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Legislação Trabalhista e Previdenciária

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª Dr.ª Sandra Regina Cavalcante

Revisão Textual:
Prof.ª Me. Sandra Regina Fonseca Moreira
 Legislação Trabalhista e Previdenciária

Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:

• Tópicos do Direito do Trabalho;
• Tópicos do Direito Previdenciário;
• Reforma Trabalhista e SST: Mudanças e Controvérsias;

Fonte: iStock/Getty Images

• eSocial: Aspectos Gerais e Desafios.

Objetivos
• Apresentar alguns institutos do Direito do Trabalho e do Direito Previdenciário;
• Expor as principais controvérsias envolvendo mudanças na legislação trabalhista e na
prestação de informações sobre a SST ao poder público (eSocial).

Caro Aluno(a)!

Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o úl-
timo momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.

Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.

No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões

de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de
troca de ideias e aprendizagem.

Bons Estudos!
UNIDADE
Legislação Trabalhista e Previdenciária

Contextualização
A lei máxima do país determina expressamente que homens e mulheres são iguais
perante a lei, em direitos e obrigações (art. 5º, I da CRFB). Contudo, há especificida-
des no trabalho da mulher que conferem afastamentos remunerados, pausas e outros
direitos. Em outro tema, há uma legislação rígida que proíbe e pune quem emprega
adolescentes antes da idade mínima. Contudo, há campanhas estimulando empresas
a contratarem aprendizes, que também são adolescentes. E o que pensar das crianças
artistas, tão comuns em programas televisivos e em produções do cinema e teatro?!

É sabido que a lei jurídica não funciona como a lei natural: o mero fato de haver uma
legislação sobre o assunto não transforma a realidade. No Brasil se costuma até dizer
que há leis que pegam e as que não pegam. Mas as aparentes contradições apontadas
acima seriam ilegalidades, leis inconstitucionais, ou, na verdade, você deve articular sis-
tematicamente a aplicação desses conceitos para entender o sentido da aplicação da lei?

O estudo desta unidade vai te ajudar a entender porque a última opção é a verdadeira.

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Tópicos do Direito do Trabalho
A proibição do trabalho infantil
A exploração do trabalho infantil foi proibida porque se constatou que o trabalho
precoce põe em risco a educação e compromete todo o desenvolvimento físico e psi-
cológico de uma criança. Isso ocorre devido à competição que se estabelece entre as
atividades de trabalho e as atividades escolares, de esporte e lazer, essenciais para uma
saudável formação do indivíduo (USA-NIOSH, 1997; GALLI,2001; FISCHER et al.,
2003; KASSOUF, 2007; FISHER et al. 2008; TEIXEIRA et al. 2010).

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o trabalho precoce inter-

fere diretamente no desenvolvimento infantojuvenil (OIT, 2001, p.16):
1. Físico: porque ficam expostos a riscos de lesões, deformidades físicas e doen-
ças, muitas vezes superiores às possibilidades de defesa de seus corpos;
2. Emocional: podem apresentar, ao longo de suas vidas, dificuldades para esta-
belecer vínculos afetivos em razão das condições de exploração a que estiveram
expostas e dos maus-tratos que receberam de patrões e empregadores;
3. Social: antes mesmo de atingir a idade adulta, realizam trabalho que requer
maturidade de adulto, afastando-as do convívio social com pessoas de sua idade.

Segundo a legislação brasileira, qualquer trabalho é proibido antes dos 16 anos de

idade, exceto na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. Tal limite deve ainda con-
siderar diversas restrições: proibição de crianças e adolescentes (ou seja, antes de 18
anos) no trabalho noturno, perigoso, penoso, insalubre, prejudicial ao desenvolvimen-
to físico, psíquico, moral ou social, bem como em locais que não permitam a frequên-
cia à escola; e vedação de atividades no subterrâneo para trabalhadores com menos
de 21 anos. (CF, art.7º, XXXIII; ECA, art. 60 e art. 67; CLT, art. 403; CLT, art. 301)

A Convenção nº 138 (OIT, 1973), sobre a idade mínima para admissão ao empre-
go, consolidou todas as disposições contidas nas convenções anteriores, que estabe-
leciam idades mínimas para determinados setores econômicos, e passou a adotar um
instrumento geral sobre a matéria, com a finalidade de abolir totalmente o trabalho
infantil. Para tanto, a norma internacional “flexibiliza” na fixação de várias idades
mínimas, dependendo do estágio de desenvolvimento do país. Estabelece que a idade
mínima não deve ser inferior à idade de conclusão da escolaridade compulsória ou,
em qualquer hipótese, não inferior a quinze anos (art. 2º, item 3). O Brasil confirmou
a idade mínima de 16 anos quando promulgou esta convenção internacional em 2002
(Decreto 4134/2002).

Outra norma internacional, que trata do trabalho infantil nas piores formas e que
também foi ratificada pelo Brasil, é a Convenção 182 da OIT. Ela estabelece que as
piores formas de trabalho infantil compreendem as atividades desempenhadas por
crianças até 18 anos de idade, com as seguintes características:

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

• Todas as formas de escravidão ou práticas análogas, tais como venda ou tráfico,

cativeiro ou sujeição por dívida, servidão, trabalho forçado ou obrigatório;
• Utilização, demanda, oferta, tráfico ou aliciamento de criança para fins de explora-
ção sexual comercial, produção de pornografia ou atuações pornográficas;
• Utilização, recrutamento e oferta de criança para atividades ilícitas, particularmente
para produção e tráfico de drogas;
• Trabalhos que, por sua natureza ou pelas circunstâncias em que são executados,
são susceptíveis de prejudicar a saúde, a segurança e a moral da criança.

O Decreto 6481/2008, ao regulamentar no país esse último item, ou seja, os

trabalhos que possam prejudicar a saúde, segurança e/ou a moral da criança, criou a
“Lista TIP” (Lista das piores formas do trabalho infantil). São as atividades proibidas
antes dos 18 anos de idade no Brasil e que também representam as piores formas de
trabalho infantil. Esta lista contém 89 trabalhos prejudiciais à saúde e à segurança e
4 trabalhos prejudiciais à moralidade da criança (BRASIL, 2008).

Toda pessoa com menos de 18 anos está incluída no termo “criança” para efeitos
da Convenção 182. É necessária uma leitura cuidadosa das normas, pois o termo “tra-
balho infantil” deverá ser entendido, na maior parte das vezes, como trabalho infanto-
juvenil, ou seja, inclui além das crianças (0 a 12 incompletos), os adolescentes de 12 a
18 anos. Para diferenciar o trabalho infantil proibido daquele permitido, realizado por
adolescentes entre 16 e 18 anos, ou a partir dos 14 como aprendiz, tem sido usada
no Brasil a expressão “trabalho adolescente”.

As exceções à idade mínima para o trabalho

A exceção prevista na própria Constituição Federal, envolvendo a idade mínima
para o trabalho, é o contrato de aprendizagem, que é um tipo especial de trabalho,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete
a assegurar ao adolescente maior de quatorze anos, inscrito em programa de aprendi-
zagem, uma formação técnico-profissional que seja compatível com o seu desenvolvi-
mento físico, moral e psicológico (Lei nº 10.097/2000).

O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com jovens de quatorze a vinte

e quatro anos, com prazo não superior a dois anos, sendo que para as pessoas com
deficiência não é observado nenhum limite. A jornada diária não pode ser superior a
seis horas e, obrigatoriamente, tem como partes do contrato a empresa, a instituição
de aprendizagem e o aprendiz.

Para a sua validade é necessário que haja a anotação na Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social, a matrícula e frequência do aprendiz na escola (quando não tenha conclu-
ído o ensino obrigatório que, no Brasil, estende-se até o fim do Ensino Médio), além da
inscrição em programa de aprendizagem sob a orientação de entidade qualificada, que
tem o dever de garantir a formação técnico-profissional adequada (art. 428, §1º, CLT).

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 A Lei da Aprendizagem alterou a CLT para estabelecer cotas mínimas de contrata-
ção de aprendizes, que variam de 5% (mínimo obrigatório) a 15% (máximo permitido)
dos trabalhadores do estabelecimento com função que demande formação profissio-
nal, desde que a empresa possua mais de sete empregados (art. 429, CLT). Importante
ressaltar que a legislação dispensou da obrigação de contratação de jovens aprendizes
as micro e pequenas empresas, assim como as instituições sem fins lucrativos que
tenham por objetivo a educação profissional (art. 14- Decreto nº 5.598/2005); tal
dispensa, no entanto, não se configura como uma proibição, possibilitando a essas
empresas contratar jovens aprendizes, desde que tal contratação não intente nenhuma
fraude às leis trabalhistas no sentido de diminuição de custos de produção.

O estagiário, algumas vezes confundido com o aprendiz, segue outra lei (11.788/09),
não possui vínculo de emprego, não há limite máximo de idade, mas deve ter pelo
menos 16 anos. O contrato de estágio tem duração máxima de 2 anos e deve ser assi-
nado por educando, instituição de ensino e empresa. Se o estágio não for obrigatório,
há necessidade de a empresa fornecer bolsa ou outra forma de contraprestação, além
de auxílio transporte; diferente do caso do estágio obrigatório, quando não é devida
qualquer contraprestação por parte de quem contrata o estagiário, exceto um seguro
de vida que pode ser ajustado para ser pago pela instituição de ensino (art. 9º da Lei
11.788/09). Isso ocorre em razão dos relevantes objetivos sociais e educacionais do
estágio, que são o aperfeiçoamento e a complementação da formação acadêmica e
profissional do estudante com uma experiência prática.

Têm sido frequentes, na Justiça do Trabalho, processos envolvendo empresas que utilizam
a força de trabalho de verdadeiros empregados, como se estagiários fossem, de forma
fraudulenta. Nesses casos, a relação de emprego é reconhecida, o juiz determina que seja
feito o registro do empregado, assim como o pagamento das diferenças salariais e rescisó-
rias, se for o caso.

Outra exceção para a proibição do trabalho antes dos 16 anos é o trabalho despor-
tivo ou esportivo, regulado pela Lei 9.615/1998 conhecida por Lei Pelé. Ela permite
que o adolescente seja submetido a um programa de formação desportiva a partir dos
14 anos de idade, quando são chamados de “atletas aprendizes” e proíbe o contrato de
trabalho profissional antes dos 16 anos. Apesar de estar classificado como modalidade
de aprendizagem, o contrato de formação desportiva apresenta muitas diferenças em
relação à figura da aprendizagem profissional, como a ausência de vínculo de emprego
e término até os 20 anos de idade (que no caso do aprendiz não atleta é de 24 anos).

Os artistas mirins são a 3ª e última exceção ao trabalho autorizado legalmente antes

da idade mínima. O “trabalho infantil artístico” é toda prestação de serviço apropriada
economicamente por outrem, remunerada ou não, realizada antes da idade mínima e
envolvendo a manifestação artística. Abrange atividades como a representação, canto,
dança e dublagem, bem como a atuação em fotos e vídeos publicitários, desfiles de moda
e a apresentação em programas televisivos (CAVALCANTE, 2015).

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

A Convenção 138 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil, au-

toriza expressamente a situação excepcional na qual a criança ou o adolescente poderiam
atuar no trabalho artístico, mesmo abaixo da idade mínima (art. 8º, item 1). Além de alvará
judicial específico para aquela participação pontual, esta norma impõe que sejam feitas res-
trições quanto às condições de trabalho e duração da atividade (art. 8º, item 2). O Estatuto
da Criança e do Adolescente também condiciona a participação de crianças e adolescentes
em espetáculos públicos à existência de alvará judicial (art. 149, II), e lista alguns fatores a
considerar (art. 149, §1º), como instalações adequadas e a natureza do espetáculo.

Assim, embora a Constituição excepcione expressamente apenas o trabalho aprendiz

a partir de 14 anos, a interpretação conjunta das leis nacionais e internacionais apli-
cáveis às participações infanto-juvenis na indústria do espetáculo indica que é possível
autorizar, caso a caso, essa atuação no Brasil, desde que com alvará judicial conten-
do restrições de proteção aos riscos da atividade (MARQUES, 2009; OLIVA, 2010;
NASCIMENTO, 2007; ROBORTELA e PERES, 2005).

Especificidades do trabalho da mulher

Este tópico tem como objetivo apresentar em que situações, e em que medida, a le-
gislação brasileira diferencia o tratamento dado à mulher que trabalha, em comparação
ao homem trabalhador. A princípio, você pode estar pensando que esta ideia parece
inconstitucional, pois temos o artigo 5 º da CRFB a declarar que:
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança
e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos

desta Constituição;

Contudo aspectos biológicos como a gestação, em que se deseja proteger a saúde do

feto, bem como a menor compleição física da mulher, que ainda é a regra, justificam a
legalidade e constitucionalidade deste tratamento diferenciado.

Limite menor do peso máximo que pode carregar

(justificativa: menor compleição física)
As peculiaridades físicas da mulher, tendo em vista estudos ergonômicos e as observa-
ções sobre as condições físicas da média das trabalhadoras, para evitar esforços prejudi-
ciais à saúde, fundamentam esta diferenciação. Há exceção quando a remoção é realizada
por impulso ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou aparelhos mecânicos.
Art. 198 da CLT: “É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo
que um empregado pode remover individualmente, ressalvadas as dis-
posições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher.

Parágrafo único - Não está compreendida na proibição deste artigo a

remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre
trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo

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 o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos, que evi-
tem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas forças.”

Art. 390 da CLT: “Ao empregador é vedado empregar a mulher em

serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vin-
te) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o
trabalho ocasional”.

Tais disposições estão de acordo com a Convenção nº 127 da OIT, que estabeleceu
no art. VII:
1. A designação de mulheres e de trabalhadores jovens para o trans-
porte manual de cargas outras que as leves, deverá ser limitada.

2. Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados para o

transporte normal de cargas, o peso máximo destas cargas deverá ser
nitidamente inferior àquele admitido para os homens.

Observe que a mesma determinação está na Norma Regulamentadora NR17:

17.2.5. Quando mulheres e trabalhadores jovens forem designados
para o transporte manual de cargas, o peso máximo destas cargas
deverá ser nitidamente inferior àquele admitido para os homens, para
não comprometer a sua saúde ou a sua segurança.

Proteção à maternidade (Estabilidade da gestante,

licença maternidade e intervalos para amamentação)
A proteção à maternidade está diretamente relacionada ao cuidado com as futuras ge-
rações, pois protege o nascituro (quem ainda não nasceu), bem como o recém-nascido, por
se entender que nesta fase da vida a dependência é total da assistência e cuidado da mãe.

A estabilidade da gestante é assegurada pelo art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT) e art. 391-A da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere
o art. 7º, I, da Constituição:

[…]

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

[…] b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até

cinco meses após o parto.

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso

do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio
trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabili-
dade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.

Porém, a proteção dada à mãe nem sempre é suficiente para amparar a criança
recém-nascida, pois há casos em que a genitora, em decorrência ou não do parto ou da
gestação, vem a falecer quando o bebê ainda é muito pequeno, ou até mesmo durante
o período de estabilidade da gestante. Por isso a LC nº 146/2014 estendeu o direito da
estabilidade da gestante àquele que ficar com a guarda do recém-nascido, que pode ser

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o pai, avó ou outro parente que detiver a guarda: “Art. 1º. O direito prescrito na alínea
“b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos
em que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do
seu filho”.

Segundo a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), alterada em 2012,

mesmo em contratos por tempo determinado a gestante terá direito à estabilidade - ain-
da que contrato de experiência, ainda que não comunicado ao empregador - situação na
qual será devido o pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

O direito à estabilidade no emprego para a mulher gestante foi ampliado às mães

adotantes (art. 392-A da CLT). A lei não especifica quando inicia tal estabilidade, mas
o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiu que, assim como a estabilidade do diri-
gente sindical e do cipeiro tem início a partir do registro da candidatura e não da eleição,
a da mãe adotante tem início a partir do requerimento de adoção, e não da sentença
transitada em julgado ou mesmo da guarda provisória concedida pela Vara da Infância
e Juventude.

Veja a notícia no site do TST e conheça mais detalhes sobre este caso de aplicação do direito
conferido à mulher adotante: https://goo.gl/hA5Rra

Já a licença-maternidade é uma garantia constitucional e compreende o período no qual

a empregada gestante tem o direito de se afastar do trabalho em razão da gestação, adoção
ou guarda para adoção, sem prejuízo do emprego ou salário. Segundo o art. 7º da CF:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

[...]

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com

a duração de cento e vinte dias.

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do

início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia
antes do parto e a ocorrência deste (art. 392, § 1º CLT). Ou seja, é direito da empregada
decidir, com aval do seu médico, a data do afastamento.

Este período mínimo de quatro meses pode ser estendido para seis meses, a de-
pender de o empregador ter aderido à Lei 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã).
A maior parte das servidoras públicas já possuem 180 dias de licença maternidade, su-
jeitas ao que determinam os estatutos e leis de cada município e estado. Em tais casos,
a licença paternidade de cinco dias costuma também ser estendida em mais quinze dias.

Para o caso de filhos adotivos, é reconhecido o direito de afastamento por 120 dias a
partir do momento da guarda da criança, independentemente de sua idade. No caso da
ampliação da licença para seis meses, os mesmos direitos serão devidos aos filhos adotivos.

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 Quanto ao salário maternidade, trata-se de benefício previdenciário concedido a toda
mulher segurada do Regime Geral da Previdência Social, em razão do nascimento do
filho ou adoção. Como a ideia é não onerar o empregador durante o período de afasta-
mento da funcionária, este benefício é pago durante os 120 dias da licença maternidade
(na verdade, atualmente, é o empregador quem faz o pagamento direto à gestante e
depois desconta dos valores a recolher mensalmente ao INSS). Mulheres que trabalham
como autônomas ou como donas de casa, e que contribuem com a Previdência, também
podem se utilizar do benefício do salário-maternidade, desde que tenham cumprido o
prazo mínimo de 10 meses de contribuição.

Após o período da licença maternidade, a mulher tem garantido o seu direito à

amamentação, mesmo em horário de trabalho. Com regra semelhante ao direito do
trabalhador de ter período de descanso, jornadas de 8 horas garantem dois períodos de
30 minutos diários para amamentação (artigo 396 da CLT).

Sobre o intervalo de 15 minutos antes das horas extras: A Reforma Trabalhista revogou
o art. 384 da CLT, que na prática já não costumava ser cumprido. Por esse motivo, a partir
da entrada em vigor da Lei 13.467/17, as mulheres não têm mais direito a esta pausa de
15 minutos antes de iniciar horas extras.

Tópicos do Direito Previdenciário

Acidente do trabalho
O termo “acidente” não é adequado para se referir ao assunto deste tópico. Me-
lhor seria chamar “lesão de trabalho” (CORRÊA FILHO, 1994), porque a expressão
“acidente de trabalho” engana, ao remeter a eventos casuais, fortuitos, fatalidades
sem explicação clara capaz de indicar a possibilidade de sua antecipação e prevenção.
O entendimento vigorante no século XIX o considerava um acontecimento súbito de-
corrente de obra do acaso, um infortúnio que traduzia a ideia de infelicidade e à falta de
sorte da vítima (VILELA, 2003). Porém, na atual modernidade industrial e tecnológica,
tal conceito de acidente de trabalho não mais se sustenta, já que a maior parte decorre
da falta de prevenção nos ambientes laborais, ou seja, da ausência de cuidados mínimos
especiais no que diz respeito à adoção de medidas coletivas e individuais de prevenção
dos riscos ambientais (MELO, 2012).

O conceito de acidente do trabalho (AT) no Brasil abrange doenças profissionais,

lesões de todos os tipos dentro do ambiente, bem como acidentes ocorridos no trajeto
do trabalhador entre a residência e o local de trabalho. A definição legal de acidente do
trabalho se encontra no art. 19 da Lei nº 8.213/91, que em 2015, ganhou nova reda-
ção com a inclusão dos empregados domésticos:

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a ser-

viço da empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que causa a mor-
te ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade
para o trabalho.1

O acidente do trabalho é um instituto jurídico com significado diverso do que o de

um acidente ocorrido “no” local de trabalho; a lei define equiparações e exclusões para
delimitar o fenômeno, como a ocorrência fora do exercício da atividade e a descaracte-
rização da autolesão (SOUTO MAIOR, 2006). O acidente do trabalho (gênero) é classi-
ficado em quatro espécies: acidente de trabalho (típico), doença ocupacional, acidentes
caracterizados por concausa e acidentes por equiparação legal (OLIVEIRA, 2014).
1. Acidente de trabalho ou acidente do trabalho típico

O acidente típico é caracterizado pela ocorrência de um fato súbito, traduzido por

fato ou ato unitário, em regra geral, ou pelo menos concentrado no tempo, que produz
significativa agressão à higidez físico-mental do trabalhador (DELGADO, 2012). Trata-
-se, pois, de um evento único, imprevisto, de consequências geralmente imediatas, po-
dendo ser leves, graves e até fatais (SILVA, 2014).

Enquanto o acidente típico caracteriza-se pela ocorrência de um fato repentino e ex-

terno ao trabalhador, a doença ocupacional, que será abordada a seguir, normalmente
vai se instalando insidiosamente, e se manifesta internamente, com tendência de agrava-
mento (OLIVEIRA, 2014). Para Brandão (2006), o acidente é identificado como a lesão
corporal ou psíquica resultante de ação súbita de uma causa exterior, enquanto a doença
é caracterizada por causa prevista, com lesão ou distúrbio de instalação lenta.
2. Doença ocupacional

Nos termos da Lei nº 8.213/91 (art. 20, incisos I e II), as doenças ocupacionais são
as que estão diretamente relacionadas à atividade desempenhada pelo trabalhador ou às
condições de trabalho às quais ele está submetido. Elas se dividem em doenças profissio-
nais e doenças do trabalho. As primeiras são aquelas peculiares à determinada atividade
ou profissão, também conhecidas como doenças profissionais típicas ou tecnopatias
(por exemplo, a silicose no empregado de mineradora). Nessa hipótese, o nexo causal
entre doença e a atividade é presumido, bastando a comprovação do adoecimento e da
prestação de serviço na atividade. Quanto às doenças do trabalho (doenças profissionais
atípicas ou mesopatias), elas também têm origem na atividade do trabalhador. Entretan-
to, não estão necessariamente vinculadas a uma profissão em especial, mas decorrem
da forma como o trabalho é prestado ou das condições específicas do ambiente de
trabalho. A bronquite asmática desenvolvida em local com poeira ou mofo, assim como
o grupo atual das LER/DORT são exemplos de doenças do trabalho, já que podem ser
desencadeadas em qualquer atividade, sem vinculação direta a determinada profissão.

A identificação de doenças ocupacionais teve alteração significativa com a criação

do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), que facilitou o enquadramento

1 Para fins de esclarecimento, o inciso vii do art. 11 refere-se a trabalhadores rurais.

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de moléstias como relacionadas ao trabalho, pois “praticamente instituiu o nexo causal
presumido” (OLIVEIRA, 2014, p.69). Trata-se da tabela construída com informações
estatísticas da Previdência Social, a partir do cruzamento das informações acerca dos
principais códigos de doenças (Código Internacional de Doenças-CID) que se manifes-
tam em determinados setores da atividade econômica (CNAE - Classificação Nacional
da Atividade Econômica). Em outras palavras, o NTEP é a matriz construída a partir da
identificação das fortes associações entre agravo e atividade laboral, com pares de códi-
gos da CNAE e da CID-10, com o objetivo de fazer uma associação entre atividades pro-
fissionais realizadas no Brasil e as doenças ou acidentes mais comuns a cada uma delas.

A partir de alterações feitas no Regulamento da Previdência Social (Decreto

3048/99), que implementou o NTEP, a perícia médica do INSS2 passou a adotar três
etapas sequenciais e hierarquizadas para a identificação e caracterização da natureza da
incapacidade, se acidentária ou não-acidentária (previdenciária), ou seja, se a doença
está relacionada ao trabalho, ou se é outro tipo de doença (BRASIL, 2016):
a) Identificação de ocorrência de Nexo Técnico Profissional ou do Trabalho (Listas
A e B do Anexo II do Decreto no 3.048/1999). Tratam-se de doenças que tem
o trabalho como causa necessária, como, por exemplo, a asbestose, que está
intimamente ligada ao trabalho porque se considera que apenas quem trabalha
com asbesto sofrerá de asbestose, ou seja, o trabalho é causa necessária;
b) Identificação de ocorrência de Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário –
NTEP (Lista C do mesmo Anexo II), ou seja, em decorrência da relação obser-
vada entre CID e CNAE que gera a presunção relativa entre doença e atividade
do trabalhador; e
c) Identificação de ocorrência de Nexo Técnico por Doença Equiparada a Aciden-
te do Trabalho ou nexo técnico individual. A primeira são os acidentes típicos
e acidentes de trajeto, em que a empresa emite a CAT e fica caracterizado o
acidente de trabalho. No segundo tipo, a partir da análise individual do caso, o
perito do INSS pode classificar como doença do trabalho enfermidades que não
estiverem nas tabelas das listas A, B e C, decorrentes de condições especiais em
que o trabalho é realizado, e com ele relacionado diretamente (§ 2º do art. 20
da lei 8.213/91). Por exemplo, uma trabalhadora de call center que decide não
tomar água para diminuir sua ida ao banheiro e ganhar em produtividade; no
caso de uma eventual infecção urinária, a perícia do INSS pode perfeitamente
relacionar a sua atividade com a sua doença.

A lei prevê, por sua vez, que a perícia pode refutar o nexo, mesmo se a relação
doença e agravo estiver em uma dessas tabelas, desde que justificado (§6º do art. 336
do Regulamento), bem como a empresa poderá requerer ao INSS a não aplicação do
NTEP ao caso concreto mediante demonstração de inexistência de nexo entre trabalho
e agravo (§7º do art. 336 do Regulamento).

2 O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é a autarquia federal responsável pela arrecadação das contribuições e
pagamento dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social brasileiro.

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

A ocorrência de qualquer um dos três nexos implicará a concessão de um benefício de

natureza acidentária. Se não houver nenhum dos nexos, o benefício será classificado como
previdenciário (BRASIL, 2016, p. 545). Ou seja, será auxílio-doença acidentário (código
B91 na Previdência), se houver nexo com o trabalho. Se não, o benefício previdenciário ao
qual o trabalhador terá direito será o auxílio-doença comum (código B31), não relaciona-
do ao trabalho.

Uma dificuldade a desafiar os intérpretes da lei diz respeito ao parágrafo 1º do art. 20

da Lei 8.213/91, que elenca os casos excluídos do conceito de doença do trabalho, que
são as doenças degenerativas, as relativas a grupo etário, as que não geram incapacidade
e as doenças endêmicas. Com exceção das que não geram incapacidade, essas exclusões
legais ocorrem em razão da ausência de nexo causal entre a doença e o trabalho, já que
o empregado as teria adquirido mesmo se não estivesse exercendo aquela atividade. Con-
tudo, estudiosos do tema alertam que várias doenças ocupacionais são de natureza dege-
nerativa, como Brandimiller (1996, apud OLIVEIRA,2014, p. 55). Portanto, é preciso
muito cuidado para não se apegar à literalidade da lei, já que há casos nos quais a doença
degenerativa é desencadeada ou agravada em decorrência das condições de trabalho,
ou ele provoca a precocidade de doenças comuns em outro grupo etário, atuando como
concausa, tipo de equiparação que será abordado a seguir.
3. Acidentes caracterizados por concausa

O acidente do trabalho por concausa é a equiparação prevista no art. 21, I da Lei

8.213/91, que trata de condições de trabalho que concorram diretamente para a ocor-
rência do infortúnio, embora não tenham sido a causa única. Concausa é aquela outra
causa que, quando junto à principal, contribui para o resultado: “Ela não inicia nem in-
terrompe o processo causal, apenas o reforça, tal como um rio menor que deságua em
outro maior, aumentando-lhe o caudal” (CAVALIERI FILHO, 2014, p.78). As concausas
podem ocorrer por fatores preexistentes, supervenientes ou concomitantes com aquela
causa que desencadeou o acidente ou a doença ocupacional (OLIVEIRA, 2014).

Entre as muitas situações que exemplificam esta figura, Sebastião Geraldo de Oliveira
cita o trabalhador diabético que teve o pé amputado, após complicações iniciadas com le-
são causada pela não utilização de calçado adequado para as atividades laborais, bem como
o erro cirúrgico no atendimento hospitalar após doença ou lesão adquirida no trabalho.
A ausência de pausas adequadas para recuperação da fadiga muscular, como o desrespeito
ao tempo de fruição da pausa mínima legal para descanso e alimentação, também é citada
na doutrina trabalhista como exemplo de concausa em acidente que venha a ocorrer (SILVA,
2014; DALLEGRAVE NETO, 2010).

No caso da Previdência Social, basta que o trabalho tenha contribuído diretamente

para o acidente ou doença, seja em grau leve, moderado ou intenso, para ensejar o en-
quadramento do evento como de natureza acidentária e gerar o direito ao benefício inte-
gral. Na seara da responsabilidade civil, por sua vez, o grau da contribuição do trabalho
como fator concausal deve ser considerado e influenciar nos arbitramentos dos valores
indenizatórios impostos aos empregadores (OLIVEIRA, 2014).

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 4. Acidentes por equiparação legal

Acidentes por equiparação legal estão nos incisos II, III e IV do artigo 21 da Lei
8.213/913, e têm no trabalho uma causalidade apenas indireta. Eles podem ocorrer
dentro ou fora do local e horário de trabalho, e o de maior relevância estatística, devido
à grande incidência, é o acidente de trajeto ou acidente in itinere. O acidente de trajeto
é aquele sofrido no percurso da residência para o local de trabalho ou vice-versa, qual-
quer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. São
aceitáveis pequenos desvios e toleradas algumas variações quanto ao tempo de desloca-
mento, desde que compatíveis com o percurso do referido trajeto, mas a “Previdência
Social não considera acidente do trabalho quando o segurado, por interesse pessoal,
interrompe ou altera o percurso habitual” (OLIVEIRA, 2014).

Dallegrave Neto (2010) destaca que os efeitos previdenciários se estendem a todas

as demais hipóteses de acidentes, contudo, para fins de indenização civil, deverão estar
presentes os três elementos da responsabilidade subjetiva (dano no empregado, culpa do
empregador e nexo causal ou concausal). Segundo o autor, o simples acidente ocorrido
in itinere, sem comprovar culpa do empregador, não ensejará indenização trabalhista,
tão somente gerará a incidência do seguro previdenciário. Há posicionamentos diferen-
tes sobre este assunto, como a do jurista José Antônio Ribeiro de Oliveira Silva, que en-
tende não depender de culpa a responsabilidade do empregador quando ocorre acidente
no transporte de trabalhadores, pois se a lei estabelece que a responsabilidade do trans-
portador no contrato de transporte, no caso de acidente com passageiro, é objetiva,
mesmo ocorrendo por ato de terceiro (arts. 734 e 735 do Código Civil), assim também
deve ser com o trabalhador que está “em condição inferior à das pessoas transportadas,
diante de sua subordinação característica do contrato laboral” (SILVA, 2014, p. 292).

Benefícios previdenciários
A Previdência Social é uma instituição pública de seguro social. Sua função é garantir
renda para os trabalhadores associados a ela que perdem a capacidade para traba-
lhar por motivos como doença, invalidez, velhice, morte e desemprego involuntário.

3 Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor
capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade
do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção,
inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas,
no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

Também há benefícios em casos de maternidade ou prisão. Para ser considerado

segurado do INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) e ter direito aos benefícios,
o trabalhador deve contribuir mensalmente com uma quantia que varia de acordo com o
tipo de trabalho e a renda de cada um.

As diretrizes, princípios e regras gerais do direito previdenciário estão na CRFB a par-

tir do artigo 194, e as principais leis que regulamentam a matéria são: Lei 8212/1991,
que dispõe sobre a organização da Seguridade Social; Lei 8213/1991, sobre os planos
de benefícios da Previdência Social e o Decreto nº 3.048/1999, que regulamenta a
Previdência Social.

Os benefícios acidentários previdenciários classificam-se em aposentadoria, pensão

por morte, auxílio-doença e auxílio-acidente. A seguir, as principais características de
cada um deles.

Aposentadoria por invalidez

Tem direito à aposentadoria por invalidez (espécie 92) o segurado acidentado que,
estando ou não em gozo de auxílio-doença acidentário, é considerado incapaz e in-
suscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência.
No caso de doença, o trabalhador deve ter, no mínimo, 12 contribuições mensais. Para
acidentes, basta estar inscrito no INSS.

O aposentado por invalidez tem cancelada a aposentadoria se voltar voluntariamente

à atividade, ao contrário dos outros tipos de aposentadorias, que são vitalícias. No caso
de aposentadoria especial, o segurado não pode retornar ao exercício de atividade que
o sujeite a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física.

Aposentadoria especial
Esta modalidade de aposentadoria é concedida a segurados que trabalharam em con-
dições insalubres ou perigosas, em outras palavras, que ameaçavam sua saúde ou inte-
gridade física. O tempo mínimo de contribuição, nestes casos, pode cair para 15, 20 e
25 anos, dependendo da atividade desenvolvida.

A título de comparação, na aposentadoria por tempo de contribuição este prazo é de

30 anos para mulheres e 35 para homens. Embora também não seja benefício acidentário,
cabe o registro que o outro tipo de aposentadoria existente é a aposentadoria por idade:
mínimo de 15 anos de contribuição com 65 (homens) ou 60 anos (mulheres) de idade, e se
rurais, 60 e 55 anos, respectivamente.

O trabalhador precisa comprovar, ao fazer o pedido de aposentadoria especial, que

foi submetido à exposição de agentes nocivos (químicos, físicos ou biológicos) ou a uma
associação deles. Tal comprovação deve ser feita por meio do Perfil Profissiográfico
Previdenciário (PPP), documento elaborado com base no Laudo Técnico de Condições
Ambientais (LTCAT) expedido por um engenheiro de segurança do trabalho ou um mé-
dico do trabalho.

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 Pensão por morte acidentária
A pensão por morte (espécie 93) é devida ao(s) dependente(s) do segurado que falece
em consequência de acidente do trabalho.

A única condição é que o trabalhador esteja na condição de segurado no momento

da sua morte. Caso ele tenha perdido a qualidade de segurado, os dependentes podem
pedir o benefício desde que ele tenha cumprido os requisitos para se aposentar, ou que
tenha direito à aposentadoria por invalidez enquanto era segurado.

Auxílio-doença acidentário
O benefício auxílio-doença (espécie 91) é devido ao segurado que fica incapacitado
por motivo de doença decorrente de acidente do trabalho. Fique atento para o fato
de existir outro tipo de auxílio-doença, o comum (identificado pela Previdência com o
código B31), concedido ao segurado que ficou incapacitado por motivos alheios à sua
atividade laborativa, por exemplo, uma pneumonia ou uma fratura adquirida na pelada
disputada com os amigos no final de semana. Já o auxílio-doença acidentário é o be-
nefício concedido ao segurado que ficou mais de 15 (quinze) dias incapacitado para o
trabalho em decorrência de acidente de trabalho ou de doença ocupacional.

Para conseguir o benefício, é preciso comprovar a incapacidade através da perícia

médica da Previdência. No auxílio-doença comum o tempo mínimo de contribuição para
ter direito ao auxílio é de 12 meses, mas não no caso de acidentes do trabalho, sejam
acidentes típicos ou doenças ocupacionais, quando não há tempo mínimo de contribui-
ção. Para continuar recebendo o auxílio, o segurado deve se submeter a exames médicos
periódicos. Caso ele não possa retornar ao trabalho, será encaminhado para um progra-
ma de reabilitação profissional, para ser treinado em uma nova atividade. Se não puder
voltar a trabalhar, o seguro pode solicitar a aposentadoria por invalidez.

Auxílio-acidente (espécie 94)

É devido ao segurado acidentado que, após consolidação das lesões decorrentes do
acidente do trabalho, apresenta sequela permanente que reduza sua capacidade para o
trabalho. Essa situação é avaliada pela perícia médica do INSS.

Observe que, no caso do auxílio-acidente, o trabalhador não fica incapacitado para

o desempenho de qualquer atividade, mas a redução das suas habilidades após acidente
do trabalho é que justificam o benefício. Não se exige tempo mínimo de contribuição,
apenas que o trabalhador seja segurado do INSS. O auxílio-acidente é pago a título de in-
denização e corresponde a 50% do salário de benefício do segurado. O recebimento de
salário ou a concessão de outro benefício não prejudicam a continuidade do recebimento
do auxílio-acidente, vedada apenas a acumulação com qualquer aposentadoria. O bene-
fício de auxílio-acidente é devido a partir do dia seguinte ao da cessação do auxílio-do-
ença, ou na data de entrada do requerimento, quando não precedido de auxílio-doença.

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

Reforma Trabalhista e SST:

Mudanças e Controvérsias
O sistema de relações de trabalho vigente no Brasil está disciplinado na Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT). A Reforma Trabalhista aprovada pela Lei 13.467/2017 al-
terou diversos artigos da CLT, trazendo mudanças significativas. Houve elogios e críticas
de diferentes setores da sociedade, que foram da defesa da modernização jurídica trazida
para o setor à desconstrução repentina de direitos sociais conquistados no decorrer de
muitos anos.

Parece, contudo, haver consenso entre estudiosos do direito do trabalho, autoridades

do ministério público e representações do poder judiciário, no sentido de que a reforma
foi construída unilateralmente e apresentada repentinamente, sem tempo suficiente para
a sociedade debater. Sequer a comissão tripartite paritária permanente (CTPP), formada
por representantes do governo, empresários e trabalhadores foi ouvida. Algumas das
modificações geraram grandes impactos na área da SST e serão apresentadas a seguir.

Supremacia do negociado sobre o legislado

As Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) e os Acordos Coletivos de Trabalho
(ACT) passaram a ter prevalência sobre a lei, assim como os ACT (entre o sindicato e
uma empresa) tendo prevalência sobre as CCT (assinada entre sindicato de trabalhado-
res e sindicato de categoria econômica). Com a redução da atividade sindical, prevista
em decorrência do fim do imposto obrigatório, se considera que, ao menos a curto pra-
zo, esta mudança signifique perda de direitos previstos na CLT.

Na redação desses artigos há duas condições específicas de SST. Na primeira condi-

ção, há liberação da negociação para o enquadramento do grau de insalubridade e pror-
rogação de jornada em ambientes insalubres. Na segunda condição, a Lei veda alterar
as determinações previstas nas NR:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...]

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença

prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; [...]

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de

acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução
dos seguintes direitos: [...]

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em

lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não

são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do tra-
balho para os fins do disposto neste artigo.”

20
 Há muita polêmica sobre esse tópico, a começar pelo parágrafo único que desclas-
sifica duração da jornada como tema de SST, principalmente quando se sabe estar
pacificado o entendimento de que a taxa de acidentes tem relação direta com jornadas
longas e cansaço no trabalho. Diante da flexibilização da jornada, outra questão que se
coloca é se o EST terá voz na negociação coletiva envolvendo a prorrogação de jornada
em ambientes insalubres.

Fim do imposto sindical

O STF já confirmou a constitucionalidade da mudança4, que extinguiu o imposto sindical
obrigatório. Essa alteração gerou muita polêmica porque o imposto sindical era o maior
componente de recursos em grande parte dos sindicatos existentes no país. Como a extin-
ção não ocorreu de forma gradativa e aconteceu antes de uma reforma sindical, se entende
que comprometerá a sobrevivência e atuação de muitas categorias representativas.

Perícia médica e honorários de sucumbência

O artigo 790-B terá repercussão sobre a demanda das perícias médicas que envolvem
a área de SST. A constitucionalidade deste artigo tem, contudo, sido fortemente con-
testada pelas representações da Justiça do Trabalho e Ministério Público do Trabalho.
A título de esclarecimento, parte sucumbente é aquela que não teve seus interesses aco-
lhidos pelo juízo, ou seja, o lado (autor ou réu) que perdeu o processo.
Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários peri-
ciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que
beneficiária da justiça gratuita.

Outra novidade trazida pela Lei 13467/2017 foi a fixação da parte vencida em de-
manda trabalhista ao pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais, destinados
ao advogado da parte vencedora, mesmo em casos de beneficiários da justiça gratuita.
Art. 791-A Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão
devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5%
(cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor
que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido
ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

§ 1º Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda

Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo
sindicato de sua categoria.

§ 2º Ao fixar os honorários, o juízo observará:

I - o grau de zelo do profissional;

II - o lugar de prestação do serviço;

III - a natureza e a importância da causa;

IV - o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.

4 <https://goo.gl/TWgGkb>.

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

§ 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários

de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.

§ 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha ob-

tido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de supor-
tar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão
sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser execu-
tadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão
que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação
de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade,
extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.

§ 5º São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.

Jornada de trabalho (12x36h e intermitente)

A jornada de trabalho chamada 12 “por” 36 (12 horas de trabalho, seguidas de 36
horas de descanso) passa a ser possível para qualquer atividade. O risco é o acúmulo da
atividade laboral, no momento de descanso, com a adoção de múltiplos empregos pelo
trabalhador. Outra polêmica diz respeito à necessidade (ou não) de prévia negociação
com as representações sindicais de trabalhadores sobre a implantação desta jornada.
A Lei 13467 originalmente facultava sem tal necessidade, porém a Medida provisória
808 alterou o art. 59-A, obrigando a negociação. Como tal MP 808 perdeu a validade
em 2018, foi criada uma instabilidade jurídica, pois não está claro sobre como agir neste
tema. De qualquer forma, mesmo com a participação dos sindicatos, a flexibilização
facilitará o exercício de jornada dupla (em dois empregos diferentes) pelos trabalhado-
res, tendo como consequência a redução de salários e maior incidência dos acidentes e
doenças decorrentes do trabalho.

Quanto ao trabalho intermitente, ele foi mais uma novidade autorizada pela reforma
trabalhista. Consiste no “contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria” (parágrafo 3º do artigo 443 da CLT).
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação

eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada,
com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil

para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do

contrato de trabalho intermitente.

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 § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria
devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do

empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado

receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

Uma lacuna ainda indefinida neste tópico diz respeito aos programas de SST: devem
entrar os empregados intermitentes no PPRA e PCMSO da empresa? Diante da indefi-
nição legal, por precaução, seria prudente criar procedimentos também para este tipo
de contratado.

eSocial: Aspectos Gerais e Desafios

O eSocial é um sistema informatizado de registro, elaborado pelo governo federal,
para unificar a coleta de informações relativas à contratação de mão de obra onero-
sa, com ou sem vínculo empregatício, e de produção rural. Instituído pelo Decreto nº
8373/2014, o “Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias
e Trabalhistas – eSocial” agrega em um banco de dados único as informações fornecidas
pelos empregadores de todo o país.

Por meio da plataforma digital, os empregadores executarão 15 obrigações:

• GFIP: Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social;
• CAGED: Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as ad-
missões e demissões de empregados sob o regime da CLT;
• RAIS: Relação Anual de Informações Sociais;
• LRE: Livro de Registro de Empregados;
• CAT: Comunicação de Acidente de Trabalho;
• CD: Comunicação de Dispensa;
• CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência Social;
• PPP: Perfil Profissiográfico Previdenciário;
• DIRF: Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte;

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

• DCTF: Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais;

• QHT: Quadro de Horário de Trabalho;
• MANAD: Manual Normativo de Arquivos Digitais;
• Folha de pagamento;
• GRF: Guia de Recolhimento do FGTS;
• GPS: Guia da Previdência Social.

Acesse o site eSocial. Disponível em: https://goo.gl/kTX2o7

Na prática, o eSocial obrigou as empresas a enviarem periodicamente, em meio digi-

tal, todos esses dados que, na verdade, já eram registrados em algum meio, como papel
ou outras plataformas online. No entanto, com a entrada em operação do sistema, o
caminho passou a ser único. Há um cronograma para a implantação do eSocial e a obri-
gatoriedade da prestação de informações referentes à segurança e saúde do trabalhador,
adiada algumas vezes, possuindo prazos que vão até janeiro de 2021.

Figura 1
Fonte: portal.esocial.gov.br

24
 O “Manual de orientação do eSocial”, disponível em https://goo.gl/R136XW fornece in-
formações detalhadas e vale a consulta.
Destacamos as seguintes:
• As informações são estruturadas por meio de eventos. Os eventos de SST, segundo o item
18 do manual, são:
» S-1060 (Tabela de Ambientes de Trabalho);
» S-2210 (Comunicação de Acidente de Trabalho);
» S-2220 (Monitoramento da Saúde do Trabalhador);
» S-2221 (Exame Toxicológico do Motorista Profissional);
» S-2240 (Condições Ambientais do Trabalho – Fatores de Risco);
» S-2245 (Treinamentos, Capacitações, Exercícios Simulados e Outras Anotações).
• Tais eventos estão diretamente relacionados à SST, porém existem dados em outros
eventos que serão utilizados para compor as informações exigidas pelos formulários
substituídos, tais como o PPP e a CAT. Desta forma, o fluxo das informações de SST no
eSocial é estruturado da seguinte maneira:

Figura 2
Fonte: portal.esocial.gov.br

Observe que o lançamento das informações na plataforma digital do eSocial não dis-
pensa o empregador de fazer e manter arquivados seus relatórios de SST. Documentos
como PPRA, PCMSO e PCMAT continuam sendo obrigatórios, a serem arquivados
pela empresa e com via extra que precisa ser entregue ao trabalhador (ASO) ou a ter-
ceirizadas (PPRA), por exemplo. Contudo, servirão de fonte de dados para alimentar o
sistema, por exemplo: em S-1060 (Tabela de Ambientes de Trabalho) – dados do PPRA
e LTCAT; S-2210 (Comunicação de Acidente de Trabalho) – dados da CAT, que tam-
bém alimentarão evento S-2230 se houver afastamento; S-2220 (Monitoramento da
Saúde do Trabalhador) – exames médicos, ASO e exames complementares do PCMSO
previstos na NR7.

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Legislação Trabalhista e Previdenciária

Vale destacar também que, o LTCAT, documento exigido pela lei previdenciária, e
que apresenta os riscos do ambiente de trabalho para requerimento de aposentadoria es-
pecial (tempo reduzido de contribuição), pode ser substituído pelo PPRA, PCMSO, PGR
(Mineração) ou PCMAT (Indústria da construção). Todavia, atente que, caso pretenda
substituir com um destes programas o laudo LTCAT, além de ser assinado por médico do
trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, o PPRA, ou outro, precisará conter
as informações quantitativas (medição) acerca dos riscos detectados no meio ambiente
do trabalho.

A implantação da plataforma do eSocial gerou elogios e críticas, que vão muito além
das dificuldades iniciais para ajuste dos sistemas informatizados. O aumento da arreca-
dação aliada à facilitação da fiscalização são efeitos aguardados com esta medida. Entre
as vantagens apontadas5 está a simplificação dos processos com ganho de produtividade
e diminuição de erros em cálculos com a ajuda na elaboração de guias de recolhimentos
do FGTS e demais tributos. Também se destaca a garantia de maior segurança jurídica e
ambiente de negócio para beneficiar principalmente empresas que trabalham em confor-
midade com a legislação. Para o trabalhador, a vantagem estaria na maior garantia em
relação à efetivação de seus direitos trabalhistas e previdenciários e à maior transparência
referente às informações de seus contratos de trabalho, segundo o mesmo descritivo no
site do eSocial.

Porém, alguns especialistas demonstram preocupação no sentido de que o eSocial

possibilitaria que empresas prestem informações falsas que não podem ser checadas em
relação à SST, além do fato de que mudanças das condições de trabalho e a proteção
efetiva da saúde do trabalhador provavelmente serão deixadas em segundo plano, ao
contrário do aspecto atuarial das fiscalizações (Maeno, 2017). A seguir, alguns trechos
para que você se inteire das principais críticas e algumas vulnerabilidades que despertam
desconfiança acerca da eficiência do eSocial para prevenção de acidentes e melhoria das
condições do ambiente de trabalho:
Qual é o crédito que se pode dar a informações prestadas por em-
presas que, dependendo do que registrarem, serão mais ou menos
tributadas, e que no cenário atual sequer permitem a comunicação de
acidente de trabalho (CAT) quando há um acidente ou doença relacio-
nada ao trabalho? As vozes discordantes poderão argumentar que se
trata de um processo semelhante a uma declaração de imposto de ren-
da. E nós retrucaremos dizendo que, as auditorias do imposto de ren-
da têm como referências as fontes pagadoras e as fontes receptoras.
No caso da segurança e saúde do trabalhador, há vários recursos que
permitem às empresas prestarem informações falsas que não podem
ser checadas ou contestadas. (MAENO, 2017, p. 292-293)

Há um reducionismo na identificação de agentes e aspectos relaciona-

dos a acidentes de trabalho. [...] Tal sistema classificatório parece mais
contribuir para camuflar possíveis responsabilidades do que para guiar
estratégias de prevenção de futuras ocorrências. (MAENO, 2017, p.300)

5 <https://goo.gl/MKQNwe>

26
 Assim, observe que a parte do eSocial relativa à SST é mais crítica porque possui
controle mais difícil. Por outro lado, a modernização da fiscalização no Brasil aumenta
a relevância do profissional de engenharia de segurança do trabalho para o mercado.
Além dos empregadores serem alertados para ficarem atentos e se cercarem de bons
profissionais para não incidirem em altas multas e autuações pelo INSS, Receita Federal
e Ministério do Trabalho, pela primeira vez o governo solicita dados detalhados sobre
riscos do ambiente do trabalho, qual tipo de EPI/EPC, se há treinamento obrigatório
previsto nas NRs, informações sobre exames médicos periódicos e obrigatórios. Até
o microempreendedor individual já está obrigado a fazer PPRA para identificar riscos.
Além disso, a partir do eSocial, profissionais de diferentes áreas manipularão os docu-
mentos de SST preparados pelos EST, como contadores e equipes do departamento de
Recursos Humanos e do Departamento Pessoal.

No início desta disciplina foi dito que o Direito é um canteiro de obras, em constante
construção e confronto. E que é preciso conhecer o ordenamento jurídico e a estrutura
institucional que orbita a SST para entender e se situar dentro deste processo contínuo de
articulação que é um processo cíclico de conquista e perda de direitos, que tendem hora
para um lado, hora para outro. Tenha em mente que vivemos momentos de transição,
assim, alguma mudança pode ter ocorrido entre eu preparar e você ler este material. Por
isso todas as referências foram passadas no decorrer desta disciplina, para você ter como
checar se há resoluções alterando o status quo. E não se esqueça: legislação nacional
atualizada você encontra no site do Planalto.

Legislação. Disponível em: https://goo.gl/FJxFtx

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UNIDADE
Legislação Trabalhista e Previdenciária

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Vídeos
Programa Trabalho Seguro
Lista de vídeos com entrevistas e explicações detalhadas sobre os tópicos do nosso curso.
https://goo.gl/a7guC6
Saiba os direitos trabalhistas de quem se ausenta do trabalho por motivo de doença
https://youtu.be/fyu67R6-BbQ

Leitura
Especialista comenta reforma trabalhista um ano após validação
Avaliação de 1 ano da reforma trabalhista – com o economista Hélio Zylberstajn, profes-
sor da Faculdade de Economia e Administração da USP.
https://goo.gl/SyfrtK
Terceirização pode gerar quebra de identidade de trabalhadores
Terceirização pode gerar quebra de identidade de trabalhadores – com o advogado Antô-
nio Rodrigues, professor da Faculdade de Direito da USP.
https://goo.gl/ZNk8sN
Reforma Trabalhista ainda causa insegurança
Reforma trabalhista ainda causa insegurança – com o professor Jair Aparecido Cardoso,
da Faculdade de Direito de Ribeirão Preto da USP.
https://goo.gl/SYtkdX
Fundacentro
A Fundacentro disponibiliza gratuitamente importante acervo sobre SST, inclusive biblio-
teca digital contendo de teses a relatórios técnicos.
A legislação atualizada contendo as Normas de Higiene Ocupacional, Recomendações
Técnicas de Procedimentos e Normas Regulamentadoras você também encontra na aba
“leis & normas”
https://goo.gl/H4MsXz
Saúde e segurança do trabalho na construção civil brasileira
FILGUEIRAS, Vitor Araújo [org]. Saúde e segurança do trabalho na construção civil
brasileira. Aracaju: J Andrade, 2015. A obra, de download gratuito, traz importantes
análises sobre a terceirização e acidentes de trabalho, responsabilidade do dono da obra
em acidentes de trabalho e outros tópicos envolvendo a Saúde e Segurança do Trabalha-
dor na construção civil brasileira.
https://goo.gl/tkqPZU

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Referências
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gador. São Paulo: LTR, 2006.
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pdf?MOD=AJPERES&CONVERT_TO=url&CACHEID=ROOTWORKSPACE.
Z18_395C1BO0K89D40AM2L613R2000-da0b737c-b158-4dc1-8ac8-ca-
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UNIDADE
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