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WHY IS GOOGLE SO GREAT?

2007

Google, uma empresa de tecnologia e comunicações ao nível da


internet, sediada em Mountain View California, lidera este ano a lista
das “100 Melhores Empresas Para Trabalhar”. Tal facto poder-se-ia
dever a benefícios especiais e exclusivos proporcionados pela
empresa, que incluem oportunidades para aprender, crescer e viajar
e ainda ao ambiente divertido e estimulante que se vive no local de
trabalho. Poder-se-ia ainda dever às “ofertas” prestadas aos
colaboradores (Googlers), tais como a oportunidade que lhes é dada
de questionar os fundadores sobre a sua visão para o futuro da
empresa, ou ainda a oportunidade de estarem envolvidos num
serviço significante para a comunidade. No entanto, o seu sucesso
não se deve a nenhum desses factores em concreto. Na verdade, o
sucesso da empresa deve-se à soma de todos esses factores que, em
conjunto, permitem criar um incrível local de trabalho. Para os
fundadores da empresa, havia uma grande preocupação no que dizia
respeito ao modo como se tratavam as pessoas na organização.

“Os fundadores tinham, obviamente, uma ideia original


acerca da criação de um motor de pesquisa. Além disso,
estavam bastante interessados em criar um grande e
estimulante local de trabalho” (Moskowitz, 2007)

A empresa tem crescido de forma considerável ao longo dos


anos, com a confiança de que a sua “cultura única” e um enfoque no
estilo de vida aliado ao estilo de trabalho têm contribuído para o
sucesso global da organização. É possível verificar que a Google tem
crescido a um ritmo intenso onde o recrutamento de funcionários é
alto, os conflitos são baixos e os lucros são elevados ($ 6.1B in 2005).
As pessoas querem trabalhar na Google e os pedidos de emprego são
bastante elevados (aproximadamente 1.300 currículos por dia).
Os funcionários da Google confirmam isso mesmo ao afirmarem
que: “Tomando todos os aspectos em consideração, eu diria que este
é um óptimo local para trabalhar”. É um sentimento extraordinário
para um ritmo acelerado, stressante e ainda estimulante. Mesmo as
pessoas que “deixaram” a Google na procura de “algo diferente”, são
dessa opinião face à empresa.

Os líderes da Google têm vindo, ao


longo dos anos, a descobrir a
fórmula que funciona para eles,
tratando as pessoas com
respeito, apoiando os seus
esforços criativos e
trabalhando arduamente para
cumprir o seu lema “Don’t be
evil”. Para estes líderes, os
“funcionários são tudo”. Desse
modo, a Google está organizada
em torno da capacidade de atrair
e estimular o talento dos mesmos.

As melhores empresas devem ser capazes de desenvolver as


suas próprias (e originais) culturas, onde os trabalhadores serão
capazes de dizer: “Eu confio nas pessoas que aqui trabalham, tenho
orgulho no que faço e divirto-me com as pessoas com quem
trabalho”. As seguintes práticas reflectem a estratégia utilizada pela
Google para criar a sua própria cultura. A Google procura pessoas
criativas e empreendedoras para participar nos seus projectos,
proporcionando-lhes um forte apoio profissional que se reflectirá
num crescimento e desenvolvimento da empresa (o que é coerente
com o que foi referido anteriormente sobre o respeito pelas
pessoas dentro da empresa). À parte disso, a Google proporciona
diversão durante o dia de trabalho (para aliviar o stress) e um
ambiente de “camaradagem”.

“A Google é uma excelente empresa e estou muito


orgulhoso por fazer parte dela. As vantagens são
extraordinárias e este é o melhor ambiente de trabalho
em que já estive. Os produtos, as ideias e as mentes
criativas têm continuado a surpreender-me e a inspirar-
me” (Googler)

AS MELHORES PRÁTICAS QUE CONSTROEM A CREDIBILIDADE

A credibilidade é construída através de três conjuntos


interdependentes de comportamentos e atitudes: comunicação-
bidireccional, competência e integridade.
A comunicação eficaz convida ao diálogo nos dois sentidos.
Líderes e gestores são claros em relação à informação que partilham
aos seus funcionários; os mecanismos disponíveis para os
funcionários proporcionam-lhes a oportunidade de iniciar conversas
sobre o que eles necessitam ou querem ouvir.

A competência tem em conta as habilidades e


comportamentos necessários para a coordenação eficaz de pessoas e
recursos, direccionando o trabalho dos funcionários com a quantidade
certa de supervisão e articulando uma visão para a organização como
um todo e para departamentos individuais.

A integridade da administração depende do quanto honestas


e confiáveis são as acções quotidianas. Os gerentes esforçam-se por
ser coerentes com o que dizem e fazem e as promessas são
mantidas. Além disso, os funcionários têm a confiança de que os seus
gerentes administram os negócios de forma ética.
Na Google, existem várias listas de e-mail interno
dedicadas à discussão de ideias, nomeadamente
problemas e reclamações. Por exemplo, no site “Ideas
Google”, os funcionários apresentam regularmente as
suas ideias sobre melhorias no produto ou fornecem
sugestões sobre como fazer melhor as coisas dentro da
organização. Os colegas podem fornecer o seu feedback
acerca das ideias apresentadas através de comentários
e avaliações (sendo que 0 corresponde a projectos/
ideias “perigosas”, se implementadas e 5 corresponde a
“Grande Ideia! Faça isso!). As equipas de gestores
prestam atenção e são sensíveis às questões e ideias
propostas pelos seus colaboradores.

AS MELHORES PRÁTICAS QUE DEMOSTRAM O RESPEITO

O respeito é demonstrado através de práticas que promovem


apoio profissional aos colaboradores e incentivam a colaboração
dos mesmos em projectos da empresa.
O apoio profissional é transmitido aos funcionários através de
ofertas de oportunidades de formação e de recursos/equipamentos
necessários para a realização do seu trabalho, bem como através de
elogios relativos às realizações e esforço extra.
A colaboração entre os funcionários e a gestão requer que os
líderes e os gestores procurem realmente responder a sugestões e
ideias dos seus colaboradores e se esforcem por envolver as pessoas
nas decisões que afectam o modo como eles fazem o seu trabalho. A
Direcção deve, desse modo, proporcionar um ambiente seguro e
saudável de trabalho, mostrando interesse pela vida pessoal dos
colaboradores, isto porque os gestores estão conscientes do impacto
que o trabalho tem sobre as vidas pessoais dos seus colaboradores.
 A Google promove o crescimento e o
desenvolvimento dos seus colaboradores através de
um plano de reembolso de educação. Googlers podem
ser reembolsados até 8000 dólares por ano. O custo
deste programa é totalmente coberto pela Google.

 Através de sugestões dos funcionários, os


produtos da Google são frequentemente lançados em
toda a empresa. Esta estratégia permite ao
funcionários “brincar” com o produto e fornecer
feedback e sugestões para o produto. Exemplos de
produtos que passaram por este processo incluem:
Google News, Gmail, Barra de Ferramentas, etc

 “Projecto 20%” é um programa exclusivo para


os engenheiros da Google que os incentiva a dedicar
20% do seu tempo a um projecto fora da sua
responsabilidade de trabalho, que constituem um
benefício para a empresa. O “Projecto 20%” incentiva
a inovação contínua. Ao permitir aos funcionários
expandir a sua criatividade, a Google oferece uma
oportunidade para que os mesmos “se incluam” em
novas áreas de trabalho ao mesmo tempo, ampliando
a sua base de conhecimentos.

AS MELHORES PRÁTICAS QUE GARANTEM A EQUIDADE

A imparcialidade é exibida através de uma evasão de


favoritismos na contratação de práticas e promoções, e ausência de
políticas estabelecidas no ambiente de trabalho. A equidade é
transmitida através do tratamento equilibrado a todas as pessoas
relativamente à distribuição de recompensas. A justiça é vista como
uma falta de discriminação baseada em características pessoais dos
cidadãos, e a utilização de um processo justo para recursos.
AS MELHORES PRÁTICAS QUE CONTRIBUEM PARA O ORGULHO

Os gerentes da Google ajudam a construir o orgulho dos


funcionários face ao seu trabalho e ao trabalho da empresa. Os
funcionários sentem orgulho no seu trabalho pessoal e sabem que
o seu trabalho individual faz a diferença. O trabalho que é
produzido pela sua equipa é um motivo de orgulho e é suportado
por uma vontade extra de “dar mais” à organização. Também sentem
orgulho na organização como um todo, com base na reputação e
posição na comunidade.

 Uma das razões pelas quais os funcionários se


sentem orgulhosos em trabalhar na Google deve-se
ao facto de o seu trabalho não ser orientado para o
lucro (como principal prioridade), sendo antes
orientado para o utilizador e para a sua experiência.

 A Google acredita em fazer uso do seu talento,


tecnologia e recursos para contribuir para o mundo,
focando os seus esforços no sentido de aliviar a
pobreza global e as preocupações ambientais.

AS MELHORES PRÁTICAS PARA APOIO AOS COLEGAS

As melhores práticas no que concerne à dimensão “apoio aos


colegas” abrangem três aspectos do relacionamento dos
trabalhadores com os seus colegas. Existe experiência de “apoio aos
colegas” pelos trabalhadores no local de trabalho, através do nível de
intimidade que encontram, ou a capacidade que têm de ser eles
mesmos. Locais de trabalho “hospitalares” são simpáticos e
receptivos a todos os funcionários e incentivam as pessoas a divertir-
se durante o dia de trabalho. Um forte desenvolvimento de
comunidade desenvolve-se em organizações onde as pessoas sentem
que fazem parte de uma equipa ou de uma família e que a sua
cooperação (dentro e entre departamentos) é valorizada, bem como
saber que as pessoas estão conectadas por valores/propósitos
comuns.

 A Google incentiva o conhecimento de outras


pessoas do departamento e o “saber mais” sobre os
colegas de trabalho.

GOOGLE: TAKE TWO 2008

Pelo segundo ano consecutivo, a Google foi considerada a


empresa número um na lista das “Melhores Empresas para
Trabalhar”. De acordo com os funcionários, a empresa criou uma
cultura com base na elevada confiança, baixa nas “políticas”,
excelente na partilha de recursos, e cheia de significado. Uma vez
que as regalias e benefícios disponíveis para os Googlers são agora
bem conhecidos em todo o mundo, há um conjunto mais profundo de
factores que estão a surgir a partir de observações dos funcionários
da Google e sobre o porquê de considerarem a empresa como um
óptimo lugar para se trabalhar. Como escreveu um funcionário:

“ Tenho estado por dentro da indústria de alta tecnologia


desde há 15 anos e já trabalhei em 8 empresas
diferentes, grandes e pequenas. A Google é de longe a
empresa mais dinâmica e com mais significado onde eu já
trabalhei. Os fundadores da empresa são acessíveis. A
gestão de processos é transparente.”

A mensagem mais importante que reflecte aquilo que a Google


é reflecte-se na sua cultura. A Google possuí uma cultura na qual os
gerentes são considerados credíveis, os funcionários são tratados
com respeito e o “trabalho de políticas” é implementado de forma
justa. Esta cultura tem originado um elevado nível de cooperação
entre os funcionários e entre os departamentos e um intenso
compromisso dos funcionários com a empresa e a sua missão. Os
funcionários da Google estão orgulhosos do seu trabalho e satisfeitos
com o ambiente de “camaradagem” entre os colegas. Tal facto
traduz-se num menor turnover dentro da empresa.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Why is Google so Great?


Google: Take Two

3 - Almost every project at Google is a team project, and teams have to


communicate. The best way to make communication easy is to put team
members within a few feet of each other. The result is that virtually
everyone at Google shares an office. This way, when a programmer needs
to confer with a colleague, there is immediate access: no telephone tag, no
e-mail delay, no waiting for a reply. Of course, there are many conference
rooms that people can use for detailed discussion so that they don't disturb
their office mates. Even the CEO shared an office at Google for several
months after he arrived. Sitting next to a knowledgeable employee was an
incredibly effective educational experience.

10 - Communicate effectively. Every Friday we have an all-hands assembly


with announcements, introductions and questions and answers. (Oh, yes,
and some food and drink.) This allows management to stay in touch with
what our knowledge workers are thinking and vice versa. Google has
remarkably broad dissemination of information within the organization and
remarkably few serious leaks. Contrary to what some might think, we
believe it is the first fact that causes the second: a trusted work force is a
loyal work force.

(http://www.1000ventures.com/business_guide/org_winning_google
10rules.html - google ten golden rules)

Reunimos o que acreditamos ser um grupo muito talentoso de funcionários.


Apesar de nosso rápido crescimento, estamos constantemente a procurar
manter uma sensação de uma pequena empresa que promove a interação e
a troca de ideias entre os funcionários. Tentamos minimizar a hierarquia
corporativa para facilitar significativamente a comunicação entre os
funcionários em todos os níveis e em todos os departamentos, e temos
desenvolvido um software para nos ajudar neste aspecto. Acreditamos que
considerar vários pontos de vista é fundamental para o desenvolvimento de
soluções eficazes e tentamos chegar a um consenso na tomada de
decisões.
Para além do trabalho em equipa, que é um dos nossos valores
fundamentais, também recompensamos significativamente as realizações
individuais que contribuem para o nosso sucesso global.

(Relatório annual de 2007 google)

A proximidade física permite uma comunicação mais fácil. Segundo Eric


Schmidt (CEO) e Hal Varian (2005) : “A melhor maneira de tornar a
comunicação mais fácil é colocar os membros da equipa a poucos metros
uns dos outros.”
(http://googleblog.blogspot.com/2008/01/flow-of-information-at-
googleplex.html)

Communication between managers and workers and among peers has long
been viewed as an important determinant of optimal organizational
structure (Bolton and Dewatripont, 1994; Harris and Raviv, 2002; Dessein,
2002), with improvements in communication technology making more
efficient structures possible (Chandler, 1962 and 1990; Rajan and Wulf,
2006). While in economic research the importance of physical proximity
appears to have declined with communication costs (e.g., Kim, Morse, and
Zingales, 2007), many innovative firms and their employees are paying
higher costs to cluster in places like Silicon Valley and New York and
devoting care to the physical layout of their offices. The academic study of
office layouts, communication, and innovation was pioneered by Allen
(1970), who found physical location and informal relationships to be
important determinants of information sharing among engineers. The
lessons of the literature informed Google CEO Eric Schmidt and Chief
Economist Hal Varian’s (2005) third rule for managing knowledge workers:
“Pack Them In.” Indeed, the fact that Google employees moved so
frequently during our sample period suggests that considerable thought is
put into optimizing physical locations. To this literature, which has largely
relied on retrospective surveys to track communication, we illustrate how
prediction markets can be used as high-frequency, market-incentivized
surveys to track information flows in real-time.
We also examine how information and beliefs about prediction market
topics move around an organization. We find a significant role for micro-
geography. The trading of 14 physically proximate employees is correlated,
and only becomes correlated after the employees begin to sit near each
other, suggesting a causal relationship. Work and social connections play a
detectable but significantly smaller role.
An important caveat to our results is that they tell us about information
flows about prediction market subjects, many of which are ancillary to
employees’ main jobs. This may explain why physical proximity matters so
much more than work relationships – if prediction market topics are lower-
priority subjects on which to exchange information, then information
exchange may require the opportunities for low-opportunity-cost
communication created by physical proximity. Of course, introspection
suggests that genuinely creative ideas often arise from such low-
opportunity-cost communication. Google’s frequent office moves and
emphasis on product innovation may provide an ideal testing ground in
which to better understand the creative process.

(Using Prediction Markets to Track Information Flows: Evidence


from Google – pdf estudo da proximidade)