a ea rks ann, 8 Coch hea te Objetivos ‘Ao final deste capitulo, o leitor dever: © educacéo (TOBE), ‘= Analisar 0 uso dos conceitos e pri distancia e educagéo corporativa to (TE0), analisando suas diferencas. INTRODUGAO A pluralidade de conceitos e definigdes & um fato observado em praticamente qualquer érea do co- hecimento. Ao longo da histéria, cada autor acresce sua visio prépria acerca do fendmeno que estuda, ma- nifestando sua concordancia ou discordancia com as vis6es de outros autores que o precederam. Parece tra- tarse de ocorréncia natural, fruto de uma evolugio que reflete, em tiltima andlise, 0 processo de cres mento e maturidade da drea objeto de estudo. Contudo, se por um lado essa proliferaco de conceitos e definigées pode mostrar-se salutar pela oxigenagao que provoca, por outro exige que, de tem: pos em tempos, seja feito um processo de andlise para que essas diferentes contribuigdes possam ser exami- nadas, descartadas ou organizadas de forma a nao obs- tuir o avanco do conhecimento na area. A literatura na Area de treinamento e desenvolvimento de pessoal nio é diferente. Com uma histéria de longa data, 0 processo que envolve a aprendizagem humana no tra- batho atraiu a atencio de estudiosos pesquisadores que foram, gradativamente, tentando decifrar e ca- racterizar as diversas facetas do fenémeno. Lawrie (1990) afirma que muitos profissionais que trabalham nas dreas de gestdo de pessoas nas or ganizagdes nao conseguem fazer distingo entre trei- namento, desenvolvimento e educagao. Essa lacuna na definigao e, acrescenta o autor, na forma de pensar 1 _. Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educagao - TD&E Miramar Ramos Mia Vargas e Gadénia da Siva Abad + Descrever a origem da expresséo treinamento e desenvolvimento (TD), + Diferenciar 0 uso da expressao treinamento e desenvolvimento (T&D) com relagao a expressao treinamento, desenvolvimento “+ Diferenciar agdes de induco de aprendizagem: informagéo, instrugéo, treinamento, desenvolvimento e educagao. ios de educagao aberta, educacéo continuada ou educacao ao longo da vida, educagao a ‘+ Analisar 0 conceito e principais caractersticas das universidades corporativa. ‘+ ‘Analisar 0 conceito e principais caracteristicas do e-learning. + Explicar 0 uso da expresso treinamento, desenvolvimento e educagao (TDGE) em substituigao a teinamento e desenvolvimen- e de agit, pode levar a esforgos cujos resultados nem sempre seriam aqueles exatamente esperados. Afinal, no se consegue atingir um alvo, a menos que ele es- teja claramente demarcado. Assim, afirma Lawrie, faz sentido trabalhar esses conceitos porque uma defini- fo clara propicia melhor compreensio dos resulta- dos que se deseja obter e dos métodos apropriados a0 planejamento, execucao e avaliagio das diferentes agées educacionais. © mesmo tipo de problema conceitual também foi apontado por Bastos (1991). Na visdo do autor, se- guindo a regra das ciéncias sociocomportamentais, a rea de treinamento e desenvolvimento (T&D) para a qual convergem conhecimentos de psicologia, educa 40 e administragdo, entre outras dreas do saber ~ en- contra-se envolta em uma série de problemas concei- tuais. Bastos afirma que pelo menos quatro conceitos largamente utiizados na area so normalmente dife renciados nas tentativas empreendidas por alguns au tores de imprimir-lhes maior preciso conceitual: ins trugio, treinamento, desenvolvimento e educacao. Assim, existe na literatura da érea de treinames to e desenvolvimento de pessoal uma pluralidade de conceitos e definigdes que merecem um exame mais detalhado, mesmo porque, com 0 passar dos anos, novos termos foram sendo adicionados, alguns inclu- sive ainda carentes de uma definigao mais clara que leve a uma melhor compreensao do seu significado aplicagao,138 BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURAO & COLS. Com base nesse cendtio, 0 foco do presente ca- pitulo se volta para a definic&o e contextualizacao his- térica e funcional de varios conceitos importantes na) rea de aprendizagem humana nas organizacoes. Na tentativa de abracar os principais conceitos existentes na literatura, optou-se por uma escolha que: a) envolvesse os principais conceitos usados tanto neste livro, como em outras publicagées da drea; ) contemplasse termos atuais recentemente incorpo- rados ao cotidiano das organizagées de trabalho. Com base nesses dois critérios, foram identifica- dos alguns conceitos que serao trabalhados, 2o longo do Capitulo, em trés grandes grupos. = 0 primeiro grupo abordard cinco conceitos que estdo presentes, h4 mais tempo, na literatura da fea: + Informacéo + Instrugio * Treinamento * Desenvolvimento * Educacao — No segundo grupo, serao tratados alguns concei tos que traduzem a nova visio de homem e de edu- cago que predomina nas organizagdes de traba- Iho do século XXI: + Educagdo aberta + Educagdo continuada ou educagio ao longo da vida = Por iiltimo, o terceiro grupo abordaré quatro con- ceitos que, nas tltimas décadas, passaram a ter um, destaque especial na literatura que trata de aprendi- zagem humana nas organizagées: + Educacao a distancia + Educagao corporativa + Universidade corporativa + Elearning Antes de dar inicio A discussao dos conceitos, sera feito um breve histérico sobre a origem e 0 sig ficado da expresso treinamento e desenvolvimento (T&D), nomenclatura que acabou dando identidade a uma das grandes areas da psicologia social e do tra- balho. Conhecer um pouco dessa historia interes- sante por dois motivos. Primeiro, ajudaré o leitor a compreender melhor a definigo desses e de outros conceitos que serdo estudados no decorrer do capitu- Jo, Segundo, a histéria ¢ importante para se compre- ender a nova nomenclatura que permeia e dé identi- dade ao livro como um todo - treinamento, desenvol- vimento e educagio (TD&E). ORIGEM DA EXPRESSAO TREWAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) As primeiras agdes envolvendo treinamento ¢ desenvolvimento de pessoal podem ser reportadas aos primérdios da civilizacio, quando o homem da caver- ha repassava aos seus descendentes os conhecimen- tos basicos que asseguravam a sobrevivéncia e a con. tinuidade da espécie humana, Muitos milénios pass ram até que, em face do progresso alcangado pela humanidade, as atividades de treinamento e desen- volvimento de pessoal comecassem a ser percebidas, compreendidas, sistematizadas e utilizadas em bene- ficio mais amplo. A Segunda Guerra Mundial marcou o inicio do processo de reconhecimento e sistematiza- cho das aces de treinamento ¢ desenvolvimento de pessoal. Nos anos que se seguiram, o interesse des- pertado pela area gerou um conjunto de conhecimen- tos que passou a ser substancialmente utilizado pelas organizacdes (Vargas, 196). Por que a area ficou internacionalmente conhecida como éreinamento e desenvolvimento (TD)? A expressao treinamento e desenvolvimento sur- sgiu dentro do cendrio empresarial norte-americano, no contexto de criagéo da American Society for Training and Development (ASTD). Uma sintese do processo de criacéo ¢ evolugio da ASTD seré apre- sentada a seguir, feita com base nos registros hist6ri- cos da prépria entidade. Ahhistéria da ASTD mostra que as sementes da sua criago foram lancadas em Nova Orleans, estado norte-americano de Louisiana, durante a reuniio de uum comité de treinamento do American Petroleum Institute, em 1942. Os Estados Unidos estavam em guerra, € 0 treinamento de pessoal era critico para atender as necessidades do aumento de producao € de recolocagao dos trabalhadores que vieram suprit as vagas criadas em fungao do alistamento militar. ‘No ano seguinte, 1943, um grupo formado por pessoas envolvidas com treinamento em diferentes organizagées participou da primeira reunio oficial da ‘American Society of Training Directors (nome origk nal da entidade), em Baton Rouge, Louisiana. Esse grupo comegou a pensar em termos de um escopo mais amplo para a drea de treinamento de pessoas, tomnat” do-se 0 nticleo de um grupo verdadeiramente nacio~ nal, convertido depois em entidade oficial, em 1945, em Chicago. Outros grupos de treinamento locais € _ regionais, bem como aqueles especificos oriundos das «‘TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAGAO EM ORGANIZACOES & TRABALHO organizagies de trabalho gradualmente foram se ali- nhando com 2 reoém-riads ASTD. Na convencao de 1946, 2 ASTD adoeou uma constituicdo que estabele- ceu pare Si os seguintes objetivos: elevar o padréo e 0 prestigio do profissional que atua com treinamento nas ofganizacSes ¢ promover a educaclo e 0 desen- volvimento desse profissional_ ‘Até os anos de 1970, falava-se apenas em teina- mento dentro da ASTD. O termo desenvobvimento & re casos humanos foi criado no final da década de 1970 por Leonard Nadler, um professor de educacao de adultos da George Washington University. Durante uma das reunides da entao American Society of Training Directors, Nadler falou, pela primeira vez, que tudo aquilo que estava sendo tratado deveria, na realidade, ser chamado de desenvolvimento de recursos humanos. No final de 1970, a ASTD tinha adquirido uma nova identidade. Entre outras coisas, ela conseguiu transformar a visio restrita de treinamento que mar cava a disciplina para algo de maior abrangéncia. Nesse processo de mudanga dois fatores marcaram a trans- formacao da Area: * A identidade profissional da disciplina mudou de treinamento para uma identificagéo mais ampla, abracando parte da idéia de desenvolvimento de recursos humanos proposta originalmente por Nadler. Refletindo esse progresso, a entidade mu- dou seu nome para American Society for Training and Development (ASTD). * AASTD resolveu se internacionalizar, apoiando a formagao de organizacdes de T&D em outros pai- ses, ajudando no estabelecimento da International Federation of Training and Development Organi- zations (IFTDO) A partir da década de 1970, a area de T&D co- megou a ser revisada periodicamente pelo Annual Review of Psychology. Até ento, segundo Campbell (1971), T&D era discutido dentro de subsecdes da Psicologia do trabalho e da administragao de pessoal INFORMACAO, INSTRUCAO, TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCACAD A aprendizagem humana pode se dar por varias maneiras. Abad e Borges-Andrade (2004) esclarecem que, nas organizagées, nem todas as situacdes que geram aprendizagem so agdes formais de treinamen- to, desenvolvimento e educacao. Nesta seco serio abordados, além desses trés conceitos, outros envol- vendo agées de inducao de aprendizagem, Informagao Informacio, aqui entendida como wx forma de induggo de aprendizagem, pode ser definida como médulos ou unidades organizados de conteido, disponibilizades em diferentes meins, com énfase nas novas tecnologias da informagao © da comunicacao. © acesso a informacao pode se dar, por exemplo, por meio de portais coxporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares. ‘Tomando por base o contexto do e-learning, con- ceito que serd apresentado em subitem deste capitulo, Rosenberg (2001) salienta que um aprendizado que requer informagSes alcanca melhores resultados com © gerenciamento do conhecimento, nao sendo neces- sério um planejamento instrucional sistematico para se chegar ao objetivo. Os objetivos sao tracados pelos préprios usudrios da informacéo, Para muitas pessoas, afirma Rosenberg (2001), a sala de aula simboliza aprendizagem. Pela propria experiéncia dos individuos e pela maneira como a maior parte dos treinamentos foi feita ao longo do tempo, a imagem da sala de aula é algo compantilha- do por todos. Assim, nao é de se admirar que muitas pessoas continuem a ver a web (da expresso World Wide Web), como uma versio on-line da experiéncia de sala de aula ‘Todavia, a web & muito mais do que isso. Rosenberg (2001) a compara a uma grande bibliote- ca repleta de informagées valiosas prontas para aten- der as mais diferentes demandas dos individuos. En- quanto muitas pessoas acessam a web para se divert rem, fazer compras e enviar e-mails, outras navegam na internet com o objetivo de buscar informagio. Sa- lienta Rosenberg, quando fazem isso, estao aprenden- do. A necessidade de encontrar uma informacéo re- flete o desejo inato de aprender. Segundo Rosenberg, algumas pessoas argumen- tam que informagao nao é treinamento. Isso pode ser verdade, afirma o autor, mas se o individuo agrega valor a informagao que busca pela compreensao do sentido que ela representa, ou seja, transforma-a em conheci mento, isso pode nao ser treinamento, mas é aprendiza gett. Afinal, se as pessoas nao aprendem com as infor- mages que buscam, por que iriam a uma biblioteca? Instrugao ‘A instrugao pode ser definida como uma forma mais simples de estruturagdo de eventos de aprendi- zagem que envolve definicao de objetivos e aplicacao de procedimentos instrucionais. & utilizada para trans-4G: BORGES ANDRADE “SEE MRED SCE missao de ples por intermédio de eventos de cut aulas e similares. Os materiais podem ass ma de cartihas, manuais, roteiros, etc., podendo, em alguns casos, serem auto-instrucionais. Essa definicao aumenta 0 escopo do conceito de instrucio proposto por Romiszowski (1978, apud Sastos, 1991), 0 qual especifica que instrucao seria ‘apenas “o processo que implica definigao de objetivos especificos e métodos de ensino antes do inicio do processo de aprendizagem”. Bastos (1991), a0 anali- sar 0 conceito de Romiszowski explica que, na visio do autor, instrucao seria, portanto, somence parte ou parcela de conceitos maiores como o de treinamento € 0 de educacao. Esses dois conceitos serdo discutidos adiante. Outra definigao de instrugo que também am- plia o conceito proposto por Romiszowski é apresen- tada por Pontual (1978, apud Bastos, 1991), com base em uma série de definigdes estabelecidas na década de 1950 pelo Congresso Internacional de Ciéncias Administrativas: “a instrucdo € 0 vocdbulo usado para indicar os processos formais e institucionalizados por meio dos quais a educacao é ministrada até a adoca0 de uma profiss4o”. Bastos (1991) chama a atenca0 pata o fato de que essa definigao nio tem 0 mesmo significado daquela apresentada por Romiszowski, embora esteja presente em ambas a nogio de algo in- tencionalmente planejado e ministrado. Trewamers Existem na literatura varias definig6es sobre trei- namento, entretanto, observa-se que, embora nume- rosas, elas guardam grande coeréncia entre si. O Qua- dro 7.1, apresentado a seguir, sumariza algumas defi- nigdes encontradas na literatura. Bastos (1991) faz uma interessante anilise de alguns conceitos apresentados no Quadro 7.1. Segun- do 0 autor, enquanto Wexley (1984) enfatiza a acdo planejada da organizacao, Goldstein (1991) e 0 United Kingdom Department of Employment (1971, apud Latham, 1988) destacam o processo dle aquisigio/mo- dificagao de comportamentos voltado para melhorar 6 desempenho no trabalho. Fssas duas dimensoes bésicas acabaram por estar combinadas na definigao proposta por Hinrichs (1976), que oferece um exame mais detalhado do conceito e destaca alguns aspectos complementares & sua definiga0, por exemplo: + A aprendizagem desejada deve contribuir para 0 aleance dos objetivos organizacionais (ampliar a sua efetividade) + Por aprendizagem deve-se entender o proceso de mudanga de comportamentos pela experiéncia (no caso, atividade de treinamento) ‘A nocio de treinamento deve ser entendida como ‘um processo sistematico, intencionalmente condu- Zido pela organizacao. Quadro 7.1 DEFINICOES DE TREINAMENTO. Autor Definigéo Hinrichs (1976) + “Treinamento pode ser definido como quaisquer procedimentos, de iniiativa corganizacional,cujo objetivo & ampliar a aprendizagem entre os membros da organizagéo.” Nadler (1984) + "Treinamento é aprendizagem para propiciar melhoria de desempenho no trabalho atual.” Wexley (1984) + “Treinamento é 0 esforco planejado pele organizaga0 para facilitar a aprendizagem cde comportamentos relacionados com o trabalho por parte de seus empregados.” UK Department + "Treinamento é o desenvolvimento sistematico de padrdes de comportamentos, of Employment atitudes, conhecimento-habilidade, requeridos por um individuo, de forma a (1971, apud desempenhar adequadamente uma dada terefa ou trabalho.” Latharn 1988) Goldstein (1991) + “Treinamento é uma aquisigéo sistemética de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resuitem na melharia do desempenho no trabalho.”TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCACAO EM ORGANIZACOES E TRABALHO = 141 + Comportamento deve ser visto como um rétulo ge- ral, incluindo, também, cognigdes e sentimentos. Como qualquer comportamento aprendido pode ser pensado como uma habilidade, treinamento pode ser entendido como 0 processo de ampliar/desen volver habilidades; no caso, aquelas que melhorem onivel de proficiéncia de uma determinada tarefa, sendo, normalmente, agrupadas em trés categorias: motoras, cognitivas e interpessoais. Segundo Bastos (1991), a definig&o proposta por Hinrichs (1976) fornece parametros importantes para pensar o conceito de treinamento e diferencié-lo de outros conceitos. Apesar de revelar-se ampliado a0 incluir todas as possiveis modalidades de habilidades e quaisquer procedimentos de iniciativa da organiza- fo, Bastos salienta que a definigo de Hinrichs conse- gue restringir a amplitude do conceito de treinamento, a0 incluir 0 critério de intencionalidade em produzir melhora do desempenho e 0 controle desse proceso pela organizacdo. Assim, considerando-se esse contex- to, treinamento nao pode ser reduzido, como geral: mente ocorre, & oferta de cursos em sala de aula; por outro lado, destaca Bastos, a defini¢dio dada por Hinrichs nao abarca todas as experiéncias de aprendi- zagem no contexto organizacional. Com o propésito de explicitar melhor sua and- lise da definigao de Hinrichs para treinamento, Bas tos (1991) cita como exemplo o estudo de Weis (1978, apud Bastos, 1991), que analisou 0 processo de apren- dizagem social de valores relativos ao trabalho em organizagdes. A experiéncia de trabalho (que envol- veu contato com as pessoas, em particular com super- visores) gerou mudangas nos valores do trabalhador, processo muitas vezes nao intencionalmente plane- Jado, Em sintese, reforga Bastos, todo 0 processo de socializagéo que ocorre no contexto de trabalho ~ im- plicando aprendizagem e mudanca de comportamen- to ~ nfo acontece com base em procedimentos intencionalmente concebidos e sob controle da orga: nizacio, aos quais se costuma chamar de “treiname! to”. Assim, também, o proprio processo de aprimora- mento do desempenho em uma determinada tarefa, como produto de experiéncia individual em executé: la, também nao poderia ser incluido no ambito de tteinamento. Rosenberg (2001) discute o papel do treinamen- to declarando que ele ¢ usado quando necessério formatar a aprendizagem numa direcao especifica — Para apoiar os individuos na aquisigéo de uma nova habilidade, utilizar um novo conhecimento de uma determinada maneira ou em um determinado nivel de Proficiéncia e, algumas vezes, dentro de um especifico periodo de tempo. Por exemplo, os pilotos so treina dos até que demonstrem suficiente dominio de habili- dades e competéncias necessdrias a operar uma aero- nave de forma segura; cirurgides so treinados por causa das graves conseqiiéncias que poderiam ocorrer aso ni tivessem dominio suficiente das habilidades requeridas a0 exercicio dessa profissio; policiais sio treinados nao apenas porque a sociedade precisa que demonstrem dominio das habilidades exigidas & pro- fisséo, mas porque ela precisa ter certeza de que eles saberdo usar essas habilidades de forma apropriada em situagdes nas quais decisdes sobre a vida e a morte io feitas em questo de segundos. O treinamento, na visio de Rosenberg (2001), apresenta quatro elementos principais: * A intengio de melhorar.um desempenho especifi- co, normalmente derivada de uma avaliagao de necessidades e refletida na elaboragao de objet vos instrucionais. * O desenho que reflete a estratégia instrucional que melhor se ajusta 4 aprendizagem requerida e as caracteristicas da clientela, bem como as estraté gias de mensuragao que apontam a eficacia do trei- namento, * Os meios pelos quais a instrucao é entregue, que pode incluir a sala de aula, uma variedade de tecnologias, estudos independentes ou a combina- cio de diferentes abordagens. * A avaliagao, cujos niveis de complexidade podem variar desde situagdes mais simples até as mais for- mais que incluam exigéncia de certficagao. AAs diferentes formas de treinamento ¢ o siste- ma de tecnologia instrucional que apdia essa acdo es- Pecifica de indugdo de aprendizagem serao discuti dos em vérios capitulos deste livro. Desenvolvimento Conforme descrito na parte introdutéria deste capitulo, a historia parece atribuir a Leonard Nadler a criagao da expresso desenvolvimento de recursos hut ‘manos. Nadler (1984) conta que, quando apresentou a idéia pela primeira vez, em 1969, ela nao obteve imediata aceitagdo internacional. A expresso era usa da de forma pouco freqiiente e sem muita relagao com a drea que hoje @ adotou. Para Nadler (1984), a expresso desenvolvimen. to de recursos humanos tem uma tinica ¢ identificada fungio: refere-se & promogao de aprendizagem para empregados (ou nao), visando a ajudar a organizac142 BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURAG & COLS. no alcance dos seus objetivos. O autor defende o uso dessa expressao porque nela estariam embutidos trés importantes conceitos - treinamento, desenvolvimen- to € educacio, Ao estabelecer distingbes isoladas para cada um desses conceitos, Nadler define desenvolvi- mento como “aprendizagem voltada para o crescimen- to individual, sem relagao com um trabalho especifico”. ‘Tomando por base a nomenclatura mais conhe- cida na literatura da drea de administragdo (embora contestada por alguns autores que discordam do ter- mo “recurso”), Bastos (1991) afirma que desenvolvi- mento de recursos humanos é hoje um coneeito tido como mais global, envolvendo outras fungdes da ad- ministrago de pessoal além de treinamento; sua cres- cente utilizagio, afirma o autor, prende-se & dinmica das préprias organizagdes em sua trajetéria de tratar de forma mais abrangente os seus recursos humanos. Bastos ressalta que desenvolvimento engloba e nao substitui o conceito de treinamento. Vargas (1996) agrupa os dois conceitos ~ trei- rnamento € desenvolvimento ~ em uma tinica defini- cdo. Para a autora, treinamento e desenvolvimento representa a aquisi¢ao sistematica de conhecimen- tos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudanga de ser e de pensar do individuo, por meio da internalizagao de novos conceitos, valores ou nor- mas e da aprendizagem de novas habilidades. Sallorenzo (2000) também reconhece a nature- za menos especifica do vinculo entre desenvolvimen- toe 0 contexto de trabalho. A autora define desenvol- vimento como um processo de aprendizagem mais geral, porque propicia 0 amadurecimento de indivi- duos de forma mais ampla, nao especifica para um posto de trabalho. Educagao De todos os conceitos analisados até agora, edu- cacao pode ser considerada uma das formas mais amplas de aprendizagem, com um escopo que extrapola o contexto especifico do mundo do traba- Tho. © Quadro 7.2 mostra as definigGes de educagio encontradas em dois importantes dicionérios. Segundo Peters (1967), as pessoas podem edu- car-se lendo livros, explorando seu meio ambiente, viajando, conversando e, até mesmo, assistindo au- las. Essa idéia é similar & citada por Pontual (1978; Bastos, 1991) na definigdo estabelecida na década de 1950 pelo Congresso Internacional de Ciéncias Admi- nistrativas: “A educagio refere-se a todos os processos pelos quais as pessoas adquirem compreensio do mundo, bem como capacidade para lidar com seus problemas’ Nadler (1984) define educagao como “aprendi- zagem para preparar 0 individuo para um trabalho diferente, porém identificado, em um futuro préximo”. Essa definicdo é importante porque trata, mais espe- cificamente, do conceito de educagio aplicado ao con- texto das organizagdes de trabalho. Segundo 0 autor, esse “trabalho diferente” pode, is vezes, implicar pro- mogio. Geralmente, 0 oferecimento de oportunida- des de educacao estd associado a uma movimentagao do individuo para niveis melhores na estrutura sala- rial da organizagao. Uma visao integrada dos cinco conceitos Sallorenzo (2000) prope um diagrama, apre- sentado na Figura 7.1, que ilustra a abrangéncia de quatro conceitos ~ instrugGo, treinamento, educagio € desenvolvimento - apresentados nesta primeira seqio. Conforme ilustrado na Figura 7.1, Sallorenzo (2000) esclarece que 0 conceito de desenvolvimento engloba o de educagao, que engloba o de treinamen- to, que, por sua vez, engloba o de instrucéo. Zerbini (2003) e Carvalho (2003) propuseram alterages no diagrama de Sallorenzo. A primeira al teracao diz respeito a introdugao do conceito de in- resultantes desse processo. Quadro 7.2 DEFINIGOES DE EDUCACAO Diciondrio Houaiss Dicionario Webster Educagao 1. Ato ou processo de educar(-s). 1, Agéo ou processo de educar ou ser 1.1. qualquer estagio desse processo. 2. Aplicagdo dos métodos préprios para as- segurar a formagdo e o desenvolvimento fisico, intelectual e moral de um ser hu- 2. mano; conhecimento e desenvolvimento educado. Conhecimento e desenvolvimento resultante de um processo educacional. Campo de estudo que lida principalmente ‘com métodos de ensino e aprendizagem nas escolas,TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCACAO EM ORGANIZAGOES E TRABALHO Desenvolvimento Educagao Treinamento Figura 7.1 Abrangéncia dos conceitos de instrugao, trei- namento, educago e desenvolvimento. formacio, pois essa também ¢ uma agdo educacional importante. As vezes, que 0 individuo necessita nem sempre é treinamento sistematizado de uma habilida: de especifica, mas acesso &s informagdes precisas de um determinado conteiido. A segunda alteragao pro- posta é a substituigao do tipo de linha que envolve cada um dos conceitos, mudando de continua para tracejada. As linhas tracejadas indicam o enfraqueci- ‘mento das fronteiras entre os conceitos das diferentes agdes educacionais, uma vez que, nas tiltimas déca- das, 0s limites entre os conceitos estao ficando cada ver. mais ténues. A Figura 7.2 ilustra o diagrama pro- posto por Zerbini (2003) e Carvalho (2003) Neste capitulo, propde-se um terceiro diagrama, apresentado na Figura 7.3, com uma modificagéo na ordem de apresentagio de dois conceitos: desenvolvi- Educagao au especializagao, mestrados profissional ¢ == académico, doutorado). 143 oo Baseman Edvcapto Treinamento 77 Tnstrugao>S, Tinformagao) {informagaos Figura 7.2 Abrangéncia dos conceitos de informagao, instrugdo, treinamento, educago e desenvolvimento. mento e educagio. Naturalmente, essa inversio no afetaré apenas o desenho do diagrama, mas implica: r4, também, mudanga na forma de se interpretar a abrangéncia de cada um desses conceitos, uma vez que, ao contrario do que argumentou Sallorenzo (2000), 0 conceito de desenvolvimento nao engloba 14 0 de educagao, e sim vice-versa Por que mudar? Nadler (1984), ao propor as definigbes para os trés conceitos — treinamento, edu- cacao e desenvolvimento -, deixou claro que, & épo- ca, muitas pessoas argumentaram que, em fungio das definigbes dadas, a seqiiéncia mais logica deveria ser Programas de média e longa duragao (cursos técnicos profissionalizantes, graduacéo, ‘Ages educacionais de apoio a programas de qualidade de vida no trabalho, orientagao profissional, autogestao de carreira e similares (oficinas, cursos, seminérios, ‘Agoes educacionais de curta e média duragio (cursos, oficinas, etc.) Orientagdes, baseadas em objetivos instrucionais, realizadas geralmente com apoio de manuais, cartilhas, roteiros, etc. ‘Agées educacionais de curta duragao (aulas, manuais, roteiros, etc.) Figura 7.3 Acces de indugdo de aprendizagem em ambientes organizacionais.144 — BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURAO & COLS. treinamento, desenvolvimento e educacao. O autor afirmou que a ordem néo era importante, mas sim 0 entendimento e a distingio dos conceitos. E possivel que, & época, o questionamento das pessoas sobre a ordem dos conceitos tenha a ver com 60s tipos de agdes educacionais a eles relacionados. Agées educacionais referentes ao conceito de treina- mento e de desenvolvimento esto mais voltadas para a realizago de eventos de curta (as vezes também ‘média) duracdo, como cursos ripidos, semindrios e si- milates. Nadler (1984) esclarece que as agées educa- cionais relacionadas ao conceito de desenvolvimento espelham uma preocupacao da organizacao para com © crescimento pessoal (nao necessariamente profis- sional) dos individuos. Cursos e palestras sobre quali dade de vida no trabalho, por exemplo, seriam exem- plos de desenvolvimento. Em sintese, os tipos de ages educacionais relativos ao conceito de treinamento € de desenvolvimento sao parecidos. Por outro lado, ao tratar 0 conceito de educa- fo dentro do ambiente de trabalho e defini-lo como “aprendizagem para preparar o individuo para um tra- balho diferente, porém identificado, em um futuro proximo”, Nadler parece associar 0 conceito a algum tipo mais especifico de obtengio de conhecimento for- mal, como 0 voltado a formacéo académica, envol- vendo, por exemplo, escolha e direcionamento de pro- fissdo, Se correta essa interpretacao, exemplos de ages educacionais que poderiam estar associadas a essa forma de inducdo de aprendizagem incluiriam cursos cde média e de longa duragao, como téenico profissiona- lizantes, de graduagao, cursos de especializacao, mestrado e doutorado. Assim, considerando-se a abrangéncia dos trés coneeitos - treinamento, desenvolvimento e educa fo ~ sob a ética da compleridade das estruturas de co- nhecimento envolvidas, educagao teria, certamente, um nivel de complexidade maior e, portanto, deveria apa- recer como 0 tiltimo circulo do diagrama. Aparen- temente, essa nova proposta poderia ser percebida como dissidente, uma vez. que, até agora, varios auto- res nacionais (Sallorenzo, 2000; Carvalho, 200: Zerbini, 2003; Abbad e Borges-Andrade, 2004) apre- sentaram 0 conceito de desenvolvimento no tltimo circulo, quando esbogaram o diagrama de abrangéncia dos conceitos. Ressalta-se, todavia, que a presente proposta nao se contrapée & visio dos varios autores sobre 0 ficado do conceito de desenvolvimento, o qual est correto e deve permanecer. O que se discute é a po: 0 do conceito e o nivel de abrangéncia a ele atribui- do nos diversos diagramas propostos. O argumento utilizado para se propor essa nova configuracao, sin- tetizado no pardgrafo anterior, ancora-se no fato de que Nadler (1984) nunca idealizou diagrama algum e nem estabeleceu, explicitamente, nenhuma ordem de prioridade ou de abrangéncia para os trés conceitos que analisou. 0 novo diagrama proposto, além de fazer esse resgate histérico, pretende refletir a realidade atual do mundo do trabalho, principalmente em face de duas importantes circunstancias. a) Hoje, nas areas de gestéio de pessoas, parece haver uum consenso de que, na pratica, o conceito de edu- cago é maior do que o de desenvolvimento, prin- cipalmente quando se comparam os tipos de agoes educacionais envolvidos, b) Nas tiltimas décadas, 0 conceito de educacao evo- uiu e passou a assumir novos significados, todos com fortes implicagdes tanto para o crescimento profissional como para o crescimento pessoal do individuo. Nesse esteio, esto conceitos como os de educacio continuada, educagao para toda a vida € educacao corporativa, os quais serao objetos de analise nas secdes seguintes deste capitulo. ‘AFigura 7.3 ilustra essa nova configuragéo, com base no exposto, proposta para o diagrama de ages de aprendizagem em ambientes organizacionais. Nesta figura procurou-se, também, mostrar alguns exemplos de acdes educacionais que poderiam estar associados a cada um dos diferentes tipos de conceito, A seguir, éfeita uma sintese dos cinco tipos de conceitos discutidas nesta segdo: + Informagao ~ Médulos ou unidades organizadas de informagdes e conhecimentos, disponibilizados em diferentes meios (portais, links, textos impress0s, bibliotecas virtuais, banco de dados, materiais de apoio a aulas, folhetos e similares). + Instrugdo ~ Forma mais simples de estruturagdo de eventos de aprendizagem que envolve defini- gio de objetivos e aplicaco de procedimentos instrucionais. E utilizada para transmissao de co- nhecimentos, habilidades e atitudes simples e f&- ceis de transmitir ou desenvolver por intermédio de eventos de curta duragao. Os materiais assu- mem a forma de cartilhas, manuais, roteiros, aulas e similares, podendo, em alguns casos, serem auto- instruciona + Treinamento ~ Eventos educacionais de curta & média duracdo compostos por suibsistemas de ava liagio de necessidades, planejamento instrucion e avaliacdo que visam melhoria do desempenh0 funcional, por meio dat criagdo de situagoes que facilitem a aquisicao, a retencdo e a transferéncia da aprendizagem para o trabalho. A documentfo completa de um evento educacional dessa na- tureza contém a programagio de atividades, tex- tos, exercicios, provas, referéncias e outros recur- 0s. Desenvolvimento ~ Refere-se ao conjunto de expe- rincias e oportunidades de aprendizagem, propor: cionadas pela organizacio e que apéiam o crest mento pessoal do empregado sem, contudo, utili- zar estratégias para direcioné-lo a um caminho pro- fissional especifico. Gera situagGes similares aos de- mais tipos de ages educacionais, porém, neste caso, constituem-se apenas em ferramentas de apoio e estimulo a programas de autodesenvolvi- mento como os de qualidade de vida e gestéo de careira + Educagdo ~ Programas ou conjuntos de eventos educacionais de média e longa duragio que visam 2 formacdo e qualificagao profissional continuas dos empregados. Incluem cursos téenicos profissiona: lizantes, cursos de graduacdo, cursos de pés-gra- duagdo lato sensu (especializacio) e stricto sensu (mestrado profissional, mestrado académico e dou- torado). E importante ressaltar que essas formas de indugio de aprendizagem em ambientes organiza cionais podem ser associadas & hierarquia de objetos de aprendizagem, Objetos de aprendizagem so uni dades ou médulos completos e reutilizaveis de in formagao, conhecimento ou contetido, veiculados por quaisquer meios de ensino. Esses objetos podem ser hierarquizados de acordo com o seu grau de estrutu aco e complexidade, conforme mostra a Figura 7.4. Observa-se, na Figura 7.4, que os objetos de aprendizagem podem ser concebidos como unidades de contetido articuladas entre si, de modo que unida des completas de contetido oriundas de formas mais TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCACAO EM ORGANIZACOES ETRABALHO = 145 complexas de inducdo de aprendizagem podem ser decompostas ¢ recombinadas para formarem eventos mais simples. Do mesmo modo, em sentido oposto, cada estratégia de inducdo de aprendizagem mais sim- ples pode subsidiar a formagao de objetos mais com- plexos. Assim, um conjunto de informagées poder compor unidades de treinamentos, ¢, esses, por sua vvez, poderdo ajudar a compor outros tipos de eventos mais complexos Salienta-se, todavia, que o poder de articulagao “do” e “com” o tiltimo nivel - educagdo ~ é bem mais timido, uma vez que os eventos dessa natureza so realizados por instituiges de ensino reconhecidas pelo Ministério da Educagao, Nesse Ultimo nivel, de uma maneira geral, somente os cursos de pés-graduacao lato sensu (especializagao) possuem uma abertura maior para estruturagdo conjunta de contetido entre empresas ¢ instituigdes de ensino. EDUCAGAO ABERTA E EDUCAGAO CONTINUADA QU EDUCACAO AO LONGO DA VIDA Educagao aberta Observa-se na literatura que o conceito de edu- cago aberta é constantemente associado (¢ até mes- mo equiparado) ao conceito de educagio a distancia Esse segundo conceito seré discutido, mais detalha- damente, adiante neste capitulo. Peters (2001) afirma que, na Comunidade Euro- péia e na Unesco, ambos os termos slo usados regular- mente lado a lado, embora, na maioria das vezes, se tenha em mente apenas 0 conceito de educagio a dis- tancia. O autor chama a atengao para essa confusdo conceitual ao esclarecer que ambos os conceitos esto sendo usados como sindnimos em muitas partes do mun- Figura 7.4 estrutura hierarquica dos objetos de aprendizagem,