GESTÃO DE PESSOAS

PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE

PESSOAS

AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização -

recrutamento e seleção de pessoal

O que as pessoas deverão fazer – Desenho de

APLICAR PESSOAS
cargos; avaliação do desempenho.

Como recompensar as pessoas – Recompensas e

RECOMPENSAR PESSOAS remuneração; benefícios e serviços.

Como desenvolver e manter as pessoas –

DESENVOLVER E MANTER
treinamento e desenvolvimento; programas de
PESSOAS mudanças e de comunicações.

Como saber o que fazem e o que são – Sistema de

MONITORAR PESSOAS
informação gerencial e banco de dados
 INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Missão organizacional
Sindicatos Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR

PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
PESSOAS PESSOAS
 Recrutamento  Desenho de  Disciplina  Banco de
cargos
 Remuneração  Treinamento dados
Seleção  HST e QVT
Avaliação de  Benefícios e  Mudanças SIG
serviços  Relações com
desempenho  Comunicações sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente Produtos e serviços competitivos Qualidade de vida no trabalho

responsáveis e de alta qualidade
 PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS

AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização -

recrutamento e seleção de pessoal

O que as pessoas deverão fazer – Desenho de

APLICAR PESSOAS
cargos; avaliação do desempenho.

Como recompensar as pessoas – Recompensas e

RECOMPENSAR PESSOAS remuneração; benefícios e serviços.

Como desenvolver e manter as pessoas –

DESENVOLVER E MANTER
treinamento e desenvolvimento; programas de
PESSOAS mudanças e de comunicações.

Como saber o que fazem e o que são – Sistema de

MONITORAR PESSOAS
informação gerencial e banco de dados
 INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Missão organizacional
Sindicatos Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR

PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
PESSOAS PESSOAS
 Recrutamento  Desenho de  Disciplina  Banco de
cargos
 Remuneração  Treinamento dados
Seleção  HST e QVT
Avaliação de  Benefícios e  Mudanças SIG
serviços  Relações com
desempenho  Comunicações sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente Produtos e serviços competitivos Qualidade de vida no trabalho

responsáveis e de alta qualidade
 Conceituação: Gestão de Pessoas:

Então:
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organizações
para o alcance dos objetivos organizacionais quanto
individuais.

Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:

A expressão G.P. vem substituir Adm RH, pois é um modo de

lidar com as pessoas nas empresas.

Adm RH é muito restrito, pois implica a percepção das pessoas

que trabalham na organização apenas com recursos, ao lado
dos recursos materiais e financeiros.

O termo reflete uma concepção de que as pessoas que

trabalham nas empresas não mais como empregados ou
funcionários, mas como cooperadores ou parceiros

Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:

Críticas a adm de Recursos humano:

Adm RH as pessoas precisavam ser administradas, para obter
delas o máximo de rendimento possível, consequentemente,
tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização.

Uma nova corrente de estudiosos propõem que as pessoas

sejam tratadas como parceiros da organização, como tais,
passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de
conhecimento, habilidades, capacidade e o mais importante a
inteligência, entendidas como capital intelectual da empresa.

Prof. Oliveira
O Papel de Gestão de
Pessoas
 Velho RH X Novo RH...
• RH deixou de ser “caixa preta”...
• RH deixou de ser paternalista...
• RH deixou de promover os “queridinhos”
• RH parou de procurar culpados...
• RH parou de achar que só quem tinha
maturidade para gerenciar equipe era RH...
• RH parou de achar que desenvolvimento =
treinamento...
 Novo papel do RH
• Ser parceiro estratégico no negócio da empresa....
• Ser consultor para estabelecer políticas que atendam as
necessidades do negócio....
• Facilitar a gestão das pessoas pelos gestores...
• Ajudar as pessoas no seu próximo passo de
desenvolvimento...
• Criar ferramentas que facilitem o trabalho dos gestores
de equipe...
• Buscar a diversidade para aumentar capital intelectual
da empresa.
Por que
mudou??
mudou
Valores Sociais
mudaram...
 Valores Sociais mudaram...
Toda a sociedade é caracterizada por uma crença em comum ou coletivo conjunto de
valores que dão sentido às regras de convivência.

Assim, Valor Social são conjuntos de crenças e valores (em comum) ou coletivos que
dão sentido às regras de convivência de toda a sociedade.

Os valores sociais são muito importantes para uma boa convivência

com a sociedade. Como: Autoconhecimento, respeito, estudo,
verdade, diálogo, cultura, leitura, compartilhamento, participações,
emoções, organizações, disciplina e ajuda
Valores sociais, são qualidades, ou talvez melhor,
características que a sociedade elege como desejáveis para
os seus cidadãos. Os valores sociais variam de uma cultura
para outra. O que é muito valorizado em um ambiente pode
ser considerado sem grande importância em outros.
 Mudanças...
• Ontem, experiência e recursos definiam poder.
Hoje, o conhecimento – criatividade levam a status.
• Ontem, líderes comandavam e controlavam.
Hoje, líderes dão poder e orientam.
• Ontem, hierarquia era modelo.
Hoje, sinergia é obrigatória.
• Ontem, acionistas vinham primeiro.
• Hoje, clientes vem primeiro.

• Ontem, valor era algo a mais. Hoje, valor é tudo.

• Ontem, produção determinava disponibilidade.
Hoje, qualidade determina demanda.
• Ontem, empregados recebiam ordens. Hoje, equipes tomam
decisões.
 Importância da
Gestão de Pessoas
 Importância da Gestão de
Pessoas
“A Gestão de Pessoas não deve ser definida pelo que faz,
ou pelas atividades tradicionais, mas pelo que é capaz de
apresentar como resultado direto no ganho de valor e
importância da instituição para o cumprimento dos
objetivos, sejam eles constitucionais ou econômicos
econômicos..”
(Gil; 2008)

“É por meio da gestão de pessoas que as organizações são

constituídas, alcançam seus objetivos e cumprem seu
dever social
social..”
(Zanelli
Zanelli;; Borges-
Borges-Andrade; Bastos; 2004)
 Novas responsabilidades que as pessoas terão
que assumir. Para tanto, precisam adquirir
novas habilidades conceituais, técnicas e
humanas.
Novo perfil:

- Atender aos usuários internos e externos: Foco não apenas para as

atividades no interior da empresa, mas também para o publico externo como:
fornecedores e consumidores
-Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas: O
gestor de pessoas abandona a imagem tradicional de normalizador e
fiscalizador de políticas, mas procura assegurar que o trabalho rotineiro seja
realizados com maior eficiência possível. Estabelecimento de processos como:
gerenciar sem papelada, agilizar a avaliação de desempenho e reduzir tempo
de contratação.
 Novas responsabilidades que as pessoas terão que
assumir. Para tanto, precisam adquirir novas
habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:

- Proporcionar à organização empregados capacitados e

motivados: Um profissional que acredita serem as pessoas o maior patrimônio da
empresa tem obrigação de proporcionar reconhecimento. Para garantir altos níveis de
desempenho, é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que
recebem.

- Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: O gestor deve se

preocupar em garantir aos empregados um ambiente de trabalho atraente a capaz de
proporcionar a satisfação da maioria das necessidades individuais, bem como garantir
que o empregado possa confiar na organização.
 Novas responsabilidades que as pessoas terão que
assumir. Para tanto, precisam adquirir novas
habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:

- Atuar como agente de mudanças: É desenvolver a capacidade da empresas

de aceitar a mudança, isto significa dizer trabalhar para que as sugestões de mudanças
para implementação de novos processos e tecnologias se faça de maneira adequada.

- Reconhecer as pessoas como parceiros: As pessoas como parceiras

fazem investimento na empresa esperando retorno de investimento. Como as
pessoas investem competências, esforço, dedicação, comprometimento e
responsabilidade com certo grau de risco, e esperam em contrapartida bons
salarios e possibilidade de crescimento.
Contexto da Gestão de Pessoas:
A Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e
pelas as pessoas ou seja, sem as organizações e sem
pessoas não haveria a Gestão de Pessoas.

As organizações são constituídas de pessoas e dependem

delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E
para as pessoas, as organizações constituem o meio através
do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com
um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflitos.
 O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS

ORGANIZAÇÕES X PESSOAS: relação de cooperação mútua

para que ambos consigam alcançar os objetivos desejados

A GESTÃO DE PESSOAS

É contingencial e situacional, pois é dependente de vários

aspectos, como:
 Cultura organizacional;
 Estrutura da organização;
 Características do contexto ambiental que envolve a organização;
 O tipo de negócio exercido pela organização;
 Processos internos;
 Dentre outros.
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como seres humanos:

Dotados de personalidade própria e profundamente
diferentes entre si, com uma história pessoal
particular e diferenciada, possuidoras de
conhecimentos, habilidades e competências;
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como ativadores inteligentes de

recursos organizacionais:
Pessoas como fontes de impulso próprio que
dinamiza a organização e não como agente
passivos, inerte e estático.
Elementos impulsionadores inteligência, talento e
aprendizagem indispensável em um mundo cheio
de mudanças e desafios.
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:

As pessoas como parceiros da organização:

Capazes de conduzi-las à excelência a ao sucesso.
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos
na organização – como esforço, dedicação,
responsabilidades, comprometimentos, etc.
 OS DIVERSOS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
PARCEIROS CONTRIBUIÇÕES RETORNOS
ESPERADOS

Acionistas e Capital de risco, Lucros e dividendos, valor

investidores investimentos agregado

Empregados Trabalho, esforço, Salários, benefícios,

conhecimentos e retribuições, satisfações
habilidades

Fornecedores Matérias-primas, serviços, Lucros e novos negócios

insumos básicos,
tecnologias

Clientes e Compras e aquisição de Qualidade, preço,

consumidores bens e serviços satisfação, valor agregado

Recurso: uso do processo administrativo (planejamento, organização,

direção e controle) para obtenção do máximo rendimento possível
Parceiros: ênfase na gestão do capital intelectual
Contextualização da gestão de pessoas

OBJETIVOS OBJETIVOS INDIVIDUAIS

ORGANIZACIONAIS •Melhores salários
•Sobrevivência Melhores benefícios
Crescimento sustentado Estabilidade no emprego
Lucratividade Segurança no trabalho
Produtividade Qualidade de vida no
Qualidade em produtos / trabalho
serviços Satisfação no trabalho
Redução de custo Consideração e respeito
Participação no mercado Oportunidades de
Novos mercados crescimento
Novos clientes Liberdade para trabalhar
Competitividade  Liderança liberal
Imagem no mercado Orgulho da organização
 Desenvolvimento de
Liderança
“A primeira grande responsabilidade
do líder é crescer diante de si.”

Gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas

e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano.
Liderança
“ É a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir
os objetivos identificados como sendo para o
bem comum” (O monge e o Executivo)

Pergunta:

Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de

uma organização?
Liderança

“Toda liderança precisa focar o

resultado”
A Evolução do papel do líder:

 “São pessoas que mobilizam outras pessoas, inflamam

nossa paixão e inspiram o melhor dentro de nós.”
 É quem obtém resultados por meio de pessoas.

 O líder nunca se pergunta: “O que eu quero ?”e sim, “O que

precisa ser feito?”

 O grande líder deve assegurar à empresa que ela vai sobreviver e

seguir seu caminho mesmo que ele deixe o cargo.
 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

•O objetivo primário da delegação é conseguir que o

trabalho seja feito por outra pessoa.

•Não apenas tarefas simples como ler instruções e

girar uma alavanca, mas também tomada de decisão
e mudanças que dependem de novas informações.

•Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para

reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo
instante.
Liderança. O que é?
 A capacidade de influenciar pessoas em direção ao alcance de
objetivos.
 Autoridade; Influência; Tem seguidores.
 É a ação de comprometer pessoas para contribuir o máximo
possível com os objetivos traçados.
 É o que modifica o comportamento e a atitude das pessoas, de
forma a potencializá-las para execução de trabalhos e
desenvolvimento de equipes.
 É o que integra as pessoas aos processos de mudança.
 É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de
cuja competência e compromisso depende o desempenho.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes
O Líder:
FOCA
RESULTADOS

LÍDER DISCIPLINADO
RELACIONAMENTO LÍDER DIRETIVO
COM PESSOAS TAREFA LÍDER

CONSCIENTE
A quem servir?
Qual o propósito do serviço?
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Os Líderes e seus Comportamentos

1. Coercitivo: Diz aos subordinados o que fazer sem ouvir e esperar
obediência imediata.
2. Dirigente: Fornece direções claras com tato, ouve ideias mas não deixa
dúvidas de quem toma a decisão.
3. Afetivo: Preocupa-se com as necessidades e interesses de seus
subordinados. Prioriza os relacionamentos amigáveis.
4. Democrático: Busca o comportamento por meio do consenso.
5. Treinados: Estimula os subordinados a desenvolverem seus pontos
fortes e os pontos a melhorar.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Fator Humano em Serviços

Maior poder, produtividade

Lider Maior integração

Maior eficiência
Prioriza o serviço para os outros

Liderança Servidora:
“É a arte e a força de liderar pessoas, integradas ao entendimento
da qualidade do poder que exercem sobre outras pessoas e sobre si
mesmas.”

“Descobre as necessidades prioritárias dos outros e tenta atendê-

las.”
Liderança e Desenvolvimento de Equipes

-Autocrática
Liderança -Democrática
-Contingencial/ Situação

Inteligência -Criatividade -Liderança

PODER
Os líderes e seus estilos gerenciais

O líder autocrático é o único responsável pela

fixação das diretrizes, sem qualquer participação do
grupo;

• Determina as providências e as técnicas para a

execução das atividades, assim como quem irá
realizá-las e com quem;

• É dominador e utiliza-se de elogios e críticas

pessoais a cada envolvido no processo;
• O líder democrático caracteriza-se pela
interação com o seu grupo, buscando por meio de
discussões as definições das diretrizes de
trabalho;

• O grupo determina ainda quais são as

providências e as técnicas a serem realizadas,
assim como a divisão de suas atividades;

• É objetivo, e seus elogios e críticas são dirigidos

aos fatos;
• O líder liberal caracteriza-se pela total
ausência nos debates do grupo, deixando todas
as decisões a cargo deste, sem uma interferência
efetiva, nem como integrante;

• Todas as etapas são desempenhadas pelo grupo,

que na maioria das vezes tem de se autogerir;

• A isenção do líder não lhe dá permissão para

tecer críticas ou elogios aos acontecimentos,
somente comentários desconexos, quando
questionado pelo grupo;
 Autoritário rígido caracteriza-se por um estilo gerencial
impositivo e forte, altamente controlador, com ênfase em punições e
recompensas ocasionais, com pouca comunicação;

 No ambiente há bastante desconfiança e insatisfação por parte

dos colaboradores, que são considerado subordinados;

Autoritário benevolente é conhecido como dominador

paternalista, com pouca interação humana, decisões
descentralizadas, mas baseadas em prescrições e rotinas
preestabelecidas;

• Os dois estilos gerenciais são característicos da teoria clássica e

aceitos pelo modelo operacional de homem (racionalidade ténica e
resultado);
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

A Pessoa do Líder
 Discernimento entre o certo e o importante.
 Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
 Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
 Humilde sem ser submisso.
 É a principal fonte de energia positiva da organização.
 É imprevisível.
 Tem forte convicção. É flexível.
 Trabalha com a intuição naturalmente.
 Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
 Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
 Retém a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Liderança Carismática
Capacidades heroicas e extraordinárias dos Líderes

 Visão e Articulação
 Sensíveis às Limitações
 Comportamentos diferentes dos comuns
 Risco Pessoal para atingir objetivos

Carisma: Habilidade de liderar pessoas, com base no

magnetismo, charme, inspiração e emoção pessoal.
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Liderança Transformadora
 Preocupados com o desenvolvimento das pessoas
 Formas diferentes de pensar
 Propicia o questionamento
 Proporciona o debate
 Inspiram, entusiasmam, estimulam
 Lançam pessoas à ação
 Converte seguidores em líderes
 É orientador e conselheiro individual
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

A Pessoa do Líder
 Discernimento entre o certo e o importante.
 Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
 Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
 Humilde sem ser submisso.
 É a principal fonte de energia positiva da organização.
 É imprevisível.
 Tem forte convicção. É flexível.
 Trabalha com a intuição naturalmente.
 Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
 Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
 Retem a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas.
 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade

dentro de uma organização, principalmente no que se refere
à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a

outros.
 DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado

trabalho, você deve assegurar que:

• ela sabe o que você quer.

• ela tem a autoridade para fazer isso.
• ela sabe como fazer isso.
• Esses três fatores dependem de:
• se comunicar claramente a natureza da tarefa;
• a extensão de sua descrição;
• as fontes de informações e conhecimento
relevantes.
Qual é a diferença entre os
velhos chefes e os novos
líderes?
 Liderança e Desenvolvimento de Equipes

Diferenças entre Gerência e Liderança

Gerência (tradicional) Liderança

Elabora agendas com planos

Desenvolvimento de visões e estratégias

Redes de relacionamentos através da hierarquia formal

Redes de relacionamentos convergentes

Ação pelo comando

Ação pela inspiração

Rigidez
Flexibilidade

Gerente: “Mente” da organização. Analítica, estruturada, controlada.

Líder: “Alma” da organização. Visionária, flexível, criativa.
 Diferenças entre líderes e
Gerentes
Líderes estão mais interessados no futuro.
Neste pontos os Líderes estão preparados para
lidar com as mudanças;

Gerentes se apegam ao presente. Neste ponto

os gerentes estão mais preocupados com a
instabilidade da organização
 Velhos Chefes X Líderes...
 Se acha “o chefe”...
 Toma todas as decisões (dita)
 Acredita somente em sua
opinião
 Mantém o poder através do
controle
 Dirige todos os colaboradores
 Exige muitas horas
 Foco nos problemas
 Pensa como coach
 Dá poder aos outros
(escuta)
 Tem a mente aberta
 Compartilha informações
 Ensina autoconfiança
 Exige resultados
 Foco nas forças
 DIFERENÇA ENTRE PODER FORMAL E
LIDERANÇA

HIERARQUIA X LIDERANÇA

É O EXERCÍCIO DO PODER FORMAL É O EXERCÍCIO DO PODER PESSOAL

CONCEDIDO PELA ORGANIZAÇÃO, VISANDO CONCEDIDO PELOS LIDERADOS
ATINGIR OS RESULTADOS ESPERADOS CUJOS RESULTADOS SÃO OBTIDOS
VIA COMPROMETIMENTO DE TODOS
 O PAPEL DO LÍDER NA OTIMIZAÇÃO DOS
RESULTADOS

MATURI MODE
DADE LOS MEN ESTILO DE
TAIS LIDERANÇA
MOTI ESTILOS
VAÇÃO DE HABILI
PODER DADES
COMP.
NECES
SIDA RESIS
DES TÊNCIAS COMPRO
METI
DIAGNÓSTICO MENTO
DOS LIDERADOS =R
 Buscando a compreensão dos
termos
Conceitos de liderança

 o líder deve ter um olho para a mudança e mão firme para

assegurar a visão e reafirmar que a mudança pode ser
conduzida;

 Sua voz deve articular a vontade do grupo, moldando-a para

fins lucrativos;

 Sua personalidade deve também ter força para inspirar os

liderados, fazendo com que os outros se sintam com autonomia
para aumentar e empregar as próprias capacidades;
 Conceitos de liderança
Os líderes variam quanto a três características:
valores, estilos gerenciais e prioridades;

Então:
• O estilo gerencial é uma característica própria
e determinada pela personalidade e formação
do líder.

São os tipos de comportamentos adotados pelo líder em

relação aos seus colaboradores, isto é a maneira como o líder
orienta sua conduta.

OBS: É importante ressaltar que os Líderes devem variar seu estilo de

acordo com as características da empresa
 PRESSUPOSTO BÁSICO DA
LIDERANÇA PARA RESULTADOS

O LÍDER SABE QUE SEU PAPEL EFICAZ SERÁ CONSEQÜÊNCIA DO

EQUILÍBRIO ENTRE:

HABILIDADES
TÉCNICAS
HABILIDADES
COMPORTAMENTAIS
 Capa

Quatro desafios que os líderes têm da Obra

de enfrentar: Criar, Construir,

Manter e Mudar

 criar entende-se a energia propulsora da mudança

dentro da organização, enfrentando sucessivos
fracassos, mas mantendo a capacidade de animador
para com seus colaboradores;

 Construir implica determinar a cultura da

organização, seus valores, crenças e premissas;
 Capa
da Obra

 Manter: significa a capacidade de crescer junto

com a organização, isto é, ter condições de
reavaliar-se e perceber a necessidade de
desenvolver novas formas de liderança diante de
novos contextos;

 Mudar: A capacidade de mudar determina a

necessidade de um líder agente de mudança, que,
além de adquirir novos conceitos e habilidades,
deve ter o discernimento do que não é mais
interessante para a organização e induzir um
processo de desaprendizagem;
A liderança é o processo de influenciar as
atividades de um indivíduo ou de um grupo
para a consecução de um objetivo em uma
dada situação;

Estabelecem o processo de liderança como

uma função do líder, do liderado e de
varáveis situacionais;

O líder desenvolve seu estilo no decorrer do

tempo, por meio de suas experiências,
educação e capacitação;
 Capa

Estilo gerencial na era do da Obra

conhecimento

Coach – denominação do novo perfil de líder

 O papel do líder é o de desenvolver as pessoas por meio de uma
série de intervenções planejadas com o intuito de ajudar os
colaboradores a serrem mais produtivos;

• O trabalho do coach é definir expectativas, monitorar os

comportamentos e reagir aos resultados;

• Os gestores que obtêm sucesso como coach auxiliam os seus

liderados a desenvolver as habilidades e os talentos que necessitam
para apoiar o objetivo global: não só a missão do gerente, mas
também a da organização;

• O desenvolvimento das habilidades como coach é recompensado pela

diminuição da saída de colaboradores, pelo aumento da moral destes
e pelo incremento do atendimento das expectativas dos clientes;
 Trabalho nr 03

TRABALHO EM EQUIPE

- Fatores que influenciam no trabalho em equipe; Tipos de

equipes; Como desenvolver equipe de trabalho e Métodos

para desenvolvimento de equipe (4 alunos)
O Trabalho em
Equipe
Diferentes Tipos de Equipes:
 Trabalho em grupo: Grupo de pessoas que se unem para
compartilhar informações, aprimorar métodos e tomar
decisões a fim de auxiliar cada indivíduo a ter um melhor
desempenho em sua área de responsabilidade. Não
existem metas claramente definidas.

 Falso grupo: O grupo se considera uma equipe, mas está

mais preocupado com a união do que com o desempenho
para obtenção dos resultados. O todo é menor do que a
soma das partes e não existe interesse real em desenvolver
propósito comum ou meta de desempenho.
Diferentes Tipos de Equipes:
 Equipe Potencial: Um grupo de indivíduos no qual
existe uma necessidade clara de desempenho e no qual as
pessoas estão buscando melhores resultados em equipe.
Não existem metas e propósitos claros. Freqüentemente,
há falta de disciplina e responsabilidade.

 Equipe Verdadeira: Um pequeno número de pessoas

com habilidades complementares, que estão igualmente
comprometidas com um propósito comum e que
compartilham apoio mútuo. Tem foco e o esforço é
coletivo.
Diferentes Tipos de Equipes:

 Equipe Auto-dirigida / Auto-Gerenciável: Um grupo

funcional de colaboradores que compartilham a
responsabilidade de uma unidade de produção e onde os
membros são treinados em multi-tarefas. A equipe tem
autoridade para planejar a implementação e o controle dos
processos de trabalho, e eventualmente terá claramente
definida a responsabilidade pela programação de custos e
pela qualidade.
 Equipes... e seus líderes...
Estilo de liderança
Líder
Líderes se
coach
desenvolvem
junto com suas Líder como
equipes
facilitador

Líder Centralizador

Escravos...
Maturidade Equipe
Como desenvolver
uma equipe?
Desenvolvimento Equipe:
 Ter missão, visão e valores claros;
 Promover autoconhecimento e autodesenvolvimento;
 Criar ambiente de confiança;
 Feedback constante;
 Combinação “certa” de pessoas na equipe;
 Planos de autodesenvolvimento para todos;
 Ações de team building;
 Tratar as pessoas como adultas.
Valores, missão e visão
são claros...
Valores pessoais...
 Os valores de uma pessoa respondem à pergunta: “
O que é importante para mim?”
 Nossos valores influenciam nossas ações e nossas
respostas aos outros.
 Como os valores variam dentro da equipe,
precisaremos identificar aqueles que formam nossa
base comum.
 Missão...
 É o propósito de existir de uma pessoa, equipe ou
organização...
 A missão não é uma meta restrita, mas um objetivo-
guia abrangente.
 A missão não é um fator restritivo, mas o combustível
que impulsiona pessoa, equipe ou organização em
direção à visão.
“Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja
significativa para você... Sua missão irá se manifestar
em você quando você decidir ouvir o desejo do seu
coração.”
Naomi Stephen, Finding Your Life Mission
Visão...
 A visão é uma imagem mental do que queremos
criar no futuro. As visões são um trabalho
conjunto da cabeça e do coração. Elas se baseiam
na realidade, mas visualizam o futuro.
 A visão nos permite construir o futuro desejado.

“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.”

“A genialidade dos líderes não
está em obter conquistas
pessoais, mas em liderar o
talento de outras pessoas”

Warren Bennis
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:
responsabilidade de linha e função de staff

FUNÇÃO DE STAFF RESPONSABILIDADE DE LINHA

Órgão de RH Gestor de pessoas

 Cuidar das políticas de RH  Cuidar de sua equipe de

pessoas
 Prestar assessoria e suporte
Tomar decisões sobre
 Dar consultoria interna de RH subordinados
 Proporcionar serviços de RH  Executar as ações de RH
 Dar orientação de RH Cumprir metas de RH
 Cuidar da Estratégia de RH  Alcançar resultados de RH
 Cuidar da tática e operações
 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO SÉCULO XX
ERAS INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA INDUSTRIALIZAÇÃO INFORMAÇÃO
NEOCLÁSSICA
Períodos 1900 - 1950 1950 - 1990 Após 1990
ESTRUTURA Burocrática, piramidal, Mista, matricial, com Fluida, ágil e flexível,
ORGANIZACIONAL centralizadora, rígida e ênfase na totalmente
PREDOMINANTE inflexível departamentalização por descentralizada. Ênfase
produtos ou serviços ou nas redes e equipes
unidades estratégicas de multifuncionais.
negócios.
CULTURA Teoria X, foco no passado, nas Transição. Foco no Teoria Y. Foco no futuro e
ORGANIZACIONAL tradições e nos valores presente e no atual. no destino. Ênfase na
PREDOMINANTE conservadores. Ênfase na Ênfase na adaptação ao mudança e na inovação.
manutenção do status quo. ambiente. Valorização da Valorização do
Valorização da tradição e da renovação e da conhecimento e da
experiência revitalização. criatividade
AMBIENTE Estático, previsível, poucas e Intensificação e Mutável, imprevisível,
ORGANIZACIONAL gradativas mudança. Poucos aceleração das turbulento, com grandes
desafios ambientais mudanças ambientais e intensas mudanças.

MODOS DE LIDAR Pessoas como fatores de
COM AS PESSOAS produção inertes e s estáticos.
Ênfase nas regras e controles
rígidos para regular as pessoas
ADMINISTRAÇÃO RELAÇÕES INDUSTRIAIS
DE PESSOAS
Pessoas como recursos Pessoas como seres
organizacionais que humanos proativos e
devem ser inteligentes que devem
administrados. Ênfase ser impulsionados.
nos objetivos Ênfase na liberdade e no
organizacionais para comprometimento para
dirigir as pessoas motivar as pessoas
ADMINISTRAÇÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
RECURSOS HUMANOS
 INDUSTRIALIZAÇÃO
INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
CLÁSSICA
1950 - 1990
1900 - 1950

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE DE
DE DE
RECURSOS GESTÃO DE
PESSOAL RELAÇÕES HUMANOS PESSOAS
INDUSTRIAIS

PESSOAS COMO
PESSOAS RECURSOS HUMANOS
COMO MÃO-DE-OBRA

INFORMAÇÃO

Após 1990

EQUIPES DE GESTÃO
DE PESSOAS

PESSOAS
COMO PARCEIROS
 AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS

CARACTERISTICAS RELAÇÕES ADMINISTRAÇÃO GESTÃO

INDUSTRAIS DE DE
RECURSOS PESSOAS
HUMANOS
PRINCIPAIS Admissão, demissão, Recrutamento, Como os gerentes e
ATIVIDADES controle de seleção, treinamento, suas equipes podem
freqüência, legislação administração de escolher, treinar,
do trabalho, disciplina, salários, benefícios, liderar, motivar,
relações sindicais, higiene e segurança, avaliar e recompensar
ordem relações sindicais
MISSÃO DA ÁREA Vigilância, coerção, Atrair e manter os Criar a melhor
coação, punições, melhores funcionários empresa e a melhor
confinamento social qualidade de trabalho
das pessoas
 DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO

GLOBALIZAÇÃO

TECNOLOGIA
GESTÃO
TENDÊNCIAS
INFORMAÇÃO
ATUAIS
CONHECIMENTO
DE
DO
MUNDO SERVIÇOS
MODERNO PESSOAS
ÊNFASE NO CLIENTE

QUALIDADE

PRODUTIVIDADE

COMPETITIVIDADE
 OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH

DE PARA

Operacional e burocrático Estratégico

Policiamento e controle Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo Longo prazo

Administrativo Consultivo

Foco na função Foco no negócio

Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente

Reativo e solucionador de problemas Proativo e preventivo

Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins