Mercedes María

González Suarez  1000155012

  NOMBRES Y Jhon Wilmer Parra Rojas DOC. ID
APELLIDOS: Bleidy Natalia Galvis (CC): 1014244715
Pachón 1026271685
Luis Manuel Cadena
 Gerencia del capital FECHA DE
MATERIA:  05/03/2020
intelectual ENTREGA:
CODIGO DE
DOCENTE:    10151
MATERIA:
NOMBRE N° DE
 Planeación estratégica  1
TALLER: TALLER:

1. VISION, MISION Y OBJETIVOS

Visión.
Ser una empresa sostenible a 2025 ligada al buen comportamiento de la
compañía, además de ser una empresa innovadora y con buenas relaciones tanto
internas como externas, como también con las instituciones y comunidades con
las que actúan.
Misión.
Gestionar el conocimiento, la innovación capaz de ser junto con el público para así
lograr constituir los ámbitos prioritarios de responsabilidad de la empresa, además
ofrece una oferta a sus clientes que va estructurada a dar soluciones y ofrecer
buenos servicios.
Objetivos.
 Convertir la Innovación en la palanca estratégica de diferenciación de
nuestra oferta, convirtiéndonos en una fuerte competencia en el mercado. 
 Orientar la Innovación a dar respuesta a las necesidades estratégicas del
negocio, generando confiabilidad y respaldo. 
 Ser referente de la Innovación y polo de atracción de las startups 
 Capitalizar el talento interno para generar iniciativas diferenciales e
innovadoras, con el fin de satisfacer a los clientes y fidelizarlos. 
 Establecen una serie de pautas de actuación y controles que se ejecutan
periódicamente en las distintas áreas de la empresa con la finalidad de
mitigar riesgos potenciales de comisión de delitos, bien sea por
profesionales de Indra, por terceros colaboradores o por los mismos
clientes externos. 
 Facilitar una actitud de reconocimiento del valor de las personas y su
trabajo, del medioambiente y del entorno social en el que operamos, para
dar cumplimiento a las metas propuestas. 

2. HERRAMIENTAS DE DIAGNOSTICO
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DOFA: se implementa esta herramienta ya que a través de ella podemos estudiar

la situación de la empresa y así plantear estrategias por medio de las cuales se
puede analizar el ambiente interno y externo de esta, así como también su recurso
humano.

3. TIPOS DE ESTRATEGIAS

Las estrategias se definen como los medios para poder alcanzar los objetivos de
la empresa y así mismo poder garantizar la estabilidad y mejoramiento de su
capital humano, en un mundo empresarial tan diverso de habilidades y
conocimientos se busca de una u otra forma el buen trato de este capital,
aportando un crecimiento no solo para la organización sino también para sus
colaboradores
Estas estrategias ayudan a trazar la vida o el camino al cual la empresa se quiere
dirigir como por ejemplo el capacitar a sus empleados para que sean
multifuncionales y apoyen al desarrollo de cada una de las áreas de la
organización, a continuación, se relacionan los tipos de estrategias que se pueden
generar para llegar a dichos objetivos generales y específicos:

Las Estrategias de Integración

Este tipo de estrategia busca el dominio o el control de sus integrantes, es decir la
estabilidad y el mantenimiento dentro de la empresa para así no solo contar con la
experiencia de este capital humano sino también el poder desarrollarlo con
conocimiento que generen ganancia tangibles e intangibles dentro de esta, las
formas de integran son:
Integración hacia delante: esta integración o que busca es que se tenga una
relación directa con esos empleados para tener una mayor comunicación, es decir
ir directamente con las personas implicadas para de esta forma no tener
intermediarios para tener una mejor relación profesional con los colaboradores.
Integración hacia atrás: como ya se menciona anteriormente se trata de crear
personas capaces de aportar y de crecer en la empresa, es decir no solo se
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contrata, sino que se perfecciona al empleado para que trabaje y crezca en todas
las áreas tanto personales como profesionales.
La Integración horizontal y vertical: en esta las empresas buscan tener personal
con ya conocimientos previos que aporten a los procesos de la organización, es
decir contratar personal con experiencia para de esta forma juntar personas que
sepan del mercado de la organización.
Las Estrategias Intensivas
Este tipo de estrategias requieren un esfuerzo intenso para mejorar la posición
competitiva de la empresa con los empleados existentes.
Estrategias de Diversificación
Con este tipo de estrategias la organización diversifica la cartera de productos y/o
servicios que es capaz de ofrecer.
Estrategias Defensivas
Surge cuando existe la necesidad de resguardar el capital humano, los clientes y
proveedores. Entre esas estrategias se encuentran: las estrategias de riesgo
compartido, de encogimiento, desinversión y Liquidación.
Estrategias de crecimiento.
Se emplean para ampliar beneficios y conocimientos de los colaboradores.
Estrategias de estabilidad.
Cuando se mantiene el tamaño y la línea de empleados.
Estrategias de reducción.
Cuando los negocios no van bien y se decide reducir la organización, esto puede
hacerse mediante la reorientación o cambio de negocio, para ello se realizan
cortes de trabajadores, costos de distribución.
Las estrategias genéricas.
Muchas organizaciones operan en múltiples actividades en diferentes entornos y
bajo numerosas circunstancias. Este tipo de estrategias debe responder a la
pregunta ¿Cómo se debe competir en el negocio escogido?
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Liderazgo en conocimiento.
Este tipo de estrategia se propone a raíz de la importancia que cobra el
conocimiento en el presente siglo, ya que cuanto mayor sea el conocimiento que
posea la organización mayor diferenciación logrará en relación con las demás.
Estrategias funcionales.
Las estrategias funcionales contribuyen al cumplimiento de los objetivos, y de las
estrategias maestras y/o de las de los diferentes sistemas o unidades estratégicas
de actividades de una organización.

4. CAPITAL HUMANO, ESTRUCTURAL Y RELACIONAL

Capital humano
El capital humano se ha convertido en un término muy empleado en teorías
económicas del crecimiento, para poder designar a un hipotético factor de
producción que no sólo depende de la cantidad sino de la calidad. Algunos de
estos factores cualitativos son el grado de formación y la productividad de las
personas que están involucradas en el propio proceso productivo. Este es una
medida del valor económico de las habilidades profesionales de una persona.
También se conoce como capital humano al factor de producción del trabajo, que
son las horas que dedican las personas a la producción de bienes o servicios.
En las personas, el capital humano se calcula como el valor actual de todos los
beneficios futuros que espera obtener esa persona con su trabajo hasta que deje
de trabajar. Esto sumado al capital financiero representa la riqueza total de una
persona.
Es un concepto muy importante, dado que se toma como parte de la riqueza total
de una persona y se tiene en consideración para establecer una apropiada
estrategia de asignación de activos (asset allocation). Por lo general, se suele
considerar el capital humano como si estuviese asignado a renta fija (bonos),
porque los beneficios vienen en forma de ingresos periódicos y no tienen tanto
riesgo como la renta variable (acciones). Por lo tanto, si una persona quiere
asignar mitad de su dinero a renta variable y la otra mitad a renta fija, añadiendo el
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factor del capital humano debería aumentar la asignación de su capital financiero a

renta variable y disminuir el de renta fija.

Capital estructural
Es el conocimiento que la empresa "aloja" en sus personal y sistemas, podemos
decir que es el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar
e internalizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos
de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de
los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: los sistemas de
información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las
patentes los sistemas de gestión. El capital estructural es propiedad de la
empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido
capital estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una
mejora en la eficacia de la organización.

Capital relacional
Se define como el conjunto de todas las relaciones de mercado, de poder y de
cooperación que se establecen entre empresas, instituciones y personas, y que
surgen de un gran sentido de pertenencia y de una capacidad de cooperación muy
desarrollada que es habitual entre personas e instituciones que comparten la
misma cultura.
Es la fuerza y la lealtad de los vínculos de la organización con sus clientes. Se
encuentra tanto en la imagen de marca como en la reputación de la empresa, en
la relación que establece con los canales como en los contratos especiales, en la
satisfacción del cliente como en la vida media de los clientes con la empresa, en el
poder negociador de clientes y proveedores como en la solvencia de sus clientes.
Ejemplos de capital relacional son:
 Clasificación de los clientes
 Lealtad de los clientes
 Intensidad de las relaciones con los clientes
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 Satisfacción de los clientes

 Procesos de servicio a los clientes
 Accesibilidad al mercado
 Imagen de marca
 Imagen de empresa
 Alianzas estratégicas con clientes y proveedores
 Alianzas con otras organizaciones
 Procesos de captación de nuevos clientes

Y, en casos concretos:
 El valor de las marcas utilizadas como diferenciadores en:
 Nescafé de Maxwell House, Lotus de IBM, American express.
 Como calidad de servicio en: American Express, DHL.