Revista de Ciências
Gerenciais
Vol. 15, Nº. 21, Ano
2011
Flávia Negri Favarim
Faculdade Anhanguera de Piracicaba
flaviafavarim@hotmail.com
Anhanguera Educacional
Ltda.
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Paulo
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Educacional - IPADE
Informe Técnico
Recebido em:
18/06/2010 Avaliado
em: 21/07/2011
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Uma abordagem jurídico/administrativa
RESUMO
A remuneração e o salário trazem para o trabalhador uma recompensa
financeira em troca da sua prestação de serviço, seja ela manual ou intelectual.
Trata, portanto, o presente artigo de definir os conceitos de remuneração e
salário na esfera jurídica e administrativa, abordando a origem, a classificação,
os tipos e as formas pelas quais esses termos se apresentam e recompensam o
trabalhador. Procura-se enfatizar os conceitos de remuneração fixa e a
remuneração variável abordando suas espécies como: a remuneração funcional,
a remuneração por habilidades, a remuneração por resultados e a remuneração
por competência, com o objetivo de estabelecer as diferenças, vantagens e
desvantagens de cada um.
Palavras-Chave: remuneração; salário; remuneração fixa; remuneração
variável; recompensa.
ABSTRACT
The remuneration and the salary bring for the worker a financial reward in
exchange for its service installment, manual or intellectual. The present article
defines the remuneration and salary in the juridical and administrative sphere,
approaching the origin, the classification, the types and the ways by which
those terms are presented and they reward the worker. Its tries to emphasize the
stable remuneration concepts fastens and the variable remuneration
approaching their species as: the functional remuneration, the remuneration for
abilities, the remuneration for results and the remuneration for competence,
with the objective of establishing the differences, advantages and disadvantages
of each one.
Keywords: remuneration; salary; stable remuneration; variable remuneration.
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210 Remuneração e salário: uma abordagem
jurídico/administrativa

1. INTRODUÇÃO

No atual mercado de trabalho, todas as pessoas que exercem uma função procuram receber uma
contraprestação em troca, é desta forma que o trabalhador vende seu trabalho, seja ele manual ou
intelectual, para o empregador, que paga em dinheiro ou em benefícios, pela prestação do serviço.

A remuneração pelo trabalho existe há muito tempo, sendo o trabalho sem remuneração
considerado voluntário, porém, quando se fala em trabalho remunerado, este pode ser considerado
um grande motivador para o trabalhador, pois com a remuneração que recebe ele consegue realizar
seus desejos e necessidades.
Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho,
dedicação e esforço pessoal com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma
remuneração adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as
pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos.
(CHIAVENATO, 2004, p. 257)

O empregado sempre trabalha em troca de uma recompensa, seja o salário, o status ou a

satisfação pessoal e profissional, em contrapartida, para atingir seus objetivos, a empresa depende
destes empregados, e por isso precisa investir na remuneração, não só através dos salários, mas
também dos benefícios.

Objetiva-se, com o presente artigo, diferenciar os conceitos de remuneração e salário a

partir da idéia de diferentes autores, abordando a classificação, os tipos e formas pelas quais ambos
se apresentam, para então definir o que é remuneração fixa e variável com suas vantagens e
desvantagens. A Metodologia utilizada na pesquisa foi a Pesquisa Bibliográfica em livros, revistas
e sites especializados nas áreas jurídica e gerencial, para se fazer uma revisão de bibliografia sobre
os temas abordados.

2. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO: UMA ANÁLISE EPISTEMIOLÓGICA

O trabalho nem sempre foi remunerado, inicialmente havia a troca da prestação de serviço por sal,
pois este ajudava na conservação dos alimentos, posteriormente essa troca passou a ser por
mercadorias diversas e finalmente chegou-se a troca do trabalho pela moeda. Dessa forma, a
palavra salário vem do latim solarium, que significa pagamento com sal (RIBEIRO, 2006).

Já a palavra remuneração vem do latim remuneratio, do verbo remuneror, que significa

recompensar (MARTINS, 2007). Sua origem remonta à Antiguidade, no reinado de
Nabucodonosor, onde os trabalhadores envolvidos na produção de tecidos recebiam salários-
incentivos para desenvolver suas tarefas (RIBEIRO, 2006).

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No século XVI, têm-se registros de pagamentos baseado no número de peças produzidas
pelos trabalhadores. Para Ribeiro (2006) no século passado foi Frederick Taylor que encontrou o
sistema ideal de remuneração, composto de um tempo padrão para a realização da tarefa, um valor
fixo a ser recebido pela sua execução dentro deste tempo, e no caso de trabalhadores que
conseguissem diminuir o tempo de execução, haveria o pagamento de um valor adicional.

Foi durante o Capitalismo que o salário se tornou a forma dominante de pagamento

através da exploração da mão-de-obra, precisava-se de trabalhadores para fazer com que as
indústrias funcionassem (CHIAVENATO, 2004).

No período que compreendeu a Revolução Industrial o valor pago pela mão-de- obra
operária reduziu, visto que as máquinas passaram a substituir os trabalhadores, mas em
contrapartida, a jornada de trabalho aumentou.

O processo de remuneração observado no século XX procurou conciliar empresa e

produção com as pessoas e os salários, o trabalhador deixou de ser visto apenas como executor de
ordens, e através de pesquisas de relações humanas, percebeu-se que o salário isolado não estimula
o trabalhador, passando-se a considerar fatores como motivação e satisfação na hora de remunerar
(ARAÚJO, 2006).

Atualmente, muitos trabalhadores vendem seu trabalho em troca da remuneração para

satisfazer somente suas necessidades básicas, mas há também os trabalhadores que buscam no
trabalho, muito mais do que isso, buscam a satisfação pessoal e profissional, que é resultado de
diversos agentes motivadores e benefícios encontrados no próprio mercado de trabalho.

3. REFLEXÃO CONCEITUAL E APLICABILIDADE DAS

EXPRESSÕES REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

As expressões remuneração e salário são usadas em várias situações jurídicas e administrativas

como sendo palavras sinônimas, mas na verdade elas tem significados diferentes e campo de
atuação bem definidos.

3.1. Remuneração

Remuneração compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em função da prestação de serviços
subordinados decorrentes de um contrato de trabalho, diretamente do empregador ou também de
terceiros, inclusive na forma de gratificação, diferente do salário, que é a soma de tudo que se
recebe somente do empregador (MARTINS, 2007).

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Para Chiavenato (2004, p. 259) “a remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere
como conseqüência do trabalho que realiza em uma organização”.

Lacombe (2005) define remuneração como sendo:

A soma de tudo o que é periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: salário,
gratificações, adicionais (por periculosidade, insalubridade, tempo de serviço, trabalho noturno e
horas extras), bem como todos os benefícios financeiros, como prêmios por produtividade,
participação nos resultados e opção de compra de ações entre outros. (LACOMBE, 2005, p. 147)

A remuneração possui três variantes, a primeira seria o conjunto de parcelas

contraprestativas recebidas dentro da relação empregatícia, a segunda, por sua vez, procura o
estabelecimento de diferenças de conteúdo entre as expressões salário e remuneração baseada na
natureza genérica da remuneração e na específica do salário, e a terceira, baseada em conceitos
jurídicos, considera o salário como contraprestação empresarial que englobaria parcelas
contraprestativas devidas e pagas pelo empregador ao empregado, em virtude da relação de
emprego, elegendo o termo remuneração para adicionar ao salário contratual, as gorjetas recebidas
pelo obreiro, embora pagas por terceiro (DELGADO, 2009).

3.2. Salário

Sendo a remuneração composta pelo salário, este é considerado como “o valor econômico pago
diretamente pelo empregador ao empregado em razão da prestação dos serviços do último,
destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoais e familiares” (MARTINS, 2008, p. 205).

No entendimento de Nascimento (2009), o salário é o conjunto de prestações econômicas

devidas pelo empregador ao empregado em função da contraprestração do trabalho, do período que
o empregado fica a disposição do empregador aguardando ordens, do descanso semanal
remunerado, das interrupções legais que ocorrerem na vigência do contrato de trabalho e por força
de lei.

Para Delgado (2009, p. 635) “salário é o conjunto de parcelas contraceptivas pagas pelo
empregador ao empregado em função do contrato de trabalho”.
O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca do
dinheiro [...], a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-
se a uma atividade cotidiana e um padrão desempenho na organização. (CHIAVENATO, 2004, p.
260)

O salário ainda é composto por alguns elementos que precisam ser observados em
conjunto para caracterizá-lo, de acordo com Martins (2008), esses elementos são:
 habitualidade, pois o contrato de trabalho se constitui como um trato sucessivo,
em que a prestação de serviços prolonga-se no tempo;

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 periodicidade, pois seu pagamento depende de uma regularidade constante, dentro
dos certos prazos estabelecidos em lei, contados a partir do início da prestação de
serviços;
 quantificação, pois o empregado deve saber quanto vai receber, de acordo com os
critérios estabelecidos no contrato de trabalho, não podendo o salário ser incerto e
depender de condições imprevisíveis, pois quem deve assumir os risco da
atividade empresarial é sempre o empregador;
 reciprocidade, que está relacionada com a natureza sinalagmática da relação de
emprego, onde os direitos e obrigações são assumidos por ambas as partes;
 essencialidade, que entende ser o salário essencial e obrigatório para a
manutenção da relação de emprego, e disto implica sua onerosidade.

3.3. Nosso Conceito

Em nossa legislação os termos remuneração e salário são tratados na Consolidação das Leis
Trabalhistas em seu artigo 457, que diz:
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber. (CLT, 2009, art. 457)

Dessa forma, de acordo com nossa legislação, a remuneração é o termo mais amplo, o
gênero, da qual salário é uma das espécies, assim como gorjetas, gratificações, prêmios, entre
outros.

Entende-se, portanto, por remuneração a equivalência paga ao empregado, pelo

empregador ou por terceiros, em virtude de uma atividade laboral estabelecida num contrato de
trabalho e que abrange o salário e os benefícios.

Já salário, corresponde à equivalência paga ao empregado, diretamente pelo empregador,

em virtude de uma atividade laboral estabelecida num contrato de trabalho, constituindo-se
somente da remuneração fixa.

4. CLASSIFICAÇÃO DOUTRINÁRIA DA REMUNERAÇÃO E DO

SALÁRIO

4.1. Remuneração: classificação sob a ótica administrativa

Um dos fatores que mais desmotiva um profissional é quando este considera-se injustiçado em sua
remuneração, pois isto o afeta tanto material como psicologicamente. Desta forma, deve haver em
relação à remuneração, uma coerência tanto interna, que considera a remuneração paga aos
profissionais dentro da organização; como externa, que considera as remunerações pagas aos
profissionais no mercado de trabalho (LACOMBE, 2005).

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A remuneração é um fator de extrema importância para a gestão das organizações. Gerir
uma organização atualmente significa lidar com inúmeras transformações, quer sejam de pessoal,
de produção ou de processo, e isto implica na maneira como os salários se adaptam a essas
transformações, pois as pessoas na organização vêem a remuneração como um fator motivacional.

Pode-se observar que a remuneração está diretamente relacionada à agregação de valores

que contribuem com o alcance dos objetivos dos empregados dentro da empresa. Disso, decorre o
conceito de remuneração total que é formada por três componentes básicos, mostrados na Figura 1.

Fonte: (CHIAVENATO, 2002, p. 257)

Figura 1. Os três componentes da Remuneração Total.

O principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que
o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por
hora. [...] O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são
programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. [...] O terceiro
componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração
indireta. (CHIAVENATO, 2004, p.257-258)

A remuneração básica e composta pelo Salário-Base fixo que pode ser mensal ou por
hora. Os Incentivos salariais são destinados a recompensar funcionários com bom desempenho e
podem ser oferecidos em forma de bônus, de participação nos lucros e resultados da empresa. Os
benefícios são concedidos por meio de programas como férias, seguro de vida, transporte e
refeições subsidiados.

Partindo dessa premissa, a remuneração pode ser composta de uma parte fixa,
considerada estável e focada no cargo exercido pelo empregado, e outra variável, onde sua
existência é condicionada a diversos fatores que estão diretamente relacionadas com a pessoa do
empregado dentro da organização.

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4.2. Remuneração Fixa: foco no cargo

A remuneração fixa é a maneira mais comum de se recompensar os empregados, segundo

Chiavenato (2004), o pagamento mensal dos empregados reduz riscos tanto para a empresa como
para os empregados e desta forma a remuneração fixa continua sendo a mais utilizada nas
organizações.

Como nesse sistema, os cargos da organização estão dispostos em ordem de importância,

a remuneração também é estipulada de acordo com o grau de importância de cada cargo.

Martins (2008) considera a remuneração fixa como a que pode ser estipulada em quantia
certa, invariável e calculada em unidade de tempo, por isso é extremamente previsível e segura.

Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), esse sistema de remuneração apresenta algumas
limitações, entre elas: inflexibilidade, pois está centrada em modelos organizacionais burocráticos e
rígidos; conservadorismo, pois privilegia a hierarquia na organização quanto aos empregados e
clientes; e divergência, pois não está alinhado as tendências modernas de remuneração.

A remuneração fixa tem como vantagens a facilidade do equilíbrio interno com um

sistema de cargos e salários, e externo através da pesquisa dos salários em outras organizações; a
homogeneização e padronização dos salários, que produz um sentimento de justiça entre os
empregados; além da facilidade na sua administração e controle, porém, traz como desvantagens o
fato de não motivar e incentivar os empregados dentro da organização, pois, é rotineira e previsível
(CHIAVENATO, 2002).

4.3. Remuneração Funcional

A remuneração funcional é um sistema de remuneração fixa, baseada em princípios tayloristas-

fordistas, surgidos após a primeira guerra mundial, com fundamento na padronização do trabalho
(WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 1999).

Nesse sistema de remuneração o salário é pago com base na função exercida pelo
trabalhador. É um sistema antigo e burocrático, que merece críticas, pois inibe a criatividade e o
empreendedorismo, para promover a obediência às normas e procedimentos, enfatiza a disciplina e
a hierarquia, porém não promove nem a motivação nem esforços dos trabalhadores em busca de
melhores resultados na empresa (LACOMBE, 2005).

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Nesse tipo de remuneração, espera-se que o empregado realize apenas as atividades
descritas no seu cargo, dessa forma, todos que exercem o mesmo cargo automaticamente recebem o
mesmo salário, e quanto mais importante for considerado o cargo maior será o salário atribuído a
ele.

4.4. Remuneração Variável: foco nas pessoas

Diante desse novo mercado, que tem investido cada vez mais nas pessoas, tem-se exigido que as
organizações optem por novas formas de remunerar seus empregados, enfatizando suas habilidades
e competências e investindo no fator humano, e é desta forma que as organizações têm encontrado
maneiras mais criativas, rápidas e práticas de alcançar seus objetivos com resultados bem mais
efetivos.

Para Araújo (2006, p. 74) “a remuneração variável tem como foco principal as pessoas,
no sentido de recompensá-las por suas habilidades, competências e resultados proporcionados à
organização”.

A remuneração variável, segundo Araújo (2006), traz algumas vantagens e desvantagens

para organização. Como vantagens, ela ajusta a remuneração às diferenças individuais e ao alcance
de metas e resultados e quando necessário aplica remunerações adicionais, funciona como um fator
motivacional, pois, favorece o desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores e
reconhece seus desempenhos, focaliza os resultados e o alcance dos objetivos, permite uma auto-
avaliação e não produz impactos sobre os custos fixos da organização. Quanto às desvantagens, ela
requer certa desestruturação da administração desestabilizando as estruturas salariais lógicas e
rígidas, reduz o controle centralizado dos salários, podendo provocar queixas dos funcionários não
beneficiados e pressões sindicais.

O objetivo da remuneração variável, segundo Chiavenato (2002), é o de fazer o

empregado um aliado e um parceiro nos negócios da empresa. Dessa forma, deve-se buscar uma
sinergia entre os departamentos da organização, seja horizontal ou verticalmente, para se conquistar
resultados mais expressivos tanto para a empresa como para os empregados.

4.5. Remuneração por Resultados

Na remuneração por resultados o trabalhador será remunerado em função dos padrões, metas e
objetivos atingidos, e desta forma a empresa deve estar alinhada como um todo e

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seus departamentos devem estar interligados de tal forma que todos tenham os mesmos alvos
(LACOMBE, 2005).

“A remuneração por resultados relaciona-se às habilidades, competências e ao

desempenho das pessoas e a como estas contribuem para a organização da qual fazem parte”
(ARAÚJO, 2006, p. 77).

Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), as vantagens da remuneração por resultados são
que ela reforça o trabalho em grupo e a participação dos empregados, incentiva a busca de
inovações, reduz a resistência a mudanças, aumenta a qualidade e a visão do negócio e reduz os
custos.

4.6. Remuneração por Habilidades

A remuneração por habilidade tem como foco a capacidade do trabalhador de realizar tarefas e
administrar responsabilidades, fazendo com que a remuneração se vincule diretamente a pessoa, ao
que ela sabe fazer, deixando de lado o cargo (ARAÚJO, 2006).

Para Milkovich e Boudreau (2000) a remuneração por habilidades paga os trabalhadores

baseando-se no que eles sabem fazer, e não no que efetivamente exercem, e dessa forma as
habilidades podem ser baseadas no conhecimento, que se relaciona a função exercida, ou em multi-
habilidades, que se relaciona a capacidade do trabalhador de exercer diferentes funções.

Chiavenato (2004, p. 327-328) define a remuneração por habilidades como a que paga
salários com base no que os trabalhadores demonstram saber e não com base nos cargos que
ocupam. Para ele, “as habilidades são diferentes tipos de capacitações requeridas para a realização
de um trabalho”.

Dessa forma, o empregado é recompensado pelas habilidades que possui, pelas quais
adquire e pelas quais desenvolve durante sua prestação de serviços para a empresa.

4.7. Remuneração por Competência

A remuneração por competência busca identificar os conhecimentos, comportamentos e atitudes

que os profissionais devem possuir para desempenhar melhor as suas funções na empresa, e desta
forma, remunerá-los de forma personalizada, ou seja, para um mesmo cargo ou função, poderá
haver salários diferentes (CHIAVENATO, 2004).

Para Lacombe (2007, p. 164) “a remuneração por competência consiste em remunerar as

pessoas por seus atributos, conhecimentos e qualidades pessoais e

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interpessoais.” Nesse tipo de remuneração, quanto maior competência e utilidade do trabalhador
para a empresa, maior deverá ser sua remuneração.

As competências são usadas para determinar a capacidade individual de desempenho de

um indivíduo ou de um grupo, de um cargo específico ou de uma organização inteira (ARAÚJO,
2006).

Competência envolve conhecimento (tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido),
habilidades (embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal) e atitudes
(postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo).

Essas competências ainda podem ser genéricas, considerada aquelas que todos tem que
desenvolver por serem necessárias a qualquer área ou processo da organização, neste caso temos:
trabalho em equipe, qualidade nos serviços prestados, flexibilidade, visão sistêmica, etc.; e
específicas, considerada aquelas que são centradas nos cargos existente na organização, e neste
caso pode-se citar: agente de mudanças, agilidade, agressividade profissional, perspicácia,
comunicação, iniciativa, inovação, negociação, planejamento, qualidade técnica, relacionamento
interpessoal, visão de negócios, visão estratégica, entre outros.

O sistema de remuneração por competência é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua
implantação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que
funciona como um catalisador dessas mudanças. Para tanto é necessário identificar as competências
genéricas e específicas pertinentes a cada função dentro da empresa para então se propor um plano
de remuneração por competência.

Para Chiavenato (2004), a remuneração por competências tem como vantagens, a

facilidade de se identificar pontos fortes e fracos dos empregados, os treinamentos passam a ser
específicos e com objetivos bem definidos, estimula a motivação dos empregados e auxilia na
exploração de empregados com potencial; porém, apresenta como desvantagens a possível
diferença salarial entre empregados que ocupam o mesmo cargo, causando insegurança e
desconforto aos empregados que não forem beneficiados por essa remuneração, e caso esses
incentivos se tornem rotineiros, a motivação deixará de existir.

4.8. Remuneração Estratégica

O sistema de remuneração estratégica realiza um estudo prévio no ambiente organizacional, para

estabelecendo um plano de remuneração estratégica que se adapte a

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realidade da empresa levando em consideração o que há de melhor nos sistemas de remuneração
fixa e variável.

Para Wood Jr. e Picarelli Filho (1999, p 45) “o sistema de remuneração estratégica é uma
combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração”.

Individualmente, nem a remuneração fixa, nem a variável tem caráter estratégico, pois
não investem no relacionamento entre o empregado e a empresa, indispensável para que haja
comprometimento e resultados dentro da organização.

Com o objetivo de alinhar os interesses dentro da organização, a remuneração estratégica

é composta pela remuneração fixa, que compreende a remuneração funcional e o salário indireto; e
pela remuneração variável, que compreende a remuneração por habilidades ou competências, os
planos de aposentadoria e benefícios (WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 1999).

4.9. Salário: classificação sob a ótica jurídica

Na literatura, a expressão salário é encontrada acompanhada de diversos complementos, que

individualizam a sua aplicação em cada situação. Nesse aspecto, Delgado (2009) e Chiavenato
(2004) apresentam algumas dessas expressões que acompanham e complementam o conceito de
salário, ampliando seu uso no âmbito jurídico e administrativo, entre elas tem-se o salário:
 Base, considerado o salário fixo principal pago pelo empregador ao empregado,
descontadas os adicionais;
 complessivo, considerado o salário bruto com os adicionais recebidos pelo
trabalhador naquele período;
 condição, considerado o conjunto de parcelas salariais devidas a um empregado
decorrente do exercício de uma atividade específica;
 direto, considerado aquele recebido em função do serviço prestado no cargo
ocupado pelo empregado, pode ser por hora, diário ou mensal;
 efetivo, considerado o salário líquido, descontadas as obrigações legais;
 indireto, considerado o decorrente de uma norma estipulada em convenção
coletiva ou de um plano de benefícios oferecido pela organização e que agrega
valores ao salário do empregado;
 isonômico, considerado aquele devido ao empregado que exerce função idêntica a
outro empregado da mesma empresa;
 In natura, considerado aquele composto por benefícios habituais e gratuitos como
alimentação, habitação, vestuário, que são oferecidos pelo trabalho exercido e não
para o trabalho, sendo que o salário é composto de 30% em dinheiro e 70% em
utilidades;
 mínimo legal, considerado o valor salarial mais baixo que pode ser pago a

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um trabalhador dentro do país;
 nominal, considerado o salário bruto, que é aquele que consta na carteira
profissional ou no contrato de trabalho do trabalhador;
 normativo e judicial, considerado aquele estabelecido por sentença normativa ou
judicial e em convenção ou acordo coletivo;
 profissional, considerado o valor salarial mais baixo que se pode pagar a uma
categoria profissional, esse valor é estipulado pela categorias nos seus respectivos
sindicatos;
 progressivo, considerado as parcelas salariais variáveis que se agregam ao salário;
 real, considerado o que corresponde à quantidade de bens que o empregado
consegue adquirir com o salário que recebe do empregador
 substituição, considerado aquele devido ao empregado que realiza a substituição
eventual de outro empregado;
 supletivo, considerado aquele devido ao empregado que não possui um salário
ajustado com o empregador, devendo ser igual ao do empregado, que na mesma
empresa, desempenha função equivalente.
O uso da expressão salário acompanhada de seus complementos tem como principal
objetivo adequar sua utilização a situação que de fato ela representa, pois podem existir situações
em que se expressão for utilizada isoladamente tornará sua interpretação muito subjetiva, podendo
neste caso, causar confusões entre as partes.

5. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO NA PRÁTICA

5.1. Formas e meios de pagamento do salário

Sendo o salário um pagamento feito pelo empregador ao empregado em troca do trabalho por este
executado, este pode ser realizado seguindo-se diversos critérios, que não só o tempo despendido
pelo trabalhador.

As formas de pagamento do salário, para Martins (2008) podem ser:

 por unidade de tempo, que considera o tempo gasto para sua consecução do
serviço, seja em horas, dias, semanas quinzenas ou meses, é o tempo que o
empregado fica a disposição da empresa;
 por unidade de obra, que não considera o tempo gasto na consecução do serviço,
mas sim o próprio serviço realizado, seja ele breve ou demorado;
 por tarefa, que é uma forma mista de remuneração entre a unidade de tempo e a
de obra, este caso, o trabalhador realiza durante a jornada de trabalho
determinado serviço estipulado pelo empregado.
Quanto aos meios de pagamento do salário este pode ocorrer de três formas, segundo
Nascimento (2009):
 em dinheiro, é a forma normal de pagamento do salário, está

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regulamentada no art. 463 da CLT, e exige que o pagamento do salário se de em
moeda corrente nacional;
 em cheque ou depósito bancário, é a forma de pagamento mais utilizada pelas
empresas e está regulamentada pelo art. 464 da CLT, o pagamente mediante
depósito bancário exige o consentimento do empregado, conta bancária aberta em
nome deste e estabelecimento bancário com acesso próximo ao local de trabalho,
quando o pagamento for feito em cheque, este deve ser emitido diretamente pelo
empregador em favor do empregado;
 em utilidades, é a forma de pagamento em que o empregado recebe parte do
salário em utilidades, está regulamentada no art. 458 da CLT, 30% do salário
deve ser pago em dinheiro e o restante pode ser pago em utilidades.
A forma mais comum de pagamento de salário usada pela empresas modernas é a por
tarefa, pois está une o tempo trabalhado com o serviço executado. Já, o meio de pagamento
considerado o mais seguro, é o depósito bancário, que é feito diretamente no nome do empregado.

Isso não significa que não haja opção por outras formas e meios de pagamento, porém o
que deve-se deixar claro é que, independente da forma escolhida, está deve estar descrita no
contrato de trabalho e deve ser respeitada, para se evitar quaisquer inconvenientes futuros entre a
empresa e o empregado, pois o que vale no direito do trabalho, é o contrato realidade, ou seja, o
que efetivamente acontece na relação de emprego, e não somente o que está escrito no contrato.

5.2. Tipos especiais de remuneração

Segundo a CLT, em seu a art. 457, parágrafo 1º:

Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
(CLT, 2009, art. 457, § 1º)

Dessa forma, existem outras maneiras de recompensar o empregado, que não apenas
através de seu salário fixo, segundo Martins (2008) e Delgado (2009), o empregado pode ser
remunerado de diferentes formas, através de:
 abonos, que correspondem a uma antecipação salarial ou um valor a mais que é
concedido ao empregado;
 adicionais, considerados acréscimos salariais decorrente da prestação de serviços
pelo empregado em condições mais gravosas, como:
 horas extras, acréscimo de no mínimo 50% sobre à hora excedente trabalhada,
 trabalho noturno, acréscimo de 20% sobre a hora diurna para trabalhos
desenvolvidos após as 22hs00 na área urbana,

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 insalubridade, acréscimo de 10%, 20% ou 40% sobre o salário quando se
desenvolve atividades em situações que causem perigo a saúde,
 periculosidade, acréscimo de 30 % sobre o salário quando se desenvolve
atividades em situações que causem perigo a vida,
 transferência, acréscimo de 25% quando houver transferência provisória do local
de trabalho e,
 tempo de serviço (acréscimo que depende de acordo coletivo ou regimento
interno para estipular a porcentagem e o tempo para recebimento);
 ajuda de custo e diárias, que possuem natureza indenizatória e é paga
eventualmente pelo empregador ao empregado com o objetivo de proporcionar
condições para a execução de determinados serviços, quando implicam despesas
com viagens, alimentação, hospedagem;
 comissões, que são retribuições financeiras transitórias pagas ao empregado pelo
empregador, no interesse do serviço, assegurando-se a percepção de um salário
mínimo, quando as comissões não atingem esse valor;
 gorjetas, consideradas não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas a qualquer título, sendo destinada à distribuição aos
empregados;
 gratificações, são liberalidades do empregador que pretende incentivar o
empregado, visando obter uma maior dedicação deste, como gratificação de
função e gratificação de natal (13º salário);
 gueltas, são pagamentos feitos por terceiros ao empregados de uma empresa,
visando incentivar a venda de seus produtos;
 prêmios ou bônus que decorrem da produtividade do empregado, em regra é
pessoal, dependendo do esforço próprio de empregado, podem ser por produção,
qualidade, assiduidade, etc.;
 quebra de caixa, que é paga aos empregados que fazem recebimentos, tem como
objetivo é cobrir os descontos no salário, portanto possui natureza compensatória;
 participação nos lucros, é decorrente da distribuição dos resultado positivos
obtido pela empresa, entre os empregados, esse tipo de remuneração reconhece e
incentiva o desempenho das pessoas na organização;
 participação acionária, é a que oferece ao empregado à co-propriedade da
empresa, através da venda ou distribuição gratuita de parte de suas ações, com o
objetivo de transformar o empregado um parceiro da empresa.
É importante considerar que se a empresa se utilizar habitualmente de alguns desses tipos
especiais para remunerar seus empregados, não poderá mais deixar fazê-lo, pois isso se torna,
segundo a lei (Constituição Federal art. 5º., XXXVI e art. 7º. VI), um direito adquirido que não
pode ser suprimido.

Isso não se aplica aos tipos que dependem de condições provisórias, que deixam de
existir, como insalubridade, periculosidade, diárias eventuais, adicional noturno, etc..

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6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Um sistema de remuneração precisa definir previamente um plano que contemple seus princípios,
as necessidades e expectativas dos colaboradores, a racionalidade do plano quanto ao seu custo, à
compatibilidade do valor pago ao cargo com o mercado e desempenho do colaborador e o
relacionamento entre o desempenho e a recompensa (CHIAVENATO, 2002).

Uma empresa deve construir um sistema de remuneração que atenda suas necessidades
específicas, para isso pode usar de planos que contemplem a forma de pagamento do salário
(unidade de tempo ou peça), os benefícios que oferecerá aos empregados (planos de saúde ou
participação acionária), e a forma de remuneração que irá utilizar (fixa ou variável).

Observa-se que existem prós e contras na remuneração fixa e variável, nesse aspecto a
remuneração fixa tem como ponto mais favorável o equilíbrio interno e externo da organização e
como ponto negativo o fato de não oferecer motivação e não incentivar o espírito empreendedor.

Quanto à remuneração variável, seu ponto mais favorável é o de permitir o ajuste da

remuneração as diferenças individuais, porém traz como ponto negativo a quebra da isonomia dos
ganhos dentro da organização.

A remuneração proporciona um sentimento de segurança, e define o padrão de vida da

pessoa e de seus dependentes, funciona também como uma fonte de reconhecimento quanto a suas
habilidades profissionais e desempenho dentro da organização, por isso, a remuneração deve
proporcionar objetivos que levem os empregados a se esforçarem a alcançá-los, pois conseguir o
comprometimento destes é sem dúvida o principal objetivo de uma organização preocupada com a
gestão de pessoas e que quer se destacar no mercado.

Para a empresa, o sistema de remuneração constitui um enorme investimento, necessário

para atingir de seus objetivos, e para o empregado constitui uma forma de recompensa que
contribui para a satisfação de suas necessidades básica, mas que também pode contribuir para sua
satisfação pessoal e profissional, principalmente quando vier acompanhado de benefícios.

REFERÊNCIAS
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Disponível em: <http://www.rhportal.com.br>. Acesso em: 01 ago. 2009.
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RIBEIRO, Antonio de L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006. 311p.
WOOD JR., Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem
competitiva. São Paulo: Atlas, 1999. 224p.

Flávia Negri Favarim

Graduação em Bacharel em Ciências Jurídicas pela
Universidade Metodista de Piracicaba (1997).
Especialista em Direito Civil e Direito Processual Civil
pela Universidade Metodista de Piracicaba (2000).
Mestre em Filosofia do Direito pela Universidade
Metodista de Piracicaba (2007). MBA em Gestão de
Pessoas pela Anhanguera Educacional S.A (2009).
Especialista em Didática e Metodologia do Ensino
Superior pela Anhanguera Educacional S.A (2010)
Atualmente é advogada e professora titular -
Anhanguera Educacional. Tem experiência nos cursos
de Administração de Empresas, Ciência Contábeis,
Tecnologia em Recursos Humanos, Marketing e
Logística.

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