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Curso de Administração de Departamento Pessoal 1

Professor Gilson Mesquita da Silva


Fones:98275-1589 gilmesq@terra.com.br // gilmesq@hotmail.com

FFVale transporte CURSO BÁSICO DE DEPARTAMENTO PESSOAL

1 – O DEPARTAMENTO PESSOAL E O DIREITO:

Uma característica muito importante e freqüente deste curso é a de que não há como estudarmos toda a rotina deste
setor tão importante na estrutura organizacional de uma empresa, sem nos relacionarmos com o Direito. O Direito,
ciência social em sua essência, tem vários objetivos, mas, não há como negar, que o seu fundamento principal, é o de
através de toda uma estrutura normativa, fazer com que toda a sociedade de um determinado Estado, tenha uma
convivência pacífica e harmoniosa.
Há vários ramos do Direito: Civil, Penal, Eleitoral, Militar, Comercial, etc..., mas, o ramo que teremos como foco
principal, pela característica inerente ao curso em tela, é, sem sombra de dúvidas, o ramo do Direito do Trabalho.
De uma forma bastante sucinta, o Direito do Trabalho é o ramo do Direito que visa regulamentar as relações
empregatícias. Vale dizer: a relação havida entre empregadores e empregados.
Mas, cabe aqui apresentarmos as seguintes questões:
Quem é considerado por nosso ordenamento jurídico como empregador?
- Quem é considerado por este mesmo ordenamento como empregado?
- Qual a importância de conceituarmos tais partes na relação empregatícia?

As respostas são simples, e serão apresentadas e desvendadas no decorrer do presente curso. O que, de plano,
podemos adiantar, é o fato de que, conceituando estas duas partes (empregador e empregado), poderemos afirmar
com certeza a quem caberá cumprir as obrigações ou mesmo ter direito ao recebimento das prerrogativas garantidas
por nosso ordenamento jurídico laborativo.

2 – UM BREVE RELATO HISTÓRICO

Como dissemos há pouco, não poderemos estudar as rotinas básicas de um Departamento Pessoal, sem nos atermos
a pontos muito ligados ao Direito, e, especificamente, o Direito do Trabalho.
Partindo-se desta premissa, cabe-nos ressaltar o fato de que, todas as garantias e obrigações que temos hoje
impostas pelo Direito, são resultado de toda uma evolução de nossa sociedade.
O Direito tem por obrigação precípua, acompanhar a evolução da sociedade cujas relações jurídicas terão que
regulamentar.
Vejamos por exemplo, o fato de que, no início do século passado, os empregados não tinham vários direitos que os
empregados atualmente têm.
Naquele tempo, por exemplo, o empregado tinha jornada de trabalho diária, que chegava a mais de 16 (dezesseis)
horas!!! Naquela época, era perfeitamente possível a contratação de empregados com 08 (oito) anos de idade. Direito
a férias então, era algo absolutamente inadmissível.
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O fato é que a sociedade evoluiu, e com esta evolução, através de vários mecanismos, passa a exigir melhores
condições de vida, e, havendo esta evolução, o Direito, como dissemos, tem a obrigação de normatizar novas
condições anteriormente não havidas.
No caso da legislação trabalhista brasileira, podemos dizer que a primeira Constituição que disciplinou as relações de
trabalho foi a de 1934. Todas as Constituições que se seguiram, seguiram no mesmo compasso, dispondo sobre a
ordem econômica e social, e acerca dos princípios básicos de Direito do Trabalho.

Várias Leis Ordinárias passaram a dispor sobre o Direito do Trabalho. Vejamos alguns exemplos:
- Trabalho do menor (1891);
- Organização de sindicatos rurais (1903);
- Organização de sindicatos urbanos (1907);
- Criação do direito a férias (1925);
- Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930);
- Trabalho da mulher (1932);
- Nova estrutura sindical (1931);
- Convenções coletivas do trabalho (1932);
- Justiça do Trabalho (1939);
- Salário-Mínimo (1936).

Em 01 de maio de 1943, deu-se a promulgação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), fato ocorrido no
transcorrer do governo de Getúlio Vargas. A CLT. à época, na verdade, tratou de sistematizar as leis esparsas
existentes, bem como, foram agregados a ela, novos dispositivos criados pelos juristas que a elaboraram.

Diversas outras Leis foram promulgadas posteriormente, e ainda em vigor, dispondo, por exemplo, sobre o Descanso
Semanal Remunerado (Lei n. º 605/49, e Decreto n. º 27.048/49), gratificação natalina, ou 13.º Salário (Lei 4.090/62),
e outras já alteradas como a Lei de Greve de 1964, e a Lei do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço de 1966, que
foram substituídas por leis posteriores.

3 DIREITO DO TRABALHO

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Relação de Trabalho: caráter genérico; refere-se a toda relação jurídica em que se tenha presente a prestação de
serviços como obrigação de fazer; labor humano.
Envolve: a relação de emprego, o trabalho autônomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso, o estágio, o contrato de
aprendizagem, etc...

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Relação de emprego: caráter específico; refere-se exclusivamente à relação jurídica havida entre empregador e
empregado; vale ressaltar que, embora do ponto de vista didático, venha a ser considerado como espécie do gênero
relação de trabalho, não há dúvidas da proeminência da relação de emprego, tanto é assim, que com o avanço neste
sentido nos últimos duzentos anos, esta relação viu-se envolta por uma série de normas, princípios e institutos
jurídicos, que teve por decorrência o surgimento de uma das mais importantes esferas do Direito: o Direito do
Trabalho.

Caracterização da Relação de Emprego: fator necessário e imprescindível; há, como visto, outras relações jurídicas
que envolvem o labor humano, mas que não se configuram como relação de emprego (autônomo, por exemplo).
Relações de trabalho que não se configuram como relação de emprego, não estão situadas sob o manto protetor do
Direito do Trabalho, nem da Justiça do Trabalho.
Estes aspectos são tratados por uma das fontes do Direito do Trabalho, qual seja, a CLT. O

Artigo 3.º deste diploma legal citado, determina:


“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob
a dependência deste e mediante salário”.

Temos até aqui, o primeiro partícipe desta relação jurídica. Mas, aos olhos do Direito do Trabalho, quem seria então o
empregador? Encontraremos esta resposta junto ao “caput”, do artigo 2.º da CLT. Vejamos seu teor mandamental:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade


econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

A figura jurídica do empregado e do empregador:

Empregador: Empresa/individual ou coletiva/assume os riscos da atividade econômica/que admite, assalaria e dirige


a prestação pessoal de serviços.
 Empresa Individual ou Coletiva: muito criticada esta expressão. Modernamente, empresa é tida pela atividade do
empresário. O importante é que a lei quis integrar o trabalhador a este conjunto. Individual ou Coletiva: a primeira
pessoa física ou natural, que não se constitui em sociedade com outrem. A segunda de direito privado ou público;
 Assumindo os riscos da atividade econômica: aquele que não trabalha por conta alheia;
 Admite: decide as condições e a contratação do trabalhador;
 Assalaria: remunera ou tem essa obrigação;
 Dirige: possui o poder de comando.

Vale lembrar que são também empregadores: os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.

Empregado: São os elementos caracterizados da figura do empregado (ou pressupostos):


A qualidade de pessoa física; a pessoalidade, a habitualidade; a remuneração e, principalmente, a subordinação.

 Trabalho por pessoa física: o manto tutelar do Direito do Trabalho, busca proteger, sob vários aspectos (vida,
saúde, integridade moral, etc), a pessoa humana, não podendo, claro, se beneficiar destes aspectos a pessoa
jurídica;
 Pessoalidade: a contratação de um empregado enseja, em princípio, na prestação de serviços daquela mesma
pessoa natural. Vale dizer, a relação jurídica pactuada dever ser cumprida de modo “intuitu personae”, ou seja, o
empregado não poderá se fazer substituir. Existem algumas situações em que teremos algumas substituições do
empregado, mas, estas não são tão contundentes a ponto de desconfigurar a relação de emprego. É o caso de
substituição daquele empregado que venha a gozar férias, ou afastamento por licença-maternidade, entre outros;
 Habitualidade (não eventualidade): ponto esclarecedor no sentido de que o trabalho a ser prestado pelo
empregado, revestir-se-á do caráter de permanência, não se qualificando como trabalho esporádico.
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 Remuneração (ou onerosidade): aspecto mais simples de se compreender, na medida em que, a todo
empregado, assim definido pelos moldes celetistas, deverá ser destinado determinado valor como forma de
pagamento pelos serviços prestados. Basta para tanto, compreender o seguinte raciocínio: se não houver
remuneração, estaremos diante de qualquer tipo de modalidade de trabalho (escravo, voluntário, etc...), menos
do trabalho prestado consoante o vínculo de emprego;
 Subordinação: muito embora a relação de emprego, para restar devidamente configurada, devam estar
presentes os cinco pressupostos em tela, não resta a menor dúvida de que a SUBORDINAÇÃO, é a que mais
possui importância neste contexto. Mas, afinal, o que é a subordinação?? Subordinação, no dizer do douto
Mestre Maurício Godinho Delgado, “deriva de sub (baixo) e ordinare (ordenar), traduzindo a noção etimológica de
estado de dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Nessa mesma
linha etimológica, transparece na subordinação uma idéia básica de submetimento, sujeição ao poder de outros,
às ordens de terceiros, uma posição de dependência”.

IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

A Carteira de Trabalho e Previdência Social

- CLT artigos 13 a 40;


CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS
 
Instituída pelo Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932 e posteriormente regulamentada pelo Decreto 22.035, de
29 de outubro de 1932, a Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS tornou-se documento obrigatório para
toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra pessoa, seja na indústria, no comércio, na agricultura,
na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.
 
A CTPS contém informações sobre a qualificação e a vida profissional do trabalhador e anotações sobre sua filiação
ao I.N.S.S.
ENTREGA AO EMPREGADOR
 
O artigo 25 da CLT estabelece que a CTPS deve ser entregue aos interessados pessoalmente mediante recibo.
 
Os empregadores ao receber e ao entregar a CTPS, deverão utilizar-se de recibo datado e assinado pelo empregado,
os quais deverão ficar arquivados e disponibilizados quando da fiscalização do Ministério do Trabalho, cujo
procedimento é bastante comum e motivo muitas vezes de multa.
 
O prazo para que o empregador realize as anotações necessárias na CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas, de acordo
com o artigo 29 da CLT.
 
DEVOLUÇÃO AO EMPREGADO - MULTA POR DIA DE ATRASO
 
O empregador deverá devolver a CTPS ao empregado com as devidas anotações no prazo de 48 (quarenta e oito)
horas, independente do tipo de atualização a ser feita, se anotações por conta da admissão, por atualização de férias,
atualização de alterações salariais e etc.
 
Conforme dispõe o precedente normativo 98 do TST, não sendo devolvida até este prazo, o empregador está sujeito
ao pagamento de indenização de 1 (um) dia de salário para cada dia de atraso.
 
Precedente Normativo 98:
"Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela
retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas."
 
ANOTAÇÕES
 
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As anotações obrigatórias ao admitir o empregado são:


 a data de admissão;
 a remuneração e as condições especiais, especificando o salário, a forma de pagamento, sendo ele em
dinheiro ou utilidades, inclusive a estimativa de gorjeta;
 período aquisitivo e período de gozo de férias;
 alterações salariais;
 transferência de local e outras que se fizerem necessárias.
 
Sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho.
 
As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
 no ato da admissão;
 na data-base (correção salarial);
 nas férias;
 a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
 no caso de rescisão contratual; ou
 necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
 
ANOTAÇÕES DESABONADORAS
 
Com o advento da Lei nº 10.270/01, a qual acrescentou os parágrafos 4º e 5º ao artigo 29 da CLT, veda-se constar
anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho e Previdência Social, previsão esta que anteriormente existiu no
artigo 31 da CLT.
 
Redação:
 
§ 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social.
 
§ 5º - O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista
no art. 52 deste Capítulo."
 
Caso seja feito anotações desabonadoras ao empregado, a sua CTPS será inutilizada,  conforme o Precedente
Administrativo nº 21.
 
"Precedente Administrativo nº 21 - CTPS. INUTILIZAÇÃO. Ao lançar na Carteira de Trabalho e Previdência Social -
CTPS anotações prejudiciais ao trabalhador, a empresa tornou aquele documento inútil para uso, mesmo que
objetivamente apenas uma das folhas tenha sido inutilizada. Autuação Procedente."
 
MODELO DE RECIBO DE ENTREGA DA CTPS
 
RECIBO DE ENTREGA DA CTPS
 
CTPS Nº __________
SÉRIE __________
DATA EMISSÃO ___/____/____
 
NOME DO EMPREGADO: ______________________________________________

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RECEBEMOS a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para as anotações necessárias.
Referida Carteira será devolvida dentro de 48 horas, de acordo com o artigo 29 da CLT.
 
Local e Data:
 
________________________________
 
 
 
________________________________
Assinatura do Empregador
 
 

 
MODELO DE COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CTPS
 
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CTPS
 
CTPS Nº __________
SÉRIE __________
DATA EMISSÃO ___/____/____
 
NOME DO EMPREGADO: ______________________________________________
 
RECEBI, em devolução, a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima.
 
 
Local e Data:
 
________________________________
 
 
 
________________________________
Assinatura do Empregado
 
 
CTPS INFORMATIZADA
 
O Ministério do Trabalho através da Portaria 210/2008 instituiu a CTPS informatizada, contendo 34 páginas, a qual
será emitida exclusivamente por pessoal habilitado e credenciado pelas Superintendências Regionais do Trabalho e
Emprego - SRTE.
 
Para requerimento, o interessado deverá levar uma foto 3x4 com fundo branco, RG ou CPF original ou autenticado.
Caso o trabalhador solicitante não seja cadastrado no PIS/PASEP, deverá apresentar obrigatoriamente o CPF
original, situação em que o próprio MTE se responsabilizará pelo cadastramento no sistema PIS/PASEP.
 
A CTPS será entregue ao interessado no prazo mínimo de 02 ( dois) e máximo de 15 (quinze) dias úteis, contados a
partir da data constante do protocolo de requerimento.
 
A CTPS Informatizada fornecida aos brasileiros será o modelo com capa azul e aos estrangeiros com capa verde, e
serão emitidas com numeração e seriação únicas para todo o país.
 
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Nota: Integrará a CTPS informatizada um cartão denominado Cartão de Identificação do Trabalhador - CIT .
 

Livro ou Ficha de Registro de Empregados

- CLT artigos 41 a 48: obrigatória a adoção de FRE ou LRE que devem ser devidamente legalizadas perante a
DRT;
- Importância não só perante terceiros, mas também, para o empregador no que tange à comprovação de contrato
de trabalho;
- Dados constantes da FRE ou do LRE: toda a vida profissional do empregado naquela empresa;
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua
admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem
à proteção do trabalhador - parágrafo único do art. 41 da CLT.
 
Obrigatoriamente, o registro de empregados, deverá conter as seguintes informações:
 identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou Número de
Identificação do Trabalhador;
 data de admissão e demissão;
 cargo ou função;
 remuneração e forma de pagamento;
 local e horário de trabalho;
 concessão de férias;
 identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP;
 acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento,
cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele
contidas.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Singelamente, devemos entender por fonte, o local onde encontraremos o nascedouro de determinada coisa. Pois
bem, fonte do Direito do Trabalho, nada mais é do que o ponto onde encontraremos a regulamentação de
determinado assunto voltado para o Direito do Trabalho, e, invariavelmente, encontraremos a solução do problema
diante do qual estaremos posicionados.
Estão transcritas logo abaixo, as fontes do Direito do Trabalho. Elas encontram-se dispostas de maneira hierárquica,
de forma que a de nível inferior, não poderá contrariar a de nível superior. Vejamos:
a) Constituição Federal (nossa Lei Máxima); Carta Magna
b) Consolidação das Leis do Trabalho (conjunto de leis esparsas consolidadas em 1943 e complementadas por leis
ou decretos emanados posteriormente);
c) Doutrina (conjunto de pareceres dos juristas, isto é, estudiosos do Direito);
d) Jurisprudência (conjunto uniforme de sentenças proferidas por juízes);
e) Convenção Coletiva do Trabalho (resultante de negociação entre empregados, representados por sindicatos, e
empregadores);
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f) Regulamento interno da empresa;


g) Contrato Individual de Trabalho;

5 – OUTRAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO

É muito freqüente nos dias atuais, a ocorrência da contratação de profissionais pelas empresas, mas de forma diversa
da relação empregatícia abordada até este momento no presente manual. Desta forma, interessante será estudarmos
de maneira sucinta, estas outras formas de contratação, de maneira a estabelecermos suas principais características.
Vamos a elas.

5.1 – O AUTÔNOMO

A prestação de serviços executada pelo autônomo não é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho, nem por leis
posteriores relacionadas ao Direito do Trabalho. Esta prestação de serviços, na verdade, é regulamentada pelo
Código Civil Brasileiro.
A característica principal desta prestação de serviços é a liberdade de contratação. Vale dizer: o autônomo é livre para
prestar seus serviços profissionais a quem bem entender, não estando de qualquer maneira subordinado a qualquer
norma do recebedor do serviço, seja de natureza técnica ou disciplinar.
As únicas exigências que o contratante dos serviços do profissional autônomo pode estabelecer, dizem respeito ao
cumprimento de prazos, bem como, à qualidade dos serviços prestados. Se tais exigências não forem cumpridas, o
litígio que vier a se estabelecer no que tange a esta relação jurídica, será solucionado junto à Justiça Comum, e não
perante às Varas do Trabalho.
Outro fato importante que deverá ser respeitado quando da contratação de serviços autônomos, está em que, este
profissional, prestará serviços de natureza eventual, pois, a habitualidade é um dos requisitos inerentes à relação
empregatícia.
Quando houver a contratação deste tipo de profissional, é muito importante que seja celebrado um contrato de
prestação de serviços autônomos, definindo bem claramente a intenção das partes, afim de que se evite o
ajuizamento de reclamação trabalhista.
O pagamento da remuneração do autônomo deve ser efetivado mediante recibo, e a empresa contratante, deverá
contribuir à Previdência Social, em valor igual a 20% (vinte por cento) sobre este pagamento. E reter o autônomo o
equivalente à 11% para Previdência Social.
5.2 – O ESTAGIÁRIO

Estagiário é o estudante de ensino médio ou superior que, a fim de ter contato com a parte prática de seu
aprendizado, celebra este contrato com a empresa contratante, para desenvolver atividades correlatas à sua área de
estudo.
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A contratação do Estagiário, somente poderá ocorrer com a participação de três elementos essenciais:
- a instituição de ensino;
- a empresa; e
- a empresa (unidade concedente).

Entre a instituição de ensino e a empresa, deverá ser celebrado um convênio mediante contrato, onde se
estabelecerão as condições da realização do estágio por parte do aluno. São elas, entre outras condições:
- Carga horária mínima, requisitos e área de atuação;
- Localidade da realização do estágio, atividades a serem desenvolvidas e valor da Bolsa-auxílio obrigatório;

Para a contratação de Estagiário, além das condições retromencionadas, é de fundamental importância que a
empresa providencie a contratação de um seguro de acidentes pessoais a favor do Estagiário.
O Estagiário, no ato de sua contratação, assinará juntamente com a empresa contratante, um “termo de
compromisso”, documento em que serão mencionadas todas as previsões contratuais. Vale lembrar que o Estagiário
não é empregado da empresa, no entanto, terá direito a alguns direitos trabalhistas, tais como, férias, vale
transporte. A jornada não poderá exceder 6:00Horas diárias.
Por fim, vale ressaltarmos que o estágio profissional é regido pela nova Lei n. º 11.788/08.

5.3 – O TEMPORÁRIO*****

A contratação de empregado temporário é prevista na Lei 6.019/74, que, por sua vez, foi regulamentada pelo Decreto
73.841/74. Trata-se de legislação complementar à inserta na Consolidação das Leis do Trabalho.
O trabalho temporário é aquele prestado por empregado, e este, conseqüentemente, terá assegurado praticamente
todo o conjunto de direitos destinados ao empregado normal. O temporário apenas não terá direito ao aviso prévio e à
multa dos 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, no caso de dispensa imotivada por parte do empregador.
Para que a empresa contratante possa se valer da contratação de empregado temporário, terá que fazê-lo através de
empresa intermediária, as chamadas Agências de Emprego Temporário.
A empresa contratante celebra um contrato com a empresa fornecedora desta mão-de-obra, e, a partir de sua
intermediação, efetuará o contrato com o empregado temporário.
O contrato de trabalho temporário, segundo a Lei 6.019/74, poderá ter, no máximo, 03 (três) meses de duração, este
prazo, porém, poderá ser prorrogado uma única vez por igual período, desde que haja para tanto, autorização do
Ministério do Trabalho, e o pedido feito pela própria interessada a tomadora do serviço.
Outro aspecto importante acerca deste tipo de contratação, está no fato de que, somente poderá se concretizar em
casos de atendimento de necessidade transitória de substituição de pessoa regular e permanente ou atendimento a
acréscimo extraordinário de serviços.
Por fim, no que tange à contratação deste tipo de profissional, é o fato de que, alguns sindicatos de categorias
profissionais, por força de cláusula constante de sua Convenção Coletiva do Trabalho, não aceitam a contratação
deste tipo de mão-de-obra na atividade-fim da empresa.
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Obs: a Lei em questão teve alteração a partir de julho de 2014, onde permite a contratação de temporários
para substituição temporária , onde poderá ficar até 270 dias ou 9 meses. O empregador deve informar ao
Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário (Sirett) do MTE todos os contratos fechados,
ampliados ou encerrados no mês sempre até o sétimo dia do mês seguinte"

5.4 – O EMPREGADO DOMÉSTICO*****

A conceituação específica deste tipo de empregado, está inserida na alínea “a”, do Artigo 7. º da Consolidação das
Leis do Trabalho. Vejamos seu teor:
“Alínea a: aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de
natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”;

Infere-se pelo acima exposto que será considerado empregado doméstico, aquele trabalhador que se revestir das
seguintes características:
- Local de trabalho, em que não haja a exploração de atividade econômica;
- Prestação de serviço à pessoa ou à família, sendo seus serviços voltados para a vida do lar ou familiar;
- no âmbito residencial – dentro do lar ou a este relacionado.

Saliente-se que, antes da promulgação da Constituição Federal de 05 de outubro de 1988, os empregados (as)
domésticos (as) não eram protegidos pelas leis trabalhistas, porém, o parágrafo único do artigo 7.º de nossa Lei
Maior, assegurou os seguintes direitos a estes trabalhadores:
- Salário-mínimo;
- Impossibilidade de redução salarial;
- 13.º Salário, inclusive o proporcional;
- Repouso semanal remunerado;
- Férias anuais remuneradas com pelo menos um terço de acréscimo;
- Licença-gestante por cento e vinte dias;
- Licença-maternidade de cinco dias;
- Aviso prévio proporcional;
- Aposentadoria;
Obs: Jurisprudência de julho/2007 três dias de trabalho por semana já é vínculo empregatício.
Vejam que nos itens supra relacionados, não há a previsão para pagamento de FGTS.
Por fim, acerca deste tipo de trabalhador, necessário se apresenta a menção acerca do Decreto 3.361/2000, que,
deixou a critério do empregador doméstico, o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço para o
empregado doméstico. Vale dizer: o recolhimento do FGTS para o empregado doméstico, é facultativo.

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Obs: A partir de junho de 2015 a Lei Complementar 150 de 01 de junho de 2015, a empregada doméstica
passou a ter vários outros direitos, inclusive no seu Artigo 21 , da referida Lei o recolhimento do FGTS em 8%.
Ler a legislação na integra.

5.5 – O EMPREGADO RURAL

Este tipo de contratação tem regulamentação prevista na Lei n.º 5.889/73, e também no Decreto n.º 73.626/74.
O artigo 2.º desta lei, define o empregado rural como sendo toda pessoa física que presta serviços de natureza não-
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante pagamento de salário.
A definição de empregador rural, está inserta no artigo 3.º desta mesma lei, e determina que é a pessoa física ou
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica em caráter permanente ou temporário, diretamente
ou através de preposto e com o auxílio de empregados.
Este tipo de trabalhador, o rural, tem assegurado por nosso ordenamento jurídico os mesmos direitos destinados ao
empregado urbano.
Podemos concluir então, que o que caracteriza o trabalho rural é a prestação de serviços no campo, em atividade de
lavoura ou pecuária com fins lucrativos.

5.6 – O EMPREGADO AVULSO

O trabalhador avulso é aquele que presta serviços sem qualquer vínculo empregatício com o tomador de serviços,
mas sempre, com a intermediação do sindicato de sua categoria profissional.
O exemplo clássico que podemos citar neste manual são o da estiva e capatazia dos portos. Os empregados não
são vinculados aos navios que estão efetuando o carregamento ou descarregamento, mas, trabalham para estes nos
portos sob a administração do sindicato da categoria, sendo este último, o garantidor do cumprimento da legislação
trabalhista.

5.7 – O EMPREGADO TERCEIRIZADO

Com a evolução da dinâmica da economia mundial, globalização, forte concorrência, etc..., tornou-se, praticamente,
questão de sobrevivência os empregadores focarem sua principal atividade.
Desta forma, através do fenômeno da terceirização, as empresas puderam repassar sua atividade-meio, para a
administração de empresas especializadas neste sentido. É o caso por exemplo, de uma empresa cuja atividade-fim,
seja a produção de auto-peças. Esta empresa, certamente, contará em sua estrutura organizacional, com setores que
não participam de sua atividade-fim, tais como, Portaria e Vigilância, Recepção, Serviço de Copa e Restaurante, entre
outros.

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Pois bem, com a terceirização, esta empresa poderá estar 100% voltada para sua principal atividade, buscando uma
maior satisfação de seus clientes, melhoria na qualidade, etc..., repassando para empresas terceirizadoras a
administração daqueles setores retromencionados.
Para tanto, a empresa contratante celebra um contrato de fornecimento de mão-de-obra terceirizada com a empresa
contratada, que, enviará seus empregados ao estabelecimento da empresa contratante, para que os serviços da
atividade-meio sejam por eles executados.
Existem dois aspectos muito importantes que não devemos deixar passar em branco.
O primeiro está no fato de que não poderá haver subordinação e nem pessoalidade na prestação de serviços
terceirizados, pois desta forma, a empresa contratante passará a correr o risco de ver esses empregados
terceirizados, terem o vínculo empregatício reconhecido na Justiça do Trabalho. Lembre-se das características do
empregado.
O segundo ponto muito importante a ser observado, está no fato de que a empresa contratante deverá tomar muitos
cuidados com a empresa contratada. Se esta não for uma empresa séria do ramo de terceirização, poderá trazer
vários transtornos à empresa contratante, pelo fato desta ser responsável subsidiária da primeira. Vale dizer: em caso,
por exemplo, de insolvência civil da empresa terceirizadora, a empresa contratante é quem responderá
subsidiariamente pelos débitos trabalhistas havidos com os empregados terceirizados que prestaram serviços em seu
estabelecimento.

6 – ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Superadas as considerações gerais que fizemos em termos de outras modalidades de contratação, passaremos a
partir deste ponto, a focalizar, exclusivamente, a relação de vínculo empregatício, ou seja, passaremos a estudar,
desde a admissão do empregado contratado, todos os seus direitos trabalhistas, até a rescisão de seu contrato de
trabalho. Para isso, vamos pelo início: a admissão do empregado.

Sempre que houver a necessidade de admissão de empregado para um determinado setor, via de regra, este tomará
a providência de preencher a ficha de REQUISIÇÃO DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS.
Neste documento, estarão colocadas as mais variadas informações acerca dos requisitos necessários para o
preenchimento da (s) vaga (s) em aberto, tais como, a quantidade de vagas a serem preenchidos, sexos, idade,
função a ser exercidas, experiência anterior, grau de escolaridade, etc..
Este documento, após as providências preliminares, será encaminhado (em grandes empresas) ao setor de
Recrutamento e Seleção, que buscará o preenchimento da necessidade o mais breve possível, acionando suas fontes
de recrutamento.
Estas fontes poderão ser:
- Internas;
- Externas; ou
- Mistas.
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As fontes internas são aquelas em que o setor de Recrutamento e Seleção buscará o candidato ideal dentre os
próprios funcionários da empresa.
Caso não haja o candidato ideal para o preenchimento da vaga em aberto, deverá o setor de Recrutamento e Seleção
acionar as fontes externas, quais sejam, anúncios em jornais, agências de emprego, placas, etc...
As fontes mistas, nada mais são do que o uso simultâneo das duas fontes anteriormente mencionadas.
Pois bem, dependendo das peculiaridades internas de cada empresa, os candidatos recrutados, serão submetidos
aos mais variados tipos de testes, entrevistas, e, ainda, é muito recomendável que a empresa que está objetivando a
contratação, busque no mercado maiores informações acerca da vida pregressa do candidato. Estas informações, via
de regra, são buscadas junto às empresas anteriores em que o candidato tenha trabalhado, se for o caso.
Estando tudo em termos, ou seja, encontrado o candidato certo para a vaga certa, o setor de Recrutamento e Seleção
enviará todo o procedimento ao setor de Administração de Pessoal (o próprio DP), para que este possa providenciar a
efetiva contratação do futuro empregado.

6.1 – A CONTRATAÇÃO DO EMPREGADO - DOCUMENTOS A SEREM FORNECIDOS PELO FUTURO


EMPREGADO.

Quando da admissão de qualquer empregado, a empresa deverá solicitar que este providencie uma gama de
documentos que, a título ilustrativo, passamos a descrever:
- Carteira de Trabalho e Previdência Social;
- Xerox da Carteira de Identidade (RG);
- Xerox do CPF;
- Xerox do PIS;
- Xerox da Certidão de Casamento (se for o caso);
- Xerox das Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade (se for o caso);
- Xerox das Cadernetas de Vacinação dos filhos menores de 06 anos de idade (se for o caso);
- Declaração de matrícula e freqüência em curso de nível fundamental, para os filhos com idade entre 07 e 14 anos
de idade (se for o caso);
- Xerox do título de eleitor (se for o caso); e comprovante de votação e ou certidão do TER.
- Xerox do Certificado de Reservista, para funcionários do sexo masculino;
- Xerox da Carteira Nacional de Habilitação, desde que a função assim o exija;
- Fotografias;
- Exame Médico Admissional; (ASO) 1º documento para admissão.
- Etc...

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No que tange à documentação pessoal do candidato, devemos salientar dois fatos muito importantes:
- é proibido por Lei Federal, solicitar às futuras empregadas, exame de não-gravidez; e
- a Lei 9.453/97, expressamente proíbe a retenção de documentos ou cópias de pessoas para quaisquer
finalidades. Frize-se ser uma Lei de quase nenhuma observação, eis que, vários são os órgãos inclusive oficiais,
que exigem o fornecimento de cópias inclusive autenticadas dos documentos pessoais do interessado, para
determinados fins. Enfim, a Lei existe e não poderíamos deixar de citá-la.

6.2 – ADMISSÃO DO EMPREGADO – DOCUMENTOS DE ELABORAÇÃO OBRIGATÓRIA POR PARTE DO


EMPREGADOR.

Quando o empregador efetua a contratação de qualquer empregado, ver-se-á obrigado ao preenchimento e


elaboração de alguns documentos de cunho obrigatório. Vejamos quais são:
- Ficha de Registro de Empregado: Artigos 41 ao 48 da C.L.T. chamado de FRE e ou LRE Todo empregado
deverá possuir uma Ficha de Registro de Empregado, ou ter seu registro anotado no Livro de Registro de
Empregados da empresa. Importante salientar que não se trata de um documento qualquer, pois de tão
importante, deverá ser mantido em arquivo pela empresa por mais de trinta anos. A empresa deverá manter em
estoque Fichas de Registro de Empregados numeradas seqüencialmente, por exemplo, fichas enumeradas de 01
(um) a 200 (duzentos). Pois bem, na ficha de número 01 (um) deverá ser feito o termo de abertura de fichas de
registro. Todas as outras fichas deverão ser mantidas em seqüência para sua utilização quando da contratação
dos novos empregados. Antigamente, era necessário que a empresa levasse o lote de fichas até o Posto do
Ministério do Trabalho para autenticação, entretanto, esta providência atualmente não é mais necessária. A
empresa deverá requerer ao Agente Fiscal do Ministério do Trabalho que autentique aquele grupo de fichas,
quando este vier efetuar uma fiscalização no estabelecimento da empregadora. Neste documento, serão
mencionados todos os dados do novo empregado, tais como, sua qualificação, função, salário, horário de
trabalho, etc. Importante frizarmos que este documento deverá retratar toda a vida funcional do empregado
enquanto vigorar seu contrato de trabalho. Vale dizer: deverá estar sempre atualizada no que tange às
concessões de reajustes salariais, de férias, ocorrências de acidentes do trabalho, descontos relativos às
contribuições sindicais, etc...
- Registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social do novo empregado: providência à
qual estará o empregador obrigado a realizar, consoante determina a Consolidação das Leis do Trabalho. Na
Carteira de Trabalho do empregado, deverão ser mencionados o registro do novo emprego, e, na parte de
OBSERVAÇÕES GERAIS, deverão ser mencionados as demais características daquela relação de emprego.
Importante salientar que, toda vez, inclusive na admissão, que o empregado apresentar a sua CTPS ao
empregador, este terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para devolvê-la ao trabalhador;
- Obs: Também existe uma portaria de n.º 1.121/95 que diz respeito á FRE informatizada, que para maiores
informações deve-se se dirigir ao MTB em São Paulo à Rua Martins Fontes, n.º109.
Termo de Responsabilidade e Ficha de Salário-Família:
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É o benefício que têm direito o segurado empregado e o trabalhador avulso que tenham salário-de-contribuição
inferior ou igual ao primeiro valor da tabela de contribuição do empregado que comprovem ter filhos menores de 14
anos ou inválidos de qualquer idade.
PAGAMENTO 
O salário família será pago mensalmente: 

 Pela empresa ao empregado e deduzido quando do recolhimento das contribuições sobre a


folha de salário.
 Pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao trabalhador avulso mediante convênio com
INSS.
CARÊNCIA 
Não existe carência para conceder esse benefício. 
DOCUMENTOS A SEREM APRESENTADOS 
1. Certidão de nascimento do filho ou termo de tutela.
 
2. Atestado de vacinação obrigatória, quando menor de 7 anos, devendo ser apresentado anualmente todo mês de
maio.
 
3. Comprovante de freqüência à escola, a partir dos 7 anos, apresentado semestralmente nos meses de maio e
novembro.
 .
 
QUANDO O SALÁRIO FAMÍLIA COMEÇA A SER PAGO
 
A partir da comprovação dos documentos acima mencionados será pago junto com o salário do mês.
 
A partir do dia em que o segurado empregado ou o segurado trabalhador avulso comprovarem o nascimento. 
SUSPENSÃO 
Não é devido o salário-família no período entre a suspensão do benefício, motivada pela falta de comprovação da
freqüência escolar ou pela falta de atestado de vacinação e seu reativamento, salvo se provada a freqüência escolar
regular no período ou apresentado o atestado de vacinação obrigatória, respectivamente. 
VALOR DO SALÁRIO FAMÍLIA 
Esse valor é calculado com base em cotas, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados. O segurado
tem direito a tantas cotas quantos forem os filhos menores de 14 anos ou inválidos.
 
A partir de 13.01.2017, o valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até
quatorze anos de idade ou inválido de qualquer idade é de:
       

Limite do salário-de-contribuição Valor da Cota (por filho)


Quem recebe salário de até R$ 859,88 R$ 44,09
Quem recebe salário de R$ 859,89 a R$ 1.292,43 R$ 31,07

I - R$ 44,09 (quarente e quatro reais e nove centavos), para o segurado com remuneração mensal não
superior a R$859,88 (Oitocentos e cinquenta e nove reais e oitenta e oito centavos);

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        II - R$ 31,07 (trinta e hum reais e sete centavos), para o segurado com remuneração mensal superior a R$
859,89 e igual ou inferior a R$ 1.292,43. 
Proporcionalidade

- o valor da cota para o segurado empregado será proporcional nos meses de admissão e demissão.

- o valor da cota para o trabalhador avulso será integral, independentemente do número de dias trabalhados.
 
REMUNERAÇÃO RECEBIDA ACIMA DO LIMITE
A partir de 13.01.2017, o salário família só é devido até o valor de remuneração mensal de R$1.292,43.

Se a remuneração ultrapassar este valor (decorrente de reajuste ou de horas extras, por exemplo), naquele mês não
haverá direito ao benefício.

Isto porque o artigo 81 do Regulamento da Previdência Social estabelece o teto em relação a "salário de
contribuição" e não á "salário base".

Todas as importâncias que integram o salário de contribuição são consideradas como parte integrante da
remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional de férias (1/3 constitucional), para efeito de definição do
direito à cota de salário-família.

Adiante, a reprodução do art. 81 citado:

Art. 81 - O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador
avulso que tenham salário-de-contribuição inferior ou igual no constante da PORTARIA 407/2011 publicado em
14/07/2011, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, nos termos do art. 16, observado o disposto
no art. 83.
 

SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO QUE DEVE SER APRESENTADA PELO EMPREGADO


 
O artigo 84 do Decreto nº 3.048/99 determina que será devido pagamento do salário-família a partir da data da
apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à
apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória, até 6 (seis) anos de idade, e de comprovação semestral de
freqüência à escola do filho ou equiparado, a partir de 7 (sete) anos de idade.
 
DECLARAÇÃO E TERMO DE RESPONSABILIDADE
 
Preencher a Declaração correspondente.
 
APRESENTAÇÃO DE COMPROVANTES
 
MAIO
 
O empregado deverá apresentar no mês de maio o comprovante de freqüência à escola, para crianças a partir de 7
anos de idade. No caso de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado
atestado médico que confirme este fato.
 
NOVEMBRO
 
No mês de novembro, o empregado deverá apresentar:
 

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1. 1.      o comprovante de freqüência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor
inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que
confirme este fato.
2. 2.      atestado de vacinação ou documento equivalente para crianças até 6 anos de idade ( Instrução
Normativa INSS 57/2001).
 
A comprovação de freqüência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido pela escola, na forma
de legislação própria, em nome do aluno, no qual consta o registro de freqüência regular ou de atestado de
estabelecimento de ensino, atestando a regularidade da matrícula e freqüência escolar do aluno.
 
COMUNICAÇÃO
 
É importante que o empregador comunique tais regras aos seus empregados com antecedência, para agilizar o
processo documentário. Referida comunicação pode ser feita através de editais (no quadro de avisos, por exemplo),
circulares e até mesmo uma mensagem no contra-cheque do empregado.
 
Esta obrigação ocorre desde o ano de 2000.
 
SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO
 
Para o empregado que não apresentar a comprovação de freqüência escolar do filho ou equiparado no mês de
novembro, o benefício do salário-família será suspenso, até que a documentação seja apresentada.
 
Não é devido salário-família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da
freqüência escolar e o seu reativamento, salvo se provada a freqüência escolar regular no período.
 
GUARDA DOS DOCUMENTOS
 
A empresa deverá conservar, durante 10 (dez) anos, os comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões
correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS.
 
Bases: Decreto nº 3.048/99, artigo 84 e Instrução Normativa INSS nº 57/01, art. 230.
-
- DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES PARA FINS IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE: Todo empregado
que tenha dependentes, assim definidos por lei, deverão apresentar, em formulário próprio, uma declaração
mencionando todos os seus dependentes. Esta declaração deverá ser renovada toda vez que o número de
dependentes tiver alguma alteração. Os dependentes para fins de Imposto de Renda Retido na Fonte, são
definidos pela Lei n.º 9.250/95. Vejamos:
1. Esposa ou companheira;
2. Filhos ou enteados, até completarem 21 anos, ou maiores de 21 anos, quando incapacitados física ou
mentalmente para o trabalho;
3. Filhos ou enteados até 24 anos, quando universitários;
4. Irmãos, netos ou bisnetos sem arrimo dos pais, com guarda judicial, até completarem 21 anos, quando
incapacitados física ou mentalmente para o trabalho; Irmãos, netos ou bisnetos sem arrimo dos pais, até
completarem 24 anos, quando universitários;
5. Pais, avós e bisavós, que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, superiores ao limite de isenção mensal;
6. Menores pobres, quando criados e educados pelo declarante e dos quais este detenha a guarda judicial, até
completarem 21 anos, ou até 24, quando universitários;

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7. Os absolutamente incapazes (louco, surdo-mudo e pródigo, assim declarado judicialmente), do qual o contribuinte
seja tutor ou curador.

- DECLARAÇÃO PARA FINS DE CONTROLE E CONCESSÃO DE VALE-TRANSPORTE: O Vale-Transporte


constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de
deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Decreto Lei 95.247.
 
Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais
meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
 
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte,
então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a
fornecê-los.
 
UTILIZAÇÃO
 
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e
interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante
delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
 
Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.
 
BENEFICIÁRIOS
 
São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:
 
- os empregados definidos pela CLT;
- os empregados domésticos;
- os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;
- os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e
os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
- os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, conforme determina o artigo 455 da
CLT;
- os atletas profissionais;
- os servidores da União, do Distrito Federal, dos Territórios e suas autarquias, qualquer que seja o regime jurídico, a
forma de remuneração e da prestação de serviços.
 
SERVIDORES PÚBLICOS ESTADUAIS E MUNICIPAIS
 
Pela leitura da Lei e da regulamentação, conclui-se que os servidores públicos estaduais e municipais não têm o
direito ao benefício do Vale-Transporte, salvo se a respectiva Constituição, Lei ou norma estadual ou dispositivo
municipal assim o conceder.
 
EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO
 
O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o
deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte.
 
NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO
 
O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto
deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido.
 
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FORNECIMENTO EM DINHEIRO – VEDAÇÃO


 
A MP 280/2006 permitia, a partir de 01.02.2006, o pagamento do benefício em pecúnia, vedada a concessão
cumulativa com o Vale-Transporte. Entretanto, este dispositivo foi revogado pela MP 283, publicada no Diário Oficial
da União em 24.02.2006.
 
Portanto, continua proibido substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma
de pagamento, exceto se houver falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte (dos fornecedores),
necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema. Neste caso, o beneficiário poderia
ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver
efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.

 
REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER
 
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito:
 
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
 
A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício.
 
Essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em um dos dados, sob pena
de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. O beneficiário se comprometerá a utilizar o Vale-
Transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
 
Falta Grave
 
O beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o Vale-Transporte estará sujeito a demissão
por justa causa, uma vez que constitui falta grave.
 
CUSTEIO
 
O Vale-Transporte será custeado:
 
- pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos
quaisquer adicionais ou vantagens;
- pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.
 
A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o
respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.
 
PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO
 
O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à quantidade de Vale-
Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de seu pagamento, salvo
estipulação em contrário, em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho que favoreça o beneficiário.
Para efeito da base de cálculo do desconto de 6%, o Parecer Normativo SFT/MT nº 15/92, esclareceu que se
toma como o seu salário inteiro e não apenas os dias úteis do mês calendário.

O desconto é proporcional nos casos de admissão, desligamento e férias.

Exemplo:

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Empregado admitido em 15 de junho. Utilizará 20 passes no período de 15 a 30 de junho. O total de passes,


considerando o mês completo de junho, é de 40. Custo do vale transporte individual: R$ 1,75. Salário-base mensal:
R$ 500,00.

Proporção de vale-transporte no mês da admissão: 20 divididos por 40 = 50%.

Custo do vale transporte em junho: R$ 1,75 x 20 = 35,00

6% x R$ 500,00 = R$ 30,00

Desconto proporcional: R$ 30,00 x 50% = R$ 15,00

Encargo de VT do empregador no mês de junho: R$ 35,00 – R$ 15,00 = R$ 20,00.


Na demissão do empregado este deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede ao desconto do valor
real dos passes não utilizados. Isto porque o empregador entrega antecipadamente ao empregado os vales que
adquiriu, logo ocorrendo uma demissão no curso de um mês com aviso prévio indenizado, de imediato não mais faz
jus o empregado ao benefício concedido, devendo devolver os VT não utilizados ou ser descontado o valor
equivalente.
 
O desconto do Vale-Transporte somente poderá ser feito em relação ao salário pago. Por exemplo, se a empresa
paga por quinzena não poderá descontar no pagamento da 1ª quinzena os vales correspondentes ao mês todo. Neste
caso, a empresa somente poderá descontar o valor dos vales relativos à remuneração da quinzena que está sendo
paga.
 
FALTAS/AFASTAMENTOS – DEVOLUÇÃO
 
O vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Havendo ausências do
empregado ao trabalho (mesmo justificadas, como o caso de doença), a empresa poderá optar por uma das situações
abaixo:
 
a) exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;
b) no mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês
anterior;
c) multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do
empregado.
 
BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO
 
 A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será:

- o salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e


- o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar
de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.
 
Exemplo:
 
O empregado utiliza 4 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Salário mensal de agosto R$ 500,00 + R$ 50,95 a título de horas extras a 50%.
 
- nº de dias de trabalho no mês de julho: 23
- nº de Vales-Transporte necessários: 92

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- valor dos Vales-Transporte: R$ 161,00 (1,75 x 92)


- 6% do salário básico (R$ 500,00): R$ 30,00
 
Portanto:
 
- do empregado será descontado: R$ 30,00
- a empresa custeará: R$ 131,00
 
VALOR INFERIOR A 6%
 
Sendo a despesa com o deslocamento do beneficiário inferior a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento,
o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do Vale-Transporte, cujo valor será integralmente descontado
por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.
 
Exemplo:
 
O empregado utiliza 2 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Salário mensal do mês de agosto R$ 1.400,00.
 
- nº de dias de trabalho no mês de julho: 23
- nº de Vales-Transporte necessários: 46
- valor dos Vales-Transporte: R$ 80,50 (1,75 x 46)
- 6% do salário: R$ 84,00
 
Portanto:
 
- do empregado será descontado: R$ 80,50 e não R$ 84,00 (6% do salário) devido o valor integral dos Vales-
Transporte ser inferior aos 6% do salário.
 
QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR
 
A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e tipo de serviço que melhor
se adequar ao deslocamento do beneficiário.
 
A aquisição deve ser feita antecipadamente e à vista, proibidos quaisquer descontos e limitada à quantidade
estritamente necessária ao atendimento dos beneficiários.
 
Comprovação da Compra
 
A venda de Vale-Transporte será comprovada mediante recibo seqüencialmente numerado, emitido pela vendedora
em duas vias, uma das quais ficará com a compradora, contendo:

- o período a que se referem;


- a quantidade de Vale-Transporte vendida e de beneficiários a quem se destina;
- o nome, endereço e número de inscrição da compradora no CNPJ.
 
NATUREZA SALARIAL - NÃO CONSTITUIÇÃO
 
O Vale-Transporte no que se refere à contribuição do empregador:

- não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos;
- não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS;
- não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal (13º salário);
- não configura rendimento tributável do beneficiário.
 

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O transporte particular cedido pelo empregador ao empregado também não constitui remuneração, conforme
determina o art. 458, § 2º, III da CLT.
 
EMPREGADO QUE UTILIZA VEÍCULO PRÓPRIO
 
O trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento não terá direito ao vale transporte.
 
Caso venha a optar pelo recebimento do benefício e passar a utilizá-lo de forma irregular, que não seja o
deslocamento residência-trabalho e vice-versa, estará cometendo falta grave nos termos do § 3º, art. 7º do Decreto nº
95.247/87, deve ser orientado pelo empregador para alterar o termo de opção do vale transporte, sob pena de ter
seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. (artigos 2º, 3º, 5º e 7º do Decreto nº 95.247/87).
JURISPRUDENCIA
 
RECURSO DE REVISTA. VALE-TRANSPORTE. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 215 DA SBDI-1.
INAPLICABILIDADE. A jurisprudência assente nesta C. Corte, consubstanciada na Orientação Jurisprudencial nº 215
da SBDI-1, é no sentido de que compete ao empregado comprovar que requereu a concessão do vale-transporte
instituído pela Lei nº 7.418/85, de modo a possibilitar exigir do empregador o pagamento da indenização pela não-
concessão do benefício. Não é essa a situação fática dos autos. Nos termos do v. acórdão regional, a reclamada
sequer comprovou que o empregado não reivindicou o benefício, deixando de apresentar documento burocrático
colhido pelo empregador no ato de admissão. Trata-se de matéria fático-probatória, que não pode ser objeto de
reexame nesta C. Corte, não retratando o que dispõe a Orientação Jurisprudencial 215 da SBDI-1 do TST, que se
refere à demonstração dos requisitos para recebimento do vale-transporte ser ônus do reclamante. Recurso de revista
não conhecido. PROC. Nº TST-RR-768/2006-080-02-00.4. Ministro Relator ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA. Brasília,
25 de abril de 2007.
 
VALE-TRANSPORTE CONCESSÃO PARA DESLOCAMENTO DO EMPREGADO NO INTERVALO INTRAJORNADA
PARA ALMOÇO MULTA ADMINISTRATIVA INDEVIDA O vale-transporte constitui beneficio que o empregador
antecipa ao trabalhador para a utilização efetiva em despesa de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, no
início e término da jornada laboral (art. 2º, Decreto 95.247/87). A Lei nº 7.418/85, alterada pela Lei nº 7.619/87, não
impõe ao empregador a obrigação de fornecer vale-transporte para que o empregado se desloque para almoçar em
sua residência. A aplicação de multa administrativa pela não concessão do benefício no intervalo intrajornada, é
circunstância que contraria o disposto nas normas legais citadas. Recurso conhecido e provido. PROC: RR - 26/2005-
000-22-00. Ministro Relator CARLOS ALBERTO REIS DE PAULA. Brasília, 26 de novembro de 2008.
 
EMENTA: VALE-TRANSPORTE. PAGAMENTO EM ESPÉCIE. Embora o art. 5º do Decreto 95.247/87 proíba ao
empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro, devem ser prestigiados os Acordos Coletivos
celebrados, tendo em vista que a Constituição da República, em seu artigo 8º, assegurou aos trabalhadores e aos
empregadores ampla liberdade sindical, com inegável fortalecimento dos órgãos representativos das categorias
profissional e econômica, assegurando em seu artigo 7º, inciso XXXVI, o reconhecimento das convenções e acordos
coletivos. Insta ressaltar que a natureza indenizatória da parcela foi respeitada, tendo em vista que nos Acordos
Coletivos consta ao mesmo tempo a vedação da integração do respectivo valor aos salários. Processo 01072-2006-
105-03-00-1 RO TRT 3ª Região. Relator Convocada Taísa Maria Macena de Lima. Belo Horizonte, 02 de fevereiro de
2007.
 
EMENTA: VALE-TRANSPORTE - PAGAMENTO EM DINHEIRO - PREVISÃO EM NORMA COLETIVA - NATUREZA
INDENIZATÓRIA -NÃO INTEGRAÇÃO NA REMUNERAÇÃO. O vale-transporte constitui um benefício assegurado por
lei, a qual não lhe atribui a natureza salarial, cuja finalidade é a de ressarcir o empregado das despesas com o
transporte por ele utilizado no seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Independentemente da sua forma
de pagamento, o vale-transporte tem natureza indenizatória, em nada alterando sua natureza jurídica o fato de ser
pago em dinheiro, pelo que não integra a remuneração do empregado para quaisquer efeitos, mormente quando
estipulado, na norma coletiva, o seu fornecimento em espécie. Processo 00327-2006-017-03-00-0 RO TRT 3ª região.
Juiz Relator Convocado Antônio Gomes de Vasconcelos. Belo Horizonte, 21 de março de 2007.
 
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ACORDAM os Juízes da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, por unanimidade de votos, negar
provimento ao recurso voluntário do reclamado. Em reexame necessário, por unanimidade de votos, decidir da
mesma maneira e, ainda, reformar parcialmente a sentença para: 1) autorizar a dedução do percentual de 6%
incidente sobre o salário básico do reclamante, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, proporcional aos dias
nos quais poderiam ser concedidos o vale-transporte; 2) determinar a incidência de juros de mora de 6% ao ano, a
partir de 27-08-2001. Valor da condenação de R$ 3.000,00 (três mil reais) reduzido para R$ 2.500,00 (dois mil e
quinhentos reais), na época da prolação da sentença. Número do processo: 00400-2005-382-04-00-1 (REO/RO). Juiz
Relator JOÃO ALFREDO BORGES ANTUNES DE MIRANDA . Porto Alegre, 2 de maio de 2007.

  
- CONTRATO DE TRABALHO: documento de tanta importância que deixaremos para analisar seus aspectos
gerais em capítulo à parte. Por enquanto, salientaremos sua necessária celebração, pois neste documento,
estarão insertos praticamente todas as condições sob as quais aquela relação jurídica empregatícia se
desenvolverá. No corpo do Contrato de Trabalho, deverão constar, no mínimo: identificação das partes, cargo e
função, local de trabalho, salário, forma de pagamento, carga horária, horário de trabalho, período de experiência
(se for o caso), local e data, assinaturas, e outras cláusulas dependendo das peculiaridades de cada empresa,
tais como, descontos autorizados pelo empregado, crédito dos salários em conta corrente, etc...
- ACORDO PARA COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO: Este documento deverá ser assinado entre as
partes, quando o empregado for cumprir jornada de trabalho, de forma que venha a trabalhar um pouco mais
durante a semana, para compensar a jornada de outro dia, via de regra o Sábado. É de fundamental importância
a assinatura deste acordo, pois, conforme veremos no capítulo JORNADA DE TRABALHO, de acordo com nossa
Constituição Federal, o empregado poderá trabalhar, no máximo, 08 (oito) horas por dia, salvo nos casos de
compensação de horas. Desta forma, se o empregado trabalha, por exemplo, 8:48 horas por dia de Segunda a
Sexta-feira, compensando assim o Sábado, deverá no momento de sua admissão assinar este acordo, pois de
modo contrário, mesmo que sua jornada de trabalho semanal não exceda as 44 (quarenta e quatro) horas, todos
os minutos que ele trabalhar diariamente além das oito horas legais, deverão ser pagos a título de horas
extraordinárias.
- ACORDO PARA PRORROGAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO : Documento também de assinatura obrigatória
na admissão do empregado maior de 18 (dezoito) anos. Sim, pois o empregado menor de idade, (e no Direito do
Trabalho, a maioridade se atinge aos 18 anos) jamais poderá trabalhar em regime de sobrejornada. Pois bem, o
empregado maior, para que possa trabalhar eventuais horas extraordinárias, deverá ter assinado o documento em
tela, pois de forma contrária, a empresa poderá vir a ser multada por eventual fiscalização do Ministério do
Trabalho.

7 – O CONTRATO DE TRABALHO

De início, para chegarmos à conclusão do que, efetivamente, vem a ser contrato de trabalho, temos a necessidade de
fazermos algumas considerações acerca do termo CONTRATO.

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Contrato, em termos singelos, poderíamos conceituar como sendo a expressão da manifestação da vontade das
partes. Vale dizer: numa relação locatícia, celebra-se contrato, expressando o Locador (dono do imóvel) sua vontade
de alugar seu imóvel a uma determinada pessoa, o Locatário, que, ao celebrar o contrato de locação, manifesta sua
vontade em alugar o imóvel do Locatário.
Importante salientar, que nem todos, aliás, a grande maioria dos contratos, não precisam imprescindivelmente ser
celebrados por escrito. De modo contrário, fácil seria imaginarmos o que seria se todas as vezes que compramos, por
exemplo, bilhetes do Metrô, tivéssemos que celebrar contrato por escrito com aquela empresa de transportes. Sim,
quando efetuamos a compra daquele bilhete, no exemplo mencionado, estamos efetivamente celebrando um contrato
de transporte com o Metrô. Portanto, se formos questionados, por exemplo, que somente haverá contrato quando este
for celebrado por escrito, já sabemos a resposta: NÃO.
Por fim, ainda no que tange ao contrato ter que ser celebrado por escrito, a pergunta mais adequada seria: é
recomendável a celebração verbal de contratos, em caso não tão corriqueiros quanto ao exemplo mencionado?
Novamente a resposta seria negativa. Pois, se os problemas já se apresentam quando há contratos escritos,
imaginemos o que ocorreria se celebrarmos um contrato verbal?
Pois bem, superadas estas considerações, já sabendo que contrato nada mais é do que a expressão da manifestação
da vontade das partes, o que seria então o contrato de trabalho?
Contrato de trabalho, desta forma, é a expressão da manifestação da vontade, cujas partes são empregado e
empregador. Sim, pois conforme já dissemos alhures, não há o que se falar em termos de relação empregatícia, se
não houver estes dois partícipes: empregado e empregador.

CARTÃO PONTO E QUADRO HORÁRIO DE TRABALHO


 
OBRIGATORIEDADE DO CARTÃO PONTO
 
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída,
em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,
devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
 
POSICIONAMENTO DO TST
 
O Tribunal Superior do Trabalho, através do Enunciado 338, adiante transcrito, fixa a obrigatoriedade do cartão ponto
para que o mesmo faça prova contrária às alegações:
 
338. Jornada. Registro. Ônus da prova - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o
registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em
contrário.
 
MÉTODO DE CONTROLE DO PONTO
PORTARIA Nº 1.510, DE 21 DE AGOSTO DE 2009
DEFINITIVAMENTE ENTRA EM VIGOR A PARTIR DE 01 DE OUTUBRO DE 2.011
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do
parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 74, § 2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, resolve:
Art. 1º Disciplinar o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de
Registro Eletrônico de Ponto - SREP.
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Parágrafo único. Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP - é o


conjunto de equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por
meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores das empresas, previsto no art.
74 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943.

Art. 2º O SREP deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo


permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como:
I - restrições de horário à marcação do ponto;
II - marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados
ou o horário contratual;
III - exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação
de sobrejornada; e
IV - existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados
registrados pelo empregado.

Art. 3º Registrador Eletrônico de Ponto - REP é o equipamento de


automação utilizado exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com
capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal,
referentes à entrada e à saída de empregados nos locais de trabalho.
Parágrafo único. Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto
é obrigatório o uso do REP no local da prestação do serviço, vedados outros meios de
registro.
Inexiste previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos
eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos
funcionários da produção por sistema eletrônico computadorizado e dos funcionários da administração mediante
anotação manual.
 
ANOTAÇÃO DO PONTO
 
A hora de entrada e saída deve, obrigatoriamente, ser anotada pelo empregado. 
 
O intervalo para repouso ou alimentação, por sua vez, pode ser apenas pré assinalado, ou seja, mencionado
antecipadamente no corpo ou cabeçalho do cartão, não sendo necessário, por conseguinte, ser anotado diariamente
pelo empregado, orientação essa válida tanto para o intervalo de 15 (quinze) minutos (jornada de trabalho diária
superior a 4 (quatro) e inferior a 6 (seis) horas), como também para o intervalo de 1 (uma) a 2 (duas) horas (jornada
diária superior a 6 (seis) horas).
 
ASSINATURA DO PONTO
 
Em relação à assinatura nos registros de ponto, não há obrigatoriedade de serem assinados pelo empregado
 
Porém, embora a legislação trabalhista vigente não exija expressamente a assinatura do empregado no corpo do
cartão ponto, verifica-se que no âmbito judicial em relação à validade do cartão ponto sem a assinatura do empregado
é matéria controvertida. 

Várias decisões judiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando não constar a assinatura de
seu titular, embasada no entendimento de que somente com a concordância expressa do empregado seriam dadas
como válidas as anotações nele contidas. Outras, dão como válido o cartão de ponto sem a assinatura do empregado
uma vez que a lei não a exige.

Diante da divergência verificada, recomenda-se à empresa exigir a assinatura do empregado no cartão ou "espelho"
de ponto, visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais questionamentos futuros.
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TRABALHO FORA DO ESTABELECIMENTO
 
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou
papeleta em seu poder.
 
ANOTAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO
 
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou convenções coletivas
porventura celebradas.
 
DISPENSA DO PONTO
Estão dispensados da marcação do ponto:

· Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na ficha ou folha do Livro de registro de empregados (parte de
"Observações"), bem como na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS (parte de
"Anotações Gerais")

· Gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam,
para este efeito aos diretores e chefes de departamento ou filial, quando o salário do cargo de
confiança, que compreendendo a gratificação de função, se houver, não for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)
 
EXCESSO DE JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO
 
De acordo com o Artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, a jornada normal de trabalho somente poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, desde que não ultrapasse o limite máximo de
dez horas diárias, computando-se a jornada normal e extraordinária.
 
A Instrução Normativa 01/88 da Secretaria de Relações do Trabalho, e o Artigo 61 da CLT, estabelecem que, em
se tratando de serviços inadiáveis, a jornada diária poderá ser acrescida de até quatro horas diárias, exclusivamente
para empregados maiores, e mediante comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de dez dias a
contar do encerramento dos trabalhos.  
 
INTERVALO INTRA-JORNADA
 
De acordo com o Artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso.
 
TRABALHO NOS DIAS DESTINADOS AO DESCANSO SEMANAL
 
De acordo com o Artigo 67 da CLT, é assegurado a todo o trabalhador um descanso semanal de 24 horas
consecutivas, mais 11 horas entre uma jornada e outra, perfazendo assim 35 horas, o qual, salvo por motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo.

MARCAÇÃO COM ANTECEDÊNCIA


 
Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição
da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares.
 
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Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto
não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.

REGISTRO DE PONTO COM RASURAS


 
Em reclamatória trabalhista, o registro de ponto poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa, sob
alegação de ter sido rasurado ou não corresponder com a realidade.
 
CARACTERIZAÇÃO DE TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO
 
Funcionários que trabalham em jornadas de 8 horas de trabalho, em postos de trabalho de 24 horas ininterruptos,
revezando sistematicamente os horários de trabalho.
 
Esse procedimento caracteriza turno ininterrupto de revezamento, podendo os funcionários reivindicarem em eventual
reclamatória trabalhista, o pagamento de jornada extraordinária das horas trabalhadas além da 6ª hora diária.
 
COMPENSAÇÃO DE ATRASOS E FALTAS COM JORNADAS EXTRAORDINÁRIAS
 
A marcação de jornada de trabalho, em desacordo com a pré-assinalada no cartão ponto, deverá ser descontada,
nos casos de faltas e atrasos, e paga como horas suplementares, no caso de horas excedentes. Pois, em uma
reclamatória trabalhista o funcionário poderá reivindicar as horas extras não remuneradas, já as faltas e atrasos a
empresa tem direito de efetuar o desconto do funcionário e não poderão ser compensadas com trabalho
extraordinário.
 
BANCO DE HORAS – COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS
 
O Artigo 59, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, com a nova redação dada pela Lei nº 9.601/98, e
posteriores alterações, permite que seja dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de 360 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem
seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias.
 
A compensação das horas extras, através do sistema “Banco de Horas” deve ser feita mediante acordo com os
funcionários homologado individualmente , e com validade de ate 6 meses, devendo ser zerado em cada período.
 
VARIAÇÕES DE HORÁRIO NO REGISTRO DE PONTO
 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto
não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
 
QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO
 

O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado
em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados
de uma mesma seção ou turma.
 
Base: art. 74 da CLT.

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7.1 – MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO

Há três modalidades de contrato de trabalho. Vejamos:

- Contrato de trabalho por prazo determinado : esta modalidade de contrato de trabalho, determina haver em seu
teor, o efetivo início da prestação de serviços por parte do empregado, bem como, estará previsto também o seu
término. Prevê o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, que o contrato de trabalho por prazo
determinado, poderá ser celebrado em casos de substituição de empregado afastado por férias, doença, etc..., ou
execução de um trabalho eventual. Além disso, o contrato de trabalho por prazo determinado, somente poderá ser
prorrogado uma única vez, e não poderá ultrapassar dois anos no total de seu tempo de duração ( artigo 445 da
CLT).
- Contrato de trabalho por prazo indeterminado : esta modalidade de contrato de trabalho, é celebrada entre as
partes, de forma a não haver previsão de quando o contrato se extinguirá.É certo que o empregado um dia se
desligará da empresa, mas, efetivamente, não se sabe quando.
- Contrato de experiência: modalidade de contrato de trabalho em que as partes celebram que, durante
determinado período (que não pode ser superior a noventa dias), farão análise para saberem se haverá ou não o
interesse em dar continuidade ao aludido contrato. Desta forma, o contrato de experiência, durante este período,
terá as características de contrato por prazo determinado. Se, porém, ao chegar a data de vencimento prevista,
nenhuma das partes se manifestar no sentido de promover a rescisão, o contrato passará automaticamente, a
vigorar por prazo indeterminado. Note-se que, o contrato de experiência poderá ser prorrogado por uma única
vez, desde que o prazo total de noventa dias não seja excedido.

8 – CAGED – CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS

A partir da competência novembro de 2001, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)


deverá ser entregue por meio eletrônico (Internet e Disquete), com a utilização do Aplicativo do Caged
Informatizado - ACI ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
 
O ACI deve ser utilizado para gerar e ou analisar o arquivo do Caged, pelas empresas nas quais tenha ocorrido
movimentação de empregados regidos pela CLT.
 
PRAZO DE ENTREGA
 
O arquivo do Caged, devidamente gravado, deverá ser encaminhado ao MTE, até o dia 7 do mês subseqüente àquele
em que ocorreu movimentação de empregados.
 
Embora inexista dispositivo legal expresso, recaindo este prazo em dia não útil, o entendimento é de que o formulário
deverá ser entregue no primeiro dia útil imediatamente anterior, para evitar que o empregador arque com as
penalidades. 
A entrega ou a postagem do arquivo referente ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados fora do prazo
legal sujeitará a empresa ao pagamento de multa.
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LOCAL DE ENTREGA
 
O arquivo gerado deverá ser enviado ao site
https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/extrato/TL_23_AberturaExtrato.xhtml através do aplicativo ACI
versão 1.58 no endereço https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/home/home.xhtml via Internet .

COMPROVANTE – ARQUIVO
Comprovante de entrega será o protocolo emitido pela Internet na mesma hora do envio do arquivo.
https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/recibos/TL_022_ReciboDeclaracoesProcessadas.xhtml
 
A cópia do arquivo, o recibo de entrega e o Extrato da Movimentação Processada, deverão ser mantidos no
estabelecimento a que se referem, pelo prazo de 36 meses a contar da data do envio, para fins de comprovação
perante a fiscalização trabalhista.
 
EXTRATO DA MOVIMENTAÇÃO PROCESSADA
 
O Extrato da Movimentação Processada estará disponível para impressão, na Internet, após o envio no endereço
https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/extrato/TL_23_AberturaExtrato.xhtml, opção recibo CAGED.
 
EMPRESAS COM MAIS DE UM ESTABELECIMENTO
 
As empresas que possuem mais de um estabelecimento deverão remeter ao MTE arquivos específicos a cada
estabelecimento.
 
DÚVIDAS
 
O Ministério do Trabalho mantém uma equipe para solucionar dúvidas relativas ao CAGED (Atendimento - Segunda a
Sexta 07:00 às 19:00 horas), pelo fone:

fone será 158


ou e-mail cagedinf@datamec.com.br .
O CAGED possivelmente na implantação do e-Social , será descontinuado.
 

9 – PIS // PASEP*****

O PIS – Programa de Integração Social - foi criado pela Lei Complementar n.º 07 de 07/09/1970, e o PASEP –
Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, foi criado pela Lei Complementar n.º 08 de 03/12/1970.
Estes programas que, em tese, tinham a intenção de proporcionar a participação do empregado nos lucros da
empresa, foram unificados a partir de 01/07/1976 pela Lei Complementar n.º 26, de 11/09/1975, e passaram a ter a
denominação PIS/PASEP.
Trata-se de um sistema constituído por um único fundo formado pelas contribuições das empresas com base em um
pequeno percentual em seu lucro, ou, não tendo exploração lucrativa, sobre sua folha de pagamento.
Todo empregado, a partir do seu primeiro contrato de trabalho, deverá ser cadastrado, pela empresa contratante,
junto ao sistema recebendo um número que vale por toda sua vida profissional e identifica a sua conta individual.
É através da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), que toda empresa tem a obrigação de entregar à Caixa
Econômica Federal anualmente, que se estabelece o controle de quanto o empregado terá direito a título de saque.

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As condições para o recebimento do abono anual do PIS/PASEP são as seguintes:


- o empregado tenha recebido a média de dois salários-mínimos por mês no período trabalhado;
- o empregado tenha exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 dias no ano, conforme as
informações da RAIS;( Não vale mais) 2015 foi alterado.
- o empregado deverá estar cadastrado no sistema há pelo menos cinco anos.
- Obs: Nova redação a partir de 2015: O empregado deve ter os cinco anos de cadastro no sistema, mais de
6 meses de trabalho no ano anterior. Além desta, também poderá ser pago proporcional, dependendo do
período trabalhado.
- Ex: Se ele trabalhou 9 meses receberá 3/4. do Salário Mínimo
- Ex: Se ele trabalhou 6 meses =180 dias receberá 1/2. Do Salário Mínimo.
- Já para ter o exercício de direito ao valor tomará como teto de recebimento 1 salário mínimo .

Já as condições para o recebimento dos RENDIMENTOS do PIS são:


- Ter sido cadastrado pelo menos 5 anos;
- Ter este cadastramento ocorrido até 4/10/1.988, após esta data não existe rendimentos e nem cotas.
Os empregados participantes do PIS/PASEP, poderão sacar o montante de sua conta nos seguintes casos:
- aposentadoria;
- invalidez permanente;
- reforma ou transferência para a reserva;
- portadores da Aids;
- portadores de neoplasia maligna;
- portadores de deficiência física;
- idosos – 65 anos para homens e 60 para mulheres.

CADASTRAMENTO NO SISTEMA PIS/PASEP: A empresa, ao contratar o empregado, dentre várias providências,


deverá analisar o caso, para saber se aquela será a primeira contratação do empregado em tela. Em caso negativo,
ou seja, o empregado já trabalhou registrado anteriormente, certamente, ele já estará cadastrado no sistema. Ao
revés, ou seja, se for o primeiro emprego de sua vida profissional, a empresa contratante deverá, obrigatoriamente,
providenciar o seu cadastramento no sistema PIS/PASEP, junto à Caixa Econômica Federal, através do DCT –
Documento de Cadastramento do Trabalhador.
Uma das vias do DCT fica com a Caixa Econômica Federal e, a outra, retorna à empresa, juntamente com o
comprovante de cadastramento. A partir disto, a empresa deverá:
- arquivar a via do DCT, anotando o número do PIS correspondente na Ficha de Registro do Empregado;
- Anexar o comprovante de cadastramento do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social;
- Anotar na parte de observações gerais da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, via de regra
através de carimbo, os dados inerentes àquele cadastramento.
- Duvidas e solicitações 08007260104 disque caixa empresarial, e 08007260101 para empregados.

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- Para a RAIS(Relação Anual de Informações Sociais) o site é : http://www.rais.gov.br/sitio/index.jsf

10 – DOCUMENTOS DE AFIXAÇÃO OBRIGATÓRIA.

Em função de imposição legal, o empregador deverá providenciar a afixação de alguns documentos em local visível,
dentro de cada estabelecimento em que tiver empregados. Vejamos quais são:

- Acordo coletivo ou sentença em dissídio coletivo de trabalho: de acordo com o artigo 614, § 2.º da CLT,
deverá ser afixada cópia autenticada de um ou outro destes documentos;
- Guia de Recolhimento da Previdência Social: a Guia da Previdência Social, é o documento através do qual, o
empregador efetua suas Contribuições ao INSS, sendo que estudaremos o assunto no momento oportuno. Por
enquanto, precisamos saber que, por um período de 06 (seis) meses consecutivos, o empregador deverá afixar
este documento em local bem visível, conforme já comentamos alhures.
- Trabalho do Menor: a preocupação do legislador, ao elaborar a Consolidação das Leis do Trabalho, no que
tange à proteção do trabalhador menor, foi tamanha, que a ele foi destinado um capítulo exclusivo. Pois bem, este
capítulo deverá também ser afixado em local visível. Note-se que, até dezembro de 1998, era permitida a
contratação de menores a partir dos 14 anos de idade, porém, com a Emenda Constitucional n.º 20, publicada
em 16 de dezembro de 1988, passou a ser proibida a contração de empregados menores de 16 anos, salvo na
condição de Aprendiz.
- REEMBOLSO-CRECHE: toda empresa que adotar este sistema de benefício, deverá tornar pública tal opção,
afixando os documentos inerentes em local também visível.
- SEGURANÇA NO TRABALHO: as empresas deverão também afixar em seus estabelecimentos que contem com
empregados, as Normas Regulamentadoras que tratam da Segurança e Medicina do Trabalho.

11 – JORNADA DE TRABALHO

Devemos relembrar que, a partir do ponto em que estudamos as Outras Formas de Contratação, passamos, então a
analisar a figura do empregado, e, a partir desta premissa, vamos analisar todos os direitos garantidos por nosso
ordenamento jurídico ao empregado. Inserido neste contexto, está o direito da Jornada de Trabalho.
Já fizemos algumas considerações históricas no sentido de haverem, no passado, jornadas de trabalho extremamente
desumanas, momento em que, chegava-se a ponto de o trabalhador desenvolver horário de trabalho diário superior a
16 (dezesseis) horas!!!.
A partir da Constituição Federal, promulgada no ano de 1934, a jornada de trabalho, passou a ser de, no máximo 08
(oito) horas diárias, tendo este assunto pouco se modificado de lá para cá.
Apenas a Constituição Federal de 1988, modificou a jornada de trabalho semanal que era de 48 (quarenta e oito)
horas, para 44 (quarenta e quatro) horas.
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Jornada de trabalho, nada mais é, do que a quantidade de horas diárias em que o empregado fica à disposição do
empregador.
Pelo nosso ordenamento jurídico, os trabalhadores não podem ultrapassar os limites de 08 (oito) horas de trabalho
diárias, nem 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Como não poderia deixar de ser, há exceções. Há funções que
por suas próprias características, desgastam mais o ser-humano, e, por isso, a quantidade de horas que o empregado
exerce destas funções, deverão ter sua jornada reduzida para 06 (seis) horas diárias. A título de exemplo, podemos
citar os ascensoristas, as telefonistas, os datilógrafos, digitadores, etc...

11.2 – TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Todo trabalhador que exercer suas funções em horários alternados, vale dizer, ora no período da manhã, ora à tarde,
ora à noite, e desde que haja a divisão de horários, ou seja, no término de sua jornada um trabalhador vai embora, e
outro em seguida assume seu posto, terá direito a jornada diária de 06 (seis) horas, por força do disposto em nossa
Constituição Federal. Trata-se, pois, dos chamados TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. O legislador
entendeu que deveria limitar esta jornada a no máximo seis horas diárias, pois o empregado que estiver submetido a
tal esquema de revezamento, certamente, sofrerá desgastes físicos maiores do que aquele empregado com horário
fixo.

11.3 – PRORROGAÇÃO DA JORNADA

Devemos entender a prorrogação da jornada de trabalho, como a nossa tão conhecida hora extra. Vale dizer: toda vez
que o empregado exceder os limites de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais de trabalho, este
estará trabalhando em regime de horas extras. Art 62 da CLT.
Sob este aspecto devemos fazer algumas considerações:
- o empregado menor não poderá trabalhar horas extras;
- o número máximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia, é de apenas duas horas, salvo em casos
de força maior (inundações, desastres, etc...);
- a hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora
normal, desde que realizada em dias que não sejam domingos ou feriados. Se, entretanto, a hora extraordinária
for trabalhada em dias de domingos ou feriados, esta deverá ser paga com acréscimo mínimo de 100% (cem por
cento) sobre a hora normal de trabalho;
- A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 01 (um)
ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 01 (um) mês das horas
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 06 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada
normal. Este cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze)
meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (Este entendimento foi determinado pelo
Enunciado n.º 291 do Tribunal Superior do Trabalho).
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11.4 – COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO

É perfeitamente possível ao empregador determinar uma jornada de trabalho onde o empregado trabalha um pouco
mais durante a semana, para não ter que trabalhar em outro dia. O exemplo mais freqüente, é aquele caso em que o
empregado, trabalha de Segunda a Sexta-feira, via de regra 08:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) por dia, para
não ter que trabalhar aos Sábados.
Importante salientar que o empregado não poderá ser compelido a estender sua jornada diária em mais de duas horas
para efeito de compensação.
NÃO SE ESQUEÇA: para que este tipo de compensação seja efetuado dentro de nosso ordenamento jurídico,
há a necessidade de assinatura de acordo escrito, conforme já mencionamos anteriormente neste trabalho.

11.5 – HORÁRIO NOTURNO E ADICIONAL NOTURNO

TRABALHO NOTURNO
 
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de
outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. Artigo 73§2 da CLT.
A Súmula 60 do TST – Tribunal Superior do Trabalho determina que, se cumprida integralmente a
jornada de trabalho em horário noturno e esta for prorrogada, o adicional noturno também deverá ser
pago sobre as horas prorrogadas.
 
HORÁRIO NOTURNO
 
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00
horas do dia seguinte.
 
Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às
5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.
 
HORA NOTURNA
 

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A hora normal ou diurna tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas
atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou
seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora
diurna.
 
Portanto, a cada 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos trabalhados no período noturno, será
computado 1 (uma) hora de jornada trabalhada.
 
Assim sendo, considerando o horário das 22:00 às 5:00 horas, temos 7 (sete) horas-relógio que correspondem
a 8 (oito) horas de jornada de trabalho.
 
Nota: Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não havendo,
portanto, a redução como nas atividades urbanas.
 
INTERVALO
 
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
 
JORNADA DE TRABALHO INTERVALO INTRA-JORNADA
Até 4 horas Sem intervalo

Acima de 4 até 6 horas 15 minutos

Acima de 6 horas Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas


 
Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, prevalecendo para esse efeito a de
60 minutos.
 
A concessão do período de repouso ou alimentação aplica-se inclusive a vigias, vigilantes, zeladores,
porteiros e outras funções assemelhadas sem qualquer distinção. Mesmo em acordos de revezamento devem
existir os respectivos intervalos, sob pena de pagamento de multas e horas complementares.
 
TABELA E CÁLCULO PRÁTICO DE HORAS NOTURNAS
 
A tabela seguinte se faz prática para uma visualização da determinação da jornada de trabalho. Antes de
definirmos a tabela e demonstrarmos os cálculos, acharemos o coeficiente de conversão da hora noturna para
hora diurna.
 
Coeficiente de conversão    =   Total da jornada diurna : total da jornada noturna
Coeficiente de conversão    =   8 : 7
Coeficiente de conversão =  1,142857
 
Partindo deste coeficiente, demonstraremos na tabela a seguir a quantidade de horas noturnas trabalhadas (de
30 em 30 minutos) e o cômputo equivalente em horas diurnas:
 

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Tabela de horas noturnas trabalhadas


e o cômputo equivalente em horas diurnas
Horas noturnas Coeficiente Equivalência em
Das Até
 acumuladas de Conversão  horas diurnas
22:00 22:30 00:30 1,142857 00:34:17
22:30 23:00 01:00 1,142857 01:08:34
23:00 23:30 01:30 1,142857 01:42:51
23:30 24:00 02:00 1,142857 02:17:09
24:00 00:30 02:30 1,142857 02:51:26
00:30 01:00 03:00 1,142857 03:25:43
01:00 01:30 03:30 1,142857 04:00:00
01:30 02:00 04:00 1,142857 04:34:17
02:00 02:30 04:30 1,142857 05:08:34
02:30 03:00 05:00 1,142857 05:42:51
03:00 03:30 05:30 1,142857 06:17:09
03:30 04:00 06:00 1,142857 06:51:26
04:00 04:30 06:30 1,142857 07:25:43
04:30 05:00 07:00 1,142857 08:00:00
Total 07:00 horas   08:00 horas
 
 
Demonstraremos outra tabela partindo do princípio da jornada noturna (52' e 30''), para se chegar as horas
diurnas trabalhadas utilizando também o coeficiente de conversão:
 
Tabela da jornada noturna trabalhada (52 minutos e 30 segundos)
 e o cômputo equivalente em horas diurnas
Início Hora Hora Término Hora Jornada Coeficiente Jornada
 Noturna normal Noturna Noturna de Conversão equivalente
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Noturna Diurna
22:00:00 00:52:30 22:52:30 00:52:30 1,142857 01:00
22:52:30 00:52:30 23:45:00 01:45:00 1,142857 02:00
23:45:00 00:52:30 00:37:30 02:37:30 1,142857 03:00
00:37:30 00:52:30 01:30:00 03:30:00 1,142857 04:00
01:30:00 00:52:30 02:22:30 04:22:30 1,142857 05:00
02:22:30 00:52:30 03:15:00 05:15:00 1,142857 06:00
03:15:00 00:52:30 04:07:00 06:07:30 1,142857 07:00
04:07:00 00:52:30 00:05:00 07:00:00 1,142857 08:00
 Total 07:00 horas   08:00 horas
 
Cálculo Prático
 
Para se calcular as horas noturnas, podemos utilizar também o seguinte raciocínio: divida o número de horas-
relógio por 52,5 (corresponde a 52’30") e multiplique por 60':
 
nº de horas : 52,5 x 60 = nº de horas noturnas
 
Exemplos:
 
Utilizando horas-
Utilizando o Coeficiente
relógio x 60'
Exemplo 1
Exemplo 1
7 horas relógio
7 horas relógio
7 : 52,5 x 60 = 8
7 x 1,142857 = 8 horas noturnas
horas noturnas
 
 
Exemplo 2
Exemplo 2
5 horas relógio
5 horas relógio
5 : 52,5 x 60 = 5,71
5 x 1,142857 = 5,71 horas noturnas
horas noturnas
 
 
 
Em ambos os cálculos o resultado final será o mesmo.
 
Nota: Observe que os resultados do exemplo 2 estão em centesimais, ou seja, se for considerar em horas
(transformando 5,71) teríamos 5:42 horas (conforme cálculo apresentado na tabela acima.
 
Para confirmar a conversão das horas centesimais acima em horas normais, aplicamos a regra abaixo
considerando sempre os dois dígitos após a vírgula (que seriam os minutos), já que o valor à frente da vírgula
é um valor inteiro em horas:
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Valor convertido = Valor centesimal x 60'
Valor convertido = 0,71 x 60
Valor convertido = 42 minutos
 
Portanto, o valor centesimal após a vírgula (71) equivale em horas a 42 minutos, ou seja, 5:42 horas.
 
TRABALHO NOTURNO DA MULHER
 
Desde a promulgação da vigente Constituição Federal, é permitido às mulheres trabalharem no período
noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho noturno feminino os dispositivos
que regulam o trabalho masculino, em função do artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal de 1988:
 
"Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e
aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à
segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição."
 
Os artigos 379 e 380 da CLT que tratavam do trabalho noturno da mulher, foram revogados pela Lei
7.855/89.
 
TRABALHO NOTURNO DO MENOR
 
O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos, de ambos os sexos, é expressamente proibido pela
Constituição Federal e pela CLT.
 
ADICIONAL NOTURNO
 
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por
cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa. Portanto, embora a hora noturna seja reduzida, isto não desobriga o
empregador ao pagamento do adicional noturno.
 
Assim preceitua o STF através da Súmula 214:
 
"A duração legal da hora de serviço noturno (52 minutos e 30 segundos) constitui vantagem
suplementar, que não dispensa o salário adicional."
 
Exemplo
 
Valor da hora diurna: R$ 9,00
Valor da hora noturna: R$ 9,00 + 20% = R$ 10,80
Conforme exemplo, a hora noturna (52 minutos e 30 segundos) terá um adicional de R$ 1,80 por hora
trabalhada entre as 22:00 horas até às 05:00 horas.
 
Nas atividades rurais, o acréscimo deve ser de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora
diurna.
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CESSAÇÃO DO DIREITO
 
O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário
noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, o mesmo perde o direito ao
adicional.
 
Enunciado TST nº 265:
 
"A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno."
 
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
 
O trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento tem duração de 6 horas, conforme estabelece o
art. 7º, inciso XIV, CF/88. Para se caracterizarem os mesmos é necessário:
 a existência de turnos (alteração de horários de trabalhos)
 revezamentos dos turnos (em que o funcionário trabalhe em uma semana, ou quinzena, de dia e
em outra à noite)

 que o revezamento seja ininterrupto (continuidade de trabalho no período de 24 horas,


independentemente de haver, ou não, trabalho aos domingos)
 
Os funcionários que trabalhem em turno ininterrupto de revezamento, cujo expediente seja realizado em
período noturno, terão sua jornada diminuída para 5 horas e 15 minutos, face à redução da hora noturna em
52 minutos e 30 segundos.
 
Relembrando a conversão do cálculo das horas noturnas =  5:15 x 1,142857 = 06:00 horas, ou
5:15 : 52,5 x 60  = 06:00 horas
 
Além dessa redução incidirá o adicional noturno de 20% sobre as 6 horas noturnas trabalhadas (ou 5 horas e
15 minutos normais), conforme determina a Súmula STF nº 213: “È devido o adicional de serviço noturno,
ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento”.
 
BANCO DE HORAS
 
O empregador poderá celebrar acordo de compensação de horas por meio de contrato coletivo de trabalho, a
ser cumprido em período diurno ou noturno, ou ainda em ambos, cujo excesso de horas de trabalho de um dia
seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira a não ultrapassar o limite de 10
horas diárias.
 
Das referidas compensações de horas que recaírem no período noturno, deverá o empregador efetuar o
pagamento do adicional noturno, sendo computado no Banco de Horas somente as horas, com a respectiva
redução para 52 minutos e 30 segundos, para futura compensação.
 
TRABALHADORES AVULSOS E TEMPORÁRIOS
 
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Os trabalhadores avulsos e temporários são regidos pelas normas relativas ao trabalho noturno dos
empregados urbanos.
 
EMPREGADOS DOMÉSTICOS
 
As disposições relativas à duração da jornada de trabalho, não se aplicam à categoria dos empregados
domésticos, bem como não é assegurada qualquer remuneração adicional pelo trabalho noturno. Ou seja, os
empregados domésticos não têm direito as normas relativas ao trabalho noturno.
 
ADVOGADOS
 
Os advogados que trabalharem das 20 horas de um dia até às 5 horas do dia seguinte, serão remunerados com
o acréscimo do adicional noturno de 25%, conforme artigo 20, da Lei nº 8.906/94 (Estatuto da OAB).
 
ATIVIDADES PETROLÍFERAS
 
Em função do Enunciado 112 do TST, não se aplica a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos, para o
trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo,
industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos,
regulado pela Lei 5.811/72.
 
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
 
O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para
todos os efeitos legais, ou seja, descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, aviso prévio indenizado e
etc., conforme Enunciado I da Súmula TST nº 60:
 
"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos."
 
Descanso Semanal Remunerado - Adicional Noturno
 
A integração do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtém através da média diária do
número de horas noturnas realizadas na semana, quinzena ou mês, multiplicando-se pelo valor da hora
normal, multiplicada pelo adicional de 20%, multiplicando-se o resultado obtido pelo número de domingos e
feriados.
 
Fórmula:
DSR = (horas noturnas do mês) x valor da hora normal x 20% x domingos e feriados do mês
              número de dias úteis
 
Exemplo

- 46 horas noturnas no mês de abril/2007


- valor da hora normal R$ 7,80
DSR = ( 46 horas noturnas) x R$ 7,80 x 20% x 7 (5 domingos e 2 feriados)
                      23

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DSR = 2 horas noturnas x R$ 7,80 x 20% x 7


DSR = R$ 15,60 x 20% x 7
DSR = R$ 3,12 x 7
DSR = R$ 21,84
 
Descanso Semanal Remunerado - Hora Extra Noturna
 
A integração da hora extra noturna no descanso semanal remunerado far-se-á mediante a média diária das
horas extras noturnas realizadas, multiplicando-se pelo valor da hora extra noturna, multiplicada pelo número
de domingos e feriados do mês.
 
Fórmula:
 
DSR = (número de extras noturnas do mês) x valor da hora extra noturna x domingos e feriados do mês
                     número de dias úteis
 
Exemplo
 
- 11,5 horas extras noturnas no mês de abril/2007
- valor da hora normal: R$ 6,50
- valor da hora extra noturna: R$ 11,70 (R$ 6,50 + 20% + 50%)
 
DSR = (11,5) R$ 11,70 x 7 (5 domingos e 2 feriados) = 0,5 x R$ 81,90
              23
DSR = R$ 40,95
 
Férias
 
Calcula-se a média duodecimal das horas noturnas realizadas durante o período aquisitivo, aplicando-se o
valor-hora do salário referente ao período de concessão das férias, multiplicando-se ao resultado o adicional
de 20%.
 
Fórmula:
 
Média = ( Total horas noturnas período aquisitivo ) x valor hora normal atual x 20%
               12 (ou período inferior, se proporcional)
 
Exemplo
 
- durante o período aquisitivo foram realizadas 240 horas noturnas
- valor da hora normal atual = R$ 7,80
Média = (240 horas noturnas)x R$ 7,80 x 20% = 20 horas noturnas x R$ 1,56
                          12
Média = R$ 31,20
 
O Descanso Semanal Remunerado – DSR calculado sobre o adicional noturno também integrará o
cálculo para fins das férias.
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Exemplo DSR sobre as férias
 
Considerando a média de adicional noturno no exemplo acima, podemos considerar o cálculo de DSR para
pagamento das férias sob dois aspectos:
 
1º) Se tiver as horas de DSR calculadas mensalmente, poderei tomar estas horas como base para cálculo da
média e então achar o valor de DSR do período. Se a soma das horas DSR do período de férias totalizaram
48 horas, teríamos a seguinte média:
 
DSR = (    Total horas DSR período aquisitivo    ) x valor hora normal atual x 20%
             12 (ou período inferior, se proporcional)
 
DSR = ( 48 ) x 7,80 x 20%   →  DSR = 4 x R$1,56    →  DSR = R$6,24
              12
 
2º) Caso não tenha calculado as horas de DSR mensalmente, poderei tomar como base de cálculo o valor da
média de adicional noturno encontrado (R$ 31,20) e achar o DSR através da seguinte fórmula:
 
DSR = (Média adicional noturno) x nº médio domingos feriados mês
              nº médio dias úteis mês
 
DSR = ( R$31,20 ) x 5    →      DSR = 1,248 x 5    →     DSR = R$ 6,24
                   25
 
13º Salário
 
As horas noturnas integrarão a remuneração do 13º salário da seguinte forma:
 
- determinando-se a média das horas noturnas realizadas durante o período a que se refere a remuneração do
13º salário, multiplicando-se o resultado obtido pelo valor hora de dezembro, multiplicado pelo adicional de
20%.
 
Fórmula:
Média = ( Total horas noturnas período aquisitivo ) x valor hora mês dezembro x 20%
               12 (ou nº meses período do 13º)
Exemplo
 
- o empregado tem direito a 12/12 avos de 13º salário
- horas noturnas realizadas no período do 13º = 144 horas
- valor da hora normal no mês de dezembro = R$ 8,00
 
Média = (144 horas noturnas) x R$ 8,00 x 20%
                           12
Média = 12 horas noturnas x R$ 1,60 = R$ 19,20
 

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O Descanso Semanal Remunerado – DSR calculado sobre o adicional noturno também integrará o
cálculo do 13º Salário, assim como demonstrado no cálculo do DSR de Férias.
 
Aviso Prévio Indenizado
 
As horas noturnas integrarão o aviso prévio indenizado, fazendo-se a média duodecimal dos últimos 12
meses ou período inferior, se for o caso, multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo
adicional noturno de 20%.
 
Fórmula:
Média = ( Total horas noturnas últimos 12 meses ) x valor hora normal x 20%
                 12 (ou nº meses se período inferior)
 
 
Exemplo
 
- o empregado nos últimos 12 meses realizou 240 horas noturnas
- valor da hora normal: R$ 8,10
 
Média = ( 240) x R$ 8,10 x 20%
                 12
Média = 20 x R$ 1,62 = R$ 32,40
 
O Descanso Semanal Remunerado – DSR calculado sobre o adicional noturno também integrará o
cálculo do Aviso Prévio Indenizado, assim como demonstrado calculo do DSR de Férias.
 
FORMALIZAÇÃO DO PAGAMENTO
 
O pagamento do adicional noturno é discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de
pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito.
 
HORA EXTRA NOTURNA
 
Havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus aos adicionais noturno e extra
(20% + 50%, vide convenção coletiva no que diz respeito ao valor dos percentuais), cumulativamente,
conforme Enunciado II da Súmula nº 60 TST:
 
"Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o
adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT."
 
Portanto, o empregado com jornada de trabalho noturno que realiza horas extraordinárias, mesmo sendo estas
após às 05:00 horas, terá direito ao adicional noturno sobre as horas prorrogadas.
 
Exemplo
 
Empregado que encerraria sua jornada noturna normal às 05:00 horas, acabou prorrogando sua saída para às
06:45 horas.
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Neste caso, com base no entendimento da Súmula 60, II do TST, as 01:45 horas extraordinárias, embora
realizadas após as 05:00 horas, deverão incidir os adicionais noturno e extra (20% + 50%).
 
Abaixo segue exemplo de cálculo da hora extra noturna:
 
- Empregado realizou no mês 6 horas extras noturnas. Salário mensal R$ 1.430,00:
 
- horas extras noturnas realizadas: 6 horas
- valor da hora normal: R$ 6,50 (R$1.430,00 : 220)
- valor da hora noturna: R$ 7,80 (R$ 6,50 + 20%)
- valor da hora extra noturna: R$ 11,70 (R$ 6,50 + 20% + 50%)
- valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 70,20 (R$11,70 x 6)
 
VIGIAS E VIGILANTES
 
É assegurado ao vigia e vigilante noturno os mesmos direitos assegurados aos demais trabalhadores noturnos.
 
Além da redução da hora noturna para 52 minutos e 30 segundos, haverá o pagamento do adicional noturno
de no mínimo 20% sobre a hora diurna.
 
Enunciado TST nº 65:
"O direito à hora reduzida para 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos aplica-se ao vigia
noturno."
 
Enunciado TST nº 140:
"É assegurado ao vigia, sujeito ao trabalho noturno, o direito ao respectivo adicional."
 
ENCARGOS SOCIAIS
 
Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos incidem:
 INSS - de acordo com a Lei 8.212/91 e artigo 214 do Regulamento da Previdência Social -
RPS;
 FGTS - de acordo com art. 15 da Lei 8.036/90 art, 27 do Regulamento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (RFGTS), aprovado pelo Decreto nº 99.684/90 e Enunciado
nº 63 do TST;
 IRRF - de acordo com art. 45 do Regulamento do Imposto de Renda – IRI, aprovado pelo
Decreto nº 3.000/99.
 
PENALIDADES
 
O art. 75 da CLT, estipula que os empregadores infratores dos preceitos relativos ao trabalho noturno de
trabalhadores maiores de 18 anos sujeitam-se à multa de 37,8285 a 3.782,8472 Ufir’s por infração, aplicada
em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização, ou desacato à autoridade. A última UFIR, foi
estipulada em R$ 1,0641.
 
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JURISPRUDÊNCIA
 
ACÓRDÃO - RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL NOTURNO. Divergência jurisprudencial específica
não comprovada. Aplicação da Súmula 296/TST. Nos casos em que se verificar o elastecimento da jornada
cumprida integralmente durante o horário considerado noturno (22 horas de um dia e 5 horas do dia
seguinte), em face do dispõe o § 5º do art. 73 da CLT, devem ser as mesmas consideradas igualmente como
horas noturnas, com a respectiva redução e acrescidas do adicional remuneratório. Entendimento diverso
importaria em remunerar de forma inferior horas extras prestadas em seguida ao labor noturno, circunstância
mais gravosa ao trabalhador. Assim tem sido interpretado o art. 73, § 5º, da Carta Trabalhista, pela Súmula
60 do C. TST (...). Destarte, REFORMO a r. sentença de primeiro grau quanto a este aspecto, para considerar
como horas noturnas reduzidas, acrescidas do respectivo adicional, aquelas realizadas após a jornada
integralmente cumprida durante o horário noturno (pelo menos 22h de um dia até 5h do dia seguinte),
apuráveis, no caso dos presentes autos, consoante as demais determinações contidas na sentença de fundo,
quando da análise dos pedidos relacionados à jornada extraordinária. PROC. Nº TST-RR-12181/2003-009-
09-00.6. Ministra Relatora ROSA MARIA WEBER CANDIOTA DA ROSA. Brasília, 13 de junho de 2007.
 
ACÓRDÃO - HORA NOTURNA REDUZIDA. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO.
COMPATIBILIDADE. DESPROVIMENTO. A jurisprudência desse Tribunal é uníssona no sentido de que
não existe incompatibilidade entre a disposição contida nos artigos 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da
Constituição Federal, a tornar válida a aplicação da hora noturna reduzida quando do trabalho desenvolvido
em turnos ininterruptos de revezamento. Recurso de revista conhecido e desprovido.MÉRITO Discute-se
nestes autos se o artigo 73, § 1º, da CLT, que fixou a hora noturna em 52 minutos e 30 segundos, é
compatível com o artigo 7º, incisos XIV e XXVI, da Constituição Federal de 1988, em face do
estabelecimento de jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento. A
jurisprudência deste C. Tribunal é uníssona no sentido de que não existe incompatibilidade entre a disposição
contida nos artigos 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal. Mantém-se, desse modo, a hora
noturna reduzida, que tem como objetivo poupar o trabalhador, que desenvolve as suas atividades à noite,
quando do turno ininterrupto de revezamento. Nesse mesmo sentido são os seguintes precedentes: HORA
NOTURNA REDUZIDA. COMPATIBILIDADE COM O TURNO ININTERRUPTO DE
REVEZAMENTO. O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento é compatível com a jornada
noturna reduzida, já que o art. 73, § 1º, da CLT, contém norma de proteção à saúde física e mental do
trabalhador, tendo em vista a maior penosidade do trabalho realizado no período noturno. Recurso de
Embargos a que se nega provimento. REDUÇÃO DA HORA NOTURNA. TURNOS DE REVEZAMENTO.
É devida a redução da hora noturna no regime de turnos ininterruptos de revezamento, em razão da
penosidade da atividade noturna, sendo sua aplicação de ordem pública. PROC. Nº TST-RR-1499/2002-382-
04-00.6. Ministro Relator ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA. Brasília, 13 de junho de 2007.
 
ACÓRDÃO - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO ALTERNÂNCIA EM DOIS TURNOS.
I - Admito já ter compartilhado a tese de que o labor em dois turnos não seria suficiente à caracterização do
regime de revezamento. II - Melhor refletindo sobre a razão legal do dispositivo que garante jornada reduzida
para os trabalhadores que se ativam em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, inciso XIV, da
Constituição da República), reconheço que o prejuízo à higidez física e mental está subjacente à alternância
nos turnos diurno e noturno, não sendo imprescindível, portanto, que o empregado labore nos três períodos
para que lhe seja reconhecido o direito à jornada de seis horas. III Recurso conhecido e desprovido.
ADICIONAL DE HORAS EXTRAS. EMPREGADO HORISTA. TURNO ININTERRUPTO DE
REVEZAMENTO. I - Quanto ao pagamento das horas extras acrescidas do adicional respectivo, vale
salientar que a decisão recorrida está em inteira harmonia com a iterativa, notória e atual jurisprudência deste
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Tribunal, consubstanciada na Orientação Jurisprudencial nº 275 da SDI: "TURNO ININTERRUPTO DE


REVEZAMENTO. HORISTA. HORAS EXTRAS E ADICIONAL. DEVIDOS. Inexistindo instrumento
coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus
ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como do respectivo adicional. II - Incide à
hipótese o óbice da Súmula/TST nº 333 e do art. 896, § 4º, da CLT, encontrando-se superada a divergência
jurisprudencial colacionada e as ofensas legais apontadas. III Recurso não conhecido. PROC. Nº TST-RR-
1023/2005-096-09-00.9. Relator MINISTRO BARROS LEVENHAGEN. Brasília, 13 de junho de 2007.
 
ACÓRDÃO - ADICIONAL NOTURNO. PRORROGAÇÃO. JORNADA NOTURNA A Corte de origem
deu provimento parcial ao recurso ordinário do autor para condenar a reclamada ao pagamento de diferenças
de adicional noturno e horas extras noturnas decorrentes da prorrogação da jornada noturna. Decidiu
mediante os seguintes fundamentos: A sentença considerou que no caso de horários mistos as normas que
disciplinam o trabalho noturno incidem apenas sobre o serviço executado dentro do período definido como
noturno. O reclamante não concorda com essa decisão. Defende que todo trabalho realizado em prorrogação
às horas noturnas devem assim ser consideradas, na forma da OJ 6 da SDI do C. TST. Postula as diferenças
de adicional noturno e horas extras noturnas. O § 2º do art. 73 da CLT considera como noturno o trabalho
realizado entre as 22 horas de um dia e as 5h do dia seguinte. Porém, quando há prorrogação da jornada
noturna em horário diurno, o adicional é devido também sobre o tempo elastecido. Esse é o sentido do § 5º
do art. 73 da CLT. De resto a matéria está pacificada pela orientação jurisprudencial acima mencionada, in
verbis: adicional noturno. Prorrogação em horário diurno. Cumprida integralmente a jornada no período
noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, §
5º, da CLT. Esse parâmetro deve ser observado na apuração das horas noturnas registradas nos cartões-ponto.
PROC. Nº TST-RR-791383/2001.6. Ministra Relatora ROSA MARIA WEBER CANDIOTA DA ROSA.
Brasília, 13 de junho de 2007.
 
Base legal: Constituição Federal de 1988, artigo 7º, incisos IX e XXXIII; artigo 73, 75 e 404 da CLT.
 

11.6 – JORNADA DE TRABALHO DO MENOR

A jornada de trabalho do empregado menor é idêntica à do empregado maior de 18 anos de idade, porém, existem
algumas diferenciações a saber:
- o empregado menor, como já avençado, não pode laborar em regime de horas extraordinárias;
- o empregado menor, não poderá trabalhar no horário noturno (das 22:00 às 05:00 horas);
- o empregado menor, salvo na condição de aprendiz, não poderá ser submetido a condições insalubres de
trabalho;
- de acordo com o artigo 427 da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregador será obrigado a conceder
ao menor, o tempo necessário para a freqüências às aulas.

11.7 – INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO

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É perfeitamente compreensível que o empregador não poderá exigir do empregado, o cumprimento de sua jornada de
trabalho, sem que para isto, sejam-lhe concedido os chamados intervalos para refeição e descanso.
Sob este prisma verificaremos a seguir, os intervalos inerentes à jornada de trabalho. Vejamos:

11.7.1 – INTERVALOS DENTRO DA JORNADA DE TRABALHO.

A concessão de intervalos dentro da jornada de trabalho, deverá obedecer aos preceitos constantes da Consolidação
das Leis do Trabalho, e dependerá da duração da jornada de trabalho diária a que estará submetido o empregado.
Para jornadas de até 04 (quatro) horas diárias, o empregado não tem direito a qualquer concessão de intervalo.
Agora, se a jornada de trabalho do empregado for maior que 04 (quatro) horas e não superior a 06 (seis) horas, o
empregador deverá conceder a este obreiro, intervalo mínimo de 15 (quinze) minutos no transcorrer de sua jornada de
trabalho. É bom ressaltar, que estes quinze minutos de intervalo, não fazem parte da jornada. Por exemplo: vamos
admitir que em nossa empresa, há um empregado que deverá trabalhar seis horas por dia, iniciando sua jornada de
trabalho às 08:00 horas. Pois bem, este empregado deverá entrar às 08:00 horas, deverá parar a execução de suas
tarefas pelo intervalo de 15 minutos, digamos das 11:30 às 11:45 horas, e deverá trabalhar até às 14:15 horas. Vale
dizer: neste caso, o empregador pode perfeitamente, acrescentar os 15 minutos de intervalo ao final de sua jornada
de trabalho.
Porém, se a jornada de trabalho que o empregado de verá cumprir, for maior do que 06 (seis) horas diárias, o
empregador estará obrigado a lhe conceder 01 (uma) hora no mínimo, e 02 (duas) no máximo, para que o funcionário
usufrua a título de refeição e descanso. É bom ressaltarmos que, nestes casos, se o empregador conceder intervalo
inferior a 01 (uma) hora, na realidade, será considerado por nosso ordenamento jurídico como não concedido, e, ao
final de uma reclamação trabalhista, por exemplo, o empregador que se descurou com relação a esta obrigação,
poderá vir a ser condenado ao pagamento de horas extraordinárias de todo o período trabalhado pelo empregado.

11.7.2 – INTERVALO ENTRE JORNADAS

O artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho determina que, entre o final da jornada de trabalho de um dia, e
o início da jornada de trabalho no dia seguinte, deverá haver um intervalo de, no mínimo, 11 (onze) horas.

11.8 – DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)

Por força do disposto na Lei 605/49, todo empregado terá direito, mediante o cumprimento de algumas condições, a
um repouso semanal remunerado – O DSR. Determina a lei retromencionada, que, para que o empregado tenha

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direito a este recebimento, deverá cumprir na íntegra sua jornada de trabalho, ou seja, não poderá ter faltas ou
atrasos injustificados.
São requisitos para a concessão do DSR:
- descanso consecutivo de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas;
- uma vez por semana, preferencialmente aos domingos;
- os feriados também são considerados descanso semanal remunerado e deverão receber o mesmo tratamento.

Importante ressaltar que a Lei 605/49, determina que o repouso semanal deverá recair preferencialmente em dias
de Domingo, mas, se por ordem técnico-operacional não for possível, deverá o empregador elaborar escala de
revezamento entre seus empregados, para que, periodicamente os obreiros tenham o direito de desfrutar o seu
repouso semanal em dia de Domingo, buscando assim o legislador, privilegiar o encontro familiar.
Por derradeiro, acerca do Descanso Semanal Remunerado, devemos ressaltar que caso o empregado venha a não
cumprir sua jornada de trabalho semanal, e desde que as faltas ou atrasos não estejam legalmente justificadas, o
empregador terá o direito de descontar do pagamento do obreiro, os valores respectivos à folga semanal.

11.9 – FALTAS E ATRASOS

Devemos considerar como faltas e atrasos, aqueles períodos em que o empregado deveria estar à disposição do
empregador, mas, por algum motivo, o obreiro veio a se ausentar no cumprimento de sua jornada de trabalho.
Devemos neste ponto ressaltar a existência de alguns fatos que, desde que devidamente comprovados por parte do
empregado, este poderá se ausentar do cumprimento de sua jornada normal de trabalho, e o empregador não poderá
efetuar os respectivos descontos em seu pagamento.
Estes fatos estão previstos no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho. Vejamos quais são:
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
- até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
- até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho;
- por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c”, do artigo 65 da
Lei 4.375 de 17 de agosto de 1964;
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a Juízo.

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Além destes fatos devidamente previstos em nossa legislação ordinária, não podemos deixar de citar que o
empregado também poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo de salário pelo período determinado por
motivos de saúde, limitado, porém, a 15 (quinze) dias. Caso o empregado tenha que se afastar, por motivos de
doença, por período superior a 15 (quinze) dias, o excedente deverá ser pago pelo regulamento do Instituto Nacional
do Seguro Social, a título de auxílio-doença.
Importante ressaltar que, nos dias em que o empregado venha a ter faltas ou atrasos em sua jornada de trabalho, e,
que seja por motivos não mencionados em nossa legislação conforme explicitado supra, o empregador terá o direito
de efetuar os descontos relativos a estas ausências, podendo ainda efetuar o desconto relativo ao Descanso Semanal
Remunerado.

11.10 – REGISTROS DE PRESENÇA

Neste item, vamos estudar o controle da freqüência do funcionário, ou seja, o nosso tão conhecido controle de ponto.
Este controle é de suma importância tanto para o empregador quanto para o empregado. Para o empregador, a
importância estará voltada tanto para o cumprimento de exigência legal, quanto para pagar ou descontar, o que
efetivamente couber a cada empregado. Para o empregado, a importância estará voltada para saber o que
efetivamente terá direito a receber, seja em termos de salário normal, seja em termos de horas extraordinárias, ou
ainda, se sofrerá algum tipo de desconto inerente a eventuais faltas ou atrasos injustificados.
Existem alguns tipos de controle de ponto. Vejamos:
- livro de ponto: recomendado para empresas de porte muito pequeno, pois este tipo de controle carrega consigo a
desvantagem de ser facilmente manipulado, além de possuir uma credibilidade não muito grande em termos de
Justiça do Trabalho;
- cartão de ponto: a marcação deste tipo de controle de ponto é feita através daquele nosso conhecido relógio de
ponto mecânico. Trata-se de tipo de controle de ponto bastante confiável, além de não ser facilmente
manipulável, pois, após marcado pelo empregado, dificilmente se consegue alterar a verdade dos fatos ali
mencionadas, sem deixar qualquer tipo de rasura;
- crachá de ponto eletrônico: trata-se de uma verdadeira tendência. Várias empresas, buscando maior
modernidade, vêm adotando este tipo de controle de ponto. O aspecto negativo deste tipo de controle, está na
facilidade de manipulação de dados.

De qualquer forma, seja qual for a modalidade de controle de ponto a ser adotada pela empresa, é prática bastante
salutar, fazer com que o registro de ponto seja efetuado da maneira mais confiável possível, passando transparência
aos interessados no assunto.
Importante ressaltar, que deverão ser anotados no controle de ponto: o horário de entrada no início da jornada de
trabalho, o horário de saída para o intervalo de refeição e descanso, o horário de retorno do almoço, o horário de
saída ao término da jornada de trabalho, serviços externos e horário de horas extraordinárias.
Cabe-nos aqui, levantarmos as seguintes questões:
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a) Será que existem empresas que estão desobrigadas de manter o controle de ponto? e
b) Será que existem empregados que estão desobrigados de marcar seu ponto diário?

Ambas as respostas são afirmativas. Tratemos inicialmente da primeira:


De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as empresas que possuam quadro de funcionários inferior a 10
(dez), estão desobrigadas de manterem controle de ponto. Mas, se formos estudar o assunto, questionando-nos
acerca de ser ou não recomendável a empresa manter controle de ponto mesmo possuindo menos de 10 (dez)
empregados, novamente a resposta será afirmativa. Vale dizer: o controle de ponto é de extrema importância para a
empresa, sendo absolutamente recomendável que o mantenha, mesmo estando na “confortável” situação de não
estar a tal providência obrigada.

Já no que tange à pergunta de haver ou não empregados desobrigados da marcação de ponto, a resposta encontra-
se no artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho. Este artigo determina a não obrigatoriedade de controle de
ponto àqueles funcionários que exerçam atividades incompatíveis com este controle (Motorista Carreteiro, por
exemplo), bem como àqueles funcionários que exerçam Cargo de Confiança.

12 – REMUNERAÇÃO.

Vamos a partir deste ponto, estudar o item remuneração.


Remuneração, de acordo com o disposto nos artigos 457 a 467 da Consolidação das Leis do Trabalho, é toda
importância paga pelo empregador ao empregado como contraprestação de seus serviços.
É muito comum nos utilizarmos as expressões remuneração e salário como sinônimos. Na verdade não o são.
Remuneração é o gênero, e salário, uma de suas espécies.
Neste trabalho, estaremos abordando algumas das mais utilizadas espécies de remuneração. São elas:
a) Salário;
b) Adicionais;
c) Abonos;
d) Gratificações;
e) Prêmios ou comissões;
f) Salário-utilidade;
g) Gorjetas.

Vamos estudar estes itens da remuneração, um a um.

12.1 – SALÁRIO.
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Na composição da remuneração, a mais comum, e em termos, a mais importante, é a modalidade Salário.


Salário nada mais é do que a parte fixa efetivamente paga ao empregado. É o valor do salário pelo qual o empregado
se compromete, através da assinatura do contrato de trabalho, a exercer suas funções dentro dos horários
determinados.
O Salário pode ser determinado por mês, por quinzena, por semana, por dia, por hora e por tarefa.
Os mais comuns no mercado de trabalho, são os salários fixados por mês (que via de regra, são fixados para funções
administrativas) e por hora (que, via de regra, são fixados para empregados que exercem funções operacionais.
De extrema relevância ressaltar que podemos nos deparar com situações, principalmente quando estamos “fechando”
a folha de pagamentos, em que teremos que transformar o salário mensal em salário por hora ou vice-versa.
Vamos, desde já, fixar o seguinte critério:
- quando estivermos diante de um salário fixado, por exemplo, em R$ 220,00 (duzentos e vinte reais) por mês, e
necessitarmos transformar este salário para a modalidade por hora, faremos a seguinte operação matemática:
Salário mensal : 220 horas = Salário por hora.
Colocando os dados propostos na fórmula, teremos então:
R$ 220,00 : 220 horas = R$ 1,00 por hora.

- Agora, pode ocorrer a situação inversa, imaginemos um empregado que receba R$ 1,00 (um real) por hora, e este
se dirija até o Departamento Pessoal, querendo saber quanto resulta o seu salário por mês. Para a solução do
problema supra sugerido, faremos a operação no sentido inverso. Desta forma, ficaria assim:
Salário por hora X 220 horas = Salário mensal.
Colocando os dados propostos na forma, teremos então:
R$ 1,00 por hora X 220 hora = R$ 220,00 por mês.

A pergunta que você, leitor, pode estar se fazendo, é saber de onde apareceu aquele número de 220 horas. Pois bem,
este número é chave nestas operações supra apresentadas, quando o funcionário trabalha mais do que seis horas por
dia. Veja bem: conforme explanado no capítulo de jornada de trabalho, nós pudemos verificar que o empregado pode
trabalhar até quarenta e quatro horas por semana, não é verdade? Pois bem, se o empregado pode trabalhar
quarenta e quatro horas por semana, e todos sabemos que a semana útil tem 06 (seis) dias, temos então que, por dia,
o empregado pode trabalhar até 07:20 horas. Partindo deste pressuposto, temos, em média, 30 dias por mês. Agora
ficou fácil, faça a seguinte multiplicação:
07:20 horas de trabalho por dia x 30 dias no mês = 220,00 horas
Duzentas e vinte horas, então é a quantidade total de horas por mês.
Memorize bem este número, pois, acredite, você vai se utilizar dele por várias vezes no decorrer do presente
curso.

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12.2 – ADICIONAIS

Devemos entender adicionais como a parcela que integra a remuneração do empregado que exerce suas funções,
inserido em determinadas condições, consoante dispõe o artigo 457, § 1.º da CLT.
Como estes adicionais são parcela da remuneração, eles integram para todos os efeitos, devendo portanto terem
reflexos nos Descansos Semanais Remunerados, Férias, 13.º Salário e Aviso Prévio quando indenizado. Estas
integrações serão estudadas no momento oportuno.
Vamos estudar agora alguns exemplos de adicionais.

12.2.1 – Adicional de horas extras.

Relembrando o conceito de adicionais: adicional é parcela da remuneração a que terá direito o empregado que estiver
desempenhando suas funções inserido em determinadas condições.
Portanto, terá direito ao adicional de horas extras (por mais óbvio que pareça), aquele funcionário que trabalhar em
regime de horas extras.
Não podemos nos esquecer que o adicional de horas extras, será de, no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o
valor da hora normal, desde que trabalhada em dias que não sejam domingos ou feriados. Se forem as horas extras
trabalhadas em dias de domingos ou feriados, este adicional deverá ser de, no mínimo, 100% (cem por cento).
Vamos admitir que um empregado de nossa empresa, tenha sido contratado mediante salário mensal de R$ 220,00
(duzentos e vinte reais) por mês, para trabalhar de Segunda a Sexta-feira, das 08:00 horas às 17:30 horas. Vamos
admitir ainda que, em determinado dia, uma Sexta-feira, este mesmo empregado, por motivos relacionados à
execução de seus serviços, tenha feito terminado sua jornada de trabalho às 19:30 horas, realizando assim 02:00
horas extraordinárias. Vamos calcular suas horas extras:
a) temos que encontrar o valor de seu salário-hora, que no caso é de R$ 1,00;
b) vamos encontrar o valor de cada hora extra com acrescido de 50%, então teríamos:
R$ 1,00 x 50%= R$ 0,50
R$ 0,50 + R$ 1,00= R$ 1,50 (valor de cada hora extra)
c) Agora sim, poderemos calcular o valor do total de horas extras. Assim teremos:
R$ 1,50 x 2= R$ 3,00 (valor total das horas extras).

Observação muito importante: Hora extra é um dos tipos de pagamentos variáveis, e, sendo habitual, deverá
refletir sobre o DSR e outras verbas.

12.2.3 – ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Artigo 192 da CLT

INSALUBRIDADE - ATIVIDADES E OPERAÇÕES - NR 15


 
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Professor Gilson Mesquita da Silva
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São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem: 


 acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR-15 :
 
1 - (Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente);
2 - (Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto);
3 - (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor);
5 - (Limites de Tolerância para Radiações Ionizantes);
11 - (Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de Tolerância e Inspeção no Local de
Trabalho);
12 - (Limites de Tolerância para Poeiras Minerais). 
 nas atividades mencionadas nos anexos de números:
 
6 - (Trabalho sob Condições Hiperbáricas);
13 - (Agentes Químicos);
14 - (Agentes Biológicos). 
 comprovadas através de laudo de inspeção do local de trabalho, constantes dos anexos números:
 
7 - (Radiações Não Ionizantes);
8 - (Vibrações);
9 - (Frio);
10 - (Umidade).
 
LIMITES DE TOLERANCIA  
Entende-se por Limite de Tolerância a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e
o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral. 
 
CARACTERIZAÇÃO INSALUBRE 
Cabe à autoridade regional regular em matéria de segurança e saúde do trabalhador, comprovada a insalubridade por
laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho, devidamente certificado, fixar adicional
devido aos empregados expostos a insalubridade quando impraticável sua supressão ou neutralização.
 
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do
Trabalho, através das DRT’s, a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de
caracterizar e classificar ou determinar atividade insalubre. O disposto não prejudica a ação fiscalizadora do MTb, nem
a realização "ex-officio" de perícia, quando solicitado pela Justiça, nas localidades onde não houver perito.
 
Nas perícias requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho, desde que comprovada a insalubridade, o perito do
Ministério do Trabalho indicará o adicional devido. O perito descreverá no laudo a técnica e a aparelhagem utilizadas.
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
 
O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente
sobre o salário base, ou previsão mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho, equivalente a:
 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo;

 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;

 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo.


 
No caso de encontro de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de grau mais elevado, para
efeito de acréscimo salarial, sendo oclusa a percepção cumulativa.
 
Portanto, se o empregado realiza determinada atividade na empresa exposto a 2 (dois) agentes insalubres, sendo um
de 10% (dez por cento) e outro de 20% (vinte por cento), o empregado não poderá receber 30% (10% + 20%) de
insalubridade cumulativamente.
 
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Neste caso, o empregado fará jus ao recebimento do adicional de maior percentual, ou seja, o de 20% (vinte por
cento).
 
Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade
 
Conforme a Súmula Vinculante nº 4 do STF que alterou a Súmula 228 do TST, a partir de 9 de maio de 2008 o
Adicional de Insalubridade deve ser calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em
instrumento coletivo. Portanto, a indexação do salário-mínimo do art. 192 da CLT como base de cálculo tornou-se
inconstitucional.
 
Conforme determina a nova redação da Súmula 228 do TST, alterada pela Resolução nº 148/2008 do TST, a base de
cálculo do adicional de insalubridade é sempre o salário base do empregado, salvo se houver critério mais vantajoso
estabelecido em acordo ou convenção coletiva.
 
SÚMULA Nº 228 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO:
“A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o
adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento
coletivo.”
A mesma resolução que altera a Súmula nº 228 ainda cancela a Súmula nº 17 e a Orientação Jurisprudencial nº 02 da
Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) e confere nova redação à Orientação Jurisprudencial nº 47 da
SDI-1 , nos seguintes termos:
 
Súmula e OJ Canceladas:
SÚMULA   Nº 17  - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - Restaurada - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003:
“O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença
normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado.”
 
OJ - Nº 2 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. MESMO NA VIGÊNCIA DA CF/1988: SALÁRIO
MÍNIMO. Inserida em 29.03.1996.
O artigo 192 da C.L.T. assegurava a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento),
20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo, segundo se qualifiquem nos graus máximo,
médio e mínimo.
 
No entanto, o inciso IV do art. 7º da Constituição Federal, veda expressamente a vinculação do salário mínimo
para qualquer fim. Assim, o STF editou a Súmula nº 4 ,alterando a base de cálculo, caracterizando
inconstitucional a indexação do salário mínimo previsto no art. 192 da CLT.
 
Sob esta ótica, não havendo previsão em lei, convenção coletiva ou sentença normativa que estabeleça
critério mais vantajoso para fins de base de cálculo do adicional de insalubridade, o adicional deve ser
calculado com base no salário recebido pelo empregado (salário base) e não sobre o salário mínimo.)
 
PROSCRIÇÃO OU NEUTRALIZAÇÃO DA INSALUBRIDADE
 
A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento do adicional respectivo.
 
A eliminação ou neutralização da insalubridade deverá ocorrer:
 
1) com a adoção de medidas de ordem geral que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;
2) com a utilização de equipamento de proteção individual.

HORAS EXTRAS

A dilatação do horário de trabalho nas atividades insalubres, salvo no caso de microempresas, somente poderá ser
realizada mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho.
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Quando prestado serviço extraordinário em local insalubre, o adicional de horas extras deverá incidir sobre o valor da
hora normal acrescida do respectivo adicional de insalubridade, este calculado sobre o salário básico.

Orientação Jurisprudencial do TST - SDI (Alterada pela Resolução nº 148/2008 do TST).


"47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. A base de cálculo da hora extra é o
resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade."
 
Exemplo A (Mensalista)
 
Empregado que durante o mês realizou 10 (dez) horas extras a 50% (cinqüenta por cento), recebe adicional de
insalubridade em grau médio, com salário base de R$1.200,00.
 
Considerando as informações:
- Salário base: R$1.200,00
- Grau médio de insalubridade: 20%
 
Cálculo do Adicional de Insalubridade Cálculo das Horas Extras
HE = (Sal.base + AIns) / 220 x nº h.extra x % da h.extra
AIns = salário base x % de insalubridade HE = (R$1.200,00 + R$240,00) / 220 x 10 x 50%
AIns = R$1.200,00 x 20% HE = R$1.440,00 / 220 x 10 x 50%
Ains = R$240,00 HE = R$6,55 x 10 x 50%
  HE = R$65,45 x 50%
HE = R$98,18
 
 
Exemplo B (Horista)
 
Empregado que recebe adicional de insalubridade no grau máximo (40%), com salário hora de R$6,80 no mês de 30
dias, perfazendo as seguintes horas extras:
 
Considerando as informações no mês:
- Horas extras com 50%   = 15 horas
- Horas extras com 85%   = 10 horas
- Horas extras com 100% = 05 horas
 
Cálculo Adicional de Insalubridade Cálculo das Hora Extra (50%)
AIns = salário base x % de insalubridade HE = ((Sal.hora + AIns) x nº h.extra) + % da h.extra
AIns = R$6,80 x 40% HE = ((R$6,80 + R$2,72) x 15) + 50%
Ains = R$2,72 HE = (R$9,52 x 15) + 50%
Ains = R$2,72 * 220 HE = R$142,80 + 50%
Ains = R$598,40 HE = R$214,20
 
Cálculo das Horas Extras (85%) Cálculo das Horas Extras (100%)
HE = ((Sal.hora + AIns) x nº
HE = ((Sal.hora + AIns) x nº h.extra) + % da h.extra h.extra) + % da h.extra
HE = ((R$6,80 + R$2,72) x 10) + 85% HE = ((R$6,80 + R$2,72) x 5) +
HE = (R$9,52 x 10) + 85% 100%
HE = R$95,20 + 85% HE = (R$9,52 x 5) + 100%
HE = R$176,12 HE = R$47,60 + 100%
HE = R$95,20
 
Resumo dos valores calculados:
 
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Adicional de insalubridade          = R$598,40


Horas extras com 50% (15 hrs)   = R$214,20
Horas extras com 85% (10 hrs)   = R$176,12
Horas extras com 100% (05 hrs) = R$  95,20
 
13º SALÁRIO

O adicional de insalubridade integra o pagamento do 13º salário.


FÉRIAS
O adicional por trabalho insalubre será computado no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de
férias.
JURISPRUDENCIA
 
RECURSO DE EMBARGOS. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DEFINIÇÃO DE SUA BASE DE CÁLCULO EM
CUMPRIMENTO À DECISÃO FIRMADA PELO EXCELSO STF. PROVIMENTO. Reconhecendo a ocorrência de
violação ao inciso IV do art. 7º constitucional, aduziu o excelso STF que a sua jurisprudência impede que se tome o
salário mínimo como base de cálculo para qualquer outra relação jurídica de conteúdo pecuniário. Isso porque tal
atrelamento estaria a funcionar como agente indutor da inflação, inibindo, por conseguinte, a prolação de leis
agregadoras de ganhos reais ao salário mínimo. Vem esta colenda Corte julgadora, em casos como o descortinado na
hipótese dos autos, em que obrigada a fixar novo parâmetro para a apuração do adicional de insalubridade, emprestar
a ele o regramento que disciplina o adicional de periculosidade (Súmula nº 191-TST). Não havendo nenhuma
consideração acerca da percepção de salário profissional ou normativo, hipótese delineada na Súmula nº 17 desta
colenda Corte, deverá o adicional de insalubridade ser apurado sobre o salário-base auferido pelo Reclamante.
PROCESSO: E-RR-482613/1998. Ministra Relatora MARIA DE ASSIS CALSING. Brasilia, 11 de fevereiro de 2008.
 
ACÓRDÃO - INCIDÊNCIA DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE NA BASE DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS.
Nos termos da Orientação Jurisprudencial 47 da SBDI-1 desta Corte, o adicional de insalubridade integra a base de
cálculo das horas extras. Recurso de Revista de que se conhece em parte e a que se dá provimento. Relativamente à
incidência do adicional de insalubridade na base de cálculo das horas extras, o Tribunal Regional assentou: Verba de
caráter nitidamente salarial (artigo 457,§ 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho), o adicional de insalubridade
integra a remuneração para todos os fins. Nesse sentido, o Precedente nº 102 da SDI/TST. Remunerando o adicional
em análise o trabalho em condições perniciosas para o empregado, deve a hora suplementar considerar esse plus,
proporcionalmente ao valor da hora extraordinária. Assim, no cálculo dessa hora será computado o valor da hora
normal (sem o adicional de insalubridade) e então acrescido do adicional da suplementar, somando-se ainda o
adicional de insalubridade proporcional à hora. A questão está pacificada pela Orientação Jurisprudencial 47 da SBDI-
1 desta Corte, que estabelece: HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. É o resultado
da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade, este calculado sobre o salário mínimo. Em face do
conhecimento do Recurso por contrariedade à Orientação Jurisprudencial 47 da SBDI-1, DOU-LHE PROVIMENTO
para determinar que o adicional de insalubridade integre a base de cálculo das horas extras. PROC. Nº TST-AIRR e
RR-54.983/2002-900-02-00.7. Ministro Relator  JOÃO BATISTA BRITO PEREIRA. Brasília, 20 de junho de 2007.
 
ACÓRDÃO - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. De conformidade com a jurisprudência do
TST, mesmo na vigência da Constituição Federal de 1988, a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário
mínimo. Aplicação da OJ 2/SDI-I e Súmula 228/TST. A Corte de origem manteve a r. sentença no tocante à base de
cálculo do adicional de insalubridade sobre o salário contratual. Assim decidiu: Ainda que os instrumentos normativos
aplicáveis à autora (conforme decisão à fl. 272), tanto quanto a jurisprudência do C. TST, consolidada na Súmula 228,
disponham de forma diferente, consoante a linha de entendimento adotada pela maioria dos integrantes desta C.
Turma, consubstanciada na OJ 07, o adicional de insalubridade deve ser apurado sobre o salário contratual e não
sobre o salário mínimo ou sequer sobre a remuneração, a qual engloba outros adicionais. Frise-se que a base de
cálculo sobre o salário mínimo, pretendida pela reclamada e prevista na CCT da categoria, esbarra no óbice
constitucional à vinculação (art. 7º, IV, da Constituição Federal). Frise-se que o Enunciado 228 do C. TST é anterior à
nova ordem constitucional e por ela, a meu ver, não foi recepcionado. (...). Por conseguinte, MANTENHO a r.
sentença de primeiro grau, inclusive no tocante aos reflexos deferidos. PROC. Nº TST-RR-12181/2003-009-09-00.6.
Ministra Relatora ROSA MARIA WEBER CANDIOTA DA ROSA. Brasília, 13 de junho de 2007.
 
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EMENTA: ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - BASE DE CÁLCULO - APLICAÇÃO DA SÚMULA 17 DO TST - Para


fins de aplicação da Súmula 17 do c. TST, não há diferença entre as expressões piso da categoria, salário profissional
ou salário normativo consignadas nos instrumentos coletivos, já que todas denotam a menor retribuição pecuniária a
ser paga aos integrantes de determinada categoria profissional. Processo 01111-2006-135-03-00-2 RO . Juíz Relator
Convocada Taísa Maria Macena de Lima. Belo Horizonte, 16 de abril de 2007.
 
EMENTA: INSALUBRIDADE. COLETA DE LIXO. CLUBE. NÃO CARACTERIZAÇÃO. A insalubridade em grau
máximo, por agentes biológicos, prevista no Anexo 14, da NR-15, da Portaria 3.214/78 do MTE, contempla apenas o
trabalho ou operações em contato permanente com lixo urbano (coleta e industrialização). Constatado, na perícia
realizada, que as atividades do ex-empregado da Reclamada consistiam na limpeza de banheiros apenas por uma
vez na semana e no recolhimento do lixo acondicionado em sacos plásticos, por duas vezes, durante parte de sua
jornada, este fato não pode ser considerado como contato permanente com lixo urbano a que se refere a norma supra
analisada. Neste sentido, dispõe a Orientação Jurisprudencial 4, da SDI-I do C. TST, ou seja, de que não basta a
constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional,
sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho,
sendo que a limpeza em residências, escritórios e clubes e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas
atividades insalubres, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do
Trabalho. Processo 00898-2005-032-03-00-7 RO. Juíza Relatora MARIA CECÍLIA ALVES PINTO. Belo Horizonte, 20
de junho de 2007.
 

12.2.4 – ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ART 193 DA CLT

Este adicional será devido a todo o empregado que execute suas tarefas em condições perigosas ou em contato com
produtos inflamáveis ou explosivos.
Diferentemente do adicional de insalubridade, este, o de periculosidade não é dividido em graus. O Adicional de
Periculosidade corresponde a 30% (trinta por cento) sobre o salário-nominal do empregado, não incidindo sobre
gratificações, prêmios ou comissões, consoante o artigo 193 e §§ da CLT.

Observação muito importante: o adicional de insalubridade é um dos tipos de pagamentos variáveis, e, sendo
habitual, deverá refletir sobre o DSRe outras verbas.

12.3 – ABONOS

Os abonos, via de regra, correspondem a valores pagos ao empregado para suprir determinadas necessidades do
serviço, e, se forem pagos com habitualidade, passarão a integrar o salário do empregado, consoante se depreende
pelo disposto no artigo 457, § 1.º da Consolidação das Leis do Trabalho.

12.4 – GRATIFICAÇÕES

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Gratificações são pagamentos efetuados pelo empregador, em decorrência de determinados trabalhos executados por
seu empregado, e que também integrará o salário do obreiro, caso estes pagamentos forem efetuados com
habitualidade – Artigo 457, § 1.º da CLT.
Eventualmente, podem ocorrer gratificações esporádicas, que, em função desta natureza eventual, não integrarão,
neste caso, a remuneração do empregado.

12.5 – PRÊMIOS OU COMISSÕES

Via de regra, estes itens da remuneração são pagos ao empregado mediante a fixação de percentuais.
Os valores decorrentes destes pagamentos, irão variar de acordo com os objetivos alcançados por sua colaboração,
no transcorrer do período trabalhado pelo empregado, considerado para efeito de fechamento da folha de
pagamentos.
Prêmios e Comissões também integrarão a remuneração do empregado, e, por conseqüência sofrerão todas as
incidências legais e previdenciárias existentes.

12.6 – SALÁRIO “IN NATURA”.

Consiste este item da remuneração do empregado, na concessão de habitação, alimentação, vestuário, transporte ou
qualquer outra espécie.
Para que esteja configurada a concessão do salário “in natura”, o empregador deverá conceder ao obreiro um ganho
efetivo, não havendo qualquer tipo de desconto no seu holerite, em função daquela concessão.
Para maior clareza do assunto, para caracterização do salário “in natura”, o ganho efetivo tem que ser pelo trabalho,
e não para o trabalho.
Exemplificando: se o empregador entrega um automóvel ao trabalhador para que este execute suas tarefas, tal
concessão não caracterizará o salário “in natura”, pois foi entregue para o trabalho.
Porém, se o mesmo empregador entrega um automóvel ao empregado para que este usufrua do bem para seu
exclusivo deleite, estará assim caracterizado o salário “in natura”, pois a entrega do bem fora efetuada pelo trabalho.
Importante ressaltarmos que o salário “in natura”, integra para todos os efeitos a remuneração do empregado. Para
tanto, a prestação deverá ser convertida em dinheiro, estimando-se um valor que não ultrapasse o percentual de
influência do item a que se refere no cálculo do salário mínimo, percentual este sempre fixado por força de lei.
Por fim, havendo o pagamento do salário “in natura”, este fato deverá ser anotado na Carteira de Trabalho e
Previdência Social do empregado.

12.7 – GORJETAS
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Por força do artigo 457 da CLT, as gorjetas recebidas pelo empregado integram sua remuneração para todos os
efeitos. Gorjetas, no caso, são os valores recebidos pelo empregado, diretamente junto ao cliente do empregador.
O Tribunal Superior do Trabalho, se pronunciou acerca das gorjetas, editando o Enunciado n.º 354. Vejamos seu
teor:
“Gorjetas. Integração: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo a base de cálculo para
as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.

No caso de haver pagamento de gorjetas a seus empregados, o empregador deverá então estimar um valor, afim de
que este seja anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, bem como, este valor venha a
integrar as incidências sobre férias e 13.º Salário do obreiro.

13 – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, foi criado pela Lei 5.107/66, e esta lei foi regulamentada pelo Decreto
59.820/66, cuja vigência foi determinada para a partir de 01 de janeiro de 1967.
Atualmente, o sistema do FGTS, é regulamentado pela Lei 8.036/90 e pelo Decreto 99.684/90. Importante salientar
que a Instrução Normativa n.º 02, determina para fins de recolhimento do FGTS o que vem a ser considerado por
Remuneração.
Antes de sua criação, vigia o sistema da estabilidade decenária, vale dizer, a empresa não tinha por obrigação efetuar
qualquer depósito como é feito atualmente, mas, o empregado que viesse a prestar seus serviços por período igual a
10 (dez) anos, passaria a gozar de estabilidade. O empregado que goza de estabilidade, como é sabido, não pode ser
demitido de seu emprego, exceto por Justa Causa.
Este fato, trazia em seu bojo uma conseqüência bastante danosa ao empregado. Não interessava ao empregador que
seu funcionário passasse a gozar de tal estabilidade, desta forma, quando o obreiro atingia, por exemplo, nove anos
de serviço para o mesmo empregador, tinha o seu contrato de trabalho rescindido, justamente para que não viesse a
adquirir a estabilidade decenária.
Importante salientar que, no antigo sistema, caso o empregado viesse a ser demitido sem justa causa pelo
empregador, ele tinha direito a uma indenização correspondente a um salário nominal por ano de serviço.
Quando da criação do FGTS, o empregado tinha duas alternativas: ou continuava no sistema antigo (que, diga-se não
interessava ao empregador) ou optava pelo regime do FGTS. Não é preciso raciocinar muito que, não raramente, o
empregado era quase coagido a optar pelo sistema atual.
Esta sistemática vigiu até 04 de outubro de 1988, momento em que, ainda era possível ao empregado efetuar ou não
a sua opção de aderência ao sistema do FGTS. Entretanto, em 05 de outubro de 1988, nossa atual Constituição

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Federal foi promulgada, e pôs fim a esta problemática: a partir de então, todo empregado admitido é,
obrigatoriamente, optante do sistema do FGTS.

DEPÓSITOS MENSAIS
O empregador deverá efetuar depósitos mensais na conta vinculado de seu empregado, à ordem de 8,00% (oito por
cento) sobre a remuneração bruta pelo obreiro percebida naquele mês.
Importante ressaltar que, em função do “rombo”, causado pelos planos econômicos havidos nas décadas de 80 e 90,
atualmente, o empregador deverá depositar não oito por cento, mas sim, oito e meio por cento. Este meio por cento
adicional, será destinado ao suprimento exatamente do “rombo” retromencionado. Contudo as empresas optantes do
SIMPLES PAULISTA Lei 9.317/96, recolherão a alíquota de 8%, já as empresas não optantes recolhem 8,5%. Em
31/12/2006 foi extinto esta obrigatoriedade de recolhimento de 0,50%, contudo permaneceu com uma liminar
no S.T.F. impetrado pela C.E.Federal o recolhimento de 10% sobre a multa do FGTS.
Os depósitos mensais a que nos referimos supra, deverão ser efetuados até o dia 07 (sete) do mês subseqüente ao
mês vencido.
Por exemplo: se estivermos elaborando o fechamento da folha de pagamentos do mês de julho, deveremos depositar
o FGTS até o dia 07 de agosto. Entretanto, se o dia sete recair em dia em que não houver expediente bancário, o
depósito deverá ser antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
As empresas, para efetuarem o depósito mensal, deverão se utilizar do SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do
FGTS e Informações à Previdência Social) este programa está disponível no site da Caixa E. federal no link
http://www.caixa.gov.br/site/paginas/downloads.aspx#categoria_250 baixar o programa GERSEFIP8.4.EXE
obrigatório deste 20.11.2008 instalar, executar e enviar através do CONECTIVIDADE SOCIAL Certificação digital
obrigatória conforme Lei complementar n.º 116. Por força das inovações desde fevereiro de 2.006 já estava
obrigado a utilizar o SEFIP 8.0
Obs: Desde 01/11/2004 não se envia mais disquete às agências somente serão recepcionados arquivos via
conectividade ICP.
Nota: Toda e qualquer assunto referente ao FGTS , seja para o empregado seja para o empregador, o novo
site é este acima, a partir de agora toda a funcionalidade do FGTS esta direcionada neste site, este canal é
exclusivo para situações que envolvam o FGTS, não sendo mais necessário acessar o site da caixa.

MULTA RESCISÓRIA

Quando adentrarmos no Capítulo acerca da rescisão do contrato de trabalho, iremos estudar mais a fundo esta multa
rescisória. Para o momento, basta sabermos que, no caso de o empregado ser demitido sem justa causa por parte do
empregador, e seu contrato de trabalho for por prazo indeterminado, o empregador deverá pagar uma multa rescisória
em valor igual a 40 %(quarenta por cento) sobre o saldo da conta vinculada do FGTS do obreiro. Vale ressaltar que,
novamente em função do “rombo” havido nas contas vinculadas dos empregados, em função dos planos econômicos
havidos nas décadas de 80 e 90, as empresas, atualmente, deverão para multa rescisória em valor igual a 50 %
(cinqüenta por cento) sobre o valor do FGTS do empregado. Os 10% (dez por cento) adicionais, serão destinados ao
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suprimento do “rombo” retromencionado. Esta multa independe da situação da empresa Optante do SIMPLES
Paulista e ou não Lei 9.317/1996. Terminaria dia 31/12/2006 o adicional de 10%, mas permanece através de
liminar do STF.

POSSIBILIDADES DE SAQUE DO FGTS

Abaixo mencionamos as possibilidades de saque da conta vinculada do FGTS:


- despedida, pelo empregador, sem justa causa, inclusive a indireta;
- rescisão antecipada, sem justa causa pelo empregador, do contrato de trabalho por prazo determinado;
- rescisão do contrato de trabalho, inclusive por prazo determinado, por motivo de culpa recíproca ou força maior;
- rescisão do contrato de trabalho por extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus
estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades ou ainda falecimento do empregador
individual;
- extinção normal do contrato por prazo determinado, inclusive o dos trabalhadores temporários;
- aposentadoria, inclusive por invalidez;
- rescisão do contrato de trabalho, a pedido do trabalhador, em razão de novo vínculo empregatício firmado após a
aposentadoria;
- saque pelo empregador, em virtude de rescisão do contrato de trabalho de empregado com tempo de serviço
anterior a 05/10/1988, na condição de não-optante, tendo havido pagamento de indenização;
- saque pelos dependentes do trabalhador, em virtude de falecimento deste;
- saque pelo empregador, em virtude de rescisão do contrato de trabalho de empregado com tempo de serviço
anterior a 05/10/1988, na condição de não-optante, não tendo havido pagamento de indenização;
- saque pelo empregado, junto à CEF, da conta vinculada que permanecer sem crédito de depósito por três anos
ininterruptos a partir de 14/05/90;
- saque pelo empregado para pagamento de parte de prestações decorrentes de financiamento de casa própria
concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação;
- saque pelo empregado para liquidação ou amortização extraordinária de saldo devedor junto ao SFH;
- saque pelo empregado para pagamento total ou parcial de preço de casa própria;
- saque pelo empregado quando este ou qualquer de seus dependentes for acometido por neoplasia maligna.

14 – FOLHA DE PAGAMENTO

Folha de pagamento é o documento em que a empresa contabiliza todos os lançamentos efetuados no que tange aos
pagamentos e descontos efetuados na remuneração dos empregados.

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Documento de extrema importância, e que sua elaboração deverá ser realizada da maneira mais diligente possível.
Todos os lançamentos ali insertos, deverão ser efetuados da maneira mais clara e explicativa possível, principalmente
porque, via de regra, o público alvo dos lançamentos ali efetuados, é composto por pessoas que não possuem os
conhecimentos técnicos necessários para compreender tudo o que ali é lançado.
Outra importância que recomenda que a elaboração da folha de pagamento, seja cercada dos maiores cuidados
possível, está no fato de que, será um dos primeiros documentos solicitados quando, eventualmente, a empresa vier a
ser fiscalizada, seja pelo Ministério do Trabalho, seja pela própria Previdência Social.
Pois bem: sucintamente, a folha de pagamento é composta por créditos e débitos inerentes ao pagamento dos
funcionários. Vejamos inicialmente, os principais créditos:
- Salário: conforme já estudado, é o valor fixo pelo qual, o empregado prestará seus serviços. Quando o salário for
fixado por mês, o valor que deverá constar do holerite do empregado, sob o título “salário”, será exatamente o
valor do salário contratado. Se, porém, o valor do salário for estipulado por hora, o valor a ser pago ao
empregado, será este valor multiplicado pelo número de horas trabalhadas naquele mês. Além disto, será
necessário pagar também ao empregado horista, o número de horas referente aos Descansos Semanais
Remunerados.
- Abono: o valor que deverá ser pago ao empregado sob este título, poderá ser determinado pelo empregador, por
determinação legal ou por norma coletiva.
- Adicional de Insalubridade: quando devido, este item da remuneração deverá ser pago conforme o grau de
insalubridade a que estará sujeito o empregado em seu local de trabalho. Se for em grau mínimo, o cálculo será:
Valor do Salário-Mínimo x 10% = valor do adicional de insalubridade.

Porém, se o empregado estiver submetido, a uma insalubridade em grau médio, o valor deste adicional, será assim
calculado:

Valor do Salário-Mínimo x 20% = valor do adicional de insalubridade.

Porém, se o empregado estiver submetido, a uma insalubridade em grau máximo, o valor deste adicional, será assim
calculado:

Valor do Salário-Mínimo x 40% = valor do adicional de insalubridade.

Muito importante salientar que o adicional de insalubridade é um dos pagamentos variáveis que o empregado pode vir
a receber.
E, todo pagamento variável efetuado ao empregado com habitualidade, deverá refletir nos Descansos
Semanais Remunerados.

Finalizando o item adicional de insalubridade, para que façamos refletir seu pagamento nos Descansos Semanais
Remunerados, deveremos efetuar a seguinte operação:
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Valor do adicional : pelo n.º de dias úteis x pelo n.º de DSR’s

- Adicional de Periculosidade: terá direito a este adicional, todo empregado que estiver desempenhando suas
funções em contato com produtos inflamáveis ou explosivos. Seu valor corresponderá a 30% (trinta por cento)
sobre o salário nominal do empregado.

Forma de Cálculo:

Salário mensal x 30% = valor do adic. de periculosidade.

Este adicional também deverá refletir seus valores sobre os Descansos Semanais Remunerados.

- Horas extras: trata-se de outra modalidade de adicional, e, só para relembrar, terá direito ao recebimento de
adicional, aquele empregado que estiver trabalhando em determinada condição. Pois bem: terá direito ao
adicional de horas extraordinárias aquele empregado que exceder sua jornada normal de trabalho.
Já tivemos a oportunidade de estudar que as horas extraordinárias terão acréscimo de, no mínimo 50% (cinqüenta por
cento) sobre o valor da hora normal de trabalho, se executadas em dias normais, ou seja, que não sejam domingos ou
feriados. No caso de serem trabalhadas em domingos ou feriados, o acréscimo mínimo sobre a hora normal, passa a
ser de 100% (cem por cento).
Se estivermos diante de um empregado que tenha salário fixado por mês, para encontrarmos os valores de suas
horas extraordinárias, deveremos assim proceder:
a) Sal. Mensal : 220h = salário hora normal;
b) Salário hora normal x 50% ou 100% = adicional de horas extras;
c) Adicional de horas extras + salário hora normal = valor de cada hora extra;
d) Valor de cada hora extra X n.º de horas extras = valor total de horas extras.

Se, entretanto, estivermos diante de um funcionário que tenha salário fixado por hora, o cálculo para encontrarmos o
valor total de suas horas extras, será o mesmo mencionado supra, a partir da letra “b”.
Por fim, novamente chamamos a atenção que as horas extraordinárias são modalidade de pagamento variável, e,
portanto, deverão refletir sobre os Descansos Semanais Remunerados. O cálculo será o mesmo que apresentamos
no item adicional de insalubridade.

- SALÁRIO-MATERNIDADE: as empregadas terão direito a um afastamento por cento e vinte dias, em decorrência
de nascimento de filho, assegurado pela Constituição Federal. Antigamente, este afastamento era pago
diretamente pelo empregador à empregada, e depois, abatia estes valores na Guia da Previdência Social, porém,
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por um período pequeno meados de 2.001 à 2.002 este pagamento só poderia ser efetuado direto às
empregadas, aquelas empresas que mantivessem convênio específico com o INSS. Via de regra, atualmente, as
empregadas deverão receber os valores inerentes ao afastamento por maternidade, diretamente da EMPRESA.
Vale ressaltar, que o empregador deverá recolher o depósito do FGTS sobre o salário mensal da empregada
afastada por Licença Maternidade.

- PIS // PASEP: as empresas poderão efetuar o pagamento dos benefícios destes sistemas diretamente em suas
folhas de pagamentos, desde que venham a manter um convênio diretamente com a Caixa Econômica Federal.
Trata-se de convênio bastante interessante para todos, pois, o empregado não terá que se ausentar de seu local
de trabalho para efetuar tal recebimento, este convênio denominamos de PIS/EMPRESA. Este convênio esta
inserido na conectividade social.

- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: quando estivermos calculando a folha de pagamento de um empregado


horista, o pagamento inerente ao Descanso Semanal Remunerado, deverá ser efetuado em separado do das
horas trabalhadas.
Forma de cálculo:
Salário-hora x 7,3333 (quantidade de horas por dia para jornadas normais) = valor de cada dia, cada DSR;
Valor de cada DSR X número de DSR’s havidos no mês= valor de todos os dsr’s a serem recebidos
naquele mês.

- AUXÍLIO-ENFERMIDADE: este pagamento corresponde ao período em que o empregado estiver afastado por
motivos de saúde, sendo este período, porém, limitado aos quinze primeiros dias de afastamento, pois, caso o
afastamento exceda os quinze primeiros dias, ao INSS caberá efetuar o pagamento deste benefício ao segurado.

- COMISSÕES: muito freqüente é o pagamento de comissões. Este item está intimamente ligado àquelas funções
em que, normalmente, o empregado deverá atingir determinadas metas para ser beneficiado. Via de regra, a
comissão é estipulado em termos percentuais quando da assinatura do contrato de trabalho do empregado.

DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTOS

Façamos preliminarmente algumas considerações acerca dos descontos que constarão na elaboração da folha de
pagamentos. Há descontos oficiais, tais como, o da previdência social, o do Imposto de Renda Retido na Fonte, o da
Contribuição Sindical e outros descontos que, eventualmente, sejam previstos nas Convenções Coletivas do Trabalho.

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Há também os descontos opcionais, que são classicamente, aqueles voltados à concessão de benefícios. É neste
último tipo de descontos que se esconde um perigo muito grande. Nos descontos opcionais, as empresas somente
poderão efetuá-los se estiverem expressamente autorizados pelo empregado.
Por vezes, a empresa, querendo proporcionar um benefício ao empregado, pode vir a se esquecer de colher sua
autorização para efetuar determinado desconto. Se estivermos diante de um empregado (mesmo que tenha sido
efetivamente beneficiado pela atitude da empresa) que estiver embuído de má-fé, este poderá ajuizar uma
reclamação trabalhista, pleiteando a devolução dos valores descontados sem sua autorização. A empresa estará
correndo sérios riscos de vir a ser condenada diante da Justiça do Trabalho.
Pois bem, não nos esqueçamos: toda vez que a empresa for efetuar um desconto que não seja oficial ou obrigatório
por lei, devemos colher a assinatura do empregado, autorizando tal desconto.

Vamos estudar os descontos que efetuaremos quando da elaboração da folha de pagamentos:

- FALTAS E ATRASOS: estes valores serão descontados do holerite daquele funcionário que vier a ter faltas ou
atrasos injustificados. Este desconto deverá ser efetuado na medida da ausência do empregado, mediante cálculo
sobre o seu salário nominal, seja fixado por hora ou por mês. Não podemos deixar de frisar que, caso o
empregado venha a ter faltas ou atrasos injustificados, a empresa poderá também descontar deste empregado os
valores referentes ao Descanso Semanal Remunerado. Já nas férias poderá considerar para deduzir as férias.

- PREVIDÊNCIA SOCIAL: a empresa é obrigada a efetuar este desconto no holerite de todo o empregado, pois
trata-se da contribuição ao INSS, Instituto Nacional do Seguro Social. Ao término da folha de pagamento, a
empresa deverá efetuar o pagamento ao INSS, através da Guia da Previdência Social (este assunto será tratado
no momento oportuno). As contribuições descontadas dos empregados a este título, são obrigatoriamente
incluídas nesta guia.
Pois bem: o desconto da Previdência Social, será feito sobre a remuneração do empregado, e obedecerá a
seguinte tabela (atualmente):
PORTARIA MPS Nº 13 DE 2.015
Obs: Por força da extinta C.P.M.F. em 31/12/2.007 a tabela passa a vigorar com a seguinte alteração

Tabela de Contribuição do INSS


(Portaria Interministerial n.º 13 de 09/01/2015 – MPS/MF)
Início: 01/01/2015

Salário de Contribuição Alíquota do INSS (%)


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de 0,00 até 1.659,38 8,00

de 1.659,39 até 2.765,66 9,00

de 2.765,67 até 5.531,31 11,00

Muito importante ressaltarmos alguns pontos:


1 – Esta tabela é divulgada pela própria previdência social, e será alterada sempre que houver modificação no valor
do salário mínimo.
2 – Na tabela previdenciária existe um teto para desconto. Veja: na última linha, o desconto máximo será de 11%
sobre a remuneração de até R$ 4.663,75, desta forma teremos:
R$ 4.663,75 x 11% = R$ 608,44 (valor do desconto previdenciário)
Infere-se pelo exposto, que, mesmo que o empregado tenha uma remuneração de R$ 50.000,00 (cinqüenta mil reais),
o valor de seu desconto previdenciário, ficará limitado por este teto, ou seja, R$ 608,44
3 – O desconto previdenciário é feito sempre sobre a remuneração do empregado. Vamos admitir, que um
empregado, em um determinado mês, tenha recebido R$ 900,00 a título de salário + R$ 100,00 a título de horas
extras + R$ 20,00 a título de reflexos de horas extras sobre o DSR. Pois bem: neste caso a sua remuneração será
exatamente o valor da soma destes três valores, ou seja, R$ 1.020,00 (Hum mil e vinte reais), e, será exatamente
sobre este valor o desconto que sofrerá a título previdenciário.

Por fim, no que tange ao desconto previdenciário, temos que ressaltar o fato de que, este desconto quando for
aplicado sobre o 13.º Salário (matéria ainda a ser estudada), deverá ser feito somente na segunda parcela deste
pagamento, ou quando da quitação de valores rescisórios, e de forma separada dos demais itens da remuneração

- IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE: antes de irmos direto ao assunto, ou seja, como este tipo de tributo
será descontado do holerite do empregado, necessário se apresenta fazermos algumas considerações.
Tributo é, segundo o artigo 3.º do Código Tributário Nacional é toda prestação pecuniária compulsória, em
moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e
cobrada mediante atividade administrativa plenamente vinculada.
Em outras palavras tributo são valores que os Poderes Instituídos podem cobrar da sociedade para a manutenção
de suas atividades.
Existem três espécies de tributos: taxas, contribuições de melhoria e impostos. Sobre esta última modalidade é
que nos debruçaremos agora.
Imposto é espécie tributária que, para poder ser cobrado, deverá obrigatoriamente ser instituído através de Lei.

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Esta Lei criadora do Imposto deverá determinar quais são os contribuintes que estarão sujeitos a tal pagamento, o
fato gerador do imposto, as alíquotas e a base de incidência, entre outras coisas.
Para traçarmos um paralelo, só deverá pagar o IPVA – Imposto sobre Propriedade de Veículos Automotores -,
aqueles contribuintes que sejam proprietários de automóveis, por exemplo. Assim como o IPTU – Imposto Predial
e Territorial Urbano – aquelas pessoas que sejam proprietárias de imóveis urbanos.
Desta mesma forma, estará sujeito ao pagamento do IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte – o contribuinte
que auferir rendas.
Ocorre que, o IRRF será aplicado sobre uma base de incidência que, para se descobrir qual é, devemos tomar os
seguintes passos:
a) Encontrar a remuneração bruta do empregado;
b) Efetuar as deduções;
c) Efetuadas as deduções, encontramos a base de incidência; e
d) Encontrada a base de incidência, devemos aplicar sobre ela a tabela de desconto do IRRF.

As deduções para este fim são as seguintes:


a) O valor descontado a título de previdência social;
b) O valor descontado a título de pensão alimentícia;
c) R$ 157,47 por dependente do empregado; e
d) R$ 1.566,61 se o empregado em questão for maior de 65 anos de idade e seja aposentado.

Tabela do IRRF
(Medida Provisória nº 670, de 10 de março de 2015, que altera a Lei nº 11.482, de 31 de maio de 2007)
                 Início: 01/04/2015
             
Dedução Por Dependente Dedução Por Aposentadoria
Redutor (R$)
(R$) (R$)
189,59 1.903,98 0,000

Base de Calculo Alíquota (%) Parcela a Deduzir (R$)

de 0,00 até 1.903,98 0,00 0,00

de 1.903,99 até 2.826,65 7,50 142,80

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de 2.826,66 até 3.751,05 15,00 354,80

de 3.751,06 até 4.664,68 22,50 636,13

Acima de 4.664,99 27,50 869,36

Dedução por dependente: R$ 189,59 (cento e oitenta e nove reais e cinquenta e nove centavos).

Para efeito de fixação da matéria apresentada acerca do IRRF, vamos admitir que estamos efetuando o cálculo do
pagamento de um funcionário que tenha as seguintes informações:
- Salário de R$ 8.850,00 por mês;
- Paga pensão alimentícia de R$ 230,00;

Vamos aos cálculos:

Salário (30 dias) R$ 8.520,00


Desconto de P. Alimentícia R$ 230,00
INSS – (11,00% s/ R$ 5.531,31) – R$608,44
IRRF s/ salários R$1.444,13

O valor do Imposto de Renda Retido na Fonte, no caso em tela, R$ 932,08, foi encontrado da seguinte forma:

Remuneração Bruta = R$ 8.650,00


Dedução do desconto previdenciário = R$ 608,44
Dedução do desconto ref. Pensão alimentícia = R$ 230,00
Base de incidência = R$ 7,681,56
Aplicando-se a tabela teremos:
R$ 7.681,56 x 27,5% = R$ 2.112,43
R$ 2.112,43 – R$ 869,36 = R$ 1.243,07

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Por fim, no que tange ao desconto em folha de pagamento do Imposto de Renda Retido na Fonte, é importante
ressaltar que, por força de lei, este cálculo deverá ser feito em separado, sempre que estivermos diante de um
pagamento ao empregado, que envolva 13.º Salário, Férias e outros itens da remuneração.
Vale dizer: quando estivermos diante do exemplo supra, que via de regra, ocorre quando do pagamento de rescisão
do contrato de trabalho, devemos separar os valores inerentes ao 13.º Salário e verificar em separado se haverá ou
não este desconto. Devemos a seguir, separar os valores inerente a Férias para aplicarmos a tabela. Para depois
fazermos o mesmo cálculo sobre os valores restantes que não incluam os títulos férias e 13.º Salário.
Toda vez que efetuarmos pagamentos aos empregados onde houver desconto do IRRF, a empresa deverá repassar
esses valores ao Governo Federal, através da guia DARF (Documento de Arrecadação de Receitas Federais).
O vencimento desta guia será sempre no terceiro dia útil da semana seguinte à semana da ocorrência do fato gerador.
Lembre-se: o fato gerador deste tipo de imposto, se dá sempre no dia em que efetuarmos o pagamento ao
empregado, também denominado de REGIME DE CAIXA.

- CONTRIBUIÇÃO SINDICAL: todo empregado pertence a uma determinada categoria profissional que, por sua
vez, possui um Sindicato dos empregados que representa toda esta categoria.
Pois bem, para que este sindicato possa desempenhar suas funções, será necessária a criação de toda uma
estrutura (prédios, funcionários, clínicas, colônia de férias, etc...), e para que o sindicato tenha fundos para a
administração desta estrutura, far-se-á necessária a arrecadação de fundos.
A contribuição sindical existe justamente para compor parte deste fundo.
Todo empregado deverá contribuir, de acordo com nossa legislação trabalhista em vigor, com valor igual a 01
(um) dia de salário por ano, a título de contribuição sindical, devendo este valor ser descontado pela empresa,
diretamente no holerite do funcionário, e posteriormente, repassar estes valores ao sindicato da categoria
profissional, através da Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical.
O mês base para desconto desta contribuição é o de Março. Entretanto, se o empregado for admitido na empresa
em data posterior, digamos, dia 02 de maio, o desconto da contribuição sindical deverá ser efetuado no mês
subseqüente ao da admissão, que no exemplo admitido, será em junho daquele ano.
Frize-se que, antes de efetuarmos este desconto no holerite do empregado, caso este venha a ser admitido
posteriormente ao mês de março, devemos analisar junto à Carteira de Trabalho e Previdência Social do obreiro,
para sabermos se este desconto já foi efetuado no ano em questão.
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, há páginas que deverão ser utilizadas,
exclusivamente, para este tipo de anotação. Ali a empresa informa, qual o valor que foi descontado, qual o ano de
referência e para qual sindicato aquela contribuição foi destinada.
O vencimento da Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical, será sempre o último dia útil do mês seguinte ao
vencido. Por exemplo, no caso do desconto efetuado na folha de pagamento do mês de março de 2007, o
vencimento da GRCS será no dia 30 de abril de 2007. Caso este dia venha a recair em dia não útil, o vencimento
será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.Caso o empregado seja admitido após este mês de Março
e não foi recolhido no ano a contribuição sindical, deverá no mês posterior à admissão ser descontado o
valor referente à um dia de trabalho e recolhido no mês subseqüente .
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- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: este desconto poderá ser sempre efetuado pelo empregador, sempre
que o empregado vier a não cumprir corretamente a sua jornada de trabalho semanal. O valor inerente a este
desconto será igual a um dia de trabalho.

- PENSÃO ALIMENTÍCIA: a empresa passará a estar obrigada a efetuar este desconto junto ao holerite de seu
funcionário, desde que receba ordem judicial para tanto. Esta ordem judicial, além de determinar tal
obrigatoriedade, irá informar também ao empregador, qual será a base para seu desconto. Na grande maioria dos
casos, a empresa efetuará o desconto junto ao holerite do ex-marido, e deverá repassar estes valores à ex-
esposa, seja através de assinatura de recibo, seja através de depósito bancário.

- ADIANTAMENTO DE SALÁRIO: não existe por força de lei a obrigação de a empresa conceder adiantamento de
salário a seus funcionários. O que ocorre, entretanto, é que tal obrigatoriedade decorre de previsão no texto da
Convenção Coletiva do Trabalho, da categoria profissional referente.
Via de regra, o adiantamento salarial será fixado em 40% (quarenta por cento) sobre o salário nominal do
empregado.
Este fato tem uma conseqüência bastante séria no que tange ao desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte,
pois este tipo de tributo trabalha com regime de caixa e não regime de competência. Vale dizer: se a empresa
efetuar o pagamento do adiantamento quinzenal e do saldo de salários dentro do mesmo mês, o desconto do
IRRF será efetuado somente quando do pagamento do saldo de salários.
Se, porém, a empresa efetua o pagamento do adiantamento quinzenal no dia vinte de um mês (o que é muito
normal), e o pagamento do saldo de salários no quinto dia útil do mês seguinte, o IRRF deverá incidir sobre
ambos os pagamentos, dependendo da aplicação da tabela para desconto.

Observação muito importante: a remuneração do empregado deverá ser paga até, no máximo, no 5.º dia útil do
mês seguinte ao trabalhado. Este valor deverá estar à disposição do empregado neste dia. Se o pagamento não for
efetuado em dinheiro, o empregador deverá conceder prazo suficiente para que o empregado possa sacar esta
importância na agência bancária em que este foi depositado.

15 – PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

O poder disciplinar do empregador decorre de uma característica do empregado: a subordinação.

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Significa dizer que, sendo o empregado subordinado ao empregador, este poderá aplicar penalidades disciplinares a
seus empregados que vierem a praticar atos que interfiram na confiança necessária para a manutenção do vínculo
empregatício.

15.1 - Princípios a serem observados ante à aplicação de penalidades.

O fato de o empregador poder contar com o seu poder disciplinar, não significa dizer que poderá efetuar a aplicação
de penalidades a seus empregados, sem a obediência de determinados princípios. Vale dizer: a aplicação de
punições também tem suas regras. Essas regras são denominadas princípios, que passaremos a estuda-los
individualmente. Vejamos:

- Princípio da atualidade: determina este princípio que a penalidade deverá ser atual, ou seja, de aplicação
imediata, a partir do momento em que o empregador tiver ciência do fato ocorrido. Isto não significa dizer que, não
se possa deixar transcorrer um período razoável para a devida apuração dos fatos, mas, este período não poderá
ser muito extenso, pois neste caso, haverá o que se denomina de perdão tácito. Exemplo: vamos admitir que um
empregado venha a faltar injustificadamente ao serviço, e, quando interpelado por seu superior hierárquico, venha
a lhe responder de forma desrespeitosa. Digamos ainda, que este fato tenha ocorrido no início da jornada de
trabalho do dia 08 de maio. Passam-se vários dias, e o superior hierárquico resolve, digamos em 15 de maio,
aplicar a penalidade de suspensão ao empregado faltoso. Neste caso, não se poderá mais cogitar aplicação de
penalidade pela ocorrência daquela infração, eis que, pelo decurso de prazo muito extenso, a infração teria sido
tacitamente perdoada. Concluindo, a aplicação da penalidade deverá ser imediata;
- Princípio da unicidade: muito importante a obediência deste princípio, pois, para cada infração cometida pelo
empregado, este deverá ser punido uma única vez. Vamos admitir que o mesmo empregado citado no exemplo
anterior, tivesse sido advertido por escrito no início da jornada, e, com o decorrer do dia, seu superior hierárquico
chega à conclusão que apenas a aplicação da penalidade advertência não era suficiente. Determina então, que o
setor de Departamento Pessoal, aplique a penalidade de suspensão, que, segundo ele, seria mais adequada à
falta em tela. Neste caso, a suspensão não poderia vir a ser aplicada, pois o empregado já havia sido penalizado
com a advertência, e mesmo que venha a ser suspenso pela mesma falta, esta suspensão é facilmente tornada
nula em eventual processo trabalhista. Concluindo, não podemos aplicar mais de uma penalidade para
apenas uma falta cometida;
- Princípio da proporcionalidade: para que a penalidade a ser aplicada tenha eficácia plena, esta deverá ter peso
proporcional à infração cometida. Veja: não podemos cogitar a aplicação de uma demissão por justa causa, para
aquele empregado que teve uma falta injustificada ao serviço. A aplicação da justa causa, seria uma pena pesada
demais, totalmente desproporcional à infração cometida pelo empregado. Concluindo: a penalidade a ser
aplicada, deverá ser proporcional à infração cometida pelo empregado.

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15.2 – Graduação das penalidades

A aplicação de penalidade aos empregados faltosos (faltosos no sentido de cometimento de infrações ao regulamento
da empresa e à própria legislação trabalhista) deverá ser gradual quando possível. Sim, quando possível porque
haverá infrações cometidas pelo empregado, em que o empregador não poderá sequer cogitar em graduação da
penalidade. Vamos admitir que um empregado tenha sido flagrado furtando objetos de valor da empresa em que
trabalha. Nestes casos, é evidente que, de plano, o empregador, desde que tenha provas cabais do ato infracional,
deverá demitir este empregado por JUSTA CAUSA.
Mas, existem outros tipos de infrações. Por exemplo, aquele funcionário que venha a ter constantes faltas
injustificadas ao serviço.
Numa primeira falta, recomenda-se que o empregado seja advertido; mas, se mesmo assim ele não se “emendar”,
vindo a faltar novamente sem justificativa, recomenda-se que o empregador o suspensa do exercício de suas funções
por 01 (um) dia, na reincidência, por 02 (dois) dias, 03 (três) dias, e assim sucessivamente. Caso o empregado
continue cometendo este tipo de infração, mesmo após haver sido penalizado com todas as punições
retromencionadas, o empregador, em função de haver graduado suas penas, terá todo o direito de demiti-lo por
JUSTA CAUSA, baseado no artigo 482 da CLT, mais especificamente no que tange à prática de ato de indisciplina
ou insubordinação.
Vale dizer: quando possível, a aplicação da penalidade deverá ser graduada, buscando-se inicialmente que o
empregado volte a vestir a camisa da empresa. Caso não haja resultado, a solução será mesmo a aplicação da
demissão por JUSTA CAUSA.

15.3 – JUSTA CAUSA MAL APLICADA – PERIGOS!!!

O empregador deverá ter em mente que a aplicação da pena máxima, qual seja, a demissão por JUSTA CAUSA,
deverá estar cercada de todo o embasamento legal possível, pois de maneira contrária, além de o empregado ter
grandes possibilidades de reverter a sua demissão para a modalidade SEM JUSTA CAUSA, hodiernamente, há vários
julgados na Justiça Trabalhista, concedendo indenização por DANOS MORAIS ao empregado que conseguir
comprovar que foi injustamente demitido.

15.4 – HIPÓTESES DE APLICAÇÃO DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.

Esta matéria está regulamentada nas várias alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Vejamos
uma a uma:
a) Ato de improbidade: comete ato de improbidade aquele empregado que venha a agir desonestamente com
relação à sua empregadora, roubando-a, por exemplo;

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b) Incontinência de conduta ou mau procedimento : pelo disposto nesta alínea do artigo 482 da CLT, será punido
com a JUSTA CAUSA aquele empregado que vier a cometer atos contrários à moral e aos bons costumes;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: trata-se de
tipificação auto-explicativa. O empregado poderá vir a ser punido com a JUSTA CAUSA, se:
- praticar negociação habitual, ou seja, a prática deverá ter vistas a lucro financeiro e ser habitual;
- praticar este ato por conta própria ou alheia, vale dizer, o empregado não precisa ser dono deste “negócio”
paralelo;
- este ato deverá ser praticado sem a permissão do empregador, ou seja, se o empregador tiver conhecimento e
nada contesta, desconfiguraria a hipótese de aplicação da JUSTA CAUSA;
- este ato deverá constituir concorrência à empresa para a qual o empregado trabalho, ou ser prejudicial ao serviço.
Significa dizer que, se a negociação for no mesmo ramo de exploração da empresa ou, mesmo que não o seja,
mas for praticado no horário de trabalho do empregado, prejudicando o bom andamento dos seus serviços.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena: para que o empregado seja demitido por JUSTA CAUSA, ele deverá ser condenado criminalmente,
condenação esta que não comporte mais a interposição de recursos. Além disto, não poderá haver a suspensão
da execução da pena, ou seja, o empregado será, efetivamente, recolhido para cumprimento de pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções : desídia significa negligência, relaxo, preguiça, desleixo,
incúria, indolência, lassidão, desmazelo, descuido, acídia, e para que se configure a JUSTA CAUSA para
esta hipótese, será fundamental a reincidência. Neste caso específico, deverá ser obedecida a graduação da
pena;
f) Embriaguez habitual ou em serviço : neste caso, se o empregado se embriagar habitualmente em qualquer
lugar, ou uma única vez no local de serviço, e este fato abale a estrutura da confiança na manutenção do vínculo
empregatício, estará pois, configurada a JUSTA CAUSA.
Aspecto muito importante neste tópico, está no fato de que, se a embriaguez for decorrente de patologia, ou seja,
doença, o empregado não poderá ser demitido por JUSTA CAUSA, mas sim, encaminhado a tratamento médico.

g) Violação de segredo da empresa : se o empregado detiver segredo da empresa, e venha a revelá-lo, podendo
comprometer o desempenho comercial de seu empregador, estará assim, configurada a JUSTA CAUSA;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação : este fato se concretiza quando o empregado se insurge contra toda
uma regulamentação determinada pela empresa, no caso de indisciplina, ou quando o empregado se recusa a
acatar determinadas ordens de seus superiores hierárquicos, e desde que o que lhe foi determinado, esteja dentro
do previsto de acordo com sua função e seu contrato de trabalho, no caso de insubordinação;
i) Abandono de emprego: estará caracterizada a demissão por JUSTA CAUSA, tipificada no caso de abandono de
emprego, no caso de o empregado deixar de comparecer ao serviço por período igual ou superiro a trinta dias, de
acordo com nossa Jurisprudência, ou encaminhar carta registrada com AR.

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j) Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: tipificação também auto-
explicativa, e se o empregado praticar os atos previstos nesta alínea, no serviço e contra qualquer pessoa,
poderá ser demitido por JUSTA CAUSA;
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem: as considerações feitas no item
anterior, são válidas para o presente caso. A única diferença é que o ato, para se configurar a JUSTA CAUSA,
deverá ser praticado pelo empregado contra seu empregador ou seus superiores hierárquicos;
l) Prática constante de jogos de azar: para se configurar a JUSTA CAUSA do empregado, este deverá
habitualmente praticar jogos de azar, que são aqui considerados aqueles que promovam a perda ou ganho de
dinheiro.

Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT, determina ainda que o empregado poderá ser demitido por JUSTA
CAUSA se praticar ato, devidamente comprovado em inquérito administrativo, atentatório à segurança nacional.

16 – FALTA GRAVE COMETIDA PELO EMPREGADOR.

Por mais estranho que possa parecer, em linhas gerais, o empregado também pode rescindir seu contrato de trabalho
POR FALTA GRAVE COMETIDA PELO EMPREGADOR, que é a chamada RESCISÃO INDIRETA, e neste caso, o
empregado terá direito a todas as verbas rescisórias como se demitido sem justa causa fosse.
É claro que, diferentemente de quando o empregador demite o funcionário por JUSTA CAUSA, que para tanto,
elabora apenas uma carta mencionando o fato, para que o empregado venha a ter considerado o seu contrato de
trabalho indiretamente rescindido, deverá ajuizar reclamação trabalhista neste sentido.
As faltas graves do empregador, que poderá vir a ensejar na rescisão indireta do contrato de trabalho do empregado,
estão elencadas nas alíneas do artigo 483 da CLT. Vamos a elas:

a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei, contrários aos bons costumes
ou alheio ao contrato: caso o empregador venha a exigir do empregado, os atos mencionados nesta alínea, o
empregado terá o direito de reclamar perante a Justiça do Trabalho, a rescisão indireta de seu contrato de
trabalho;
b) Tratamento do empregado com rigor excessivo, pelo empregador ou por superiores hierárquicos : a
diferenciação de tratamento dos empregados pelo empregador, desde que haja excesso de rigor perante alguns,
estes também poderão reclamar sua rescisão indireta;
c) Exposição a perigo manifesto de mal considerável : estará caracterizada a JUSTA CAUSA do empregador,
caso o perigo manifesto e o mal considerável sejam evidentes e cabalmente comprovados;
d) Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado ou de
pessoas de sua família: texto absolutamente auto-explicativo. Importante salientar a existência do outro lado da
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mesma moeda. Lembre-se que há previsão destes atos se forem praticados pelo empregado, no artigo 482 da
CLT;
e) Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus prepostos, salvo em legítima
defesa: idem ao item anterior;
f) Redução do trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente os
salários: este caso será aplicável aos empregados que tenham salário fixado por tarefa. Se, por motivo
injustificável, o empregador lhe reduz o repasse de tarefas a serem realizadas, de modo a reduzir-lhe
sensivelmente a remuneração, estará assim caracterizada a JUSTA CAUSA cometida pelo empregador.

Importantíssimo salientar que, caso o empregador venha a não cumprir suas obrigações externadas na legislação
trabalhista, ou no contrato individual de trabalho, estará também configurada a JUSTA CAUSA.
Vejamos um exemplo: vamos admitir que o empregador está sem efetuar o pagamento de determinado funcionário
por um período, digamos, de seis meses. Está muito claramente configurado o descumprimento de determinação
legal, caracterizando-se, portanto, a JUSTA CAUSA praticada pelo empregador.

17 – 13.º Salário.

O 13.º Salário, também conhecido por gratificação natalina, é um pagamento adicional a que todo empregado tem
direito, com vistas a auxiliá-lo com suas despesas de final de ano.
O valor do 13.º Salário do empregado será calculado mediante seu salário de dezembro do ano de recebimento em
tela.
O 13.º Salário deverá ser pago pelo empregador ao empregado, via de regra, em duas parcelas, a saber:
1.ª Parcela: deverá ser paga no período de 01 de fevereiro do ano em transcurso, até, impreterivelmente o dia 30 de
novembro daquele mesmo ano; e
2.ª Parcela: deverá ser paga ao empregado até, no máximo, dia 20 de dezembro do ano em questão.
Devemos observar que a primeira parcela do 13.º Salário também poderá ser paga, (o que é muito comum), quando
do recebimento de férias por parte do empregado.

Cálculo da primeira parcela:

Salário nominal + média parte variável : 12 x 6 = 1.º parc. 13.º Sal.

Cálculo da segunda parcela:

Salário-nominal + média parte variável – valor pago na 1.º Parcela = valor bruto da 2.ª Parcela do 13.º Salário

Façamos agora algumas considerações acerca do pagamento do 13.º Salário:


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a) O período que devemos considerar para efeito da contagem dos avos do 13.º Salário será o ano civil, ou seja, de
01 de janeiro a 31 de dezembro do ano em tela;
b) Desta forma, tudo, absolutamente tudo, que tivermos que fazer a título de 13.º Salário, deveremos observar o
período base retromencionado;
c) Os pagamentos variáveis, tais como, horas extras, comissões, adicionais de insalubridade, noturno e
periculosidade, deverão refletir pela média, no pagamento do 13.º Salário;

17.1 - PROPORCIONALIDADE NO 13.º SALÁRIO

Vamos entender o assunto: vamos admitir que estamos efetuando o pagamento do 13.º Salário do ano de 2008, para
um empregado que tenha sido admitido em 25 de abril de 2007 (note bem, 2007). Este empregado terá direito aos
12/12 avos do 13.º Salário de 2008, certo? Certíssimo.

Agora, vamos admitir outro exemplo: novamente estamos elaborando o cálculo da folha de pagamento do 13.º Salário
do ano de 2008, e nos deparamos com o caso de um empregado que foi admitido em 10 de março de 2008. Pergunta-
se:
A quantos avos de 13.º Salário do ano de 2008, este funcionário terá direito?
A resposta é 10/12 (dez, doze avos). Isto é assim, porque, neste exemplo, o empregado não terá direito aos avos de
janeiro e fevereiro, pois, sequer ele fazia parte do quadro de funcionários da empresa. Mas, cabe aqui outra pergunta:
por que ele tem direito ao avo de março se ele foi admitido apenas no dia 10?
A resposta é simples: ele terá direito ao avo de março porque, desta forma, ele tem mais de quinze dias dentro
daquele mês.
E é exatamente assim que funciona a contagem dos avos quando estamos tratando de 13.º Salário. Se o empregado
tiver no mínimo quinze dias dentro do mês, ele terá direito ao avo daquele mês.
17.2 – RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO DO 13.º SALÁRIO

Por derradeiro, a título de 13.º Salário, é extremamente importante salientarmos que, trata-se o 13.º Salário de
verdadeira folha de pagamentos adicional, e, desta forma, o empregador deverá efetuar o recolhimento previdenciário
da mesma forma que o fez nas folhas de pagamentos normais.
A única diferença está no vencimento da Guia da Previdência Social, que recairá no dia 20 de dezembro. Isto mesmo,
no mesmo dia em que a empresa efetua normalmente o pagamento da segunda parcela do 13.º Salário.
Não é sem motivos que muitas empresas, no mês de dezembro, vêem-se em situação financeira bastante
complicada.

18.0 – FÉRIAS

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 É o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano,
ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".
 
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, período este chamado de
"concessivo".
 
A lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou seja, "vender as férias", apenas autoriza que 1/3 do
direito a que o empregado fizer jus seja convertido em dinheiro.

O Decreto Lei 13.467/20177, alterou o período de férias concernente a forma de gozo: A nova redação traz que
o empregado poderá gozar as férias em 3 períodos, desde que acordado com o empregador. Podendo ser:
O primeiro período não inferior à 14 dias, o segundo e terceiro, não inferior a 5 dias .
Observamos que as outras formas de direito as férias permanecem

 
DIREITO ÁS FÉRIAS
 
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração,
computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção:
 
Férias Até 5 6 a 14 15 a 23 24 a 32
proporcionais faltas faltas faltas faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias
 
É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias, sendo vedado, desta forma, a permuta
de faltas por dia de férias.
 
Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.
 
Exemplo:
 
Empregado durante o período aquisitivo teve 7 faltas injustificadas. Gozará apenas 24 dias de férias em virtude do
número de faltas injustificadas correspondente á tabela acima.
 
FALTAS AO SERVIÇO NÃO CONSIDERADAS
 
São faltas legais e justificadas, considerando-se dias úteis:
 
- até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
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- até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;


- por 5 dias, em caso de nascimento de filho;
- por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referida na letra "c" do art. 65 da Lei nº
4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
- durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos
para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
- por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se estiver afastado por período maior
que 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro do período aquisitivo;
- justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for
impronunciado ou absolvido;
- nos dias em que não tenha havido serviço, salvo quando durante o período aquisitivo o empregado tenha deixado de
trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
- as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho
(Enunciado TST 155);
- o dia que tenha faltado para servir como jurado (artigos 430 e 434 CPP);
- os dias que foi convocado para serviço eleitoral (Lei nº 4.737/65);
- os dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas
eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
- os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho dispondo que durante a paralisação das atividades
ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);
- período de freqüência em curso de aprendizagem (DL nºs 4.481/42 e 9.576/89);
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento
de ensino superior;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo;
- greve lícita, se deferidas, pelo empregador ou pela Justiça do Trabalho, as reivindicações formuladas total ou
parcialmente;
- para os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto, em conseqüência de
falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;
- outras convencionadas em acordo, convenção coletiva ou dissídio coletivo.
 
CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS
 
As faltas não justificadas se computam individualmente, não se somando o desconto do DSR, nem se somam horas
de atraso quebradas ou meio-período.
 
Isto para não haver a dupla penalidade ao empregado, ou seja, uma vez, por ocasião do desconto do repouso DSR
durante o ano e outra vez para computar o desconto na proporcionalidade de férias. Por inexistência de previsão
legal, as horas quebradas ou meio-período também não podem ser considerados dias inteiros ou “somados” a outros
períodos de ocorrências semelhantes.
 
Exemplo 1:
 
Empregado faltou na segunda-feira, sem motivo justificado. Em decorrência, perdeu o DSR da semana
correspondente. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do direito de férias, conta-se 1 (um) dia
e não 2 (dois).
 
Exemplo 2:
 
O empregado atrasou-se ½ hora, sem justificativa, na terça-feira, trabalhando o período remanescente. Em
decorrência, perdeu o DSR da semana e sofreu o desconto proporcional do período de atraso. Para fins de cálculo
das faltas não justificadas para cômputo do direito de férias, não se descontará como falta tal evento.
 
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PERDA DO DIREITO
 
Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
 
- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
- permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
- deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total
dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e,
em igual prazo, comunicará nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como
afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e
- tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis)
meses, embora descontínuos.
 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
 
Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições previstas
anteriormente, retornar ao serviço.

Exemplo 1:
 
Empregado admitido em 05.11.2002 que se afastou por doença em 04.02.2003, com início do pagamento do benefício
em 19.02.2003 (16º dia de afastamento), retornando ao trabalho em 31.08.2003.
 
- admissão: 05.11.2002
- início do auxílio-doença: 19.02.2003
- retorno: 31.08.2003
- início de novo período aquisitivo: 31.08.2003
 
Neste caso o afastamento do empregado foi superior a 6 meses dentro do período aquisitivo, perdendo assim
o direito às férias.

Exemplo 2:
 
Empregado admitido em 20.11.2002, se afastou por acidente do trabalho em 25.03.2003, com início do auxílio-doença
acidentário em 08.04.2003 (16º dia de afastamento), retornando dia 05.07.2003:
 
- admissão: 20.11.2002
- início do auxílio-doença: 08.04.2003
- retorno: 05.07.2003
- término do período aquisitivo: 19.11.2003
 
Neste caso o afastamento do empregado não foi superior a 6 meses dentro do período aquisitivo, iniciando seu
período concessivo referente ao período aquisitivo 2002/2003 no dia 20.11.2003.
 
ÉPOCA DA CONCESSÃO
 
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções.
 
O início das férias não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal,
conforme Precedente Normativo TST 100, adiante reproduzido:
 
PRECEDENTE NORMATIVO Nº 100 - Férias. Início do período de gozo (positivo)
O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de
compensação de repouso semanal.
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CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO DE FÉRIAS
 
O início das férias só poderá ser cancelado ou modificado pelo empregador, desde que ocorra necessidade imperiosa,
e ainda haja o ressarcimento ao empregado dos prejuízos financeiros por ele comprovados, conforme Precedente
Normativo TST 116, adiante reproduzido:
 
PRECEDENTE NORMATIVO Nº 116 - Férias. Cancelamento ou adiantamento (positivo)
Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá
cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao
empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.
 
EXCEÇÕES:
 
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no
mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço.
 
FRACIONAMENTO DO PERÍODO
 
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o período concessivo.
 
Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser
inferior a 10 (dez) dias corridos.
 
Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos
 
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de
50 (cinqüenta) anos.
 
FORMALIDADES PARA A CONCESSÃO
 
Comunicação ao Empregado
 
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias,
mediante "aviso de férias" em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que serão
gozadas, dando o empregado ciência.
 
Carteira de Trabalho e Previdência Social – Apresentação
 
A legislação trabalhista determina que o empregado antes de entrar em gozo de férias deverá apresentar sua CTPS
ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão.
 
Registro de Empregados
 
Quando da concessão das férias, o empregador, inclusive de microempresa e empresa de pequeno porte, deverá
efetuar, também, a anotação devida no livro ou nas fichas de registro de empregado ou ainda no sistema
informatizado, se a empresa assim o adotar.
 
As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou
seu representante legal.
 
ABONO PECUNIÁRIO
 
O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário.
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O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Após este
prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a solicitação do empregado de converter 1/3 do seu direito em
abono pecuniário.
 
PRAZO PARA PAGAMENTO
 
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois
dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no
qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.
 
ADIANTAMENTO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO
 
Fazem jus ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário os empregados que gozarem férias a partir do mês de
fevereiro do correspondente ano.
 
O empregado que quiser receber a primeira parcela do 13º salário deverá requerê-la no mês de janeiro do ano
correspondente.
 
SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
 
Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias.
Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias
contados da respectiva baixa.
 
Exemplo:
 
Empregado admitido em 01.07.2000, afastando-se para o serviço militar obrigatório em 01.03.2001, retornando dia
01.12.2001 (dentro do prazo legal).
 
Neste caso o empregado já tinha adquirido 8/12 avos de férias quando se afastou, como retornou dentro do prazo
legal, trabalhará mais 4 meses, para adquirir o direito às férias, ou seja, até 31.03.2002, iniciando-se novo período
aquisitivo dia 01.04.2002.
 
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS
 
O empregado em gozo de férias não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto quando já exista contrato de
trabalho regularmente mantido com aquele.
 
FÉRIAS E PARTO
 
Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e
será concedida a licença-maternidade.
 
Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais
ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.
 
FÉRIAS E DOENÇA
 
O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido.
 
Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a
empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após
referido período.
 

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FÉRIAS E AVISO PRÉVIO


 
O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do
indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT.
 
O aviso prévio também não poderá ser concedido durante o período de férias, em virtude da incompatibilidade entre
os objetivos de cada um desses institutos, uma vez que férias é um período para descanso do empregado e aviso
prévio é um período para que o empregado procure um novo emprego no caso de demissão sem justa causa e pedido
de demissão é um prazo para que o empregador encontre novo profissional para substituí-lo.
 
EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO
 
O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Se o
mesmo solicitar dispensa antes deste período, na rescisão contratual não receberá qualquer verba a título de férias,
salvo Convenção ou Acordo Coletivo em contrário.
Entretanto, o Enunciado 261 do TST, reformulado pela Resolução 121/2003 (DOU 19.11.2003), assim dispõe:

“O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias
proporcionais.”

Portanto, apesar de constar da CLT o não direito á percepção de férias proporcionais, no pedido de demissão pelo
empregado com menos de 12 meses de serviço, os tribunais trabalhistas, baseados na Convenção 132 da OIT
(ratificada pelo Brasil através do Decreto 3.197/1999), reconhecem este direito. Foi alterado o Enunciado n.º
171
Caso for demitido, terá direito ás férias proporcionais.
 
Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam
impedidos de prestar serviços.
 
Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na
oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
 
 
CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO
 
Caso durante o período aquisitivo tenha ocorrido suspensão do contrato de trabalho (exemplo: concessão de licença
não remunerada), o empregado não perde o direito às férias, pois o período de suspensão pára a contagem.
 
Exemplo:
 
Empregado obtém 6 meses de licença não-remunerada, em 01.01.2003. Se ele tinha 10 meses de emprego na época
de concessão da licença (portanto suas férias proporcionais equivaliam a 10/12 avos), quando voltar da licença
(01.07.2003) trabalhará 2 meses para completar o período aquisitivo de férias em 31.08.2003. Nesta data
(31.08.2003), inicia-se um novo período aquisitivo. Base: Artigo 133 CLT.

FÉRIAS - PAGAMENTO EM CHEQUE


 
O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado através de cheque, uma vez que não contraria a lei
federal e a sua utilização constitui um dos imperativos da vida moderna.
 
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A possibilidade de pagamento da remuneração das férias em cheque existe para as empresas situadas no perímetro
urbano, exceto para empregados analfabetos, aos quais o pagamento deverá ser efetuado em dinheiro.
 
OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR
 
O cheque deverá ser emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, ou seja, não poderá se utilizar de
cheques de terceiros, e o mesmo não poderá ser cruzado.
 
Os pagamentos efetuados através de cheque obrigam o empregador a assegurar ao empregado:
 
- horário que permita o desconto imediato do cheque;
- transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo;
- condições que impeçam qualquer atraso no recebimento da remuneração das férias.
 
Base: Portaria MTb nº 3.281/84.

FÉRIAS - REMUNERAÇÃO
 
Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
 
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos, um
terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).
 
Exemplo:
 
Empregado durante o período aquisitivo percebia R$ 1.600,00 mensais, no mês de gozo das férias está percebendo
R$ 1.950,00 de salário mensal.
 
Este empregado perceberá, em razão das férias R$ 1.950,00, o qual deverá ser acrescido do terço constitucional.
 
- salário = R$ 1.950,00
- 1/3 constitucional = R$ 1.950,00 : 3 = R$ 650,00
- Total = R$ 1.950,00 + R$ 650,00 = R$ 2.600,00
 
EMPREGADOS COM SALÁRIO FIXO
 
Os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o salário que percebem no
momento da sua concessão.
 
Exemplo:
 
Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 930,00, sairá de férias no dia 02.01.2003 a
31.01.2003.
 
- R$ 930,00 : 31 = R$ 30,00/dia.
 
Remuneração das férias:
 
- período de gozo (30 dias): 30 x R$ 30,00 = R$ 900,00
- 1/3 constitucional: R$ 900,00 : 3 = R$ 300,00
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Total bruto: R$ 1.200,00


 
EMPREGADOS COMISSIONISTAS
 
Para os empregados que recebem comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração base para o cálculo das
férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à concessão das férias.
Salvo Convenção Coletiva.
 
Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média das comissões será adicionado o valor do
salário.
 
Exemplo:
 
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 496,00 mensais mais comissões que nos últimos 12
meses somaram R$ 9.120,00 e DSR somaram R$ 1.670,00, sairá de férias no dia 02.01.2006 a 31.01.2006.
 
- salário fixo: R$ 496,00 (R$ 496,00 : 31 = R$ 16,00/dia)
- média das comissões: R$ 9.120,00 : 12 = R$ 760,00/mês
- média do DSR: R$ 1.670,00 : 12 = R$ 139,17/mês
 
Remuneração das férias:
- salário fixo: 30 x 16,00 = R$ 480,00
- comissões: R$ 760,00
- DSR s/comissões: R$ 139,17
- 1/3 constitucional: R$ 1.379,17 : 3 = R$ 459,72
Total bruto: R$ 1.838,89
 
EMPREGADOS QUE PERCEBEM ADICIONAIS
 
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de
base ao cálculo da remuneração de férias.
 
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando
o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média dos 12 meses recebida naquele período, salvo cláusula
mais favorável em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
 
Exemplo:
 
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 858,00 mensais, durante o período aquisitivo realizou
horas extras a 50% que somaram 312 horas e de DSR sobre horas extras 60 horas. Sairá de férias 02.01.02 a
31.01.02.
 
- salário fixo: R$ 858,00
- valor das horas extras: R$ 858,00 : 220 = R$ 3,90 + 50% = R$ 5,85
- horas extras: 312 h : 12 = 26
- média das horas extras =R$ 5,85 x 26 = R$ 152,10
- DSR sobre horas extras/média: 60h : 12 = 5h
R$ 5,85 x 5 = R$ 29,25
 
Remuneração das férias:
- salário fixo: R$ 858,00 : 31 x 30 = R$ 830,32
- média das horas extras - 26 h = R$ 152,10
- DSR s/horas extras - 5h = R$ 29,25
- 1/3 constitucional: R$ 1.011,67 : 3 = R$ 337,22
Total bruto: R$ 1.348,89

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FÉRIAS COLETIVAS

São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos
empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido
completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.
 
ÉPOCA DA CONCESSÃO
 
As férias coletivas serão gozadas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não havendo tal
previsão, cabe ao empregador a adoção do regime e a determinação da época de sua concessão.
 
FRACIONAMENTO
 
As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez)
dias corridos.
 
Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos
 
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e
maiores de 50 (cinqüenta) anos, ou seja, na seqüência das férias coletivas o empregado deve gozar férias
individuais para quitar o seu período aquisitivo.
 
REQUISITOS PARA A CONCESSÃO
 
As empresas, inclusive as microempresas, para concederem férias coletivas deverão observar as determinações da
legislação trabalhista.
 
O empregador deverá:
- comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início
e fim das férias;
- indicar os departamentos ou setores abrangidos;
- enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional; e
- comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a afixação de aviso nos locais
de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos
abrangidos.
 
Microempresas
 
As microempresas, com o advento da Lei nº 9.841/99, não estão mais dispensadas de efetivar as notificações
relativas ás férias coletivas.
 

MODELOS DE COMUNICAÇÃO
 

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Comunicação à DRT
 
Ilmo. Sr.
Delegado Regional do Trabalho no Estado de ...........
Ref.: CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
......(nome da empresa), com sede na Rua .............nº.....nesta cidade, inscrita no CNPJ nº .......Inscrição Estadual
nº ............, em atendimento ao disposto no artigo 139, § 2º, da CLT, comunica que no período de ...../...../.....
a ...../...../..... concederá férias coletivas a (discriminar se a todos os empregados ou quais os setores ou
departamentos, se parcial).
..............., ...... de................de .....
 _______________________________
carimbo e assinatura da empresa
 
Comunicação ao Sindicato
 

Enviar cópia da comunicação remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho para o Sindicato dos trabalhadores da
categoria.
 
Aviso Aos Empregados das Férias Coletivas
 
AVISO
Em atendimento ao disposto no parágrafo 3º do artigo 139 da CLT, comunicamos que a empresa concederá férias
coletivas a (discriminar quem está abrangido pela medida) no período de ..../..../.... a ..../..../.....
......................,..... de ............ de ........
 ________________________________
carimbo e assinatura da empresa
 
EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO
 
O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.
Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam
impedidos de prestar serviços.
 
Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na
oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
 
Exemplo:
 
Empregado contratado em 02.05.01, o empregador irá conceder a partir do dia 17.12.01 até o dia 05.01.02 férias
coletivas.
 
- o direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, o que corresponde a 20 dias;
- as férias coletivas de 17.12.01 a 05.01.02 = 20 dias.
 
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 17.12.01.
 
Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas
 
Sendo as férias proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 meses de trabalho concedido pela empresa, e
ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o empregador deverá considerar como licença remunerada os
dias que excederem àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado e este valor não poderá ser
descontado dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo.
 
Exemplo:
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Empregado contratado em 03.09.03, o empregador irá conceder a partir do dia 20.12.03 até o dia 04.01.04 férias
coletivas.
 
- o direito adquirido do empregado constitui 4/12 avos, o que corresponde a 10 dias;
- as férias coletivas de 03.09.03 a 04.01.04 = 15 dias.
 
Serão pagos como férias coletivas 10 dias e os 5 dias restantes serão pagos como licença remunerada, ou seja, na
folha de pagamento normal.
 
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 20.12.03.
 
Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas
 
Tendo, na ocasião das férias coletivas, o empregado direito às férias proporcionais superiores ao período de férias
coletivas concedido pela empresa, o empregador deverá conceder o período de férias coletivas ao empregado e
complementar os dias restantes em outra época, dentro do período concessivo, ou ainda conceder ao empregado,
integralmente, o período de férias adquirido, para que haja quitação total.
 
Exemplo:
 
Empregado contratado em 01.03.03, o empregador irá conceder a partir do dia 17.12.03 até o dia 05.01.04 férias
coletivas.
 
- o direito adquirido do empregado constitui 10/12 avos, o que corresponde a 25 dias;
- as férias coletivas de 17.12.03 a 05.01.04 = 20 dias.
 
Serão pagos como férias coletivas 20 dias e os 05 dias restantes deverão ser concedidos posteriormente, dentro do
período concessivo, ou se o empregador preferir, poderão ser concedidas na seqüência das férias coletivas.
 
O novo período aquisitivo desse empregado inicia-se dia 17.12.03.
 
PERÍODO AQUISITIVO DE EMPREGADO COM MAIS DE 12 MESES DE SERVIÇO

Os empregados com mais de um ano de serviço não têm seu período aquisitivo alterado.
 
Desta forma, a concessão de férias coletivas para esses empregados será considerada como antecipação de férias,
cujo período aquisitivo ainda está em curso, ou concessão de parte de período já vencido, o que gera um saldo
positivo em favor do empregado que pode ser concedido como novo período de coletivas ou como férias individuais.
 
RESCISÃO DO CONTRATO DE EMPREGADO COM MENOS DE 12 MESES
 
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho do empregado beneficiado com as férias coletivas, quando contava com
menos de 12 meses de serviço na empresa, o valor pago pelo empregador, a título de licença remunerada, não
poderá ser descontado quando da quitação dos valores devidos ao empregado.
 
ABONO PECUNIÁRIO
 
O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário.
 
Essa conversão nas férias coletivas deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independente de solicitação do empregado.
 
ADICIONAL DE 1/3 CONSTITUCIONAL SOBRE AS FÉRIAS
 

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O adicional de 1/3 sobre as férias é um direito atribuído aos trabalhadores empregados pela Constituição Federal de
1988.
 
O referido adicional é calculado sobre a remuneração das férias, inclusive abono pecuniário, e pago juntamente com
as mesmas.
 
ANOTAÇÕES
 
No momento da concessão das férias coletivas, o empregador deverá proceder as anotações devidas na Carteira de
Trabalho e Previdência Social e no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
 
Carteira de Trabalho e Previdência Social
 
A legislação trabalhista determina que o empregado deverá apresentar a sua Carteira de Trabalho ao empregador
antes de entrar em gozo de férias, para que seja anotada a respectiva concessão.
 
Aposição de Carimbo ou Etiqueta Gomada
 
Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa
poderá realizar as anotações mediante carimbo, nas medidas de 4,5 cm por 7 cm. Modelo:
 
FÉRIAS COLETIVAS
Início.............................
Término............................
Estabelecimento....................
Setor ..............................
 __________________________________
carimbo e assinatura da empresa
 
As anotações e as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas com o uso de
etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.
 
Registro de Empregados
 
Quando da concessão das férias, o empregador deverá efetuar, também, a anotação devida no Livro ou Ficha de
Registro de Empregados.
 
As microempresas estão dispensadas dessa obrigação, mas quando da cessação do contrato de trabalho convém,
para efeitos de controle, ao empregador anotar.
 
VALOR DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
 
O valor a ser pago para o empregado a título de remuneração de férias será determinado de acordo com o salário da
época da concessão, da duração do período de férias e da forma de remuneração percebida pelo empregado,
acrescido de 1/3 (um terço), conforme determinação constitucional.
 
Quando temos salário variável, realizamos as devidas médias. E quando tratar-se de férias em número de dias inferior
a 30, a respectiva média deverá ser dividida por 30, para que não haja prejuízo ao empregado, senão teríamos que
realizar também a média do número de dias para ficar exato. Utilizando-se então do divisor 30, resolvemos este
problema sem maiores complicações. Diferente quando tratamos do salário fixo mensal, uma vez como própria
denominação determina, o salário fixo corresponde ao número de dias que tem o mês, então o seu divisor será o
número exato do mês que corresponder às férias.
 
Empregados com Salário Fixo
 

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Os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o salário que percebem no
momento da sua concessão.
 
Empregados Comissionistas
 
Para os empregados que recebem comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração base para o cálculo das
férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à concessão das férias.
 
Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, após apurar a média das comissões, à mesma deverá ser
adicionado o salário fixo.
 
Empregados que Recebem Adicionais
 
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de
base ao cálculo da remuneração de férias.
 
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando
o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal (12 meses) recebida naquele período.
 

19 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Nada é eterno nesta vida, e a vigência do contrato de trabalho do empregado não é exceção.
De uma maneira ou de outra, mesmo que seja por falecimento do empregado, o contrato de trabalho, um dia,
rescindir-se-á. E é exatamente na rescisão do contrato de trabalho do empregado, que a empresa terá sua derradeira
possibilidade de quitação amigável de todos os direitos pendentes do empregado.
Digo pendentes, posto que ainda não recebidos, pois, na duração do contrato de trabalho do empregado, este, na
maioria dos casos, recebeu alguns de seus direitos, assim como, férias, 13.º salário, entre outros.
O profissional do Departamento Pessoal quando estiver diante da necessidade da elaboração do cálculo de uma
rescisão de contrato de trabalho, deverá, olhando para o caso, fazer a seguinte reflexão: aqui, neste documento, eu
deverei pagar tudo aquilo que a empresa ainda não pagou a este empregado.

19.1 – COMUNICAÇÃO DA OCORRÊNCIA DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Na grande maioria dos casos, parta de onde partir a iniciativa da rescisão contratual, a comunicação deverá ser feita
de uma parte à outra, e por escrito.
Não se entenda como obrigatória a comunicação por escrito, pois esta pode ser até mesmo verbal. Mas, comunicação
verbal é absolutamente não recomendável.

19.2 – O AVISO PRÉVIO

AVISO PRÉVIO
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Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo
indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o
preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

Com fundamento na legislação, doutrina e jurisprudência, elaboramos o presente estudo sobre o instituto do aviso
prévio.

Importante observar que as normas coletivas de trabalho podem estipular condições mais benéficas que as previstas
na legislação vigente, inclusive no que concerne ao aviso prévio.

Para baixar os modelos de aviso prévio acesse o tópico Modelos.

DEFINIÇÃO
 

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado,
que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o
seu termo final.

CONTAGEM DO PRAZO E FORMALIZAÇÃO


 

O aviso prévio, até outubro/2011, era de 30 dias conforme estabelece o art. 7º, XXI da Constituição Federal.

Com a publicação da Lei 12.506/2011 a duração do aviso prévio passou a ser contado de acordo com o tempo de
serviço do empregado, sendo de 30 (trinta) dias para aquele que tiver até um ano de vínculo empregatício na mesma
empresa, acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um
total de até 90 (noventa) dias.

A nova lei não deixou especificado exatamente como o acréscimo dos 3 dias será computado. Entretanto, de acordo
com a Nota Técnica 184/2012 da Secretaria das Relações do Trabalho do MTE, podemos sintetizar que o
entendimento do Órgão Fiscalizador e da própria jurisprudência (abaixo) está de acordo com a tabela abaixo:

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Tempo Trabalhado Dias de Aviso

Até 1 ano 30

Acima de 1 até 2 anos 33

Acima de 2 até 3 anos 36

Acima de 3 até 4 anos 39

Acima de 4 até 5 anos 42

Acima de 5 até 6 anos 45

Acima de 6 até 7 anos 48

Acima de 7 até 8 anos 51

Acima de 8 até 9 anos 54

Acima de 9 até 10 anos 57

Acima de 10 até 11 anos 60

Acima de 11 até 12 anos 63

Acima de 12 até 13 anos 66

Acima de 13 até 14 anos 69

Acima de 14 até 15 anos 72

Acima de 15 até 16 anos 75

Acima de 16 até 17 anos 78

Acima de 17 até 18 anos 81

Acima de 18 até 19 anos 84

Acima de 19 até 20 anos 87

A partir de 20 anos 90

Aviso Prévio Trabalhado


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Curso de Administração de Departamento Pessoal 91
Professor Gilson Mesquita da Silva
Fones:98275-1589 gilmesq@terra.com.br // gilmesq@hotmail.com

Conforme dispõe o art. 20 da Instrução Normativa 15/2010, o prazo correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir
do dia seguinte do recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

Assim, independentemente da hora da comunicação, ou seja, se no primeiro horário, durante ou no final da jornada de
trabalho, deve-se considerar o início da contagem do período correspondente o dia seguinte da comunicação,
independentemente se for dado pelo empregador ou pelo empregado.

O início da contagem do dia seguinte também independerá de ser ou não dia útil, ou seja, o início da contagem será
sempre o dia seguinte, ainda que este seja domingo, feriado ou qualquer outro dia não útil.

Embora pareça não ter nenhuma influência no aspecto geral, a contagem do início do aviso no dia seguinte ao da
comunicação poderá ser determinante para assegurar ou não o pagamento de 1 avo a mais de férias ou de 13º
salário, como veremos no exemplo 2 abaixo.

Nota: Ainda que a legislação estabeleça que o início da contagem seja o dia seguinte ao da comunicação, na prática,
praticamente 100% (cem por cento) das empresas iniciam a contagem no mesmo dia ao da comunicação.
Como não há reclamação ou repercussão desse um dia a mais ou a menos no montante das verbas rescisórias
a serem pagas, as empresas continuam contando a partir da comunicação. Mas como já frisado no parágrafo
anterior, esse um dia pode sim, fazer diferença.

Exemplo 1

Empresa comunicou o desligamento do empregado (com um ano de emprego) em 14.05.2014, estabelecendo o


cumprimento de 30 dias. O início da contagem dos 30 dias começa em 15.05.2014 com vencimento em 13.06.2014
(sexta-feira). Neste caso, o pagamento deverá ser realizado no dia 16.06.2014 (segunda-feira) que é o primeiro dia útil
seguinte ao vencimento.

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Exemplo 2

Empregado admitido em 12.08.2013 (com um ano de vínculo empregatício), comunicou o desligamento à empresa em
16.08.2014. O início da contagem dos 30 dias começou em 17.08.2014 (dia seguinte ao da comunicação) com
vencimento em 15.09.2014. Neste caso, o pagamento deverá ser realizado no dia 16.09.2014 (primeiro dia útil
seguinte ao vencimento).

Observe que neste exemplo o início da contagem do aviso no dia seguinte foi determinante para o pagamento de 1/12
avos a mais de 13º salário e de férias, já que os 15 dias trabalhados em setembro garante ao empregado esse direito.

Embora observamos que na prática muitas empresas começam a contar o aviso a partir da data de comunicação, sem
qualquer repercussão perante ao sindicato representativo ou à Justiça do Trabalho, há casos, como neste exemplo,
em que os fiscais do Ministério do Trabalho acabam autuando as empresas pelo não pagamento do avo devido.

Aviso Prévio Indenizado

A legislação não se manifesta em relação ao aviso prévio imediato (indenizado). Assim, entendemos que quando do
aviso prévio indenizado, o desligamento ocorre a partir do recebimento da comunicação, data esta que será
considerada como último dia trabalhado, a qual também deverá ser formalizada por escrito.

Exemplo

Empresa comunicou o desligamento do empregado (aviso prévio indenizado) em 15.05.2014. Neste caso, o
pagamento das verbas rescisórias deverá ser realizado até o 10º, contados a partir da data do desligamento.

 
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Assim, como o 10º dia a partir do desligamento é em 24.05.2014 (sábado), o empregador poderá efetuar o pagamento
até esta data se for em dinheiro ou até dia 23.05.2014 se for em cheque ou depósito em conta bancária.

MODALIDADES

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela
concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.

AVISO PRÉVIO TRABALHADO

É aquele que uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho ao final de
determinado período, sendo que, no transcurso do aviso prévio, continuará exercendo as suas atividades habituais.

Conforme dispõe o art. 488 parágrafo único da CLT, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do
empregador ocorrerá a redução da jornada de trabalho do empregado ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho
integral durante todo o aviso prévio, pois se presume que já tenha encontrado outro emprego, não havendo, portanto,
a necessidade de redução e nem a falta ao trabalho.
 

 
DISPENSA DE CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO
 
Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho sem justa causa com aviso prévio trabalhado e sendo este um
direito irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do cumprimento não exime o empregador de efetuar o
pagamento do respectivo período, salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego. Esta comprovação se
faz através de uma carta do novo empregador em papel timbrado.
 

A Sumula 276 do TST dispõe:

"AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O direito ao aviso
prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego."

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Da mesma forma ocorre no caso do empregado que pede demissão da empresa, ou seja, havendo o pedido pela
dispensa do cumprimento do aviso prévio, o empregador só poderá aceitar que o mesmo se abstenha do
cumprimento se o empregado comprovar novo emprego, sob pena do empregador ter que indenizar o empregado,
ainda que este seja quem tenha pedido.

Portanto,  caso o empregador dispense o empregado do cumprimento do aviso prévio trabalhado (independentemente
de quem tenha dado) sem que este tenha obtido novo emprego, terá que indenizá-lo no valor respectivo, gerando os
mesmo efeitos do aviso prévio indenizado, inclusive com os reflexos sobre férias, 13º salário e etc.

AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e
efetua o pagamento da parcela relativa ao respectivo período.

Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato e o empregador efetua o
desconto do valor respectivo em rescisão de contrato.

BAIXA NA CTPS QUANDO O AVISO É INDENIZADO

No aviso prévio, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos
os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações. Portanto, o aviso prévio indenizado
deve ser considerado para fins de anotação da baixa da CTPS.

 
Assim, se o empregador demitir o empregado hoje, indenizando o aviso de 30 dias, a data a ser anotada na CTPS é a
data do fim dos 30 dias, ainda que indenizados. Assim dispõe o art. 17 da Instrução Normativa SRT 15/2010,
transcrito na íntegra abaixo:
"Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
Social - CTPS deve ser:
I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.
Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado."
Exemplo
 
Empregado foi demitido sem justa causa, com aviso prévio indenizado, em 04.10.2014. Considerando que a data
projetada para o aviso prévio indenizado será em 03.11.2014, as informações serão conforme abaixo:
 Data de afastamento no TRCT: 04.10.2014 (último dia trabalho);
 Data na baixa da CTPS na página de anotações do Contrato de Trabalho: 03.11.2014 (data de término do
aviso projetado);
 Ressalva em anotações gerais informando a data do último dia de trabalho como sendo: 04.10.2014.

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AVISO PRÉVIO DOMICILIAR

O aviso prévio domiciliar é considerado aquele em que o empregador dispensaria o empregado de cumpri-lo
trabalhando, sendo autorizado ao empregado permanecer durante todo período em casa.

Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal e o art. 18 da Instrução Normativa 15/2010 do MTE
dispõe que caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o
aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado.

Como o prazo para pagamento das verbas rescisórias no caso do aviso prévio indenizado é de 10 dias, se o
empregador determinar que o empregado cumpra o aviso prévio em casa, terá que pagar a multa do art. 477, § 8º da
CLT, já que estará quitando a rescisão somente no final do período do aviso.

O empregador somente estará isento desta multa se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho
desta possibilidade. A Constituição Federal assegura o reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos,
conforme artigo 7º, inciso XXVI.

APLICAÇÕES

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo
indeterminado ou pedidos de demissão.

Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

Ainda, nas rescisões motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa, fica o empregador obrigado ao
pagamento do aviso prévio.

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CONCESSÃO

Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o
empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.

Por cautela, caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, deverá a comunicação ser realizada na
presença de duas testemunhas e por elas assinada.

O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias, isto porque férias e aviso prévio são direitos
distintos.

PRAZO DE DURAÇÃO - CONTAGEM DO TEMPO DE SERVIÇO

Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias,
independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir
de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo
chegar até a 90 (noventa) dias, conforme tabela acima.

INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo
de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Exemplo

Empregado foi demitido sem justa causa em 10.11.2014. Considerando que a data-base da categoria profissional é
dezembro/2014, este empregado terá direito ao reajuste salarial convencional, haja vista que o aviso prévio, ainda que
indenizado, será contado, para fins de tempo de serviço, até o dia 10.12.2014 (projeção do aviso de 30 dias).

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O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, uma
vez que o empregado trabalha todo o respectivo período.

O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado pelo empregado, ou seja, aquele descontado pelo empregador
dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão. Neste caso não há a projeção do aviso.

AVISO PRÉVIO DE MAIS DE 30 DIAS - INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

Há convenção coletiva de trabalho que prevê que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser
superior aos previstos legalmente.

Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma
escalonada, dependendo do tempo de trabalho do empregado na empresa, da mesma forma que o estabelecido pela
Lei 12.506/2011.

Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de
serviço.

Como podemos observar, a Constituição Federal não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido
parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.

Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos
que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo,
consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.

Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST a qual transcrevemos na íntegra:

"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS
NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus
efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT,
repercutindo nas verbas rescisórias."

Exemplo

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Empregado que trabalha há 11 anos na empresa é demitido em 05.07.2014. A categoria profissional estabelece em
convenção que é garantido ao empregado o direito ao aviso prévio nas seguintes proporções:

 Até 5 anos de trabalho = 30 dias de aviso prévio;

 De 5 a 10 anos de trabalho = 45 dias de aviso prévio;

 De 10 a 15 anos de trabalho = 60 dias de aviso prévio;

 De 15 a 20 anos de trabalho = 75 dias de aviso prévio;

 Acima de 20 anos de trabalho = 90 dias de aviso prévio;

Considerando o tempo de trabalho na mesma empresa (11 anos), este empregado terá direito a 60 (sessenta) dias de
aviso prévio, período o qual deverá ser computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Assim, este empregado terá em rescisão o direito, além dos 60 dias de aviso, a mais 2/12 avos de férias proporcionais
e a mais 2/12 avos de 13º salário indenizado, já que os 60 dias equivalem a 2 meses de trabalho.

Se considerarmos ainda que a data-base da categoria profissional deste empregado seja no mês de outubro/2014, o
termo final do aviso prévio será justamente no mês que antecede à data base da categoria (05.07.2014 + 60 dias =
03.09.2014), situação a qual garantiria ao empregado o direito a indenização adicional disposta no tópico abaixo.

Considerando que a nova lei trouxe a proporcionalidade no aviso de acordo com o tempo trabalhado na mesma
empresa, havendo a proporcionalidade disposta em convenção coletiva (conforme exemplo), cabe ao empregador
aplicar a norma mais benéfica.

Neste exemplo, a empresa poderia aplicar tanto a convenção quanto a lei, já que ambas preveem 60 dias de aviso
para o empregado que tenha 11 anos de trabalho. Caso este empregado trabalhasse na empresa há 18 anos, o aviso
prévio não seria de acordo com a convenção (75 dias), já que a nova lei prevê o direito a 81 dias (tabela acima),
norma mais benéfica que deverá ser seguido pela empresa.

REDUÇÃO DA JORNADA DIÁRIA - 2 HORAS

Conforme determina o artigo 481 da CLT, a duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o aviso
prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é reduzida em 2 (duas) horas, diariamente, sem
prejuízo do salário integral.

Tal redução não poderá ser fracionada pelo empregador, salvo se for a pedido expresso do empregado e ainda se tal
procedimento resultar em benefício deste, como por exemplo, ceder 4 (quatro) horas em um único dia para realização
de entrevista de um novo emprego.

Exemplo
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Empregado com jornada normal diária de 8 horas, optou pela redução de 2 horas diárias durante o curso do aviso
prévio. Este empregado irá trabalhar, durante o curso do aviso prévio, 6 horas diárias.

JORNADA INFERIOR A 8 HORAS OU 7 HORAS E 20 MINUTOS

O legislador, ao elencar esta redução na CLT, não fez distinção aos empregados com jornada reduzida. Desta forma,
aplica-se a redução de 2 (duas) horas em qualquer hipótese.

Ressalva-se que temos alguns doutrinadores e membros do Poder Judiciário que entendem que esta redução pode
ser proporcional à jornada reduzida.

REDUÇÃO DE 7 DIAS

O parágrafo único do artigo 488 da CLT faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada
diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 (sete) dias corridos.

Assim como na redução de 2 (duas) horas, os 7 (sete) dias não poderão ser fracionados, salvo também, se for a
pedido expresso pelo empregado e ainda se tal procedimento resultar em seu benefício.

Se optar pela redução dos 7 (sete) dias corridos, o empregado irá trabalhar as 8 (oito) horas diárias normalmente
durante 23 dias e descansar os últimos 7 (sete) dias, considerando que o aviso seja de 30 dias.

Embora o empregado possa optar por esta substituição, a data de desligamento, para fins de baixa na CTPS, é a do
término dos 30 dias.

Com a publicação da 12.506/2011., ainda que esta não se manifeste sobre a redução da jornada e da
proporcionalidade nos dias de falta ao trabalho no caso de aviso prévio trabalhado, poder-se-ia entender que o
empregado teria direito à redução de 2 horas diárias, bem como poderia faltar ao trabalho o número de dias
proporcionais ao tempo trabalhado.

Aviso Prévio Trabalhado - Demissão Sem Justa


Causa
Tempo Trabalhado Dias de Faltas ao
Aviso Trabalho
no final do
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aviso
Até 1 ano 30 7

Acima de 1 até 2
33 8
anos
Acima de 2 até 3
36 8
anos
Acima de 3 até 4
39 9
anos
Acima de 4 até 5
42 10
anos
Acima de 5 até 6
45 11
anos
Acima de 6 até 7
48 11
anos
Acima de 7 até 8
51 12
anos
Acima de 8 até 9
54 13
anos
Acima de 9 até 10
57 13
anos
Acima de 10 até 11
60 14
anos
Acima de 11 até 12
63 15
anos
Acima de 12 até 13
66 15
anos
Acima de 13 até 14
69 16
anos
Acima de 14 até 15
72 17
anos
Acima de 15 até 16
75 18
anos
Acima de 16 até 17
78 18
anos
Acima de 17 até 18
81 19
anos
Acima de 18 até 19
84 20
anos
Acima de 19 até 20
87 20
anos

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A partir de 20 anos 90 21

Nota: Entretanto, a lei não especifica que deva aplicar esta proporcionalidade de acordo com o tempo de empresa,
porquanto entendemos que a falta ao final do aviso será sempre de 7 (sete) dias. Já em relação a redução de
jornada, entendemos que deva ser de 2 horas independentemente do número de dias de aviso trabalhado.
 

Exemplo

Empregado (com um ano de emprego) recebeu a comunicação de desligamento em 01.07.2014, optando pela falta ao
serviço durante os últimos 7 (sete) dias corridos. Neste caso, considerando o início da contagem dos 30 dias em
02.07.2014 (dia seguinte ao da comunicação), o término do aviso e consequentemente a baixa na CTPS foi em
31.07.2014, embora o mesmo só trabalhe até 24.07.2014.

Neste caso, a data de pagamento das verbas rescisórias será o dia seguinte ao término do aviso, ou seja, 01.08.2014.

TRABALHADOR RURAL

O trabalhador rural, caso a rescisão contratual tenha sido por iniciativa do empregador, sem justa causa, terá direito a
1 (um) dia por semana, durante o período de aviso prévio, sem prejuízo do salário, para procurar outro emprego.

AUSÊNCIA DA REDUÇÃO

Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio, este é considerado nulo.
Assim, o empregador deverá conceder um novo aviso prévio ou indenizá-lo, considerando todas as projeções
previstas em lei do respectivo período.
 
PAGAMENTO DO PERÍODO DE REDUÇÃO
 
É nulo também o aviso prévio quando o período de redução da jornada de trabalho é substituído pelo pagamento das
duas horas extras correspondentes, conforme dispõe o súmula 230 do TST:

AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE


TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 É ilegal substituir o período que se reduz da
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO
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Durante o período em que o contrato de trabalho estiver suspenso, o aviso prévio não poderá ser concedido, assim
como em caso de férias, estabilidade provisória, licença paternidade, salário maternidade ou em qualquer outra
situação de interrupção ou suspensão.

AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO

No caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada.

Contudo, somente a partir da concessão do benefício previdenciário é que se efetiva a suspensão do contrato de
trabalho, isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento o período é considerado de interrupção do
contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes.

Desta forma, ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de auxílio-doença, os 15
(quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º
dia de afastamento.

Exemplo

Empregado foi comunicado do aviso prévio no dia 31.08.2014, com data de término prevista no dia 30.09.2014.
Adoeceu em 10.09.2014 e obteve alta do auxílio-doença do INSS em 05.10.2014.

 Início do aviso prévio: 31.08.2014

 Previsão de término do aviso prévio: 30.09.2014 (considerando o inicio o dia seguinte ao da comunicação )

 Primeiros 15 dias de afastamento pagos pela empresa: 10.09.2014 a 24.09.2014 (somando 24 dias de
aviso até esta data)

 Auxílio-doença previdenciário: 25.09.2014 a 05.10.2014


 Período para complementação do aviso prévio: 06.10.2014 a 11.10.2014 (6 dias que faltavam para
completar o aviso)
 Data da baixa na CTPS: 11.10.2014.

 
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO
 

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Durante o afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho. Sendo assim,
considera-se todo o período de serviço efetivo, uma vez que o contrato de trabalho não sofre solução de continuidade,
continuando em pleno vigor em relação ao tempo de serviço, ou seja, transcorre normal a contagem do aviso prévio,
não havendo suspensão da respectiva contagem.
 

"Nº 369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs
34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

....

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda
que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação
das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994)"

A incompatibilidade decorre do fato das partes terem ciência e previsibilidade quanto ao término do contrato, ou seja,
se a estabilidade por acidente de trabalho não é devida no contrato de experiência ou determinado em função do
conhecimento de seu término, da mesma forma não poderia haver no caso do aviso prévio, já que as partes também
têm ciência e previsibilidade do término do aviso.

Convém ressaltar que até o momento não há uma posição unânime da jurisprudência a respeito da estabilidade do
acidentado, a qual foi introduzida através da Lei nº 8.213/91, em dispor se realmente será considerada a estabilidade
quando o empregado durante o prazo do aviso prévio entrar em auxílio-doença acidentário, ou será totalmente
desconsiderada em virtude da concessão do respectivo aviso ter sido anteriormente ao ocorrido, cabendo à empresa
a decisão em manter ou não o vínculo empregatício, lembrando que qualquer que seja a decisão tomada, somente a
Justiça Trabalhista poderá dar uma solução definitiva.

Exemplo 1

Empregado iniciou o aviso prévio no dia 31.08.2014, com data de término no dia 30.09.2014. Acidentou-se no
ambiente de trabalho em 07.09.2014, ficando afastado até o dia 19.09.2014. 

 Início do aviso prévio: 31.08.2014

 Previsão de término do aviso prévio: 30.09.2014

 Afastamento: 07.09.2014 a 19.09.2014 (13 dias pagos pelo empregador)

 Retorno do afastamento: 20.09.2014

 Data da baixa na CTPS: 30.09.2014

Neste caso, se dará o término do aviso prévio no dia 30.09.2014 normalmente como previsto, uma vez que o
afastamento por acidente de trabalho se deu em período inferior a 15 dias, não entrando em auxílio-doença
acidentário, não gerando, portanto, a controvérsia a respeito da estabilidade provisória.

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Exemplo 2

Empregado iniciou o aviso prévio no dia 31.08.2014, com data de término no dia 30.09.2014. Sofreu acidente de
trabalho em 06.09.2014 e obteve auxílio-doença acidentário do INSS até 26.09.2014. 

 Início do aviso prévio: 31.08.2014

 Previsão de término do aviso prévio: 30.09.2014

 Primeiros 15 dias de afastamento pagos pelo empresa: 06.09.2014 a 20.09.2014 (total de 20 dias de aviso)

 Auxílio-doença acidentário: 21.09.2014 a 26.09.2014.

Neste caso, a empresa não poderá continuar com o processo rescisório com este empregado, uma vez que com o
advento do art. 118 da Lei 8.213/91, o empregado que gozar de auxílio-doença acidentário, fará jus a estabilidade de
12 meses após o respectivo retorno.

Este entendimento está sedimentado com a publicação do inciso III as sumula 378 do TST que garantiu a estabilidade
provisória ao trabalhador acidentado inclusive, no caso de contrato por prazo determinado.
 
→ Considerando que o empregador deverá manter o empregado em seu quadro por conta da estabilidade,
teríamos:
 Período de estabilidade no emprego: 27.09.2014 a 26.09.2015 (12 meses da data de retorno do afastamento)
 Novo aviso prévio a partir da estabilidade: 27.09.2015 (quinta-feira) a 27.10.2015 (30 dias). (Leia a nota acima
sobre a contagem do início ao aviso)
Neste caso, o empregador deverá cancelar o aviso prévio emitido antes do afastamento, mantendo a relação de
emprego até o término da estabilidade, e, tendo a intenção de demitir o empregado, fazê-lo emitindo novo aviso prévio
trabalhado de trinta dias (ou mais dependendo do tempo de serviço) ou indenizado.
 
 
RECONSIDERAÇÃO

Se a parte que concedeu o aviso prévio desejar, antes do término, reconsiderar o ato, à outra é facultado ou não
aceitar a reconsideração.

Pode a reconsideração ser expressa, quando o notificado aceita a reconsideração proposta, ou tácita, caso continue a
prestação de serviço após expirado o prazo do aviso prévio.

FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO

Ocorrendo do empregador ou do empregado cometer, durante o curso do aviso prévio, falta grave, poderá qualquer
das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho.

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No caso do empregador, fica ele obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo o período de aviso
prévio e as demais parcelas de direito.

Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, retira do empregado qualquer
direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, conforme dispõe o Sumula 73 do TST .:

"DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A ocorrência de justa
causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória."
 
Como o abandono do emprego só se caracteriza pela falta injustificada ao trabalho por mais de 30 (trinta) dias, ainda
que as faltas sejam de 5, 10 ou 20 dias no decurso do aviso prévio, serão insuficientes para a caracterização do
abandono, mas poderão ser descontadas pelo empregador no vencimento do aviso, no ato da quitação das verbas
rescisórias.
 
RESCISÃO INDIRETA

Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a rescisão por justa causa, em face de falta grave
cometida pelo empregador, o empregado fará jus, também, ao valor correspondente ao período do aviso prévio.

INDENIZAÇÃO ADICIONAL

Nos termos da legislação vigente, o empregado dispensado dentro do período de 30 (trinta) dias que antecede a sua
data-base, tem direito a uma indenização equivalente a um salário mensal.

O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Por conseguinte, o
tempo de aviso será contado para fins da indenização adicional, sendo, no caso de aviso prévio indenizado,
considerada a data em que terminaria o aviso, caso houvesse cumprimento.

JURISPRUDÊNCIA

1716/2005-004-24-00-1-RO.1. Relator ANDRÉ LUÍS MORAES DE OLIVEIRA. Campo Grande, 10 de julho de 2007.

 
Base legal: Art. 7º, XXI da Constituição Federal/88;

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Artigos 449, 457, 458, 476, 477, 481, 482, 483, 487 a 491, 501 e 502 da
CLT;
Lei nº 5.889/73;
Lei nº 6.708/79;
Lei nº 7.238/84;
Lei 8.213/91;
Lei nº 8.036/90;
Lei 12.506/2011;
IN SRT MTE 15/2010 e os citados no texto.

Entenda-se por aviso prévio, nada mais, nada menos do que, avisar antes.
E esta comunicação, dependendo da modalidade de desligamento do empregado (sim, porque não se cogita aviso
prévio em caso de falecimento, não é mesmo?), e também da modalidade do contrato de trabalho que rege a relação
empregatícia, será de cunho obrigatório.
O aviso prévio está regulamentado pelo artigo 487 da CLT, e pelo inciso XXI do artigo 7.º da Constituição Federal, e
após a promulgação de nossa Lei Máxima, terá a duração não inferior a 30 (trinta) dias.
O aviso prévio será obrigatório quando:
- o contrato de trabalho do empregado houver sido celebrado por prazo indeterminado;
- o empregado apresentar seu pedido de demissão;
- o empregador demitir o empregado sem justa causa;
- o empregado obtiver sentença favorável junto à Justiça do Trabalho, no pleito de rescisão indireta;
- houver o falecimento do proprietário de empresa individual;
- for decretada a falência da empresa.

De acordo com nossa legislação trabalhista, se o empregado que estiver obrigado a conceder o período de aviso
prévio ao empregador em casos de pedido de demissão, e não o fizer, seu empregador terá o direito de descontar dos
valores constantes de sua rescisão de contrato de trabalho, valor igual a 30 (trinta) dias de salário do obreiro.
Ao revés, se no caso o obrigado for o empregador, e este não conceder o período de aviso prévio ao empregado,
aquele deverá pagar uma indenizar ao empregado no valor de 30 (trinta) dias de salário.

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19.3 – MODALIDADES DE AVISO PRÉVIO, EM CASOS DE DEMISSÃO POR PARTE DO EMPREGADOR SEM
JUSTA CAUSA.

Há previsão legal de duas modalidades de concessão de aviso prévio, quando a modalidade de rescisão de contrato
de trabalho for a de SEM JUSTA CAUSA POR PARTE DO EMPREGADOR. Vejamos:
- aviso prévio trabalhado; e
- aviso prévio indenizado.

Como sabemos, o brasileiro é mestre em arrumar “jeitinhos”. E as modalidades de concessão de aviso prévio não
seria uma exceção.
Pois bem, há casos em que o empregador, não querendo que o empregado venha trabalhar durante o período do
aviso prévio (o que é, efetivamente, uma temeridade), determina que seu aviso prévio será o da modalidade
“trabalhado”, mas aí há a seguinte emenda: “mas, você pode ficar em casa durante os trinta dias, ok?”.
Em síntese, há aí uma mescla entre o aviso prévio trabalhado e o aviso prévio indenizado. O problema é que não há
em nossa legislação trabalhista atual, previsão deste tipo de aviso prévio “trabalhado em casa”. Desta forma, se o
empregador agir de acordo com o exposto supra, poderá vir a ter sérios problemas junto à Justiça do Trabalho, num
eventual ajuizamento de reclamação trabalhista.

19.4 – JORNADA DE TRABALHO DURANTE O PERÍODO DE AVISO PRÉVIO TRABALHADO, POR DEMISSÃO
POR PARTE DO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA.

O empregado que vier a ser demitido sem justa causa por parte do empregador, e tiver direito ao período de aviso
prévio, e este, for-lhe concedido na modalidade “trabalhado”, o trabalhador terá direito à redução de sua jornada de
trabalho. Por opção exclusiva do trabalhador, este, durante a vigência do aviso prévio trabalhado, poderá:
- trabalhar trinta dias, com redução da jornada diária em duas horas;
- trabalhar vinte e três dias em período integral; ou
- ter direito a uma folga por semana, trabalhando em jornada integral.

19.5 – HOMOLOGAÇÃO

Homologar significa ratificar, concordar. O que efetivamente deverá ser homologado são os cálculos rescisórios que a
empresa efetua quando do pagamento dos direitos trabalhistas de quando o empregado se desliga da empresa.
Deverá ser homologado todo empregado que:
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- ao ser desligar da empresa, contar com período de serviço superior a um ano;


- não houver dado seu desligado por falecimento; e
- não tiver sido demitido por JUSTA CAUSA, exceto no caso de concordar com a aplicação desta penalidade.

A empresa, ao se deparar com o desligamento de seu funcionário que se enquadra nos tópicos acima, deverá
providenciar a homologação de seus cálculos rescisórios, mediante a Delegacia Regional do Trabalho ou junto ao
Sindicato da categoria profissional a que pertencia seu ex-empregado.
A Portaria nº 1.620 de 14/07/2010, institui o sistema homologanet. Este sistema pode ser aberto no site
http://homolognet2.mte.gov.br/homolognet/login.seam;jsessionid=B62A7A4961C704C359E540C1B0EF7B7A.corsa?
cid=253390 você fará um cadastro como pessoa física e ou jurídica , após este feito terá direito de acesso ao portal
de preencher os novos modelos de T.R.C.T.Não demorará e este método integrará o E-Social.

19.6 – PRAZOS PARA QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

Toda obrigação que a empresa deve cumprir tem um prazo fatal para seu cumprimento, e o pagamento dos direitos
rescisórios do empregado não é exceção.
É muito importante que o profissional atuante no Departamento Pessoal da empresa esteja atento ao fiel cumprimento
dos prazos previstos no artigo 477 e § 6.º da Consolidação das Leis do Trabalho, pois, de modo contrário, ou seja, se
a empresa vier a atrasar o pagamento de tais direitos, deverá indenizar o empregado prejudicado, em valor igual a 01
(um) salário-nominal. Vejamos os prazos previstos por nossa legislação trabalhista:
- 10 dias corridos a contar da data do desligamento, nos casos de demissão sem justa causa, pedido de demissão
sem o cumprimento do aviso prévio, falecimento do empregado e demissão por justa causa; recaindo este em dia
não útil prorroga-se para o 1º dia útil subseqüente e não antecipa mais. I.N 15 de 14/07/2010.
- dia útil seguinte ao último dia trabalhado, nos casos de término de contrato (prazo determinado, contrato de
experiência e cumprimento do aviso prévio trabalhado).
A Lei 13.467/2017 ( Reforma Trabalhista ) o prazo para pagamento após o termino de contrato , falecimento,
aviso prévio cumprido , será de 10 dias após o termino .

Muito importante ressaltarmos ser responsabilidade objetiva da empresa, o cumprimento dos prazos supra citados.
Significa dizer que, a empresa somente estará isenta do pagamento da indenização já mencionado, caso comprove
cabalmente, que o fato se deu por culpa exclusiva do empregado.
Vale lembrar, que a empresa tem algumas alternativas para efetuar o pagamento do empregado, como depósito em
conta corrente e, em casos extremos, emissão de ordem de pagamento em dinheiro em favor do empregado,
preferencialmente junto à agência bancária mais próxima do estabelecimento comercial do empregador.

19.7 – CAUSAS DE AFASTAMENTO – DIREITOS DO EMPREGADO.


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Neste tópico, buscaremos demonstrar ao leitor, quais são os direitos rescisórios do empregado, nas mais variadas
modalidades rescisórias. Vamos a elas:

19.7.1 – RESCISÃO POR PEDIDO DE DEMISSÃO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO:


São direitos do empregado:
- saldo de salário;
- Férias Proporcionais + 1/3 Constitucional
- 13.º Salário;
- o FGTS inerente aos valores rescisórios deverão ser depositados normalmente, e o Termo de Rescisão de
Contrato de Trabalho sem mencionar o código de afastamento, pois o empregado neste caso, não terá acesso ao
saque do FGTS.

19.7.2 – RESCISÃO POR PEDIDO DE DEMISSÃO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO:


O empregado terá direito a:
- saldo de salário;
- 13.º Salário;
- o FGTS inerente aos valores rescisórios deverão ser depositados normalmente, e o Termo de Rescisão de
Contrato de Trabalho sem mencionar o código de afastamento, pois o empregado neste caso, não terá acesso ao
saque do FGTS.
- férias vencidas, se ainda não as tiver gozado;
- férias proporcionais;
- 1/3 constitucional sobre férias indenizadas.

19.7.3 – MORTE DO EMPREGADO ANTES DE COMPLETAR UM ANO DE SERVIÇO.


Os sucessores do empregado terão direito a:
- saldo de salário;
- 13.º Salário;
- o FGTS inerente aos valores rescisórios deverão ser depositados normalmente, e o Termo de Rescisão de
Contrato de Trabalho mencionando o código de afastamento sob o n.º 23;

19.7.4 – MORTE DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO.

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Os sucessores do empregado terão direito a:


- saldo de salário;
- 13.º Salário;
- o FGTS inerente aos valores rescisórios deverão ser depositados normalmente, e o Termo de Rescisão de
Contrato de Trabalho mencionando o código de afastamento sob o n.º 23;
- férias vencidas, se não foram gozadas em vida;
- férias proporcionais;
- 1/3 constitucional sobre férias indenizadas.

19.7.5 – RESCISÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA ANTES DE COMPLETAR UM ANO DE SERVIÇO:
O empregado terá direito a:
- aviso prévio;
- férias proporcionais;
- 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
- 13.º Salário;
- saldo de salários;
- FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01;
- Artigo 18 da Lei 8.036/90, Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este
obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao
mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações
legais;
- 40% do FGTS, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da GRFP, nos mesmos prazos
previstos para pagamento dos direitos rescisórios;
- Salário-família.
19.7.6 – RESCISÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO:
O empregado terá direito a:
- aviso prévio;
- férias proporcionais;
- férias vencidas se ainda não as estiver gozado;
- 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
- 13.º Salário;
- saldo de salários;
- FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01;
- Artigo 18 da Lei 8.036/90, Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este
obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao

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mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações
legais;
- 40% do FGTS, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da GRFC, nos mesmos prazos
previstos para pagamento dos direitos rescisórios;
- Salário-família.

19.7.7 – RESCISÃO POR DISPENSA COM JUSTA CAUSA ANTES DE COMPLETAR UM ANO DE SERVIÇO:
O empregado terá direito a:
- saldo de salários;
- FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho sem mencionar o código, pois o empregado não terá acesso
ao saldo do FGTS;
- Artigo 15 da Lei 8.036/90. Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser depositado em conta vinculada
do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao mês anterior, se for o caso;
19.7.8 – RESCISÃO POR DISPENSA COM JUSTA CAUSA COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO:
O empregado terá direito a:
- saldo de salários;
- FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho sem mencionar o código, pois o empregado não terá acesso
ao saldo do FGTS;
- Artigo 15 da Lei 8.036/90. Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser depositado em conta vinculada
do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao mês anterior, se for o caso;
- Férias vencidas se ainda não as tiver gozado;
- 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
- salário-família

19.7.9 – RESCISÃO POR TÉRMINO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:


O empregado terá direito a:
- saldo de salários;
- férias proporcionais;
- 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
- 13.º salário proporcional;
- FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 04;
- Salário-família.

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20 – CÁLCULO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

a) SALDO DE SALÁRIO: corresponde esta verba ao número de dias a serem pagos ao empregado, de acordo com
sua data de desligamento. Por exemplo: um empregado que tenha se desligado da empresa em 20 de maio de
2002, em sua rescisão de contrato de trabalho, deverá ser pago o valor correspondente a vinte dias de trabalho.
b) SALÁRIO-FAMÍLIA: este item rescisório também será calculado proporcionalmente à data de desligamento do
empregado;
c) AVISO PRÉVIO: este direito somente se fará constar do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho do ex-
empregado, caso este tenha sido demitido sem justa causa por parte do empregador com aviso prévio indenizado.
Desta forma, corresponderá a 30 (trinta) dias do salário do empregado desligado;
d) 13.º SALÁRIO PROPORCIONAL: o 13.º Salário proporcional deverá ser pago ao empregado desligado, de
maneira a se considerar, mês a mês, a quantos avos o empregado terá direito. Como já tivemos a oportunidade
de estudar, terá direito ao avo do 13.º Salário, aquele empregado que tiver, pelo menos 15 (quinze) dias dentro do
mês em questão. Por exemplo: um empregado que tenha sido admitido em 20/05/2001, e que veio a se desligar
em 12/03/2002, terá direito a 02/12 avos proporcionais ao ano de 2002, a título de 13.º Salário.
e) Férias vencidas: o empregado terá direito a este item em sua rescisão, caso tenha completado um período
aquisitivo de férias (matéria já estudada), e do qual, ainda não tenha gozado. Não devemos nos esquecer, que o
empregado terá, sempre, direito a um acréscimo de 1/3 constitucional sobre todos os valores que vier a receber a
título de férias.
f) Férias proporcionais: o empregado terá direito a receber os valores inerentes a férias proporcionais em sua
rescisão de contrato de trabalho, na proporção dos meses que vierem a transcorrer no período do início do
período aquisitivo, até a data do seu efetivo desligamento. Por exemplo: funcionário que tenha sido admitido em
05/02/2002 e que tenha sido demitido sem justa causa pelo empregador, e seu último dia de trabalho tenha se
dado em 05/07/2002. Neste caso, este empregado deverá receber 05/12 avos a título de férias proporcionais
indenizadas. Não devemos nos esquecer, que o empregado terá, sempre, direito a um acréscimo de 1/3
constitucional sobre todos os valores que vier a receber a título de férias.
g) FGTS mês anterior e sobre valores rescisórios : estes recolhimentos deverão ser efetuados em guia própria,
tendo como data de vencimento, a mesma para pagamento dos valores insertos no Termo de Rescisão de
Contrato de Trabalho;
h) FGTS – Multa rescisória – 40%: esta multa rescisória também deverá ser paga em guia própria, tendo como data
de vencimento, a mesma para pagamento dos valores insertos no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.
Esta multa, como já comentamos anteriormente, deverá ser paga a todo empregado que for demitido sem justa
causa, e que estivesse trabalhando mediante celebração de contrato de trabalho por prazo indeterminado. Para
se chegar ao valor da indenização, necessitamos saber qual o valor que o empregado tem depositado junto à
CEF, a título de FGTS. Este valor, acrescido do FGTS que venha a incidir sobre as verbas rescisórias, comporá o
valor total do FGTS, sendo exatamente sobre este valor total, que deveremos aplicar a multa indenizatória.

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i) INDENIZAÇÃO ADICIONAL PREVISTA NO ARTIGO 9 .º DAS LEIS 6.708/79 E 7.238/84: terá direito a esta
indenização, que será igual a um salário-nominal do empregado, o funcionário que vier a se desligar da empresa,
em data que não esteja distante por período maior que 30 (trinta) dias, da data-base do sindicato de sua categoria
profissional. Vale dizer: se o empregado estiver vinculado ao Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, cuja data-
base é fixada para o mês de novembro, e este mesmo empregado vier a ser demitido sem justa causa por parte
do empregador, e seu desligamento se der, efetivamente trabalhado ou virtualmente pela projeção do aviso
prévio, no mês de outubro, terá direito a uma indenização em valor igual ao seu salário nominal, em obediência
aos ditames dos mandamentos legais retromencionados.
j) Artigos 479 e 480 da CLT: determina o artigo 479 da CLT., que o empregado que estiver trabalhando mediante
contrato de trabalho por prazo determinado, e vier a ser demitido sem justa causa antes do término previsto para
aquele contrato, terá direito a uma indenização em valor igual à metade dos dias que faltavam para terminar o seu
contrato de trabalho. Em contrapartida, o outro lado da moeda também é verdadeiro: se ao revés, partir do
empregado a iniciativa de se desligar antes do tempo, o empregador terá direito de descontar o mesmo montante
retromencionado, na rescisão de contrato do empregado.
k) Seguro-desemprego: terá direito a este benefício que hoje esta em um teto de R$561,30, o empregado que
comprovar:
- ter recebido salários de pessoa jurídica ou física a ela equiparada nos últimos seis meses anteriores à data da
dispensa; transcrevemos abaixo a resolução na íntegra:

Resolução nº 427 de 29.04.2005 Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador CODEFAT


D.O.U.: 03.05.2005

1.A partir de 1º de maio o valor do benefício do Seguro-Desemprego terá como base de cálculo à aplicação do
percentual de 15,3846%, de 2005.

2. Para cálculo do valor do benefício do Seguro-Desemprego, segundo as faixas salariais a que se refere à legislação
vigente, serão aplicados os seguintes critérios:

I - Para a média salarial até R$ 899,66 (oitocentos e noventa e nove reais e sessenta e seis centavos), obtida por
meio da soma dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa; o valor da parcela será o resultado da aplicação do
fator 0,8 (oito décimos);

II - Para a média salarial compreendida entre R$ 899,67 (oitocentos e noventa e nove reais e sessenta e sete
centavos) e R$ 1.499,58 (Hum mil quatrocentos e noventa e nove reais e cinquenta e oito centavos), aplicar-se-á o
fator 0,8 até o limite do inciso anterior e, no que exceder, o fator 0,5 (cinco décimos). O valor da parcela será a soma
desses dois valores;R$719,12

III - Para a média salarial superior a R$ 1.499,58 (hum mil quatrocentos e noventa e nove reais e cinquenta e oito
centavos), o valor da parcela será igual a R$ 1.019,70 (Hum mil e dezenove reais e setenta centavos), não podendo
ultrapassar esse valor.

3. A Resolução do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador CODEFAT passa a vigorar na


data de sua publicação abril de 2.006
-
- ter trabalhado na condição de empregado para pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, ou ter exercido
atividade autônoma durante pelo menos 15 meses ininterruptos nos últimos 24 meses. Nesses termos, o

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programa abrange, entre outros, o empregado rural, o empregado de empresas privadas, e os profissionais
liberais, ficando excluído o empregado doméstico;
- não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário;
- não estar em gozo do auxílio-desemprego (Lei n.º 4.923/65);
- não poderá possuir renda própria de qualquer natureza suficiente para sua própria manutenção, bem como, a de
sua família.

DIREITOS/DESCONTOS INSS IRRF FGTS


Salário SIM SIM SIM
Repouso Semanal Remunerado SIM SIM SIM
13.º Salário SIM SIM SIM
Abono Pecuniário de férias NÃO NÃO NÃO
Habitação/Alimentação SIM SIM SIM
Horas extras SIM SIM SIM
Adicional Noturno SIM SIM SIM
Gratificação SIM SIM SIM
Prêmio SIM SIM SIM
Abono NÃO NÃO NÃO
Auxílio-enfermidade SIM SIM SIM
Horas abonadas por lei SIM SIM SIM
Salário-Maternidade SIM SIM SIM
Salário-família NÃO NÃO NÃO
Férias SIM SIM SIM
1/3 constitucional sobre férias SIM SIM SIM
Reflexos pagtos. Variávei s/ férias SIM SIM SIM
PI/PASEP NÃO NÃO NÃO
Adicional de periculosidade SIM SIM SIM
Pensão Alimentícia - SIM -
Adicional de insalubridade SIM SIM SIM
Aviso prévio indenizado NÃO NÃO SIM
13.º salário indenizado NÃO SIM SIM
Férias indenizadas NÃO SIM NÃO
1/3 constitucional s/ férias indenizadas NÃO SIM NÃO
Indenização adicional (6.708/79) NÃO NÃO NÃO
Indenização compl. Art. 479 NÃO NÃO NÃO

O PREPOSTO
 
Os diretores de empresa no tocante às suas obrigações quanto ao comparecimento em audiência trabalhista ou
Delegacia Regional do Trabalho e Sindicatos para homologação contratual, poderão fazer-se representar por
Preposto.
 
O artigo 843, parágrafo 1º, da CLT determina o seguinte:
 

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"Artigo 843 - ...


 
Parágrafo 1º - É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha
conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o preponente."
 
Para a atuação como preposto, há controvérsia a respeito do assunto na questão da obrigatoriedade de ser
empregado, mas a corrente dominante considera condição precípua ao conceito de preposto a qualidade de
empregado.
 
Sobre a matéria temos as seguintes decisões:
 
Preposto. Revelia e Confissão Ficta. O preposto deve ser necessariamente empregado do estabelecimento, salvo na
hipótese em que a reclamação envolver empregador doméstico. Inteligência do art. 843, § 1º da CLT. (...) (Processo
0000950.007/95-1 (RO), Juiz Relator: Maria Guilhermina Miranda, TRT 4ª R).
 
"Imprescindível ao preposto a condição de empregado da empresa reclamada conforme previsão legal contida no
parágrafo 1º do artigo 843 da CLT. A interpretação que se extrai do referido texto legal é no sentido de que a
substituição pelo gerente ou outro preposto há de ser feita por empregado que responda pelo empregador no âmbito
da empresa e não apenas em juízo. Mantém-se, portanto, o Acórdão Regional negando-se provimento ao recurso."
(Ac. da 3ª T do TST - mv, no mérito - RR 3565/88-7 - Red. Designada Juíza Heloísa Pinto Marques - j 16.04.90 - DJU I
28.09.70, p. 10.386 - ementa oficial)".
 
"O preposto de que trata o artigo 843, parágrafo 1º da CLT há de ser sempre empregado. Não faculta o referido
dispositivo a representação por outra pessoa, sem vínculo empregatício com a reclamada, embora tendo
conhecimento dos fatos." (Ac un da SDI do TST ERR 2.811/84 - Rel. Min. Almir Pazzianoto Pinto - j 14.03.90 - DJU I
15.06.90 p.5532 - ementa oficial)".
 
Preposto Não-Empregado. Ausência de Confissão. A lei apenas exige que o preposto designado tenha
conhecimento dos fatos articulados na inicial, atribuindo ao proponente a responsabilidade pelas declarações
do preposto (art. 843, § 1º, da CLT). Assim, não há que se falar em aplicação dos efeitos da confissão ficta.
Recurso do reclamante que se nega provimento. (TRT-PR-RO-13272/1999-PR-AC 12856/2000 - 5a.T - Relator
Juiz Arnor Lima Neto - DJPR).
 
Preposto. Adequada a representação em Juízo do condomínio, por seu síndico, é admissível ao mesmo fazer-se
substituir por preposto na audiência, na forma do parágrafo primeiro do art. 843 da CLT, desde que este detenha a
qualidade de empregado. (Processo: 19990540317 - TRT 2ª Região; Relator: José Carlos da Silva Arouca)
 
Preposto. Cargo de Confiança Descaracterizado. A atuação como preposto não configura exercício de cargo de
confiança, pois seu significado, na conceituação do parágrafo 1º do art. 843 da CLT é apenas o empregado que tem
conhecimento dos fatos discutidos na ação e cujas declarações obrigarão o empregador. (Acórdão: 02980157281;
Turma: 01; Data Julg.: 25.03.1998; Data Pub.: 07.04.1998; Processo : 02970210643; Relator: Maria Alexandra
Kowalski Motta).
 
PREPOSTO – ADVOGADO
 
A atuação concomitante como preposto e advogado ainda é bastante controversa, dependendo do juiz que estiver
presidindo a audiência, neste caso, é conveniente não se utilizar deste instituto.
 
Pena de Confissão. Preposto e Advogado. Atuação Concomitante. Nada obsta a concomitante condição de preposto e
advogado, bastando que a condição de advogado esteja comprovada por mandato procuratório. Recurso conhecido
em parte e desprovido.
(TST-RR-354.542/1997.3 - RJ - Ac. 2ª T. - Relator: Ministro José Luciano de Castilho Pereira).
 
Preposto. Nos termos do art. 843, parágrafo 1º, da CLT, as declarações do preposto equivalem a confissão do
empregador, não se admitindo retificações posteriores por meio de petição. (Acórdão : 02960105456; Turma: 09; Data
Julg.: 14.02.1996; Data Pub.: 05.03.1996; SP, Processo: 02940476220; Relator: Luiz Edgar Ferraz de Oliveira).
r Gilson Mesquita da Silva
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Professor Gilson Mesquita da Silva
Fones:98275-1589 gilmesq@terra.com.br // gilmesq@hotmail.com

 
"Preposto - advogado - vínculo empregatício. É vedado que o próprio advogado da reclamada seja ao mesmo tempo
seu preposto em razão da peculiaridade de sua profissão. O advogado não tem conhecimento pessoal dos fatores
deduzidos na postulação, somente tendo conhecimento dos mesmos quando dos depoimentos pessoais e
testemunhais. E se tiver qualquer outro conhecimento, em razão do sigilo profissional não poderá declará-lo em juízo.
Já o preposto está obrigado a não sonegar informações ao juízo.
 
Assim poderá ocorrer duplo dano: ao juízo a impossibilidade de investigar os fatos e ao reclamado o comparecimento
da defesa de sua causa. Só admitir-se-á, excepcionalmente, que exerça o advogado as funções de preposto da
reclamada, quando for da mesma empregado, o que, mesmo assim, é desaconselhável. Embargos conhecidos mas
não providos." (Ac un da SDI do TST - ERR 2.989/81 - Rel. Min. Barata Silva - j 13.09.85 - DJU I 02.02.90 - p. 391 -
ementa oficial)."
 
CARTA DE PREPOSIÇÃO
 
A seguir um modelo de Carta de Preposição:
 
CARTA DE PREPOSIÇÃO
..................................... , com sede na Rua ........, CNPJ ......., na pessoa
(nome da empresa)
de seu representante legal abaixo assinado, pelo presente instrumento
de carta de preposição, nomeia o Sr. ..................................................,
(nome do empregado)
RG ..........................., portador da CTPS nº ........., série .............,
empregado da preponente para representá-lo perante a Junta de
Conciliação e Julgamento da Justiça do Trabalho, processo nº .......,
reclamante ........................................
Cidade, Estado, data
Assinatura
 

CONTRIBUIÇÕES CONFEDERATIVA, ASSISTENCIAL E ASSEMELHADAS - EMPREGADOS NÃO


SINDICALIZADOS

Muitos sindicatos desejam impor cobrança das contribuições confederativa, assistencial e outras
semelhantes a não associados.
Mas tal imposição deve ser refutada, com base nas próprias instruções do Ministério do Trabalho, bem como
nas decisões do TST, como a seguir abordado.
POSIÇÃO OFICIAL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO
Através da Portaria MTE 160/2004, o Ministério do Trabalho manifestou-se oficialmente sobre o assunto, sendo
taxativo na conclusão: para os empregados não sindicalizados, o desconto em folha de pagamento somente poderá
ser efetuado mediante prévia e expressa autorização do empregado. Posteriormente, a referida manifestação foi
reformulada e complementada pela Portaria MTE 180/2004, passando a eficácia da obrigatoriedade da contribuição
assistencial vigorar exclusivamente para empregados sindicalizados a partir de 31.05.2005.

ELEMENTOS IMPRESCINDÍVEIS À AUTORIZAÇÃO


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A autorização de desconto será efetuada por escrito, e conterá as seguintes informações:

1) nome do sindicato para o qual será creditada a contribuição;

2) identificação do instrumento coletivo que instituiu a contribuição e o período de vigência;

3) identificação do valor ou da forma de cálculo da contribuição;

4) identificação e assinatura do empregado.


A autorização terá validade pelo período de vigência do instrumento coletivo e poderá ser revogada pelo
empregado a qualquer tempo.
CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR
O desconto em folha de pagamento efetuado sem a devida autorização do empregado não sindicalizado ou com base
em instrumento coletivo não registrado no MTE sujeita o empregador a autuação administrativa pela fiscalização do
trabalho (Ementa nº 000365-4 - Efetuar descontos nos salários do empregado, salvo os resultantes de adiantamentos,
de dispositivos de lei ou convenção coletiva de trabalho).
RECOLHIMENTO
O empregador fará o recolhimento da contribuição à entidade sindical até o décimo dia do mês subseqüente ao do
desconto, de acordo com o parágrafo único do art. 545 da CLT.
O não recolhimento da contribuição descontada do empregado no prazo mencionado no caput implica na incidência
de juros de mora de 10% sobre o montante retido, sem prejuízo da multa administrativa prevista no art. 553 da CLT, e
das cominações penais.
FORMALIDADES ATÉ 31.05.2005

As entidades sindicais deverão fazer constar dos instrumentos coletivos negociados, no período de suspensão de que
trata o art. 1º da Portaria MTE 180/2004 (ou seja, até 31.05.2005), as seguintes informações:

I - denominação do sindicato para o qual serão creditadas as contribuições;

II - data da assembléia geral que instituiu as contribuições;

III - identificação do tipo de contribuição, seu valor e forma de cálculo;

IV - período de vigência da cláusula que instituiu as contribuições.


PRECEDENTE NORMATIVO TST 119
O Precedente Normativo TST nº 119 determina que os empregados que não são sindicalizados não estão
obrigados à referida contribuição. 
A empresa deve solicitar ao empregado que se manifeste por escrito perante o sindicato e a empresa, não
autorizando o desconto; isto também servirá de defesa para a empresa perante o sindicato da classe.

Adiante a sua íntegra: 

"Processo nº TST-MA-455193/1998-0 

CERTIFICO que a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho, em Sessão
Extraordinária hoje realizada, sob a Presidência do Exmo. Ministro-Presidente Ermes Pedro Pedrassani, presentes os
Exmos. Ministros Almir Pazzianotto Pinto, Ursulino Santos, Armando de Brito, Moacyr Roberto T. Auersvald, os
Exmos. Juízes Convocados Fernando Eizo Ono e Lucas Kontoyanis e o Exmo. Subprocurador-Geral do Trabalho Dr.
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Guilherme Mastrichi Basso, DECIDIU, por maioria, vencido o Exmo. Ministro Moacyr Roberto e ressalvado o ponto de
vista do Exmo. Juiz Convocado Lucas Kontoyanis: I - aprovar a proposta de cancelamento do Precedente Normativo
nº 74 - DESCONTO ASSISTENCIAL; II - aprovar a proposta de reformulação do Precedente Normativo nº 119, nos
seguintes termos: 

‘CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS. A Constituição da


República, em seus artigos. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa
modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo
contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial,
revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados.
Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores
irregularmente descontados.’ 

Justificará voto vencido o Exmo. Ministro Moacyr Roberto.

Assunto: Proposta de cancelamento do Precedente Normativo nº 74 e de reformulação do Precedente Normativo nº


119, formulada pela Comissão de Precedentes Normativos.

Para constar, lavro a presente certidão, do que dou fé.

Sala de Sessões, 02 de junho de 1998."

Redação Anterior: 

"Precedente Normativo TST nº 119

Fere o direito à plena liberdade de associação e de sindicalização cláusula constante de acordo, convenção coletiva
ou sentença normativa fixando contribuição a ser descontada dos salários dos trabalhadores não filiados a sindicato
profissional, sob a denominação de taxa assistencial ou para custeio do sistema confederativo. A Constituição da
República, nos artigos. 5º, inciso XX, e 8º, inciso V, assegura ao trabalhador o direito de livre associação e
sindicalização."

Redação dos artigos. 5º, XX e 8º, V, da Constituição Federal:

"Art. 5º - ...

...

XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;

...

Art. 8º - ...

...

V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

..." 

Processo nº TST-MA-455193/1998-0, publicado no DJU de 12.06.1998.

Revogada a PORTARIA DE N.º 180 por uma ação pública impetrada pelo Ministério Público federal , onde cassou
esta Lei, passando a Vigorar a PORTARIA DE N.º 160.

r Gilson Mesquita da Silva


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ACÚMULO DE FUNÇÕES
 
O acúmulo de funções tem como característica a sobrecarga de trabalho, desempenho de atribuição que não seja
precípua à função para a qual o empregado foi contratado. Para tanto, é preciso definir se tal trabalho realizado
configura acúmulo de funções ou de tarefas tão somente.
 
O processo de reengenharia adotado pelas empresas, em razão da necessidade de desenvolvimento da atividades
laborais, acabou gerando novas formas de trabalho e consequentemente reestruturações que reduziram o quadro de
pessoal, deixando seu organograma mais "enxuto".
 
Com o quadro de pessoal reduzido, houve a necessidade da redistribuição da demanda de serviços de forma que
cargos antigos fossem extintos e novos cargos com novas atribuições fossem criados para que esta demanda fosse
atendida.
 
Este acúmulo de tarefas ou de funções não repercutiu proporcionalmente na remuneração do empregado. Esta
reengenharia trouxe na verdade maiores atribuições, estresse e aumento de doenças advindas da sobrecarga de
serviço imposta ao trabalhador.
 
As empresas foram implementando esta forma de atribuir atividades simultâneas aos cargos à medida que se
observava que os trabalhadores acabavam  não só atendendo à esta demanda mas, superando as expectativas
através do desempenho equivalente ou até melhor do que vinham sendo feitas por 2 ou 3 outros empregados.
 
Alguns mecanismos contribuíram para que o rendimento dos empregados fosse paulatinamente aumentado, tais
como automação, mecanização, informatização e robotização.
 
No entanto, deve-se ter em mente que tais  mecanismos não necessariamente isenta o empregador em violar a
legislação, quando se constata, na prática, que o empregado está exercendo atividades além do que foi estipulado em
contrato.
 
LEGISLAÇÃO
 
A legislação não se manifesta claramente em que situação ou quais os requisitos necessários para configurar o
acúmulo de função, principalmente com a metamorfose que vem ocorrendo nos processos de trabalho nos últimos
anos.
 
A Constituição Federal, em seu artigo 7°, incisos XXX a XXXII, estabelece a proibição de diferença de salários, de
exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, assim como de
discriminação no tocante ao salário e critérios de admissão do deficiente físico e entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre profissionais respectivos.

r Gilson Mesquita da Silva


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A CLT dispõe em seu art. 461 sobre o princípio da isonomia salarial, onde os trabalhos iguais merecem remunerações
iguais, ou seja, os empregados que executam a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade aos
seus colegas de trabalho, tem direito a equiparação salarial.
O fato é que as empresas, com novas denominações de multifuncionalidade, polivalência, competências individuais e
etc., estão atribuindo novas tarefas a cargos que, no passado,  não abrangiam tantas obrigações, ou seja, acabam
incorporando 2 ou 3 cargos com diversas tarefas em um único cargo multifuncional.
 
Não obstante, o que ocorre normalmente é a legislação se adaptar às mudanças e transformações que ocorrem no
mercado de trabalho e não o inverso, ou seja, se antecipar e normatizar a relação de emprego.
 
A relação de emprego tende a ficar cada vez mais flexível, com maior autonomia às relações sindicais, aos acordos
coletivos, de forma que os trabalhadores, para conseguirem maiores benefícios, devem estar mais organizados e
conscientes do que podem ou não abrir mão para a manutenção do emprego ou para conquistar outras garantias de
crescimento profissional e financeiro no ambiente de trabalho através das Convenções Coletivas de Trabalho.
 
ACÚMULO DE FUNÇÕES - CARACTERIZAÇÃO
 
Para melhor entender, precisamos distinguir, conceitualmente, função e tarefa:
 
Tarefa é caracterizada pela atividade específica, a unidade de um todo, estrita e delimitada, existente na divisão
do trabalho estabelecido pela empresa;
 
Função é um conjunto coordenado e integrado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo, ou seja,
uma função engloba, geralmente, um conjunto de tarefas, isto é, de atribuições, poderes e responsabilidades.
 
Assim, a designação de um empregado para desempenhar funções de outro, com as mesmas responsabilidades e
integral jornada de trabalho, sem prejuízo do desempenho das suas próprias funções e da sua jornada de trabalho,
não será considerada substituição, mas acúmulo de funções e, nesta hipótese, o empregado fará jus ao salário de
ambas as funções.
 
Podemos entender, portanto, que o acúmulo de função se dá quando o empregador se utiliza de um único empregado
para desempenhar duas funções diferentes.
 
O acúmulo deve retratar o exercício habitual e contínuo de outra função, de tal forma que o empregador aproveite um
só empregado para atividades distintas entre si e que normalmente demandariam dois ou mais trabalhadores para sua
execução.
 
NÃO SE CARACTERIZA O ACÚMULO DE FUNÇÃO
 
Não enseja o direito ao acúmulo de função a simples substituição de outro empregado por um período esporádico de
tempo ou eventual.
 
Sendo prevista na política de cargos e salários que uma mesma tarefa faz parte de mais de uma função, mesmo
sendo estas, distintas, não se caracteriza acúmulo de função ao empregado que realiza tarefas comuns a várias
funções, desde que estas atividades se relacionam, de algum modo, com a função para a qual o empregado foi
contratado.
 
Cabe observar que a lei não fala em acúmulo de cargo, mas de função. A diferença entre cargo e função é que o
cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional, determinado estrategicamente e
função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
 
Por essa razão o empregador deverá pagar o salário de ambas as funções para os empregados que as desempenhar.
A nomenclatura da função, ou seja, do cargo, não tem relevância. Pelo princípio da primazia da realidade, o
importante está no conjunto de tarefas que englobam a função desempenhada.

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JURISPRUDÊNCIA
 
RECURSO DE REVISTA. ACÚMULO DE FUNÇÕES. O Tribunal Regional, com base no conjunto fático-probatório,
concluiu que - o autor acumulou as funções de auxiliar, de inspeção e inspetor de qualidade mesmo antes de
formalmente investido nessa última função -. Para se chegar a conclusão contrária, seria necessário o reexame das
provas, o que é vedado nesta esfera recursal, nos termos da Súmula nº 126 do TST. Recurso de revista de que não
se conhece. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. REQUISITOS NÃO PREENCHIDOS. O TRT , ao condenar a
reclamada ao pagamento de honorários advocatícios sem que o reclamante estivesse assistido pelo seu sindicato de
classe, decidiu de forma contrária às Súmulas n os 219 e 329 do TST. Recurso de revista a que se dá provimento.
(TST - RR: 2134420105040252 213-44.2010.5.04.0252, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento:
29/10/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/11/2013).
ACÚMULO DE FUNÇÕES. Não demonstrada violação a dispositivo de lei nem divergência jurisprudencial. O Tribunal
Regional, no que concerne ao tema em destaque, consignou: "Consoante reconhecido em sentença, o próprio
contrato de trabalho firmado prevê, na sua cláusula III, fl. 131, que a reclamante se obrigava a prestar ‘todos os
serviços’ que lhe fossem atribuídos, desde que ‘compatíveis com a sua condição pessoal’, sendo que o documento
juntado na fl. 127, evidencia a relação das atividades alegadamente realizadas em acúmulo com a função de
vendedora, para a qual foi contratada. Destaco que o citado documento descreve as tarefas inerentes a função de
vendedor, fazendo expressa menção às atribuições de ‘manter o seu setor organizado e limpo, expondo as
mercadorias em lugar de destaque, mantendo atualizada lista de preços, cartazes, manuais, etiquetas de preços e
código das mercadorias, para serem atendidos da melhor maneira, os clientes; (...) auxiliar no carregamento,
descarregamento, embalagem, desembalagem e deslocamento de mercadorias recebidas, expedidas e para
exposição da loja’. Assim, entendo que a execução das tarefas descritas na inicial, incluído entrar em contato com
clientes inadimplentes por meio de telefone, dentro da jornada ajustada, não se caracteriza como estranha ao
conteúdo das atribuições da função de vendedor, de modo a se reconhecer o alegado acúmulo de funções. Além
disso, não restaram provadas as alegadas tarefas atinentes à limpeza da loja. Deste modo, presumo que o
trabalhador se obrigou, quando da contratação, a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal,
não tendo ocorrido novação objetiva do contrato de trabalho. Assim, na forma do disposto no parágrafo único do art.
456 da CLT, mantenho a sentença, negando provimento ao recurso" (fls. 1.491/1.492). O Tribunal Regional consignou
não haver acúmulo de funções, porquanto as tarefas realizadas pela reclamante eram inerentes ao contrato de
trabalho firmado. Nesse contexto, não se constata violação ao art. 3º da CLT. No que concerne à argumentação da
reclamante de que era comissionada pura e, por isso, o desempenho de outras funções determinadas pela reclamada
ocasionava a perda de comissões, o Tribunal Regional não tratou a matéria sob esse enfoque. Por isso, incide na
espécie a orientação contida na Súmula 297 do TST como óbice à admissibilidade do Recurso de Revista. NÃO
CONHEÇO. (TST - RR: 1042004420085040001 104200-44.2008.5.04.0001, Relator: João Batista Brito Pereira, Data
de Julgamento: 02/10/2013, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/10/2013).
RADIALISTA. ACÚMULO DE FUNÇÕES. SETORES DIVERSOS. 1. Nos termos dos artigos 4º, 13 e 14 da Lei n.º
6.615/78, que dispõe sobre a regulamentação da profissão de radialista , o exercício de funções acumuladas dentro
de um mesmo setor gera direito ao pagamento do adicional estipulado no artigo 13 dessa Lei, enquanto o exercício de
funções acumuladas em setores diferentes gera o reconhecimento de um mais de um contrato de emprego, ante a
vedação de acumulação em diferentes setores, por força de um só contrato (artigo 14). 2 . Trabalhando o empregado
em duas funções do mesmo setor e também em outra função de setor diferente, tem ele direito não só ao adicional
estipulado no artigo 13 dessa Lei, como também ao reconhecimento do segundo contrato de emprego. Precedentes
deste Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 360008120055020021
36000-81.2005.5.02.0021, Relator: José Maria Quadros de Alencar, Data de Julgamento: 13/11/2013, 1ª Turma, Data
de Publicação: DEJT 22/11/2013).
 
Base legal: Artigo 7º, XXX a XXXII da CF/88; e
                 Artigo 461 da CLT.

MULTAS POR INFRAÇÕES À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 2015


 
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Quantidade de UFIR Valor em Reais


Dispositivo Base Legal da
INFRAÇÃO Observações
Infringido Multa
Mínimo Máximo Mínimo Máximo

OBRIGATORIEDADE R$    R$   
CLT art. 13 CLT art. 55 378,284 378,284 ---
DA CTPS 402,53 402,53

FALTA DE ANOTAÇÃO R$    R$    


CLT art. 29 CLT art. 54 378,284 378,284 ---
DA CTPS 402,53 402,53

FALTA DE REGISTRO R$    R$     por empregado, dobrado


CLT art. 41 CLT art. 47 378,284 378,284
DE EMPREGADO 402,53 402,53 na reincidência

FALTA DE
CLT art. 41, CLT art. 47, § R$    R$    
ATUALIZAÇÃO 189,1424 189,1424 dobrado na reincidência
§ único único 201,27 201,27
LRE/FRE

FALTA DE
CLT art. 47, § R$    R$    
AUTENTICAÇÃO CLT art. 42 189,1424 189,1424 dobrado na reincidência
único 201,27 201,27
LRE/FRE

VENDA CTPS / R$ R$ 


CLT art. 51 CLT art. 51 1.134,8541 1.134,8541 ---
SEMELHANTE 1.207,60 1.207,60

EXTRAVIO OU
R$    R$    
INUTILIZAÇÃO DA CLT art. 52 CLT art. 52 189,1424 189,1424 ---
201,27 201,27
CTPS
R$    R$    
RETENÇÃO DA CTPS CLT art. 53 CLT art. 53 189,1424 189,1424 ---
201,27 201,27
NÃO
COMPARECIMENTO R$    R$    
CLT art. 54 CLT art. 54 378,2847 378,2847 ---
AUDIÊNCIA PARA 402,53 402,53
ANOTAÇÃO CTPS

COBRANÇA CTPS R$ R$ 


CLT art. 56 CLT art. 56 1.134,8541 1.134,8541 ---
PELO SINDICATO 1.207,60 1.207,60

dobrado na
DURAÇÃO DO CLT art. 57 R$      R$ 
CLT art. 75 37,8285 3.782,8472 reincidência, oposição
TRABALHO a 74 40,25 4.025,33
ou desacato

CLT art. 76 R$      R$ 


SALÁRIO-MÍNIMO CLT art. 120 37,8285 1.512,1389 dobrado na reincidência
a 126 40,25 1.609,07

por empregado, dobrado


CLT art. R$    R$    
FÉRIAS CLT art. 153 160,0000 160,0000 na reincidência,
129 a 152 170,26 170,26
embaraço ou resistência

valor máximo na
SEGURANÇA DO CLT art. R$    R$  reincidência, embaraço,
CLT art. 201 630,4745 6.304,7453
TRABALHO 154 a 200 670,89 6.708,88 resistência, artifício ou
simulação

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valor máximo na
MEDICINA DO CLT art. R$    R$  reincidência, embaraço,
CLT art. 201 378,2847 3.782,8471
TRABALHO 154 a 200 402,53 4.025,33 resistência, artifício ou
simulação

DURAÇÃO E
dobrado na
CONDIÇÕES CLT art. R$      R$ 
CLT art. 351 37,8285 3.782,8471 reincidência, oposição
ESPECIAIS DO 224 a 350 40,25 4.025,33
ou desacato
TRABALHO

NACIONALIZAÇÃO CLT art. R$      R$ 


CLT art. 364 75,6569 7.565,6943 ---
DO TRABALHO 352 a 371 80,51 8.050,66

valor máximo na
TRABALHO DA CLT art. R$      R$    
CLT art. 401 75,6569 756,5694 reincidência, artifício,
MULHER 372 a 400 80,51 805,07
simulação ou fraude

por menor irregular até


TRABALHO DO CLT art. R$    R$     o máximo de
CLT art. 434 378,2847 378,2847
MENOR 402 a 441 402,53 402,53 1.891,4236 UFIR,
dobrada na reincidência

por empregado,
limitado a 151,3140
Lei
Lei 5.889/73, R$        R$     quando o infrator for
TRABALHO RURAL 5.889/73, 3,7828 378,2847
art. 18 4,03 402,53 primário, dobrado na
art. 9º
reincidência, oposição
ou desacato

ANOTAÇÃO CLT art. R$    R$    


CLT art. 435 378,2847 378,2847 ---
INDEVIDA NA CTPS 435 402,53 402,53

CONTRATO
CLT art. R$    R$    
INDIVIDUAL DE CLT art. 510 378,2847 378,2847 dobrada na reincidência
442 a 508 402,53 402,53
TRABALHO

CLT art.
ATRASO PAGAMENTO R$    R$     por empregado
459, art. 4º, Lei 7.855/89 160,0000 160,0000
DE SALÁRIO 170,26 170,26 prejudicado
§ 1º

por empregado
NÃO PAGAMENTO DE
CLT art. CLT art. 477, § R$    R$     prejudicado + multa de
VERBAS RESCISÓRIAS 160,0000 160,0000
477, § 6º 8º 170,26 170,26 1(um) salário, corrigido,
NO PRAZO PREVISTO
para o empregado

CONTRIBUIÇÃO CLT art. R$        R$ 


CLT art. 598 7,5657 7.565,6943 ---
SINDICAL 578 a 610 8,05 8.050,66

CLT art. CLT art. 630 § R$    R$ 


FISCALIZAÇÃO 189,1424 1.891,4236 ---
626 a 642 6º 201,27 2.012,66

Lei Lei 7.855/89, R$    R$     por empregado, dobrado


13º SALÁRIO 160,0000 160,0000
4.090/62 art. 3º 170,26 170,26 na reincidência

r Gilson Mesquita da Silva


Curso de Administração de Departamento Pessoal 124
Professor Gilson Mesquita da Silva
Fones:98275-1589 gilmesq@terra.com.br // gilmesq@hotmail.com

ATIVIDADE Lei Lei 7.855/89, R$    R$     por empregado, dobrado


160,0000 160,0000
PETROLÍFERA 5.811/72 art. 3º 170,26 170,26 na reincidência

TRABALHO Lei Lei 7.855/89, R$    R$     por empregado, dobrado


160,0000 160,0000
TEMPORÁRIO 6.019/74 art. 3º 170,26 170,26 na reincidência

Lei Lei 7.855/89, R$    R$     por empregado, dobrado


AERONAUTA 160,0000 160,0000
7.183/84 art. 3º 170,26 170,26 na reincidência

Lei Lei 7.855/89, R$    R$     por empregado, dobrado


VALE-TRANSPORTE 160,0000 160,0000
7.418/85 art. 3º 170,26 170,26 na reincidência

Lei
SEGURO- Lei 7.998/90, R$    R$     dobrada na reincidência,
7.998/90, 400,0000 400,0000
DESEMPREGO art. 25 425,64 425,64 oposição ou desacato
art. 24

Dec. dobrada na reincidência,


RAIS: Não entregar no 76.900/75, oposição, desacato,
prazo previsto, entregar art. 7º, c/ Lei 7.998/90 , R$    R$ gradação conforme
400,0000 40.000,0000
com erro, omissão ou Lei art. 25 425,64 42.564,00 Port. MTb 319, de
declaração falsa 7.998/90, 26.02.93, art. 6º e 1.127,
art. 24 de 22.11.96

CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS

ATRASO
Lei Lei 4.923/65 R$        R$       
COMUNICAÇÃO DE 01 4,2000 4,2000 por empregado
4.923/65 art. 10 4,47 4,47
A 30 DIAS

ATRASO
Lei Lei 4.923/65 R$       R$       
COMUNICAÇÃO DE 31 6,3000 6,3000 por empregado
4.923/65 art. 10 6,70 6,70
A 60 DIAS

ATRASO
Lei Lei 4.923/65 R$     R$     
COMUNICAÇÃO 12,6000 12,6000 por empregado
4.923/65 art. 10 13,41 13,41
ACIMA DE 60 DIAS

Lei
Lei 8.036/90, R$     R$    por empregado, dobrado
FGTS: Falta de depósito 8.036/90, 10,0000 100,0000
art. 23, § 2º, "b" 10,64 106,41 na reincidência
art. 23, I

FGTS: Omitir Lei


Lei 8.036/90 R$       R$        por empregado, dobrado
informações sobre conta 8.036/90, 2,0000 5,0000
art. 23, § 2º, "a" 2,13 5,32 na reincidência
vinculada art. 23, II

FGTS: Apresentar Lei


Lei 8.036/90 R$       R$        por empregado, dobrado
informações com erro ou 8.036/90, 2,0000 5,0000
art. 23, § 2º, "a" 2,13 5,32 na reincidência
omissões art. 23, III

FGTS: Deixar de Lei


Lei 8.036/90 R$     R$    por empregado, dobrado
computar parcela da 8.036/90, 10,0000 100,0000
art. 23, § 2º, "b" 10,64 106,41 na reincidência
remuneração art. 23, IV
FGTS: Deixar de efetuar Lei Lei 8.036/90 10,0000 100,0000 R$     R$    por empregado, dobrado
os depósitos após a 8.036/90, art. 23, § 2º, "b" 10,64 106,41 na reincidência
r Gilson Mesquita da Silva
Curso de Administração de Departamento Pessoal 125
Professor Gilson Mesquita da Silva
Fones:98275-1589 gilmesq@terra.com.br // gilmesq@hotmail.com

notificação art. 23, V


 
NOTAS:
 
Base de cálculo para conversão de cruzeiros para UFIR - 215,6656.
Débitos de multas vencidas até 31.12.91 e não pagos serão convertidos em quantidade de UFIR Diária -
Artigo 54 § 1º da Lei 8.383/91
Os juros de mora regulam-se pelo Artigo 59, da referida lei.
As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do pagamento.
As multas não pagas no prazo da notificação serão corrigidas pela UFIR Anual.
As multas aplicadas em cruzeiros e não pagas serão convertidas em UFIR antes da remessa para a cobrança
executiva.
Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar
a última UFIR oficial divulgada - R$ 1,0641.
Os valores expressos em reais são o resultado da multiplicação da quantidade em Ufir pelo valor da Ufir
oficial divulgada.
Base legal: Os citados no texto.

Bibliografia:

- Manual de Administração de Pessoal: Cecília Soares Iório; Editora Senac;


- Rescisão de Contrato de Trabalho, Manual Prático; Aristeu de Oliveira; Editora Atlas;
- Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho: Valentim Carrion; Editora Saraiva;
- Direito do Trabalho: Pedro Paulo Teixeira Manus; Editora Atras;
- Curso de Direito do Trabalho: Sérgio Pinto Martins; Editora Dialética;
- Site do Ministério do Trabalho
- Site do Cadastro Geral de Admitidos e demitidos
- Site do FGTS
- Site da Rais

r Gilson Mesquita da Silva