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UNIESP
Instituto de Ensino Superior “Santo André” – IESA
Coaching: Como é utilizado para o
desenvolvimento das organizações

Aline Amaro Bonfim


Nilson José da Silva
Prof. Danilo– Orientador

Resumo:

Palavra-chave:

Abstract:

Keywords:

Introdução

Coaching: Como é utilizado para o desenvolvimento das organizações.


O Coaching é muito utilizado no ambiente organizacional em países da América do
Norte, da Europa e da Ásia, mas e no Brasil? Como as empresas utilizam as
ferramentas desse processo para o desenvolvimento de seus profissionais, e quais
os motivos que fazem com que muitas empresas não o utilizem.
Conforme cita Krausz (2007), de inicio Coaching, se caracterizava como uma
atividade informal e esporádica de pessoas que, por sua experiência, confiabilidade
e capacidade de estabelecer relacionamentos empáticos, eram procuradas para com
elas se discutirem problemas e partilhar pontos de vista, opinar sobre questões de
ordem pessoal, de carreira, de dificuldades profissionais.
Hoje as empresas estão buscando desenvolver seus colaboradores, uma das formas
utilizadas é agregar conhecimento, fazendo com que esse busque formas de
aperfeiçoamento. Através disso verifica-se que existem algumas práticas que
facilitam e ao mesmo tempo são aplicados nesse processo. Nesse trabalho será
abordado a prática e o papel do Coaching dentro da organização.

___________________
1 Graduandos em Administração
 

 

O problema pesquisado deste artigo cintífico é:Quais as maiores dificuldades ​para


implementar o processo de Coaching nas organizações, já que com este processo a
empresa virá a dispor de um profissional plenamente desenvolvido e entre os
melhores do mercado?
O objetivo deste artigo é verificar de que forma as empresas utilizam as ferramentas
de Coaching em prol de um melhor desenvolvimento dentro das organizações.
Metodologia Científica: É um conjunto de abordagens, técnicas e processos
utilizados pela ciência para formular e resolver problemas de alcance prático do
conhecimento, de uma maneira ordenada.
O procedimento utilizado para este artigo será uma pesquisa exploratória, cujo
objetivo é a caracterização inicial do problema, sua classificação e de sua definição.
Para a distinção inicial do problema serão utilizados estudos de caso controle, onde
é feita a seleção de um grupo que tem uma característica de interesse em relação
ao Coaching.
O procedimento adotado terá a classificação dedutiva, portanto se todas as
premissas forem verdadeiras, a conclusão deverá ser verdadeira, ou se toda a
informação ou conteúdo,baseado em fatos da conclusão,já estava pelo menos
subentendido nas premissas.
A definição terá enfoque qualitativo, este tipo de abordagem pode ser percebido em
duas situações: para uma pesquisa de levantamento preliminar-piloto, base para a
elaboração de um questionário, ou ainda, como suporte necessário para explicar os
porquês das relações identificadas na pesquisa quantitativa

O que é Coaching

De acordo com Ane Araújo (1999), “Coaching é essencialmente empowerment


(descentralização de poderes). Dar poder para que o outro adquira competências,
produza mudanças específicas em qualquer área da vida ou até, e principalmente
transforme a si mesmo”.
Para Vick Back (2003), “Coaching, afinal, é exercício de liderança. Conduzir ao alto
desempenho pela construção de relacionamento... por meio do amadurecimento dos

 
 

 

líderes, o Coaching oferece a estrutura e os processos necessários às verdadeiras


transformações”.
De acordo com Germaine Porché e Jed Niederer (2002), Coaching significa
“ajudar as pessoas a se dedicarem e a se entusiasmarem no cumprimento de seus
objetivos”.
Paulo Roberto (2012) acredita que o Coaching é um conjunto de técnicas e
ferramentas focado em conhecimento amplo em gestão e produtividade, conduzido
por um profissional especializado.
Ele define o Coaching como um processo de alavancagem de resultados que
acontece por meio da identificação e potencialização de talentos, onde é
possibilitado ao cliente conhecer seus pontos fortes, pontos de melhoria,
oportunidades, ameaças, bloqueios, limites e crenças.
Para os redatores do IBC Coaching Gileat Paulino e Pollyana Ribeiro (2013), o
Coaching pode ser definido como uma poderosa metodologia voltada para o
desenvolvimento de habilidades e competências que estão latentes dentro de cada
um de nós. conduzido pelo Coach (profissional especializado em Coaching), visando
auxiliar o Coache (cliente) a definir metas e objetivos de curto, médio e longo prazo,
que serão acompanhados e analisados no decorrer do tempo para avaliar os
progressos do cliente.

O processo de Coaching e suas diferenças com demais processos

Percebe-se que existem diferenças entre coaching e outros processos. De acordo


com Gil (2008), segue abaixo algumas características:
→ Em relação à psicoterapia: essa enfoca o indivíduo e seus problemas
pessoais enfatizam o passado, enquanto que o coaching volta-se para
problemas de desempenho profissional, e se dirige ao futuro;
→ Em relação ao aconselhamento: esse busca lidar com empregados que
se encontram abaixo da média, tem dificuldade de cumprir prazos,
esse faz com que o colaborador reconheça a necessidade de mudar,

 
 

 

enquanto que o coaching destina-se a qualquer empregado, e fornece


elementos que convém ao colaborador decidir se irá mudar ou não;
→ Em relação ao treinamento: esse é dirigido a um grupo, tem os
objetivos definidos e operacionais, enquanto que no coaching esse é
individual e os objetivos são definidos ao longo do processo;
→ Em relação ao mentoring (Apadrinhamento): esse é aplicado àqueles
empregados que tem muito potencial, e que se revelam promissores, o
mentor precisa ser escolhido entre as pessoas capazes de representar
os valores da organização. Coaching muitas vezes é confundido com
treinamento, desta forma Gil(2008) explica as diferenças entre esses
dois processos:
a) o treinamento geralmente é dirigido a um grupo, enquanto coaching é individual;
b) O treinamento trabalha com objetivos definidos e operacionais, no coaching, os
objetivos são definidos ao longo do processo.
c) O coaching exige um relacionamento muito mais franco e intenso do que o
treinamento.

A importância dos coaches e o seu papel

Conforme cita Gil (2008), em um ambiente de mudanças constantes e


reestruturação estratégica, mudança de hábitos torna-se necessária. Os
colaboradores sentem a necessidade de fazer algo diferente, daí verifica-se que os
mesmos possuem necessidades particulares, para isso eles precisam aprender
coisas novas, adotar novos métodos de trabalho. Com isso foi percebido pelas
organizações que a atenção individual é muito mais eficiente do que um treinamento
em grupo.
Com a evolução da tecnologia as organizações perceberam o quanto é importante
reter talentos, e gerir o seu capital humano, mas para isso são necessários meios
que gerem condições para o desenvolvimento dessas pessoas, assim pode-se
observar o papel do coach dentro da organização.

 
 

 

De acordo com Gil (2008), é necessário realizar o diagnóstico constante de


desempenho das pessoas para verificar quando coachig é necessário. Na maior
parte das vezes isso não é uma tarefa fácil, já que depende de diversos fatores, que
estão relacionados tanto ao contexto físico quanto ao organizacional. Abaixo segue
algumas situações em que indicam a necessidade de coaching:
a)Contratação de trainees;
b)Desempenho gerencial;
c)Períodos de transação;
d)Fracassos;
e)Desempenho inadequado;
f) Decisões pessoais.

De acordo com Somoggi (2000), as diferenças entre chefe e coach, são marcantes
conforme apresentadas no quadro abaixo.
Para ele o Chefe controla o comportamento do colaborador, dá ordem, foca
exclusivamente na execução da tarefa,resolve problemas e assume
responsabilidades, enquanto que o Coach libera o potencial do Coachee,motiva o
profissional,tem foco no processo,ouve e ensina a resolver problemas e compartilha
a responsabilidade.
Verificamos, com essas diferenças, que o papel do coaching é muito mais do que
um chefe. Percebe-se que ele deve ser alguém de confiança do colaborador, uma
vez que mais do que falar , ele deve ensinar o que o colaborador deve fazer, para
que o colaborador possa raciocinar e analisar as situações e suas conseqüências
na busca da melhor saída para a resolução dos problemas,uma vez que as pessoas
são diferentes, devem ter um tratamento diferenciado tanto nas suas falhas quanto
no seu desenvolvimento.
É relevante ressaltar, como diz Krausz (2007), que o coaching focaliza as forças que
nos dão coragem para subir mais alto, olhar mais profundamente, ir mais longe,
provocar com delicadeza, usar o humor, caminhar com agilidade, sonhar e agir com
retidão.

 
 

 

Conforme explica Senge (2002) e Gil (2008), as empresas têm percebido a


importância de gerir seu capital intelectual, o que significa criar condições para seu
constante desenvolvimento. Dessa forma reconhecem o papel do profissional coach
na empresa da seguinte forma: as pessoas são: diferentes; interdependentes;
comportam-se de acordo com suas crenças; têm um potencial bem maior do que
aqueles que imaginam ter; melhor do que ensinar é ajudar a aprender; o
aprendizado deve ser constante; as pessoas e os negócios são inseparáveis; as
pessoas precisam de estímulos ao longo de sua trajetória profissional; uma nova
economia está emergindo; as empresas requerem trabalho de equipe; as pessoas
precisam ser acompanhadas em seus períodos de transição; as empresas procuram
novos equilíbrios e é mais barato consertar do que trocar.
Nesse sentido, o papel do coach é:
→ Liberar o potencial de cada indivíduo;
→ Incentivar as pessoas para o auto - desenvolvimento;
→ Ouvir e ensinar – a atenção e percepção sobre as necessidades das
pessoas são fatores fundamentais para o coach;
→ Compartilhar responsabilidades – o coach deve assumir a
responsabilidade de analisar, juntamente com o colaborador, as
situações inesperadas, e então redirecionar os planos de ação sempre
que for preciso;
→ Orientar as pessoas – o coach analisa, juntamente com as pessoas, as
situações que interferem na condução dos projetos e redireciona os
planos de ação sempre que necessário;
→ Saber reter talentos – o coach pode ajudar as pessoas na obtenção de
novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e na
busca do aprendizado constante. (LIDER COACH, 2010).

A implementação do processo e a Gestão de Recursos Humanos da


Organização.

 
 

 

Para Chavenatto (2002), coaching é um relacionamento no qual o coach se


compromete a apoiar e ajudar o coachee sair do estado atual , com o objetivo de
alcançar o estado desejado seguindo um determinado caminho, desenvolvendo
novas competências, tanto para o coachee quanto para o coach. O retorno que um
proporciona ao outro( profissional para cliente e vice-versa) possibilita a produção de
novos conhecimentos e novas experiências.
Na visão do autor, o coaching agrega valor para ambos pois cria um um vínculo que
impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades. Enquanto o
coach tem o papel de liderar, orientar, aconselhar, treinar, desenvolver, percorrendo
ao lado do cliente todo o caminho, apoiando-o incondicionalmente, encorajando-o e
estando com ele para juntos comemorarem as conquistas e vitórias através de
estímulos enquanto o coachee aproveita o estímulo e a direção para aumentar
seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e aprimorar seu
desempenho.(CHIAVENATO, 2002).
Em uma entrevista dada a revista Humam Andrea Lages diz que Coaching facilita o
desenvolvimento das pessoas melhorando a sua performance geral e dessa forma
ela será capaz de fazer a diferença em qualquer área seja na empresa no desporto
ou no mundo do espetáculo.
Andréa ressalta que as ferramentas do coaching devem ser adaptadas e oferecidas
de acordo com cada caso, e que, a forma de aplicação destas deve estar de acordo
com o contexto de vida do cliente, ajudando-o a identificar quais mudanças este
deseja realizar, e não o que o Coache acredita que deva ser mudado.Então através
de perguntas poderosas do coaching, uma das ferramentas utilizadas no método, o
coach consegue identificar quais os pontos críticos e assim integrar as ferramentas
necessárias para atingir o objetivo proposto ao cliente (Você vencedor;2015)
Considerando que o método dispõe de várias ferramentas a serem utilizadas durante
o processo serão expostas algumas ferramentas utilizadas pelo coaching a fim de
obter resultados.

Ferramentas utilizadas no processo de coaching.

 
 

 

O processo é dividido em 12 sessões de aproximadamente duas horas semanais e


dentro das sessões são identificados através de ferramentas qual o estado atual do
coachee e qual o estado desejado deste. Para dar início ao processo, a ferramenta
MAS - Mapa de avaliação sistêmico possibilita analisar todos os pilares da vida do
cliente que de acordo com a Federação brasileira de Coaching Integral Sistêmico
(FEBRACIS) se divide em onze pilares sendo estes: Emocional; Espiritual; Parentes;
Conjugal Filhos; Social; Saúde; Servir; Intelectual; Financeiro e Profissional.
Para cada pilar o cliente atribui uma nota de 0 a 10 e indica ao profissional qual a
nota que ele deseja obter para cada item no final do processo então a partir daí
seguirão novas etapas para atingir este objetivo sob perspectiva de Paulo Vieira,
Presidente da Febracis e criador do Método CIS - Coaching Integral Sistêmico - a
observação da situação atual do cliente constata o quanto este considera a sua
auto-responsabilidade em quanto ao rumo em que sua vida esteja tomando.(VIEIRA;
Paulo;2015)

A partir deste ponto o Coach pode utilizar técnicas como indicação de filmes,
livros,vídeos motivacionais e metáforas que auxiliem o cliente a refletir o quanto suas
decisões impactaram para o seu estilo de vida atual
Vieira acredita que cada ser é o único responsável pelos resultados obtidos durante
a jornada da vida, e que somente o indivíduo pode mudar este estado se assim
desejar e demonstra esse conceito na seguinte frase:

"Seja como for, você é o único responsável pela vida que tem
levado. Você está onde se colocou. A vida que você tem levado é
absolutamente mérito seu, seja pelas suas ações conscientes ou
inconscientes; pela qualidade de seus pensamentos comportamentos e
palavras. Seja até mesmo pelas crenças que se permite ter"
(VIEIRA; Paulo;2012).

Após a avaliação realizada através desta ferramenta coach e coachee verificam


quais ações serão tomadas para que ocorram mudanças em cada pilar crítico
através da ferramenta metas e objetivos para alcançar o estado desejado.

 
 

 

Para a definição das metas, deve-se verificar se esta é Smart: Specifc(específica)


Mensurable(Mensurável) Attainable(Alcançável) Relevant
(Relevante);Time-Based(Temporal). Esta ferramenta ajuda o coachee a planejar,
motivar e concretizar suas metas de uma maneira fácil e intuitiva utilizando as
melhores práticas para planejar e gerenciar metas pessoais, profissionais e
empresariais com a orientação do coach.
Contudo para cada meta há um objetivo este que deverá ser atingido ao final do
processo de coaching, ou que ao menos esteja bem definido para que o coachee,
verificando a data estipulada para o seu cumprimento consiga atingi-lo já que este já
foi orientado.
Salientando que para cada mudança realizada há uma exposição a ganhos e perdas
faz-se necessário que o cliente avalie se realmente o seu objetivo lhe trará
realmente benefícios; daí o uso da ferramenta ganhos e perdas.​ (VIEIRA; Paulo.
2015)

(referência)

Em conjunto com esta etapa o coach orienta o cliente com perguntas poderosas que

 
 
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fazem o cliente refletir sobre aquilo que almeja. Dentre elas, pergunta-se: o que eu
ganho se obtiver isso e, sobretudo, o que eu perco para conseguir isso, e mensurar.
Se os benefícios forem maiores, segue-se com a meta, do contrário, deve-se cogitar
a possibilidade de extingui-la.

O coach Adriano Lachovski acredita que o profissional desse seguimento dentre


muitas habilidades, a mais poderosa é a de se fazer perguntas:

“A habilidade de um coach
não está em saber muito para
ensinar e sim saber muito
para perguntar o que não se
sabe."
(LACHOVSK, Adriano. 2015)

Contudo o profissional deve munir-se de outros instrumentos como as ferramentas


citadas anteriormente e; atentar-se ao que as palavras não dizem, por isso há uma
interação como coaching e a PNL (programação neurolinguística), que traz mais
empoderamento ao processo.

Pnl e Coaching.

A integração da Programação Neurolinguística e o Coaching tem sido bastante


utilizada a fim de conceder maior empoderamento, ao processo, visto que a
reprogramação de crenças do indivíduo deve ser realizada para que a duração de
todo aprendizado adquirido com o método não se perca.

No processo de coaching realizado pela Febracis, ferramentas de PNL, como


repetições diárias de afirmações pessoais positivas, visualização do estado pessoal
e profissional desejado, a importância da gratidão como forma de valorizar aquilo
que se possui no presente e o que será obtido futuramente, validações constantes
para indivíduos do círculo pessoal de amigos ou não, como forma de melhorar os
relacionamentos.

Ferramentas estas que, além de serem de grande impacto positivo sobre o coachee,

 
 
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impacta também sobre a vida das pessoas que convivem com este, diretamente ou
não. Contando que, todas estas ferramentas tem como base a verbalização, ou
seja, tem como característica a pronuncia daquilo que se deseja para que haja
mudanças efetivas do ser. Os resultados efetivos da Programação neurolinguística
sobre o ser humano é esclarecido por Flávio Souza (Formador de Coaches da
International Coaching Community – ICC e Lambent do Brasil - CEO da Você
Vencedor Soluções Empresariais),

"O ser humano é um ser linguístico, isso é, funciona de acordo com sua
linguagem. Isso tem consequências em todos os resultados que
obtemos nas diversas áreas de nossas vidas. Somos mais direcionados na
vida pelo que falamos do que podemos imaginar e não estamos apontando
somente o que dizemos da boca para fora, mas também o que falamos no
íntimo de nossa cabeça sem dizer aos outros através de nosso diálogo
interno"
(SOUZA,
Flávio.2015)

De acordo com esta citação de Flávio Souza, é possível observar que, as palavras
tem o poder de trazer mudança ao indivíduo, por isso a vantagem das ferramentas
da Pnl integradas ao processo de coaching.

Para Paulo Vieira, o ser Humano grava acontecimentos no seu subconsciente por
repetição, ou por forte impacto emocional, e utiliza em suas sessões de coaching
Técnicas de repetição para a mudança de crenças e quebra de paradigmas nos
indivíduos para o desenvolvimento completo, contínuo e sistêmico do cliente​.

Após relacionar a importância do coaching na gestão de mudança do ser, é possível


dizer que: o processo em si é benéfico para a vida pessoal de cada indivíduo,
refletindo assim na vida profissional deste, trazendo benefícios também para a
organização na qual o coachee atua.

Dentro de todo o exposto, então, o que impede as organizações de investirem no


seu capital humano através desse recurso - Coaching - já que o processo demonstra
ser eficaz em toda a gestão de mudança, visto que esta deve começar do topo da
pirâmide, no grau mais elevado da hierarquia organizacional?

 
 
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Para que a organização tenha sucesso é necessário que os envolvidos na liderança


estejam desenvolvidos e cônscios de que a mudança deve ter início a partir dos
gestores, visto que “nenhuma empresa pode superar as limitações de seus líderes,
as deficiências daqueles em posições de liderança acabarão afetando toda a
empresa." ​(Filippen,Flip. 2010)

Coach Interno ou Externo, vantagens e desvantagens para o processo de


Coaching.

As organizações possum dois pontos de vista diferentes sobre aplicação do


coaching: como ferramenta de desenvolvimento​, ou como forma de consertar
pessoas com sérios problemas de relacionamento interpessoais, comportamentais
ou de desempenho (Dinsmore, 2007).

Segundo Krauz(2007​),​o processo desenvolve o potencial dos envolvidos para que


estes alcancem os seus objetivos pois estimula a capacidade de criatividade dos
indivíduos apesar destes estarem inseridos num contexto organizacional restrito.

Contudo: é necessário analisar a melhor opção de aplicação do coaching


considerando as vantagens e desvantagens existentes no coaching interno​, ​aplicado
por um colaborador da organização e Coaching externo​, realizado por profissional
habilitado para conduzir o processo (coach) para uma tomada de decisão benéfica.

A gestão de recurso humanos da organização pode decidir investir na formação de


apenas um colaborador para que este seja condutor do processo considerando as
seguintes vantagens: custo reduzido; conhecimento integral do sistema e cultura
organizacional e demandas dos coachees​, por acompanhar a rotina destes;
acompanhamento dos resultados pela presença diária; além de demonstrar a
valorização dos recursos e talentos internos.

Devendo considerar as desvantagens desta opção por um Coach Interno como a

 
 
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percepção contaminada e subjetiva do sistema e da cultura da organização, a


resistência do Coachee em abordar algumas questões, dificuldade em manter
isenção, neutralidade e confiança, impossibilidade de escolha mútua coach/coachee,
diferenças entre as prioridades da empresa e do coachee e limitação na autonomia.

Da decisão pelo Coach Externo, a organização pode considerar as seguintes


vantagens: a neutralidade, menor resistência dos envolvidos, gerando maior chance
de estabelecer uma relação de confiança, tem uma visão externa da situação, tem
papel definido contratualmente, a escolha Coach/Coachee é mútua e de maior
autonomia por não apresentar vínculo empregatício.

O processo externo, por sua vez, tem como desvantagem os seguintes pontos: a
falta de tempo que o profissional terá para se familiarizar com a cultura da empresa,
o risco na seleção do Coach,e o alto custo investido no processo.Quanto ao risco na
seleção,ele ocorre pois geralmente o responsável por essa seleção é o setor de
gestão de pessoas,e o de o universo ser imenso,muitas vezes não havendo
referências profissionais e nem sobre a formação do Coach.

Por outro lado podemos citar a independência do profissional, as perspectivas de um


trabalho em nova organização, a credibilidade deste profissional, com os vários
níveis hierárquicos da organização, a confidencialidade e privacidade do Coach
como as grandes vantagens em se ter um processo externo para a organização.

Coaching: Como é utilizado para o desenvolvimento nas organizações

Este formulário visa colher a opinião sobre a sua participação no processo de


Coaching, objetivando esclarecer de que forma este processo tem ajudado no
empoderamento em questões pessoais e/ou profissionais.
Solicitamos o seu preenchimento no prazo de até 10 (dez) dias após o recebimento.

1. O que o motivou a participar do processo de Coaching?

 
 
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( ) para meu desenvolvimento pessoal


( ) para meu desenvolvimento profissional

2. Se profissional, de quem foi a iniciativa

( ) empresa
( ) minha

3. Qual a sua área de atuação

( ) administrativa
( ) Operacional
( ) Posição de liderança

4. Após o início do processo de Coaching, quais foram/estão sendo os resultados?

(iniciativa pessoal)
( ) Melhora nos relacionamentos
( ) Maior facilidade em enxergar oportunidades
( ) Maior facilidade em estabelecer metas e objetivos
( ) Saída da zona de conforto, proporcionando novas possibilidades de negócios e
mudanças de hábitos
( ) Autoestima elevada

(Iniciativa Profissional)
( ) Maior entusiasmo para gerir e motivar equipe
( ) Melhora nos processos diários de trabalho ( organização, estabelecimento de
metas e objetivos, acompanhamento de resultados

 
 
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( ) Preenchimento de lacunas, observadas como impedimento para o crescimento


profissional
( ) “Insights” mais frequentes, aplicáveis no ambiente de trabalho
( ) A clareza de que, agora está capacitado para buscar novas oportunidades no
mercado que estejam mais de acordo com o seu objetivo profissional.

5. Independente da escolha pelo processo ser pessoal ou profissional, o Coaching


proporciona mudanças no indivíduo (Coachee). De acordo com esta afirmação,
como tem sido o feedback recebido diante das mudanças ocorridas.

( ) Familiares e amigos tem elogiado e apontado tais mudanças completamente


( ) Alguns familiares e amigos perceberam certa mudança
( ) Mesmo sem verbalizar, eu percebi que as pessoas co quem me relaciono estão
mais satisfeitas com o meu comportamento atual.
( ) Superiores tem identificado e pontuado as melhoras
( ) Superiores acreditam que necessito participar de mais sessões de coaching.
( ) Não obtive nenhum feedback.

6. O quanto se sente satisfeito após o processo de Coaching?

( ) totalmente Satisfeito
( ) Satisfeito
( ) Parcialmente Satisfeito
( ) Insatisfeito

7. Deixe aqui um complemento sobre alguma questão que deseja expor.


(Coloque o número da questão a qual o complemento se refere)

 
 
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Referências

 
 
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