GESTÃO
MUDANÇA NA OBJECTIVOS POR
CULTURA PARA RESULTADOS
ADMINISTRATIVA RESULTADOS

•Alteração da cultura administrativa

administrativa Consolidação da gestão por Consolidação da gestão orientada
orientada para
para
actual orientada para
para oo cumprimento
cumprimento de de objectivos focalizados
focalizados em
em resultados
resultados resultados e para aa melhoria
melhoria contínua
contínua
procedimentos e actividades
actividades apenas,
apenas, concretos. em função desses mesmos resultados.
resultados.
sem clareza dos objectivos
objectivos ee satisfação
satisfação
do cidadão Transição para uma gestão
gestão
•Transição para um novo modelo
modelo guiado
guiado orientada por resultados.
resultados.
por objectivos virados
virados para
para resultados
resultados
•Transformação da composição Formulação de carreiras
carreiras abertas,
abertas,
profissional, recrutando
recrutando mais
mais pessoal
pessoal transparentes e competitivas,
competitivas, bem
bem como
como
qualificado, saneamento
saneamento progressivo
progressivo dos
dos definição de formas
formas de
de acesso,
acesso, vinculação
vinculação
trabalhadores dispensáveis e promoção dependentes
dependentes dosdos termos
termos de
de
• Sensibilização, formação e preparação referência (objectivos)
(objectivos) ee do
do desempenho
desempenho
dum sistema de rotinas
rotinas ee procedimentos
procedimentos
para avaliação dos desempenhos
desempenhos
•Papel da liderança •Papel da liderança •Papel da liderança
Moz-UTRESP_Política Salarial na 21
APM, 20.10.05
 Componentes da Política Salarial
1. Melhoria do sistema de informação para a gestão
Integração da política Controle de efectivos e aumento de qualificação
salarial na reforma do
sector público
Gestão orçamental e financeira orientada para resultados
Progressiva transparência no sistema remuneratório
Incentivos à mobilidade para zonas específicas
Avaliação do desempenho, liderança e responsabilidade
2. Competitividade das Criação duma nova carreira técnica superior, condicionada à existência de
Funções mais habilitações específicas;
Qualificadas Como
Prioridade da Revisão
Aumento do salário base nesta nova carreira e congelamento das remunerações
Salarial acessórias;
Transição para a nova carreira por concurso;
Extinção automática das vagas libertadas;
Sistema de avaliação do desempenho associado já à nova carreira
Os aumentos globais anuais compatíveis com o estímulo à qualificação
3. Harmonização do Reforço das carreiras técnica qualificadas com a contra partida na redução do
crescimento do tamanho
da função pública com a número de efectivos não qualificados.
melhoria dos salários Gestão estratégica do sistema de aposentação de modo a estimular a saída
voluntária de pessoal excedentário
Congelamento das novas admissões
Extinção dos serviços inúteis e reorganização em função dos objectivos
Alocação das verbas orçamentais de acordo com programas e objectivos, em
vez da via incremental.
4. Apoio ao processo de Separação clara entre política salarial e de carreiras e incentivos à deslocação
descentralização da
administração pública para os distritos
Revisão do sistema de incentivos à mobilidade, de modo a compensarem o
ónus da situação
5. Medidas Associadas à •Desconcentração administrativa apoiada pela definição de adequados incentivos à
Política Salarial mobilidade territorial.
•Estímulo à aposentação antecipada selectiva e controlada 22
Princípios Essenciais de Enquadramento da Estratégia
Salarial
Os princípios de enquadramento da estratégia de política salarial são os
seguintes:

1) A Administração Pública deve constituir-se como factor de

desenvolvimento sócio-económico e meio de realização das
necessidades e direitos dos cidadãos.

2) O papel do Estado é essencial na promoção da qualidade de vida dos

cidadãos e como facilitador da actividade das empresas (uma
administração pública virada para o exterior).

3) A reforma da Administração Pública é uma condição indispensável

para a prossecução do primado da igualdade de oportunidades e da
igualdade dos cidadãos perante a lei.

4) A utilização dos recursos públicos tem que ser criteriosa, pautada

por princípios de rigor, transparência e eficiência.

5) A promoção de uma cultura de ética e de serviço público é uma

condição essencial para a dignificação dos funcionários e
recuperação do prestígio da Administração Pública.

6) O desenvolvimento de aptidões de liderança, associadas à

responsabilização, é parte integrante da mudança qualitativa na
Administração Pública.

Moz-UTRESP_Política Salarial na 23
APM, 20.10.05
 Linhas de Orientação para a Estratégia
Tendo presente os princípios anteriores as linhas de orientação a prosseguir
são as seguintes:

1) Visão estratégica do médio e longo prazo, exigindo uma actuação

gradual mas persistente, estreitamente articulada quer com a
evolução do PIB quer com a necessária redução do peso das despesas
públicas, prevendo-se um período de 2006 a 2015.

2) Aproximação da Administração Pública aos cidadãos deverá passar

pela desconcentração de serviços e pela reorganização dos
organismos existentes, numa lógica de objectivos e resultados, em
vez da lógica de procedimentos burocráticos.

3) Aumento da eficiência e qualidade, bem como a redução das

despesas, terá que obedecer a uma estratégia de simplificação e
desburocratização.

4) Melhoria da competitividade e da produtividade, reduzindo a despesa

com salários.

5) Promoção do mérito e da responsabilidade, criando condições para o

aumento motivação, profissionalismo e responsabilização individual.

6) Promover a boa governação, criando um sistema de avaliação de

desempenho ao cumprimento de objectivos, que induzirá uma
mudança na actual cultura administrativa.
24
 Eixos Prioritários de Acção
Para concretização dos objectivos identificados o documento enuncia os
eixos prioritários de acção, com destaque para:

1) A Questão da Valorização Salarial;

2) Medidas associadas à política salarial, nomeadamente: gestão de

pessoal e redução de efectivos não qualificados ou em áreas
excedentárias, e incentivos à deslocação e desconcentração
administrativa;

3) Revisão do sistema de avaliação do desempenho e princípios éticos;

4) Liderança e responsabilidade

5) Gestão orçamental

6) Estrutura organizativa e de funcionamento

7) Combate ao burocratismo e ao desperdício

8) Valorização e formação dos recursos humanos

Moz-UTRESP_Política Salarial na 25
APM, 20.10.05
 PLANO DE IMPLEMENTAÇÃO : Acções Imediatas

1. Política • Sistema de informação

Salarial • Controlo de novas admissões
• Congelamento de remunerações que acrescem ao salário de base,
nos valores actuais
• Criação de uma nova carreira destinada exclusivamente a pessoas
habilitadas com curso superior e a técnico-profissionais
• Definição rigorosa de regras de transição para as novas carreiras
• Prever o impacto orçamental destas medidas no orçamento de
2007, como medida a concretizar neste mesmo ano.
2. Medidas Associadas • O processo de desconcentração administrativa deverá ser apoiado
pela definição de adequados incentivos à mobilidade territorial
à Política Salarial
• Estímulo à aposentação antecipada selectiva e controlada

Carta de Ética: “Uma Nova Atitude”

3. Avaliação do Preparação de um novo sistema de avaliação de desempenho, a entrar em

vigor em 2008, onde se preveja designadamente o cumprimento de tarefas, as
Desempenho
qualidades individuais e a atitude

26
 PLANO DE IMPLEMENTAÇÃO : Acções Imediatas

4. Liderança e • Elaboração dum estatuto de dirigentes que reflicta a orientação por

Desempenho objectivos, dê impulso a novas regras de gestão, responsabilize os
dirigentes pelos resultados dos serviços e pela gestão da mudança

5. Gestão • Harmonização da forma como orçamento é elaborado e gerido com

Orçamental a viragem da administração pública para os objectivos e
programas, abandonando-se gradualmente o método
incrementalista.

6. Estrutura • Proceder à extinção ou revisão orgânica dos serviços inúteis ou redundantes e

reorganizando os outros, em função da missão, objectivos e produtos a
Organizativa e de
assegurar, dando a necessária sequência ao processo de análise de funções em
Funcionamento
curso
• Só será possível progredir com segurança numa revisão salarial que garanta
o aumento de produtividade, desde os serviços estejam organizados e os
conteúdos funcionais sejam bem definidos.

7. Combate ao Reforçar a campanha nacional de combate ao burocratismo, envolvendo os

dirigentes e premiando os funcionários que desenvolvam ou sugiram boas
Burocratismo e
práticas de simplificação
Desperdício

8. Tarefas Técnicas •Sobre o Sistema de Carreiras e a Questão dos Subsídios

Imediatas •Sobre o Sistema de Promoções e o Sistema de Progressões
•Situação do Pessoal de Direcção e Chefia
27
•Sobre os Princípios Gerais para a Política Salarial